BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Menurut Hasibuan (1997) “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan, (1997) “personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resource to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.” Penulis
menerjemahkan,
manajemen
personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat. Selain itu, Dale Yoder dalam Hasibuan, (1997) berpendapat “personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship.” Penulis menerjemahkan, manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
10
11
Dan juga Andrew F. Sikula dalam Hasibuan, (1997) berpendapat “personal administration is the implementation of human resources (man power) by and within an enterprise.” Penulis menerjemahkan bahwa administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas penulis mengerti dan menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa istilah seperti manajemen personalia dan administrasi kepegawaian. Dan pengertian dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah masalah tenaga kerja agar bisa menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan karyawan dan perusahaan.
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat sebagai berikut: 1. Perencanaan Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
karyawan
dengan
menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. 3. Pengarahan
12
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (training). 7. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum Pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
13
8. Pengintregasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 9. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang Undang No. 12 Tahun 1964.
2.2. Teori Motivasi 2.2.1. Motivasi Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2006) “motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
14
yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.” Di dalam individu, motivasi tercipta karena adanya kebutuhan yang belum dipuaskan. Ada 5 jenjang kebutuhan dalam diri manusia menurut Abraham H. Maslow yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) 5. Kebutuhan aktualisasi diri
SelfActualization Self-esteem Belonging - Love Safety Physiological
Gambar 2.1 Maslow’s Hierarchy of Needs
2.2.1.1. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yang
15
harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya. 2.2.1.2 Kebutuhan rasa aman Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru. 2.2.1.3 Kebutuhan sosial Kebutuhan ini mencakup member dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. 2.2.1.2. Kebutuhan harga diri (esteem needs) Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis yaitu: a. Faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi. b. Faktor eksternal, kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali atau diakui (recognition) dan status. Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.
2.2.1.2. Kebutuhan aktualisasi diri
16
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
2.2.2. Macam-macam Motivasi Menurut Muhibbin Syah dalam Anonim (2010), berpendapat dalam buku psikologi pendidikan dengan pendekatan baru, bahwa motivasi dapat dibedakan 2 macam yaitu intrinsik dan ekstrinsik: 1.
Motivasi Intrinsik
Menurut George dan Jones (2005) motivasi instrinsik adalah “perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri”. Sedangkan menurut Santrock (2008) motivasi intrinsik adalah “motivasi internal untuk melakukan sesuatu demi sesuatu itu sendiri (tujuan itu sendiri)”. Dari kedua pendapat di atas, penulis memahami bahwa motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu agar bisa mencapai tujuan pribadinya. 2.
Motivasi Ekstrinsik
Menurut George dan Jones (2005) motivasi ekstrinsik adalah “perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman”. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya. Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status, dll.
17
Sedangkan menurut Santrock (2008) motivasi ekstrinsik adalah “melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain (cara untuk mencapai tujuan)”. Motivasi ekstrinsik ini sering dipengaruhi oleh intensif eksternal seperti imbalan atau hukuman. Berdasarkan kedua pendapat tersebut, penulis memahami bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu yang hasilnya bisa dilihat dan dirasakan oleh orang lain juga.
2.2.3. Indikator Motivasi Kerja Teori ini disebut dengan teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth needs) ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Yang merupakan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow : a) Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan susbstansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. b) Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow. c) Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara
18
penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.
2.2.4. Tujuan Pemberian Motivasi Malayu Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu : a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan d) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f) Mengefektifkan pengadaan karyawan g) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan i) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan j) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya k) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Menurut Gouzali Saydam (2005) tujuan pemberian motivasi adalah untuk : a) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan b) Meningkatkan gairah dan semangat kerja c) Meningkatkan disiplin kerja d) Meningkatkan prestasi kerja e) Mempertinggi moral kerja karyawan f) Meningkatkan rasa tanggung jawab
19
g) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi h) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pemimpin maupun manager agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi ini agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan mereka atau memberikan kinerja yang maksimal.
2.3. Kinerja Menurut Vroom dan Luthans (2006) Kinerja adalah “tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Sejalan dengan pendapat diatas, Maluyu S.P Hasibuan, (2001), (prestasi kerja) adalah “suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Pengertian kinerja menurut Hasibuan disini, seseorang harus memiliki kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu agar dapat berjalan seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Veizal Rivai (2004) menjelaskan kinerja “merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”. Menurut Barry Cushway (2002)
20
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah berkerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Dari beberapa pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.1. Pengukuran Kinerja Karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. 3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masingmasing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi
21
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya. 5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan. Menurut Gomez dalam Utomo, (2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain: 1.
Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2.
Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3.
Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4.
Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5.
Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6.
Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.
7.
Dependerability (ketergantungan)
22
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8.
Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 1.
Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2.
Kuantitas Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.
Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya
23
pengawas atau meminta turut campurnya pengawas. 6.
Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan .
2.3.2. Faktor Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni: 1) Kemampuan individual untuk melalukan pekerjaan tersebut 2) Tingkat usaha yang dicurahkan 3) Dukungan organisasi Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson :
24
Usaha yang dicurahkan • Motivasi • Etika kerja • Kehadiran • Rancangan tugas
Kinerja Individual (termasuk kuantitas dan kualitas)
Kemampuan Individual • Bakat • Minat • Faktor kepribadian
Dukungan Organisasional • Pelatihan dan pengembangan • Peralatan dan teknologi • Standar kinerja • Manajemen dan rekan kerja
Gambar 2.2 Komponen Kinerja Individual
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a) Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b) Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
25
2.4. Model Dependent
Independent
Motivasi (X) -
Physiological
-
Safety
-
Belonging – love
-
Self-esteem
-
Self Actualization
Gambar 2.3 Maslow’s Hierarchy of Needs
Kinerja (Y) - Kemampuan individual untuk melalukan pekerjaan tersebut - Tingkat usaha yang dicurahkan Gambar 2.4 Robert L. Mathis dan John H. Jackson
