BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi usaha
peningkatan produktivitas, pemanfaatan sumberdaya manusia, dan unsur-unsur yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM) lainnya seperti pengadaan/rekrutmen, pengembangan, pemberian imbalan, motivasi, mutasi dan pemberhentian. Di dalam mengembangkan sumberdaya manusia tidak terlepas dengan masalah produktivitas dan efisiensi organisasi. Dengan demikian penanganan SDM merupakan bagian dari usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Orientasi pemaknaan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan dasar penyusunan definisi MSDM. Menurut G.R Terry 1960 dalam bukunya Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah (2009:8) menyatakan bahwa“Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the effort of the other people.“ Sedangkan menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel adalah “Management is getting thing done, through other people” Menurut John M. Pfifner “Management is concerned with the direction of these individuals and functions to achive ends previously determined.” Lebih lanjut Stoner dan Freeman memaparkan Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan
7
proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dikatakan bahwa konsep manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun demikian pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain yang digerakan bersifat aktif, tetapi manajemen itu memiliki pengertian fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pegawai baru dapat dilaksanakan apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola berbagai sumberdaya yang ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan. Dalam hal ini simpul kerjasama, pengaturan dan kendali yang menggerakkan orang-orang untuk bekerja tersebut ada ditangan manajer. Definisi MSDM dalam perspektif makro sebagaimana dikatakan oleh Moses N. Kiggudu, merupakan pendapat yang memiliki perspektif luas, sebaliknya Flippo lebih berorientasi pada perspektif mikro. Kedua orientasi definisi yaitu perspektif mikro dan makro saling berkaitan satu sama lain. Perbedaan antara keduanya hanyalah terletak pada ruang lingkup yang menjadi bahasannya. Jika perspektif makro ruang lingkupnya bisa nasional atau bahkan bersifat internasional, maka perspektif mikro hanya menyangkut organisasi yang lebih bersifat lokal saja. Pandangan Flippo dan Tulus menunjukkan kesamaan versi di dalam mendefinisikan MSDM. Disamping itu mereka sama-sama merinci fungsi-fungsi MSDM. Menurut Flippo dalam bukunya Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah (2009:14) ada 5 fungsi MSDM, yaitu :
8
1. Pengadaan 2. Pengembangan 3. Pemberian kompensasi 4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Manusia Pada hakikatnya MSDM merupakan sebuah implementasi atau praktik fungsi manajemen umum ke dalam bentuk aktivitas pengelolaan sumber daya manusia. Kontekstualisasi manajemen umum ke dalam praktik pengelolaan SDM di dalam organisasi menimbulkan proses redefinisi secara khusus untuk kepentingan aplikasi secara detail. Interpretasi ini muncul diilhami oleh pendapat Flippo sebagaimana telah dikemukakan. Bertolak dari pemahaman tersebut maka konsep MSDM dapat direalisasikan sebagai berikut: a. Perencanaan dalam : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja b. Pengorganisasian dalam : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja c. Pengarahan dalam : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja d. Pengawasan dalam : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja
9
2.2
Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai
dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan-harapan untuk mencapai performance tertentu. Henry Simamora dalam bukunya Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah (2009:220) menjelaskan bahwa pelatihan (training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka secara lebih baik. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat Training (pelatihan) adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan sumber daya dalam suatu organisasi untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Menurut Sherwood dan Best, Training (pelatihan) adalah proses membantu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan skill, knowledge dan attitude. Sedangkan, menurut Gomes (2003: 197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi
10
lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr., pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”. Wexley dan Yukl mengemukakan “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula: “Development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter.”
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
11
Pengertian Pelatihan menurut Andrew E Sikula dalam buku Mangkunegara (2009:44) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Marihot Tua Efendi Hariandja (2007), latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya Marihot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Sjafri Mangkuprawira (2004), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
12
baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.
2.3
Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan menurut Henry Simamora 1992 dalam bukunya Ambar
Teguh Sulistiyani Rosidah (2009:220) meliputi : a. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten c. Membantu memecahkan persoalan operasional d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi Menurut Moekijat tujuan umum pelatihan adalah: a.
Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b.
Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
13
c.
Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan. Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan
yang diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart yaitu : a.
Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b.
Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c.
Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri. Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.
14
2.4
Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007:168), ada beberapa alasan
penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu: a.
Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b.
Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahanperubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c.
Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d.
Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
15
2.5
Teknik-Teknik Pelatihan Program pelatihan menurut Handoko (2001:110) dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen: 2.5.1 Metode praktis Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: 1.
Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2.
Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3.
Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman. Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
16
4.
Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5.
Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
2.5.2 Metode simulasi Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut: 1.
Metode Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalahmasalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif.
