BAB II LANDASAN TEORI. hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan

13

BAB II LANDASAN TEORI

A.

KEPUASAN KERJA

1.

Definisi Kepuasan Kerja Menurut Blum & Naylor (dalam Rao, 2003), kepuasan kerja merupakan

hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. Taylor (dalam Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perie (1997) menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. Dari beberapa pengertian diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik dari suatu pekerjaan.

2.

Definisi Kepuasan Kerja Guru Menurut Kumar (2007), kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks

yang memiliki berbagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya dan ekonomi. Kepuasan kerja guru juga merupakan hasil dari berbagai sikap seorang guru terhadap pekerjaannya dan terhadap faktor-faktor yang berhubungan

Universitas Sumatera Utara

14

dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia, maka dia akan bekerja atau mengajar dengan baik (Suwar ,2008). Menurut Lester (dalam Hughes, 2006) kepuasan kerja guru adalah sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab, dan pengakuan. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya dan sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab, dan pengakuan.

3.

Teori Psikologi Yang Mendasari Kepuasan Kerja Teori-teori kepuasan kerja yang ada dan saling melengkapi dan

berhubungan dengan teori psikologi yang mempelajari need dan value adalah: a. Teori Maslow Hasibuan menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Keinginan ini terjadi secara terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum


15

terpenuhi yang akan menjadi motivator (dalam Prabu, 2005). Maslow membagi kebutuhan manusia berdasarkan tingkatan hierarki yang diawali dengan kebutuhan manusia yang paling dasar. Berikut merupakan susunan hierarki kebutuhan Maslow (Schultz, 1994): 1) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs) Maslow berpendapat bahwa orang yang kelaparan akan memikirkan, memimpikan dan mendambakan hanya makanan saja. Tapi yang paling penting adalah pemenuhannya. Kebutuhan fisiologis menjadi lebih penting sebagai kekuatan motivasi dalam budaya di mana kelangsungan hidup dasar sehari-hari lebih diperhatikan. 2) Kebutuhan rasa aman (Sefety needs) Maslow yakin bahwa kebutuhan akan rasa aman sangat penting pada masa bayi dan pada orang dewasa yang neurotis. Kesehatan emosional orang dewasa dipenuhi/dipuaskan oleh kebutuhan rasa aman. Kepuasan tersebut membutuhkan stabilitas, keamanan dan kebebasan dari rasa takut dan cemas. 3) Kebutuhan cinta (Love needs) Kebutuhan ini dapat ditunjukkan dengan berbagai cara seperti melalui suatu hubungan dekat dengan sahabat, orang yang dicintai atau pasangan; ataupun melalui hubungan sosial yang dibentuk dalam kelompok yang sudah dipilih. Kegagalan dalam pemenuhan kebutuhan ini adalah dasar penyebab emotional maladjustment.


16

4) Kebutuhan akan harga diri (Self-esteem needs) Setelah kita merasa dicintai dan memiliki sense of belonging, kemudian kita mengembangkan kebutuhan untuk harga diri. Pemenuhan dari kebutuhan ini mengarahkan kita kepada rasa kepercayaan terhadap kekuatan, keberhargaan dan kelengkapan. 5) Aktualisasi diri (Self-actualization) Aktualisasi diri merupakan realisasi dan pemenuhan dari potensial dan kemampuan kita. Maslow barpendapat bahwa kita termotivasi untuk menjadi apa yang kita harapkan di masa mendatang. b. Teori Herzberg Teori

Herzberg

dikenal

dengan

teori

dua

faktor.

Herzberg

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi (dalam suwar, 2008). Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. 1) Faktor motivasi (Motivation factor) Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: prestasi yang diraih (achievement), pengakuan orang lain (recognition), tanggungjawab (responsibility), peluang untuk maju (advancement), kepuasan kerja itu


17

sendiri (the work it self), kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth). 2) Faktor hygiene (Hygiene factor) Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi kompensasi, keamanan dan persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan (Suwar, 2008).


