BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Pegawai Kinerja biasa disebut juga dengan prestasi kerja. Kinerja pegawai dalam suatu perusahaan dapat diukur melalui penilaian prestasi kerja. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi maka semakin tinggi juga prestasi kerjanya, hal itu berarti bahwa seorang karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi. Sebaliknya jika kinerjanya rendah maka pegawai tersebut dapat dikatakan tidak produktif. August W. Smith menyatakan bahwa “Performance is output derives from processes, human otherwise,” Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Sedangkan menurut Indra Bastian yang dikutip dari Irham Fahmi (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan, sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Menurut Wirawan (2009) standar kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai pegawai secara individu maupun kelompok pada semua indicator kinerjanya. Dalam definisi ini standar kinerja adalah tolok ukur minimal artinya jika kinerja pegawai di bawah kinerja minimal maka kinerjanya tidak baik. Jika kinerja pegawai tersebut dapat diterima dengan predikat sedang, baik atau sangat baik. Standar kinerja meliputi standar untuk semua indicator kinerja. Menurut Wirawan (2009) fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolok ukur untuk menentukan keberhasilan dan tidak keberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja merupakan target, saran atau tujuan upaya kerja pegawai dalam kurun waktu tertentu dalam melaksanakan pekerjaan pegawai harus mengarahkan pikiran, ketrampilan,
pengetahuannya dan waktu kerjanya untuk mencapai apa uang ditentukan oleh standar kinerjanya. Penilaian kerja merupakan kegiatan yang penting bagi perusahaan untuk dilaksanakan agar dapat mengetahui level kinerja pegawai yang dimilikinya. Menurut Veithzal Rivai (2009:549), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam tatanan global, maka karyawan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan mendatang. Sementara itu, Casio (1991:73) menyatakan bahwa: “Performance appraisal is the systemathic description of individual or group job relevant strengths and weakness. Although technical problem (e.q. the choice of format) and human performance appraisal, they are not insurmountable.” Dari beberapa pandangan diatas Abdul Syarifuddin (2011) menyimpulkan bahwa komponen kinerja meliputi disiplin kerja, kerja sama, ketrampilan kerja, kuantitas kerja, dan sikap kerja. 1. Disiplin kerja Menurut Sumarso (2010) disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturanaturang yang berlaku yang tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
2. Kerja sama Menurut Westra yang di kutip Hanafi (2009) kerja sama adalah sikap dari individu atau kelompok saling untuk membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerja sama dapat menimbulkan dampak positif jika dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan jika di lakukan dengan cara yang baik. 3. Ketrampilan kerja Menurut Singer yang dikutip Sumini dan Suprihatin (2005) menyebutkan bahwa ketrampilan kerja merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan secara efektif dan siap dalam pekerjaan. Ketrampilan kerja pada hakekatnya merupakan ketrampilan gerak motorik sebab berkaitan erat dengan rangkaian gerak gerik jasmani seperti kecepatan, kelancaran dan keluwesan. 4. Kualitas kerja Menurut Sedarmayanti yang dikutip Sihombing (2010) kualitas merujuk pada hasil yang dilaksanakan oleh para pegawai. Jika hasil yang dilaksanakan oleh para pegawai telah sesuai dengan kebutuhan bahkan mamapu memberikan perbaikanperbaikan kerja yang signifikan, maka dapat dikatakan kinerja pegawai jika dilihat dari segi kualitas kerja sudah baik. 5. Kuantitas kerja Meunurut Sedarmayanti yang dikutip dari Sihombing (2010) kuantitas kerja yaitu banyaknya kerja yang telah dilaksanakan. Jika kuantitas kerja pegawai teah memenuhi standar yang dibutuhkan bahkan melebihi standar, maka dapat dikatakan bahwa kinerja para pegawai jika dilihat dari segi kuantitas kerja sudah baik.
6. Sikap kerja Menurut Dariyanto (2009) sikap dipahami sebagai keadaan internal yang mempengaruhi tingkah laku seseorang. Teori nilai harapan umum mengemukakan sikap dapat dibangun dengan berangkat dari niai-nilai yang di harapkan oleh masyarakat. Seseorang akan bertindak biasanya akan mencari rujukan-rujukan yang dimaksud biasanya merujuk kepada yang di idealkan pada masyarakat. Nilai ideal biasanya terpersonifikasi dalam figur tertentu. Figur tertentu itulah kemudian diacu seseorang ketika bertindak. Menurut Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sikap kerja, kepuasan kerja, stress kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan. Menurut Mangkunegoro (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : a. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan dibagi menjadi dua yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). b. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Menurut fimansyah (2006) faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja adalah sikap kooperatif, suka membantu, kooperatif dan persuasiv orang tua siswa, fasilitas yang memadai, minat siswa terhadap pelajaran sekolah, murid sopan, sekolah terorganisir dengan baik, kebijakan yang terformulasi dengan dengan baik dari sekolah. Menurut Firmansyah (2006) faktor-faktor yang dapat menurunkan kinerja adalah kurangnya pembebasan dari kontrak dengan siswa sepanjang hari, tugas-tugas administrasi, kurangnya kerja sama dan dorongan dari kepala sekolah, bangunan sekolah kurang memadai, kurangnya kerja sama dengan staf, beban mengajar berebihan, gaji rendah, kurang lengkapnya fasilitas kerja.
Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001:389). Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:81). Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu (Mathis dan Jackson, 2002:82). Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja menurut Milkovich (1991 : 91) ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Umpan balik bagi karyawan merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena dapat mencerminkan secara langsung produktivitas pegawai suatu perusahaan atau organisasi. 2.2 Penempatan Tenaga Kerja Tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja yang siap melakukan pekerjaan, yaitu usia 15 - 65 tahun. Pengertian tenaga kerja menurut Undang-undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 138), penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya. Salah satu kegiatan yang penting di dalam semua perusahaan baik perusahaan kecil maupun perusahaan besar adalah perencanaan sumber daya manusia, yang di dalamnya terdapat proses rekrutmen dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan yang ada. Seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2005:161) bahwa filosofi dari rekrutmen meliputi: a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: (a) analisis pekerjaan, (b) deskripsi pekerjaan, (c) spesifikasi pekerjaan. b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: (a) peramalan kebutuhan tenaga kerja, (b) analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis). c. Biaya yang diperlukan diminimalkan d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e. Fleksibiliti. f. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Di dalam semua perusahaan pasti terdapat suatu kegiatan yang disebut dengan penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja merupakan aspek yang utama, hal ini sangat berkaitan dengan kinerja pegawai. Selain itu, penempatan tenaga kerja
merupakan aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan dengan efisiensi dan peluang tenaga kerja untuk berkembang. Jika suatu perusahaan mampu menempatkan setiap tenaga kerja sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, maka hal itu akan membantu dalam mengoptimalkan hasil pekerjaan. Disamping itu penempatan yang tepat bukan hanya untuk mengoptimalkan hasil pekerjaan tapi juga untuk menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai itu sendiri dan sebagai bagian dari proses pengembangan pegawai di masa depan. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan tenaga kerja (Schuler dan Jackson 1997 : 276) adalah ketrampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian karyawan. Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip dari Suwatno (2003 : 129) mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktorfaktor berikut : 1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan. 2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. 3) Ketrampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam tiga kategori:
Ketrampilan mental
Ketrampilan fisik
Ketrampilan social
4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pemilihan metode penempatan pegawai sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
penempatan pegawai seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal itu menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:155) adalah : a) Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia. b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan. c) Mengembangkan criteria penempatan yang valid. d) Pengadaan (recruitmen). e) Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas. f) Mengadakan seleksi pegawai. Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan: 1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. 3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Apabila terjadi kesalahan penempatan (misplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjusment) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai. 2. Menugaskan kembali (reassignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan. Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut B. siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut : 1. kemampuan 2. kecakapan 3. keahlian Selain itu dalam penempatan karyawan juga terdapat prinsip-prinsip yang harus diperhatikan menurut Musenif yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai berikut : 1. Prinsip kemanusiaan Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin. 2. Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan. 3. Prinsip the right man on the right place Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. 4. Prinsip equal pay for equal work Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. 5. Prinsip kesatuan arah Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. 6. Prinsip kesatuan tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai. 7. Prinsip kesatuan komando Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi oleh adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. 8. Prinsip efisiensi dan produktivitas kerja Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 2.3
