BAB II KAJIAN TEORI 2.1 KONSEP MOTIVASI 2.1.1 MOTIVASI Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pembarian kegairahan bekerja kepada pegawai demgam memanfaatkan pegawai yang member manfaat kepada perusahaan. Maksud manfaat disini adalah terciptanya tujuan perusahan, ini berarti bahwa setiap pegawai yang member kemungkinan bermanfaat kepada perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan itu menjadi kenyataa. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberika motivasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja atau dengna kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi dimaksudkan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya. 2.1.2 Teori-Teori Motivasi Motivasi berasal dari kata kata motive atau bahasa latinya yaitu movere yang berarti “mengarahkan”. Liang Gie mendefidisikan dalam bukunya Martoyo (1992) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.
4
5
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanak upaya substansial,guna menunjang tujuan-tujuan produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana dia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya dan usaha minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motovasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (Action atau actifities)
dan
memberikan
kekuatan
yang
mengarahkan
kepada
pencapaian kebutuhan, member kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Teori
Hirarki
kebutuhan
(Need
Hirarchi)
dari
Maslow
dia
menyatakan bahwa motivasi kerja untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar, teori jenjang kebutuhan Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia, tidak pernah merasa puas karena kepuasannya sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut : 1.
Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, mminum,pakaian,tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya
(Physical Need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat rendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. 2.
Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan,keamanan,jaminan atau
perlindungan
dari
untuk
memperoleh
6
keselamatan,keamanan,jaminan
atau
perlindungan
dari
yang
menbahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (Safety Need). 3.
Kebutuhan untuk disukai, disenangi dan menyenangi dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, organisasi masyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (social need).
4.
Kebutuhan
untuk
memperolah
kebanggaan,
keagungan,
kekaguman, dan kemasyuran sebagai orang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luat
biasa (the need for self actualzation). Kebutuhan tersebut
sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan perilaku bagaimana kita menjalankan aktifitas kehidupan. 5.
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan,pujian,penghargaan, dan pengakuan (esteem need). Santot Imam Wahjono (2004) mangatakan bahwa terdapat empat
asumsi dasar motivasi yaitu : 1.
Motivasi yakni seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya dengan penuh motivasi karenanya seseorang dpuji.
2.
Motivasi adalah factor yang mempengaruhi kemampuan sumber daya dan kondisi tempat kerja dan lain-lain.
7
3.
Motivasi biasanya habis dan perlu ditambahkan suatu waktu seperti beberapa factor psikilogis yang lain bersikap siklikal, pada saat bebrapa dan pada saat titik terendah motivasi peril di tambah.
4.
Motivasi adalah alat yang digunakan manajemen untuk m,engukur hubungan pekerjaan dalam pekerjaan. Pangewa (2004) memberikan batssan motivasi (Motivation) atau
motif, “ sebagai kebutuhan (Need), desakan (Urge),keinginan (wish), dan dorongan (drive)” . Jadi motivasi adalah suatu tenaga atau factor yang terdapat pada diri manusia, yang menimbulkan,mengarahkan, dan mengorganisasikan perilakunaya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,dorongan,tujuan, dan imbalan.proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut : 1.
Munculnya suatu kebutuhan yang terpenuhi menyebabkan adanya ketid seimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan berperilaku tertentu.
2.
Seseoran kemudian mencari cara untuk keinginan tersebut.
3.
Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara yang telah dipilihnya dan didukung dengan kemampuan,dan keterampilan maupun pengalamannya.
4.
Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.
8
5.
Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atau prestasi yang dilakukan.
6.
Akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya.
2.1.3 Faktor-faktro yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi timbul karena adanya dua factor yaitu dorongan dari dalam diri manusia (Faktor Individual) dan faktro yang berasal dari luar individual (Faktro eksternal). Faktro yang mempengaruhi motivasi dari dalam diri manusia (Faktor Individual) : 1.
Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan
kalau keinginan tersebut merupakan kegiatan yang
sesuai dengan minatnya. 2.
Sikap positif Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya
3.
Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan tidak akan pernah terpuaskan malahan kebutuhan akan meningkatkan perilaku seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan tugas-tugas yang menantang keahlian dan kemampuannya.
9
Faktro yang mempengaruhi motivasi dari luar diri manusia (Faktor eksternal) : 1.
Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggungjawab yang diberikan,
kesempatan
untuk
mengembangkan
diri
dari
pekerjaannya itu sendiri. 2.
Faktro kesehatan kerja Faktro
ini
lebih
mengarah
ke
kebijakan
dan
administrasi
perusahaan yang baik, super visi teknis yang memadai,gaji yang memuaskan,dan kondisi yang baik. 2.2
Konsep Kinerja
2.2.1 Kinerja Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dan dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu, kinerja sebagai kata benda mengandung arti “Thing done” (suatu hasil yang telah dikerjakan ). Dengan berdasarkan pada pengertian kenirja maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengna moral dan etika. Menurut Robins (2001) kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam mencapai tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan
10
untuk mencapai tujuan itu. Jadi jika seseoran telah diterima, ditempatkan pada suatu organisasi/unit kerja tertentu mereka harus dikelola agar menunjukan kinerja yang baik, yang bertang jawab terhadap kinerja mereka adalah setiap pemimpin pada semua level. 2.2.2 Teori-teori Kinerja Menurut Robbins (2001) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja. Menurut Hasibuan (dalam Mangkunegara 2007) mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja mencakup antara lain kesetiyaan,hasil kerja,kejujuran
,kedisiplinan,kreatifitas,kerjasama,
kepemimpinan,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. 2.2.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Secara umum
penilaian kinerja
sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka akaen diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bambang Wahyudi (2002) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seseorang, termasuk potensi pengembangannya”.
