BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga untuk menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat). Menurut Maslow dalam robbins (2010) “Setiap manusia mempunyai Needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic, dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berikut ini adalah pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya yaitu:
7
Motivasi
menurut Robbins (2006:214) bahwa : Motivasi
merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Motivasi menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210), motivasi kerja adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Menurut Wexly & Yuki yang di terjemahkan oleh As’ad (2003)”Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Dari pengertian di atas bahwa motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. 2.1.2
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Kebutuhan manusia menurut Abraham Malow dalam Robbins (2010)
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu : a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) Kebutuhan
pokok
manusia
yaitu
sandang,
pangan,
papan
dan
kesejahteraan individu . kebutuhan ini dipandang kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal.
8
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs) Kebutuhan keamamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. c. Kebutuhan sosial (Sosial Needs) Manusia pada hakekatnya adalah makhluk social, tidak dapat memenuhi kebutuhanya sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. d. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs) Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjaddi prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak yang digunakan sebagai symbol statusnya itu. e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization) Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu untuk mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
9
2.1.3
Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2005:100) diantaranya yaitu: 1. Prinsip partipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 5. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
10
6. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai atau karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin. 2.1.4
Proses Motivasi Proses dari suatu motivasi secara umum dapat digambarkan sebagai
berikut:
Kebutuhan yang dirasakan
Timbulnya ketegangan
Dorongan
Upaya mencari
Kebutuhan dipuaskan
Ketegangan berkurang
gangan
Gambar 2.1 Proses motivasi Sumber : Sondang P Siagian
Bagan di atas menunjukan hal-hal sebagai berikut : 1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya. 2. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan. 3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang bersangkutan melakukan sesuatu. 4. Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak berlanjut. 5. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan. 11
6. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah bahwa kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas yang berbeda. 2.1.5
Manfaat dan Tujuan Motivasi Seseorang akan merasa sangat dihargai atas kerja keras yang
dilakukannya karena pegawai yang telah termotivasi akan menganggap suatu pekerjaan menjadi sangat berharga dan mengerjakannya dengan senang hati serta bekerja keras. Artinya suatu pekerjaan dapat diseleseikan dengan baik dan senang hati sesuai dengan standar yang benar dan skala waktu yang telah ditentukan. Mangkunegara (2005), mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: 1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. 2) Teknik komunikasi persuasif , adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis 2.2
Disiplin Kerja Disiplin berasal dari kata yang sama dengan "disciple" yang berarti pengikut
atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Menurut Muchdasyah Sinungan (2005 : 145),” Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
12
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah di tetapkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002 : 314) sebagai berikut “Disiplin adalah merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan”. Dari beberapa pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa yang di maksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan suka rela pada peraturan dan ketetapan perusahaan. 2.2.1
Pengertian Disiplin Kerja Berbagai macam pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli,
menurut Singodimedjo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma pertauran yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang tujuan dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan menurut menurut Bejo Siswanto Santrohadiwiryo (2005 : 291) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan nya dan tidak mengelak untuk mendapatkan sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
13
Menurut Handoko (2003 : 208) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk manjalankan standar-standar organisasi. 2.2.2
Jenis-jenis Disiplin Kerja Menurut Handoko (2003 :208) membagi disiplin kerja menjadi tiga bagian yaitu:
1.
Disiplin Preventif yaitu, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai
untuk
mengikuti
berbagai
standard
an
aturan,
sehingga
penyelewengan dapat di cegah. 2.
Disiplin Korektif yaitu, kegiatan yang diambil untuk menangani pelngganpelanggan lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3.
Disiplin Progresif yaitu, kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggan-pelanggan yang berulang.
2.2.3
Tujuan Disiplin Kerja Penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua
karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan itu tanpa paksaan. Apabila setiap orang dalam perusahaan itu dapat mengendalikan diri dan mematuhi semua norma-norma yang berlaku, maka hal ini dapat menjadi modal utama yang amat menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mematuhi peraturan berarti memberikan dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan programprogram yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan tercapainya tujuan perusahaan.
14
Bejo Siswanto (2005 : 292) menyebutkan ada dua tujuan pembinaan disiplin kerja yaitu: tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain: 1. Agar
para
tenaga
kerja menepati segala
peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengasn perusahaan sesuai dengan bidang pekrjaan yang diberikan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi yaqng sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, dan peralatan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, sendau garau atau pencurian. Disiplin mencoba
15
mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menguntungkan sehingga akan menanbah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaanya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikiranya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin karyawan adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. 2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut
Sinungan (2000:111) indikator-indikator dari disiplin kerja
adalah : 1. Absensi Adalah pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 16
2. Sikap dan Perilaku Adalah tingkat penyesuaian diri seorang pegawai dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya. 3. Tanggung Jawab Adalah hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya. Berdasarkan keterangan diatas maka Disiplin Kerja adalah kegiatan yang dilaksanakan oleh sikap dan perilaku pegawai untuk patuh, taat dan menghormati serta menghargai ketentuan yang berlaku baik yang tertulis ataupun tidak tertulis serta sanggup menerima sanksi dari pelanggaran yang dilakukannya. 2.2.5
Pendekatan Disiplin Yang terbaik adalah disiplin diri, disiplin yang muncul dari dalam diri
manusia itu sendiri, karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif namun tidak sedikit orang memerlukan disiplin ekstemal untuk membantu memacu disiplin diri mereka. Filosofi ini telah menghasilkan perkembangan pendekatan disiplin positif. Pendekatan disiplin positif adalah pendekatan yang dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu adanya hukuman.