18

4.

Konsekuensi Dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari

kepuasan kerja, yaitu: 1.

Ketidakhadiran (absenteeism) Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seorang pekerja. Tingkat ketidakhadiran seorang pekerja biasany berhubungan terbalik dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memaksa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.

2.

Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak puasn dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.

3.

Pemberitaan negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidakpuasan kerja adalah pemberitaan yang negatif tentang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tersebut menjadi tercemar. Publikasi yang negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru.


19

5.

Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Guru Menurut Lester (dalam Ritz, 2009), ada sembilan faktor kepuasan kerja

guru, yaitu : a. Pengawasan (Supervision) Merupakan gaya

pengawasan, baik task-oriented ataupun person-

oriented. Menurut Ahuja (dalam Rao, 2004), ketidakpuasan seorang guru meningkat

ketika

seseorang

bekerja

dibawah

ketidakmampuan,

ketidakefisienan dan ketidakacuhan dari seorang kepala sekolah. b. Rekan kerja (Colleagues) Terdiri dari pengajaran, kelompok kerja dan aspek sosial dalam seting sekolah. Menurut Neeraja (dalam Ramatulasamma, 2007), teman, rekan kerja, anggota keluarga dan tetangga dapat mempengaruhi kpeuasan kerja seseorang. Sementara itu, Ramakrishnaiah (dalam Ramatulasamma, 2007) menemukan bahwa 93% guru yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka. c. Kondisi kerja (work condition) Merupakan

kondisi

fisik

dari

lingkungan

kerja.

Rohila

(dalam

Ramatulasamma, 2007), ketika seseorang bekrja di dalam lingkungan yang tidak sehat, maka akan dapat menghasilkan rasa tidak nyaman ketika bekerja dan ketika seseorang bekerja dalam kondisi yang tidak baik dalam waktu yang lama dapat menghasilkan ketidakpuasan dalam bekerja. Menurut Englhardt (dalam Rao, 2004), kepuasan kerja dari seorang guru menurun ketika ukuran dari suatu kelas semakin besar.


20

d. Imbalan (Pay) Pendapatan tahunan yang dapat berfungsi sebagai indikator dan pengakuan atas prestasi atau kegagalan. Anjaneyulu (dalam Rao, 2004) menemukan bahwa pendapatan yang tidak memadai sering menjadi faktor penyebab ketidakpuasan kerja guru. Sementara itu Ramakrishnaiah (dalam Rao, 2004) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja diantara kelompok yang pendapatannya berbeda-beda. e. Tanggung jawab (Responsibility) Keinginan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka untuk membantu siswa belajar dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan politik atau membuat keputusan. f. Pekerjaan itu sendiri (Work itself) Yaitu pekerjaan mengajar itu sendiri atau tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. g. Kenaikan Jabatan (Advancement) Yaitu perubahan dalam status atau posisi, yang mana termasuk peningkatan pendapatan. Herzberg (dalam Rao, 2004) menyatakan bahwa kenaikan jabatan sangat kondusif dalam memenuhi kebutuhan psikologis seorang pekerja. h. Keamanan (Security) Yaitu keamanan kerja; kebijakan sekolah tentang masa jabatan, senioritas, pemecatan jabatan dan pensiun. Berdasarkan penelitian yang dilakukan


21

pada beberapa pekerja, keamanan untuk masa tua merupakan salah satu dari lima faktor penting berhubungan dengan kepuasan kerja. i. Penghargaan (Recognition) Yaitu perhatian, penghargaan, prestise dan penghargaan dari supervisor, rekan kerja, siswa dan orangtua. Penghargaan merupakan faktor yang paling signifikan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru (Ramatulasamma, 2007). Aspek-aspek kepuasan kerja guru ini merupakan indikator yang digunakan dalam Teacher Job Satisfaction Questioner (TJSQ). Lester mengembangkan TJSQ didasarkan pada teori Dua-Faktor Herzberg untuk mengukur tingkat kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru. Lester juga mengembangkan TJSQ khusus untuk ruang lingkup pendidikan (Hughes, 2006).