11
Menurut Henry Simamora (2004) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individual karyawan”. Mangkunegara (2002) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 1. Kualitas kerja, Yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan. 2. Kuantitas kerja, Yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun
waktu
yang
ditentukan,
sejauh
mana
kemampuan
menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan. 3. Ketetapan waktu, Yaitu
menyangkut
tentang
kesesuaian
waktu
yang
telah
direncanakan untuk menyelesaikan pekerjaan, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi out put lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
12
2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syafarudin Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikian sebagai suatu yang bersifat evaluation dan depelopmente yang harus menyelesaikan 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengefaluasi sistem seleksi 2.2.5 Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil
penilaian merupakan suatau yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan organisasi adapu secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian- penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan
keputusan
dalam
penempatan
promosi,mutasi,
pemecatan, pemeberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penilaian pegawai 6. Membeantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 2.3
Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Memahami nilai dari motivasi pekerja social yang bernilai dengan
menggunakan reward dan Punishment banyak pimpinan organisasi yang
13
gagal karena terbentuk dengan peraturan-peraturan yang ada. Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi. Tentunya individuindividu berada dalam dorongan motivasi dasarnya. Unsur
intensitas
menyangkut
seberapa
kerasnya
sesorang
berusaha, unsur ini merupakan unsure yang paling difokuskan bila membicarakan tentang motivasi. Akan tetapi itensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuwali upaya kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan menuju konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya diusakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan merupakan ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya yang termotivasi pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. 2.4
Penelitian Terdahulu Hasil kesimpulan
Nama peneliti
Judul penelitian penelitian
Ricky Randhita
Pengaruh
gaya Gaya kepemimpinan yang
kepemimpinan kinerja
pegawai
organisasi (2009)
terhadap dominan
adalah
gaya
dalam kepemimpinan konsultatif ,
pemerintah dan kemudian menyusul gaya
kepemimpina
partisipatif.
Perencanaan
14
gaya
kepemimpinan
terutama
memberikan
pengeruh terhadap kinerja pegawai. Iis Yasiroh
Pengaruh
gaya Gaya kepemimpinan dan
kepemimpinan motivasi
kerja
dan motivasi kerja yang ada terhadap pada
kinerja
karyawan
kantor
pelayanan
kantor
pelayanan
pada pajak Pratama Krawang pajak Selatan
Pratama Krawang Selatan
dianalisis
menggunakan “Gaya
kuisioner
kepemimpinan
yang terlihat paling tinggi adalah gaya partisipatif” sedangkan “motivasi kerja yang terlihat paling tinggi adalah
kebutuhan
aktualisasi diri” Helga
Pengaruh motivasi kerja Variabel
Margareth
“kasus pada divisi network terdiri dari tiga dimensi management Indosat,Tbk” (2012)
PT antara
motivasi
lain
yang
kepuasan
kerja, budaya organisasi, dan pola kepemimpinan yang
berhubungan
15
dengan
variable
kinerja
karyawan
menghasilkan
hubungan
positif
dan
korelasi yang menunjukan adanya
hubungan
signifikan
yang
berpengaruh
antara variable motivasi dengan variable kinerja. Dimensi
yang
berpengaruh signifikan
kuat secara
yaitu
pola
kepemimpinan.
2.5
Kerangka Berpikir Dalam penelitian ini, peneliti dapat menguji apakah motivasi
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, Motivasi timbul karena adanya dua factor yaitu dorongan dari dalam diri manusia (Faktor Individual) dan faktro yang berasal dari luar individual (Faktro eksternal). Faktro yang mempengaruhi motivasi dari dalam diri manusia (Faktor Individual)
,Minat,
Mangkunegara
Sikap
(2002)
positif,
Kebutuhan.
menyatakan,
kinerja
Sedangkan dapat
diukur
menurut dengan
mempertimbangkan beberapa faktor yaitu, Ketetapan waktu, Kualitas kerja, Kuantitas kerja,
16
KANTOR CAMAT BOTUPINGGE
1.
Minat
2.
Sikap positif
3.
Kebutuhan
Uji validitas Uji reliabilitas Uji normalitas
Analisis Regresi Sederhana
KINERJA PEGAWAI (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu (Mangkunegara, 2002:68)
KESIMPULAN
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Feed Back
MOTIVASI (X)
17
2.6
Pengajuan Hipotesis Menurut Dani Vardiansyah (2008) hipotesis atau hipotesa adalah
jawaban sementara terhadap masalah yang bersifat praduga karena karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah “ diduga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Botupingge Kabupaten Bone Bolango”
