BAB II KAJIAN TEORI
2.1
Kompensasi
2.1.1 Konsep Kompensasi Kompensasi
merupakan
pengeluaran
dan
biaya
bagi
perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini kepada karyawannya demi memperoleh imbalan akan peningkatan kinerja dan prestasi kerja dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semngat kerja, kinerja dan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan. Hasibuan (2000:118) menjelaskan bahwa kompensasi adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan
Menurut Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Lebih lanjut menurut Sutrisno (2009), menyatakan
bahwa
kompensasi
dihitung
berdasarkan
evaluasi
pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). 2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Sedarmayanti dalam bukunya (2001:24), tujuan sistem kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan system yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu sebagai berikut: a) Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu pengahargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
b) Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. c) Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. d) Memperoleh pegawai yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak. e) Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
f) Memenuhi peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik. Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2003), antara lain sebagai berikut: 1. Memperoleh personalia qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadang-
kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. 2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan di antara para karyawan.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru. Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.1.3 Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:128), antara lain yaiu: a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa system pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakantenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan. 2.1.4 Keadilan Kompensasi Menurut Retnaningsih (2007:22), keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif
dengan
beberapa
jenis
keadilam
kompensasi
untuk
mempekerjakan,
mempertahankan dan memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Biaya keadilan kompensasi merupakan biaya signifikan dalam kebanyakan organisasi. Sebagai contoh, pada sebuah hotel besar, gaji dan tunjangan karyawan menghabiskan sekitar 50% dari seluruh biaya (Retnaningsih, 2007:23). Konsep keadilan mengacu pada berapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas ia dapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang pantas didapatkan oleh orang lain. Seorang karyawan cenderung menentukan berapa besar kompensasi yang pantas diperolehnya atau yang orang lain peroleh dengan membandingkan antara yang telah mereka berikan kepada perusahaan dan apa yang telah mereka dapatkan dari perusahaan. Jika menurut mereka tukar menukar ini adil atau sebanding, mereka mungkin akan merasa puas. Namun jika mereka menganggapnya tidak adil, mereka mungkin akan merasa tidak puas (Schuler dan Jackson, 1999). Sedangkan menurut Siagian (1995), mengenai keadilan dapat dinilai dari tiga faktor pembanding, yaitu diri sendiri, sistem yang berlaku dan orang lain. Memang menggunakan diri sendiri sebagai faktor pembanding merupakan cara yang subyektif, karena tujuan, harapan, cita-cita dan persepsi sendiri tentang berbagai jenis kebutuhanlah yang menjadi kriteria. Meskipun demikian, pimpinan perusahaan perlu juga mempertimbangkan persepsi seorang karyawan mengenai dirinya sendiri, karena kemungkinan persepsi karyawan tentang dirinya sendiri mengandung suatu kebenaran juga. 2.1.5 Jenis-jenis Kompensasi Menurut Gorda, (2006) terlihat ada tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur,
tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya, Pengertian dari kompensasi secara terpisah diungkapkan oleh Dessler (2000:89), kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan Kompensasi tak langsung. Dari penjelasan diatas, kompensasi langsung merupakan bagian dari kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya mengunakan uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus (Dharma, 1997:85). Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi adalah:
A) Kompensasi Langsung 1) Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. 2) Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan. 3) Insentif/Bonus Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). (Rivai, 2004:360)
Sedangkan dalam Menurut Ruky (2001:10) kompensasi langsung diantaranya yaitu: a. Upah/Gaji pokok b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu. c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-13,14 dst. d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan. f. Segala jenis pembagian catu/ (in natura/in kind) yang diterima rutin. B) Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dessler (2000:85), Kompensasi tak langsung yaitu Semua pembayaran keuangan tak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaa . Dan pembagian kompensasi tak lansung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
1) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. 2) Tunjangan Karyawan (employee benefit) Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Simamora, 2004:442). Dan lebih lanjutnya simamora (2004:541) tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu: a. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) sepertitunjangan keamanan sosial dan pensiun mengantikan penghasilan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.
b. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi dan kesehatan termasuk ke dalam kategori. c. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah. d. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Simamora, 2004:549). 2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut. 1. Kinerja, Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 2. Kemampuan untuk membayar.
Secara logis, ukuran pemberian kompensasi
sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja. hal tersebut bermakna, sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. 3. Kesediaan untuk membayar. Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversuplay) maka pembayaran kompensasi cendrung rendah. 5. Organisasi karyawan. Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi. 6. Peraturan dan perundang-undangan. Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR). 2.2
Kinerja Pegawai
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2004,67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robbins (1996:218), menyatakan bahwa kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Selanjutnya Robbins (1996: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat pencapaian tujuan. Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh Karyawan PT. AMGO Mandiri Gorontalo dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sementara itu kinerja menurut Prawirosentono (1999:2): “ Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuantujuan strategik organisasi.” Berdasarkan pemaparan para Ahli diatas, dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan suatu proses penuntasan pekerjaa yang dilakukan oleh pegawai yang dilakukan atas dasar tugas yang diterimanya, motivasi yang diberikan, kemampuan pegawai, dan keinginan pegawai dam melaksanakan tugasnya.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Swanson (dalam Keban, 2004:194) mengemukakan bahwa: “kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakah misi dan tujuan pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakah pegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan
mencapai hasil, apakah pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang tinggi, pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja” Sedangkan menurut Schuler dan Dowling (dalam Keban, 2000:195) “kinerja seorang pegawai/ karyawan dapat dilihat dari: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan teknik”. Lebih lanjut Schuler dan Dowling (dalam Yazid, 2009:21), menjelaskan indikator pengukuran diatas tergolong penilaian umum yang dapat digunakan kepada setiap pegawai kecuali kemampuan melakukan supervisi. Manurut Dharma (2005: 101), menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah (1) pemahaman pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.