5.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru Menurut Perie (1997), ada beberapa faktor penting yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah: a. Faktor intrinsik (Intrinsic factors). Bagi guru, kepuasan intrinsik dapat berasal dari aktivitas di dalam kelas. Interaksi sehari-hari dengan siswa membentuk perasaan guru tentang ada tidaknya hasil belajar dari siswa. Menurut Lee (dalam Perie, 1997), karakteristik siswa dan persepsi guru terhadap pengaturan lingkungan kelas juga merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan guru.


22

Faktor intrinsik memainkan peranan yang penting dalam memotivasi individu untuk mengajar, dan kebanyakan guru memilih profesi itu karena mereka menikmati proses mengajar siswa dan ingin bekerja dengan orangorang muda. b. Faktor ekstrinsik (Extrinsic factors) Jenis-jenis faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan kepuasan kerja guru meliputi gaji, menerima dukungan dari pengurus sekolah, keamanan sekolah, dan ketersedian sumber daya sekolah. Sementara itu, Kumar (2007) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a. pengawasan (supervision) Faktor pertama dan yang paling penting dalam kepuasan kerja adalah pengawasan dan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Pada umumnya, gaya kepemimpinan employee-centered seperti berhati-hati, bersahabat dengan para pekrja, menghargai dan hangat kepada para pekerjanya dapat meningkatkan kepuasan kerja para pekerja. b. kelompok kerja Kelompok kerja juga merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di tempat kerjanya. c. isi pekerjaan (job content) Job content merupakan faktor-faktor seperti penghargaan, tanggung jawab, kenaikan jabatan dan prestasi yang ada dalam performansi seorang karyawan.


23

d. tingkat pekerjaan Suatu penelitian menyatakan bahwa orang yang memiliki tingkat pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Salah satu alasan dari hal ini adalah tingginya tingkat dari suatu pekerjaan akan memberikan reputasi dan harga diri yang dianggap penting bagi orang yang bekerja. Tingkat pekerjaan yang tinggi juga dapat memberikan kepuasan dengan alasan lain seperti, memberikan kesempatan yang berharga untuk menunjukkan kekuatan dan kekuasaan; menurunkan

ketatnya

kondisi

finansial

dari

seorang

dapat

karywan;

menyediakan tugas yang bervariasi dan pengayaan kerja. e. kekhususan (specialization) Hubungan antara kekhususan kerja dan kepuasan kerja sangat kompleks. Kekhususan kerja mengarahkan kepada efisiensi kerja, tetapi pada saat yang sama dapat menurunkan kepuasan kerja. f. usia Hubungan antara usia dari seorang karyawan dengan kepuasan kerja mereka sangatlah kompleks dan menarik. Peneliti menemukan bahwa karyawan yang memiliki usia yang lebih tua adalah karyawan yang puas dengan pekerjaanya. g. ras dan jenis kelamin Ras dan jenis kelamin juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sebuah penelitiian menemukan bahwa kepuasan keja yang dimiliki warga minoritas dan warga kulit hitam lebih rendah dibandingkan warga kulit


24

putih di Amerika dan tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dan wanita dalam bekerja. Tetapi harrick (dalam kumar, 2007) menyatakan bahwa karyawan pria memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan wanita karena karyawan wanita memiliki kesempatan yang lebih kecil dalam pekerjaan dan mendapatkan pendapatan yang lebih kecil dibandingkan pria. h. tingkat pendidikan Ada hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja seorang karyawan. Salah satu penjelasan yang dapat diberikan adalah seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi cenderung untuk menetapkan ekspektasi yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka

B.

GURU

1.

Definisi guru Guru adalah figur manusia sumber yang menempati posisi dan memegang

peranan penting dalam pendidikan (Djamarah, 2000). Guru merupakan kunci dalam peningkatan mutu pendidikan dan mereka berada di titik sentral dari setiap usaha reformasi pendidikan yang diarahkan pada perubahab-perubahan kualitatif (Saudagar dkk, 2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menjelaskan bahwa guru adalah pendidik professional

dengan

tugas

utama

mendidik,

mengajar,

membimbing,

mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.