Dengan metode
kasus, karyawan dapat mengembangkan
keterampilan pengambilan keputusan. 2.
Permainan Rotasi Jabatan Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode
17
dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilan, keterampilan antar pribadi (interpersonal skill). 3.
Permainan Bisnis Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permainan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4.
Ruang Pelatihan Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah
18
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. 5.
Latihan Laboratorium Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
6.
Program-program pengembangan eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembagalembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
2.6
Manfaat Pelatihan Manullang (2009), memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat
diperoleh
dengan
adanya
program
pelatihan
yang
dilaksanakan
organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut: a. Meningkatkan rasa puas karyawan. b. Pengurangan pemborosan. c. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
19
oleh
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja. e. Menaikkan tingkat penghasilan. f. Mengurangi biaya-biaya lembur. g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin. h. Mengurangi keluhan-keluhan karyawan. i. Mengurangi kecelakaan kerja. j. Memperbaiki komunikasi. k. Meningkatkan pengetahuan karyawan l. Memperbaiki moral karyawan. m. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik. Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (2009) antara lain: a. Kenaikan produktivitas Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan. b. Kenaikan moral kerja Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
20
c. Menurunnya pengawasan Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan. d. Menurunnya angka kecelakaan Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan. e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar. f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
2.7
Definisi Produktivitas Produktivitas menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir
yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Produktivitas dapat digambarkan dalam dua pengertian yaitu secara teknis dan finansial. Pengertian produktivitas secara teknis adalah pengefisiensian produksi terutama dalam pemakaian ilmu dan teknologi (Herman Rahadian Soetisna,
“Pengukuran
Produktivitas”,
21
Laboratorium
PSK&E
TI-ITB,
Bandung:1). Sedangkan pengertian produktivitas secara finansial adalah pengukuran produktivitas atas output dan input yang telah dikuantifikasi. Suatu perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya (input) menjadi output dengan suatu transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan nilai lebih jika dibandingkan sebelum proses. Definisi-definisi produktivitas yang telah berkembang dan dibentuk oleh para pakar di negara-negara dan badan-badan internasional (”Konsep Dasar Produktivitas”, Diktat Kuliah Rekayasa Produktivitas, Institut Teknologi Indonesia, Serpong,:1), antara lain : 1.
Menurut Marvin E Mundel, yang dipublisir oleh The Asian Productivity Organization (APO) produktivitas didefinisikan sebagai berikut : “Produktivitas adalah rasio keluaran yang menghasilkan untuk penggunaan di luar organisasi, yang memperbolehkan untuk berbagai macam produk dibagi oleh sumber-sumber yang digunakan, semuanya dibagi oleh suatu rasio yang sama dari periode dasar”.
2.
Menurut Paul Mali definisi produktivitas adalah sebagai berikut : “Produktivitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa hemat sumber daya yang digunakan di dalam organisasi untuk memperoleh sekumpulan hasil”.
3.
Dewan Produktivitas Nasional mendefinisikan produktivitas dalam beberapa segi, yaitu : a. Secara fisiologi/psikologis Produktivitas merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
22
b. Secara ekonomis Produktivitas merupakan usaha memperoleh hasil (output) sebesarbesarnya dengan pengorbanan sumber daya (input) yang sekecil-kecilnya. c. Secara teknis Produktivitas diformulasikan sebagai rasio output terhadap input . 4.
International Labour Organization (ILO) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas merupakan hasil integrasi 4 elemen utama, yaitu tanah (bangunan), modal, tenaga kerja, dan organisasi”.
5.
European Productivity Agency (EPA) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas merupakan derajat pemanfaatan secara efektif dari setiap bagian elemen produktivitas”.
6.
Vinay Goel dalam Toward Higher Productivity mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas merupakan hubungan antara keluaran yang dihasilkan dan masukan yang diolah pada satu waktu tertentu”.
7.
Peter F. Drucker mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas adalah keseimbangan antara seluruh faktor-faktor produksi yang memberikan keluaran yang lebih banyak melalui penggunaan sumber daya yang lebih sedikit”.
8.
Everet E. Adam, James C Hersahauer dan William A. Ruch mendefinisikan produktivitas sebagai berikut :
23
“Produktivitas adalah perubahan produk yang dihasilkan oleh sumber-sumber yang digunakan”. 9.
David J. Sumanth mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Total produktivitas adalah perbandingan antara output tangible dengan input tangible”.