Pendidikan Dalam Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 pasal 1 ayat 1 dijelaskan bahwa, Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Menurut Ki Hajar Dewantara Pendidikan adalah daya upaya untuk memajukan perkembangan budi pekerti (kekuatan batin), pikiran (intelek) dan jasmani anak. Sedangkan dalam ensiklopedia Indonesia dijelaskan tentang pengertian pendidikan sebagai berikut adalah pendidikan sebagai proses membimbing manusia dari kegelapan, kebodohan dan kecerdasan pengetahuan. Dalam artian pendidikan baik yang formal maupun informal, meliputi segala yang memperluas segala pengetahuan manusia tentang dirinya sendiri dan tentang dunia dimana hidup. Sedangkan menurut Darnelawati (1994) berpendapat bahwa pendidikan formal adalah pendidikan di sekolah yang berlangsung secara teratur dan bertingkat mengikuti syarat-syarat yang jelas dan ketat. Pendidikan adalah perubahan sikap dan perilaku seseorang atau atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Tujuan pendidikan adalah menciptakan seseorang yang berkualitas dan berkarakter sehingga memiliki pendangan yang luas ke depan untuk mencapai suatu cita-cita yang diharapkan. Pendidikan juga dapat digunakan sebagai proses beradaptasi tepat dengan lingkungan karena pendidikan memotivasi untuk segala aspek kehidupan. Dalam dunia kerja, pendidikan yang sudah ditempuh diharapkan dapat sangat membantu pelaksanaan pekerjaan. Maka dari itu pendidikan dengan pekerjaan yang digeluti seharusnya sesuai atau paling tidak terdapat hubungan. Hal tersebut dikarenakan pendidikan yang ditempuh mempunyai keterkaitan dengan kelancaran
pekerjaan yang dilakukan. Jika dilihat dari SK Mendiknas No. 232/U/2000 tentang pedoman penyusunan kurikulum pendidikan tinggi dan penilaian hasil belajar mahasiswa, disebutkan bahwa hasil lulusan program sarjana diarahkan untuk memiliki kualifikasi sebagai berikut: 1. Menguasai dasar-dasar ilmiah dan keterampilan dalam bidang keahlian tertentu sehingga mampu menemukan, memahami, menjelaskan, dan merumuskan cara penyelesaian masalah yang ada di dalam kawasan keahliannya. 2. Mampu menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya dalam kegiatan produktif dan pelayanan kepada masyarakat dengan sikap dan perilaku yang sesuai dengan tata kehidupan bersama. 3. Mampu bersikap dan berperilaku dalam membawakan diri berkarya di bidang keahliannya maupun dalam berkehidupan bersama di masyarakat. 4. Mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau kesenian yang merupakan keahliannya.
SK Mendiknas No. 232/U/2000 membagi pendidikan tinggi di Indonesia menjadi pendidikan akademik dan pendidikan professional. Pendidikan akademik bertujuan menyiapkan peserta didik untuk menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akdemik dalam menerapkan, mengembangkan, dan/atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan/atau kesenian, serta menyebarluaskan dan mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Pendidikan profesional bertujuan menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan profesional dalam menerapkan, mengembangkan, dan menyebarluaskan teknologi dan/atau
kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.
Menurut Hasibuan (2003:54) Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah baginya untuk melaksanakan fungsifungsinya di perusahaan tersebut. Disamping itu, pengalaman dan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengenyam pendidikan akan dijadian dasar untuk melaksanakan tugasnya.
Menurut penulis indikator-indikator pendidikan berdasarkan perndapatpendapat diatas adalah :
1) Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari: a. Pendidikan dasar b. Pendidikan menengah c. Pendidikan tinggi
2) Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang karyawan juga dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. 2.4
Kerangka Berfikir Uma Sekaran dalam bukunya Bussines Research (1992) mengemukakan bahwa, kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar untuk mencapai prestasi. Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya. Penempatan karyawan dilakukan terhadap karyawan baru, karyawan lama dalam posisi dan jabatan yang baru, sebagai akibat adanya program mutasi. Melalui kegiatan penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatan tertentu pada akhirnya akan dapat diketahui apakah karyawan yang bersangkutan dapat memenuhi criteria
yang dibutuhkan oleh jabatan ditempat karyawan itu ditugaskan. Jika kemampuan bekerja dari karyawan telah sesuai dengan standar yang dibutuhkan, maka sudah tercipta penempatan yang tepat. Pendidikan merupakan kebutuhan mutlak setiap manusia, tidak hanya pedidikan yang terjadi di sekolah secara formal tetapi juga mencakup pendidikan non formal yang terjadi di luar sekolah. Pendidikan merupakan bekal bagi seseorang untuk menjadi pegangan dalam mengikuti perkembangan jaman yang terjadi. Dalam hal pekerjaan, pendidikan sangat dibutuhkan karena dalam melakukan suatu pekerjaan seseorang harus mempunyai pengetahuan dan keahlian serta ketrampilan. Pendidikan yang pernah ditempuh juga berpengaruh terhadap pekerjaan yang akan dimiliki, jika pendidikannya sesuai dengan bidang kerjanya maka akan mendukung seseorang tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Adapun kerangka berfikirnya adalah sebagai berikut : 1. Variable Independen meliputi: Pendidikan (X1) dan Penempatan Tenaga Kerja (X2) 2. Variable Dependen : Kinerja Pegawai (Y)
Gambar kerangka berfikir: : berhubungan
X1 Y X2