25

Menurut Uno (2008), guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa guru adalah tenaga profesional yang memiliki tugas mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, sampai pendidikan menengah.

2.

Definisi guru SLB Guru SLB adalah orang yang bertanggung jawab dalam pendidikan bagi

anak-anak berkebutuhan khusus di sekolah (Ineupuspita, 2008). Guru SLB berdasarkan PP RI No. 72 tahun 1991 adalah: “Tenaga kependidikan pada satuan pendidikan luar biasa merupakan tenaga kependidikan yang memiliki kualifikasi khusus sebagai guru pada satuan pendidikan luar biasa” (dalam Ineupuspita, 2008). Jadi dapat disimpulkan bahwa Guru SLB merupakan orang yang bertanggung jawab dan memiliki kualifikasi khusus sebagai guru pada satuan pendidikan luar biasa.

3.

Tugas guru Menurut Roestiyah (dalam Djamarah, 1997), bahwa guru dalam mendidik

anak didik bertugas untuk : a. Menyerahkan kebudayaan kepada anak didik berupa kepandaian, kecakapan, dan pengalaman-pengalaman


26

b. Membentuk kepribadian anak yang harmonis, sesuai cita-cita dan dasar negara kita Pancasila c. Menyiapkan anak menjadi warga negara yang baik sesuai Undang-Undang Pendidikan yang merupakan keputusan MPR No. 11 tahun 1983 d. Sebagai perantara dalam belajar, di dalam proses belajar guru hanya sebagai perantara/medium, anak harus berusaha sendiri mendapatkan suatu pengertian/insight, sehingga timbul perubahan dalam pengetahuan, tingkah laku dan sikap. e. Guru adalah sebagai pembimbing, untuk membawa anak didik ke arah kedewasaan, pendidik tidak maha kuasa, tidak dapat membentuk anak menurut sekehendaknya. f. Guru sebagai penghubung antara sekolah dan masyarakat g. Sebagai penegak disiplin, guru menjadi contoh dalam segala hal, tata tertib dapat berjalan bila guru dapat menjalani lebih dulu h. Guru sebagai administrator dan manajer, disamping mendidik, seorang guru harus dapat mengerjakan urusan tatat usaha seperti membuat buku kas, daftar induk, rapor, daftar gaji dan sebagainya, serta dapat mengkoordinasi segala pekerjaan di sekolah secara demokratis, sehingga suasana pekerjaan penuh dengan rasa kekeluargaan i. Pekerjaan guru sebagai profesi j. Guru sebagai perencana kurikulum, gurulah yang paling tahu kebutuhan anak-anak dan masyarakat sekitar.


27

k. Guru sebagai pemimpin, mempunyai kesempatan dan tanggung jawab dalam banyak situasi untuk membimbing anak ke pemecahan soal l. Guru sebagai sponsor dalam kegiatan anak-anak, harus turut aktif dalam segala aktifitas anak. Pada dasarnya, seperangkat tugas guru yang harus dilaksanakan oleh guru berhubungan dengan profesinya sebagai pengajar. Tugas guru ini sangat berkaitan dengan kompetensi profesionalnya. Secara garis besar, tugas guru dapat ditinjau dari tugas-tugas yang langsung berhubungan dengan tugas utamanya, yaitu menjadi pengelola dalam proses pembelajaran dan tugas-tugas lain yang tidak secara langsung berhubungan dengan proses pembelajaran, tetapi akan menunjang keberhasilannya menjadi guru yang handal dan dapat diteladani (Uno, 2007).

4.

Kompetensi Guru SLB Menurut Dinas Pendidikan Nasional (2004), kompetensi Guru Pendidikan

Khusus dilandasi oleh tiga kemampuan (ablity) utama, yaitu kemampuan umum (general ability), kemampuan dasar (basic ability), dan kemampuan khusus (specific ability). a.