10. Fabricant mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas perbandingan antara output dengan input”. 11. Menurut Siegel produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas berkenaan dengan sekumpulan perbandingan antara output dengan input”. 12. Doktrin pada Konferensi Osio 1984, mendifinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas adalah suatu konsep yang menyeluruh (universal) yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit” 13. Menurut Davis produktivitas adalah : “Produktivitas adalah perubahan produk yang dihasilkan oleh sumber-sumber yang digunakan”. 14. Menurut J. Ravianto, bahwa ”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”.
24
15. Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa ”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya, misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. 16. Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan ”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia”. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam waktu tertentu.
2.8
Konsep Produktivitas Menurut Mali 1978 dalam bukunya Vincent Gaspersz, Manajemen
Produktivitas Total (2000:18) istilah produktivitas seringkali disamakan dengan istilah “produksi”. Pengertian produktivitas sangat berbeda dengan produksi, tetapi produksi merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan hasil keluaran dan umumnya dinyatakan dengan volume produksi,
25
sedangkan produktivitas berhubungan dengan efisiensi penggunaan sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan). Dari definisi diatas juga dapat dipisahkan dua perngertian. Pengertian pertama menyatakan bahwa produktivitas berhubungan dengan kumpulan hasilhasil. Di dalam pengertian ini menunjukkan bahwa jumlah, tipe, dan tingkat sumber daya yang dibutuhkan atau juga menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya yang dibutuhkan, sehingga produktivitas dapat diukur berdasarkan pengukuran berikut : Output yang dihasilkan Produktivitas =
Pencapaian Tujuan =
Input yang dipergunakan
Penggunaan Sumber-sumber Daya
Efektivitas Pelaksanaan Tugas =
Efektivitas =
Efisiensi Penggunaan Sumber-sumber Daya
Efisiensi
Masalah produktivitas tidak hanya memperhatikan hasil, tetapi bagaimana menggunakan sumber daya sehemat mungkin (efisien). Oleh karena itu peningkatan produktivitas tidak selalu diakibatkan oleh peningkatan hasil, bahkan dalam
kasus
tertentu
bisa
terjadi
dimana
hasilnya
meningkat
tetapi
produktivitasnya menurun. Unsur-unsur yang terdapat dalam produktivitas : 1. Efisiensi Produktivitas sebagai rasio output/input merupakan ukuran efisiensi pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam
26
membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenernya terlaksana. Pengertian efisiensi berorientasi kepada masukan. 2. Efektivitas Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu. Makin besar presentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya. Konsep ini berorientasi pada keluaran. Peningkatan efektivitas belum tentu dibarengi dengan peningkatan efisiensi dan sebaliknya. Gabungan kedua hal ini membentuk pengertian produktivitas dengan cara sebagai berikut :
Efektivitas pelaksanaan tugas mencapai tujuan Produktivitas = Efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan ke proses
2.9
Jenis-jenis Produktivitas Bila dikelompokkan akan dijumpai tiga tipe dasar produktivitas. Tiga tipe
dasar ini merupakan model pengukuran produktivitas yang paling sederhana berdasarkan pendekatan rasio output/input, yaitu : 1. Produktivitas Parsial Perbandingan dari keluaran terhadap salah satu faktor masukan. Sebagai contoh, produktivitas tenaga kerja (perbandingan dari keluaran dan masukan tenaga kerja) merupakan salah satu ukuran produktivitas parsial. Pada pengukuran produktivitas parsial produktivitas unit proses secara spesifik dapat diukur.
27
2. Produktivitas Faktor-Total Perbandingan dari keluaran dengan jumlah tenaga kerja dan modal. Keluaran bersih adalah keluaran total dikurangi jumlah barang dan jasa yang dibeli. Berdasarkan faktor di atas jenis input yang digunakan dalam pengukuran produktivitas faktor total hanya tenaga kerja dan modal. 3. Produktivitas Total Perbandingan dari keluaran dengan jumlah keseluruhan faktor-faktor masukan, pengukuran total produktivitas faktor mencerminkan pengaruh bersama seluruh masukan dalam bentuk ukuran nyata berdasarkan harga konstan pada periode dasar, dengan tujuan untuk menghilangkan pengaruh perubahan harga, sehingga hanya jumlah dari masukan dan keluaran saja yang dipertimbangkan.
2.10
Manfaat Produktivitas Menurut Vincent Gaspersz dalam bukunya Manajemen Produktivitas
Total (2000:18) terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan, antara lain: 1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu. 2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang.
28
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas. 4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. 5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada diantara tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur, dalam hal ini pengukuran produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah-masalah atau perubahan-perubahan yang terjadi, sehingga tindakan korektif dapat diambil. 6. Pengukuran
produktivitas
perusahaan
akan
menjadi
informasi
yang
bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara organisasi perusahaan
industri
sejenis
serta
bermanfaat
pula
untuk
informasi
produktivitas industri pada skala nasional maupun global. 7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan itu. 8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus-menerus.