17
2.2.6
Langkah-langkah disiplin positif Langkah –langkah disiplin positif menurut Mathis (2002:315) adalah:
1. Konseling Pimpinan
mengindentifikasi
gangguan
prilaku
kerja
karyawan
dan
mendisikusikan solusinya. Tujuan konseling untuk meningkatkan kesadaran karyawan tethadap kebijakan dan peraturan perusahaan. Kadangkala orang hanya perlu di sadarkan akan peraturan perusahaan. 2. Dokumentasi tertulis Jika konseling belum efektif maka tahap kedua diberlakukan. Pada tahap ini karyawan dan pimpinan menyusun solusi tertulis untuk mencehag munculnya persoalan yang lebih jauh. 3. Peringatan terakhir Ketika kedua tahap diatas juga belum mengubah perilaku karyawan maka akan diberikan peringatan terakhir yang menekankan kepada karyawan tentang pentingnya koreksi terhadap tindakan karyawan yang tidak tepat. Beberapa perusahaan membuat keputusan satu hari (decision-day off) dimana karyawan diberikan satu hari libur dengan tetap menerima gaji dan diberikan rencana kerja perusahaan secara tertulis untuk memberikan kesan kepada si pelanggar tentang seriusnya persolan dan ketetapan hati manajemen untuk melihat perilaku karyawan tersebut dapat berubah sesuai kepentingan perusahaan. 4. Pemberhentian Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja perusahaan yang telah disusun, maka pihak manajemen berhak memberhentikan karyawan tersebut. Kekuatan
18
pendekatan positif dalam disiplin ini fokusnya adalah pemecahan masalah, juga karena karyawan merupakan partisipasi aktif dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan yang menggunakan pendekatan ini cenderung memenangkan tuntutan hokum jika karyawan mangajukan tuntutan. Sedangkan kelemahan dalam pendekatan ini adalah diperlukannya jumlah waktu yang sangat lama untuk melatih para pimpinan agar menjadi konselor yang efektif. 3.1
Kepuasan Kerja 3.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada umumnya melukiskan suatu cara hasil perbandingan dari beberapa keadaan pada suatu tertentu. Tidak ada sesuatu yang mutlak karena skalanya tak terbatas. Yang paling tepat kita katakan adalah bahwa pada suatu saat tertentu seseorang pekerja merasa lebih puas dengan suatu segi dari pekerjaannya dari pada saat yang lain. Menurut Malthis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Gomes (2003) menyebutkan kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dngan pekerjaanya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang di dasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaanya
19
dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas dan berhak baginya. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjaannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan
menjaga
kepuasan
kerjanya
agar
produktivitas
dapat
terus
ditingkatkan. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kenicki (2005:271) adalah sutu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Karena pada umumnyaapabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering memaksudkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja menurut Hoppeck (dalam As’ad 2004:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan
20
yaitu
seberapa
jauh
pekerjaanya
secara
keseluruhan
memuaskan
kebutuhannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ,puas atau tidak puas dalam bekerja. 3.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan,rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek menurut Marihot (2006:291), yaitu : 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima sesorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
21
4. Atasan, yaitu sesorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-caraatasan dapat tidak menyenangkan bagi sesorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Untuk menungkatkan kepuasan kerja, perusahaan harys merespons kebutuhan peegawai, dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja. Robbins (2003: 108) menyatakan ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu: a. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjan-pekerjaan yang memberikan mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan baliktentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-karakteristik ini mebuat pekerjaan menantang secara mental.
22
b. Imbalan yang wajar Karyawan menginginkan system pengganjian yang tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil dan berdasarkan permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan. c. Kondisi lingkungan yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu karyawan kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan peralatan yang memadai. d. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi segaian karyawan bekerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif
dan bersahabat dapat
meningkatkan kepuasan kerja mereka. Perilaku dari atasan juga merupakan penentu utama kepuasan. Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan kerja ditingkatkan bila penyelia langsung memahami dan secara
bersahabat,
memberikan
pujian
atas
kinerja
yang
baik,
23
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang bergabung dan masuk dalam suatu organisasi/institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan , kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi ditempat bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuain antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja. 2.1.3
Pengukuran Kepuasan Kerja Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya, indicator untuk mengukurnya pun dapat berbeda-beda tergantung pada perusahaan organisasi yang menetapkannya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat di kategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu: 1. Manusia berhak diperlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis.
24
2. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan.
2.1.4
Kerangka Pikir Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan, kerangka pikir secara sistematik dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Motivasi (X1)
Kepuasan Kerja (Y)
Disiplin (X2)
25