Kemampuan umum (general ability) 1) Memiliki ciri warga negara yang religius dan berkepribadian. 2) Memiliki sikap dan kemampuan mengaktualisasikan diri sebagai warga negara. 3) Memiliki sikap dan kemampuan mengembangkan profesi sesuai dengan pandangan hidup bangsa.


28

4) Memahami konsep dasar kurikulum dan cara pengembangannya. 5) Memahami disain pembelajaran kelompok dan individual. 6) Mampu bekerjasama dengan profesi lain dalam melaksanakan dan mengembangkan profesinya.

b.

Kemampuan dasar (basic ability) 1) Memahami dan mampu mengidentifikasi anak luar biasa. 2) Memahami konsep dan mampu mengembangkan alat asesmen serta melakukan asesmen anak berkelainan. 3) Mampu merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran bagi anak berkelainan. 4) Mampu merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi program bimbingan dan konseling anak berkelainan. 5) Mampu melaksanakan manajemen ke-PLB-an. 6) Mampu mengembangkan kurikulum PLB sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan anak berkelainan serta dinamika masyarakat. 7) Memiliki pengetahuan tentang aspek-aspek medis dan implikasinya terhadap penyelenggaraan PLB. 8) Memiliki pengetahuan tentang aspek-aspek psikologis dan implikasinya terhadap penyelenggaraan PLB. 9) Mampu melakukan penelitian dan pengembangan di bidang ke-PLB-an. 10) Memiliki sikap dan perilaku empati terhadap anak berkelainan. 11) Memiliki sikap professional di bidang ke-PLB


29

12) Mampu merancang dan melaksanakan program kampanye kepedulian PLB di masyarakat. 13) Mampu merancang program advokasi.

c.

Kemampuan khusus (specific ability) Kemampuan khusus merupakan kemampuan keahlian yang dipilih sesuai dengan minat masing-masing tenaga kependidikan. Pada umumnya masingmasing guru memiliki satu kemampuan khusus (spesific ability). Kemampuan tersebut adalah sebagai berikut: 1) Mampu melakukan modifikasi perilaku. 2) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang mengalami gangguan/kelainan penglihatan. 3) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang mengalami gangguan/kelainan pendengaran/komunikasi. 4) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang mengalami gangguan/kelainan intelektual; 5) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang mengalami gangguan/kelainan anggota tubuh dan gerakan; 6) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang mengalami gangguan/kelainan perilaku dan sosial. 7) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang mengalami kesulitan belajar.


30

Kesimpulannya, kemampuan umum adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik pada umumnya (anak normal), sedangkan kemampuan dasar adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik luar biasa (anak berkelainan), kemudian kemampuan khusus adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik luar biasa jenis tertentu (spesialis).

C.

Gambaran Kepuasan Kerja Guru Sekolah Luar Biasa Di Kota Medan Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari

kehidupan. Tanpa pendidikan, anak tidak akan dapat mencapai martabat kemanusiaan, tidak bisa menjadi pribadi utuh; juga tidak bisa menjadi insan sosial dan abdi Tuhan yang saleh. Sebab anak manusia itu dilahirkan dalam keadaan serba kurang lengkap, dengan naluri dan fungsi-fungsi jasmani-rohani yang belum berkembang (Kartono, 2007). Salah satu jenis pendidikan yang ada di Indonesia adalah pendidikan anak berkebutuhan khusus. Lembaga Pendidikan Luar Biasa adalah lembaga pendidikan yang profesional, yang bertujuan membentuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik dan/atau mental agar mampu mengembangkan sikap, pengetahuan dan keterampilan sebagai pribadi maupun anggota masyarakat dalam mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan sosial, budaya dan alam sekitar serta dapat mengembangkan kemampuan dalam dunia kerja atau mengikuti pendidikan lanjutan (dalam Ineupuspita, 2008).