29
9. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektivitas dari perbaikan terus-menerus yang dilakukan perusahaan. 10. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektivitas dari perbaikan terus-menerus yang dilakukan perusahaan. 11. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk secara terus-menerus melakukan perbaikan dan juga akan meningkatkan kepuasan kerja. Orang-orang akan lebih memberikan perhatian kepada pengukuran produktivitas apabila dampak dari perbaikan produktivitas itu terlihat jelas dan dirasakan oleh mereka. 12. Aktivitas perundingan bisnis secara kolektif dapat diselesaikan secara rasional, apabila telah tersedia ukuran-ukuran produktivitas.
2.11
Faktor-Faktor yang dapat Mempengaruhi Produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor
produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas (”Konsep Dasar Produktivitas”, Diktat Kuliah Rekayasa Produktivitas, Institut Teknologi Indonesia, Serpong:4), yaitu:
30
a.
Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b.
Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja.
c.
Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada.
d.
Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
e.
Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
f.
Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
g.
Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h.
Penerapan produktivitas,
teknologi, karena
kemajuan itu
teknologi
penerapan
mempertahankan produktivitas.
31
sangat
teknologi
mempengaruhi
harus
berorientasi
2.12
Definisi Konsultan Pajak Konsultan pajak adalah setiap orang yang dengan keahliannya dan dalam
lingkungan pekerjaannya secara bebas dan professional memberikan jasa perpajakan kepada klien, untuk melaksanakan hak dan memenuhi kewajiban perpajakannya,
sesuai
dengan
peraturan
perundang-undangan
yang
berlaku.Konsultan pajak merupakan sebutan profesi bagi seseorang yang telah memenuhi syarat-syarat untuk menjadi Konsultan Pajak. Jenis jasa yang diberikan oleh konsultan pajak adalah : 1. Jasa Konsultasi Jasa konsultasi adalah jasa yang diberikan oleh konsultan pajak berupa pendapat tentang hak-hak dan kewajiban-kewajiban perpajakan yang mungkin timbul sehubungan dengan fakta-fakta dan data-data yang ada pada klien. Jasa ini dapat berupa telaah (review) atas fakta-fakta dan data-data yang diberikan oleh klien. 2. Jasa Pengurusan Jasa pengurusan adalah jasa yang diberikan oleh konsultan pajak antara lain mengisi dan memasukan SPT Masa maupun SPT Tahunan, mendampingi atau mewakili klien selama proses pemeriksaan, keberatan, banding, dan permohonan restitusi. 3. Jasa Perwakilan Jasa Perwakilan adalah jasa yang diberikan oleh konsultan pajak berupa tindakan yang dilakukan atas nama klien dalam rangka mewakili klien sesuai dengan lingkup yang diberikan dalam surat kuasa termasuk penandatangan
32
SPT, penandatangan berita acara pemeriksaan, pendatangan surat keberatan, pendatangan surat banding, pendatangan memori dan atau kontra memori.
Pengetahuan akuntansi mutlak dimiliki seorang konsultan pajak kelas dunia. Pada awal masa karirnya, seorang konsultan pajak banyak melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan akuntansi. Hukum perpajakan Indonesia merupakan bagian dari hukum Indonesia. Oleh karena itu, seorang konsultan pajak perlu juga mempelajari garis besar sistem hukum di Indonesia, walaupun tidak sedalam mempelajari hukum perpajakannya. Seorang konsultan pajak harus menguasai manajemen perpajakan yang meliputi : 1.
Bagaimana memenuhi kewajiban perpajakan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan perpajakan. Hal yang paling perlu diperhatikan adalah membayar dan melaporkan pajak pada waktunya. Hal ini perlu untuk menghindari denda administrasi maupun denda pidana.
2.
Menguasai strategi perpajakan, yaitu bagaimana membayar pajak seefektif mungkin. Membayar pajak adalah kewajiban yang dipaksakan kepada wajib pajak oleh Negara dalam rangka menjalankan roda pemerintahan.
Semakin luas pergaulan seorang konsultan pajak, semakin banyak topik perbincangan yang harus dikuasainya ketika berhadapan dengan pelaku bisnis. Untuk dapat mempunyai pengetahuan bisnis, ekonomi, dan politik, harus banyak
33
membaca majalah dan buku. Peggy Klaus dalam bukunya yang berjudul The hard Truth about Soft Skills-Workplace Smart People Wish They’d Learned Sooner mengatakan, bahwa soft skills merupakan pelengkap dari pengetahuan teknis dan merupakan unsur yang sangat penting untuk mencapai sukses didalam pekerjaan.
34