2.2.3 Pengukuran kinerja Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja (output) (Mahmudi,2005). 1) Kinerja berbasis pelaku, dimana lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.
2) Kinerja berbasis perilaku, dimana pengukuran tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja. 3) Kinerja berbasis hasil kerja, difokuskan pada pengukuran hasil. Selain memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku dan kualitas personal. Mangkunegara
(2006)
menyatakan,
kinerja
dapat
diukur
dengan
memprtimbangkan beberapa faktor sebagai berikut. 1. Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan. 2. Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan. 3. Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2.2.4 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah: 1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan pengambilan keputusan
tentang
promosi,
mutasi,
demosi,
pelatihan
dan
penetapan
kebijaksanaan kompensasi. 2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah jalan menuju profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama itu. Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut.
a. Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian. b. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. c. Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan. d. Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja mereka Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten ke arah obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menentukan
penghargaan.
Penilaian
kinerja
adalah
mengukur
efektivitas
pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada pegawai/ karyawan. 2.3
Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan Menurut Dito (2010:2), yang menyatakan bahwa dalam meningkatkan kinerja
karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Lebih lanjut, Dito (2010:3) menambahkan bahwa Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial
yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Diantara jenis kompensasi yang dijelaskan baik baik dalam betuk finansial maupun non finansial, Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. 2.4
Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdian Dito (2010) di Universitas Diponegoro, yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel
Intervening”, menghasilkan persamaan regresi: Y1 = 0,899 X1 dan Y2=0,275 X1 + 0,663 X2. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier 1 di atas dapat diketahui bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. 2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan Kartika Tri Rahmawaty (2009), di Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan (Uji F) kompensasi langsung dan
kompensasi tak langsung mempunyai pengaruh yang cukup kuat. Hal tersebut berdasarkan pada uji F sebesar 11,412, berdasarkan Uji t (Secara parsial) kompensasi langsung sebesar 3,043, sedangkan kompensasi tak langsung sebesar 2,648, dan t table sebesar 1,996. 3. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Arlan Adinata (2011), yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Hasil penelitian menunjukan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, tunjangantunjangan, asuransi kesehatan, serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah. Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja. Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan. Berdasarkan pemikiran terdahulu diatas, peneliti mengambil acuan pada penelitian Anoki Herdian Dito (2010), dengan beberapa pertimbangan seperti: (1) Penelitian tersebut menggunakan analisis regresi, yang memudahkan peneliti untuk membadingkan hasil penelitian melalui uji t dan uji t masing-masing variabel. (2) Penelitian tersebut menggunakan indikator dari variabel kompensasi yakni kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
2.5
Keranga Berpikir Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Disisi lain, kompensasi juga dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Menurut Handoko (2001), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka yang dibedakan antara kompensasi langsung berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak langsung berupa pemberian pembagian keuntungan atau manfaat di luar gaji atau upah. Kompensasi dipandang penting bagi karyawan, karena besanya kompensasi yang diterima merupakan cerminan ukuran dari kinerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak sesuai, maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. (Sadili, 2006: 187). Dalam kegiatan operasionalnya, PT. AMGO Mandiri Gorontalo menjalankan sistem pengupahan yang terdiri dari Gaji, Tunjangan, dan bonus bagi karyawannya. Sistem pengupahan tersebut, dimbangi dengan pembagian beban kerja bagi karyawan seperti penuntasan kerja harian, dan pencapaian target kerja. Berdasarkan dari gambaran kegiatan pada perusahaan tersebut, maka peneliti menetapkan Pemberian Kompensasi dengan dimensi Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung menjadi indikator yang mengukur kinerja karyawan berdasarkan teori yang disampaikan oleh Sofyandi (2008), yang menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja dan prestasi kerja karyawan, perusahaan/organisasi diharapkan mampu untuk menyusun suatu skenario kompensasi yang layak bagi
karyawan dalam bentuk biaya dari organisasi dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk peningkatan kinerja dan prestasi kerja dari karyawannya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis menyusun kerangka pemikiran yang digunakan sebagai alur untuk mengukur masalah dalam penelitian ini pada halaman berikutnya.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
PT. AMGO
KOMPENSASI: -
Kompensasi langsung Kompensasi tidak langsung
KINERJA KARYAWAN
(Dressler, 2000:85) 2.6
Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarakan penyelidikan selanjutnya (Husein, 2003). Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Diduga Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai pada PT. AMGO Mandiri Gorontalo .”