31

Dalam proses pendidikan, guru merupakan salah satu perangkat penting. Guru merupakan orang yang memiliki kemampuan merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan (Uno, 2008). Guru yang memiliki kualitas mengajar yang baik merupakan pusat dari keberhasilan suatu sistem pendidikan (Perie, 1997). Pihak yang bertanggung jawab dalam di dalam Pendidikan Luar Biasa, adalah guru. Guru di SLB dituntut untuk mengabdikan seluruh kemampuan, kreativitas, keterampilan dan pikirannya untuk mendidik anak-anak luar biasa. Hal ini disebabkan karena anak-anak penyandang kelainan, biasanya tidak responsif, menutup diri, bahkan menghindar dari orang lain, dihantui rasa malu, dan frustasi akibat kelainan yang disandangnya. Tanpa memiliki dedikasi yang disertai kesabaran dan kreativitas dalam mengembangkan pendekatan pendidikan yang menarik dan mengundang, maka guru SLB akan gagal dalam menjalankan tugasnya (Supriadi, 2003). Seorang Guru SLB dalam meningkatkan kinerjanya perlu memahami dan memiliki kompetensi dasar sehingga tujuan pendidikan yang diharapkan dapat dicapai sekolah (Ineupuspita, 2008). Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru pendidikan khusus didasari oleh tiga kemampuan, yaitu; (1) kemampuan umum (general ability), (2) kemampuan dasar (basic ability), dan (3) kemampuan khusus (specific ability). Kemampuan umum adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik pada umumnya (anak normal), kemampuan dasar adalah


32

kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik berkebutuhan khusus, sedangkan kemampuan khusus adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik berkebutuhan khusus jenis tertentu (spesialisasi) (Ineupuspita, 2008). Salah satu cara untuk mengembangkan kualitas yang tinggi dari suatu sekolah adalah dengan memahami faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi dan kualitas mengajar. Salah satu dari faktor tersebut adalah kepuasan kerja (Perie, 1997). Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang (Arum, 2008). Selain itu Kumar (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkatan emosi positif yang diukur ketika pekerjaan seseorang tampak memenuhi tugas penting yang sesuai dengan kebutuhan seseorang Kepuasan kerja guru merupakan perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya dan sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap faktor-faktor seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab, dan pengakuan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, seperti usia, jenis kelamin dan pendapatan (Bogler, 2005). Selain itu menurut Perie (1997), ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, yaitu faktor inrinsik dan faktor ekstrinsik. Bagi guru, faktor intrinsik dapat diperoleh dari aktivitas kelas. Karakteristik dan persepsi siswa, kendali guru atas lingkungan kelas juga merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan. Sedangkan


33

faktor ekstrinsik seperti gaji, adanya dukungan dari administrator, keamanan sekolah dan ketersediaan sumber daya sekolah. Guru di SLB memiliki tantangan tersendiri di dalam pekerjaanya sebagai guru yang berbeda dengan guru-guru di sekolah biasa lainnya. Guru SLB dihadapkan pada berbagai tantangan, seperti harus mengajar siswa yang memiliki kebutuhan khusus, kurangnya ketersediaan sumber daya guru SLB, rendahnya insentif yang mereka terima, kurangnya perhatian pemerintah terhadap Sekolah Luar Biasa (Supriadi, 2003). Hal ini juga didukung oleh hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada beberapa guru SLB yang ada di kota Medan, mereka menyatakan bahwa pekerjaan mereka lebih berat dibandingkan guru di sekolah biasa, tetapi fasilitas sekolah yang mendukung proses belajar, insentif dan perhatian dari pemerintah yang mereka dapatkan tidak dapat memenuhi kebutuhan mereka sebagai guru pendidik di SLB. Dari berbagai hal yang dikemukakan di atas, peneliti ingin melihat gambaran kepuasan kerja guru Sekolah Luar Biasa (SLB) di Kota Medan.


BAB II LANDASAN TEORI. hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan

Recommend Documents