BAB II KAJIAN
PUSTAKA,
KERANGKA
PEMIKIRAN,
DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Menurut Hasibuan (2005 : 1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber - sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Panggabean ( 2003 : 13 ) manajemen adalah sebuah proses yang terdiri
atas
fungsi-fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
pimpinan
dan
pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Menurut Batement & Snell (2002 : 14) “ Management is the process of working with people and resources to accomplish organizational goals.” atau Manajemen adalah proses dari bekerja dengan orang-orang dan sumber daya untuk memenuhi sasaran organisasi. Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu yang mengatur manusia untuk memanfaatkan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh karyawan yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2005 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah , ”pendayagunaan,
pengembangan,
penilaian,
pemberian
balas
jasa,
dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur tenaga kerja yang baik untuk mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2.1.3 Motivasi 2.1.3.1 Pengertian Motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 143). ”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Menurut Mangkunegara (2009 : 93). “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”. Menurut Hariandja (2002 : 321). “Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang”. Menurut Handoko (2003 : 252). “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. 2.1.3.2 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 146) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3.3 Jenis - jenis Motivasi Malayu S.P Hasibuan (2005: 150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi Positif (Insentif Positif) Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. 2.1.3.4 Metode Motivasi Malayu S.P. Hasibuan (2005: 149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya. 2.1.3.5 Teori-teori Motivasi Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 153), Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongon yang ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah berikut. 1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain,
dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. 2. Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu (Gauzaly, 2000 : 250). 1. Keberadaan (Existence), yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama dengan tingkatan 1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan kedalam kelompok ini adalah : gaji, insentif, kondisi kerja, keselamatan kerja, keamanan, jabatan. 2. Tidak ada hubungan (Relitedness), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi. 3. Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat 4 dan 5 dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.
2.1.4 Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah Sinungan (2005 : 145), Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-
ornag yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Untuk lebih memahami konsep disiplin kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan disiplin kerja. 2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Berbagai macam pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli, Menurut Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo (2005 : 291) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut T.Hani Handoko (2003 : 208) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Menurut S.P Hasibuan (2009 : 193) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap taat, patuh, dan kesungguhan pegawai untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku. 2.1.4.2 Pembagian Disiplin T.Hani Handoko (2003 : 208) membagi disiplin kerja menjadi tiga yaitu: 1. Disiplin Preventif yaitu, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. 2. Disiplin Korektif yaitu, kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. 3. Disiplin Progresif yaitu, kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. 2.1.4.3 Tujuan Disiplin Kerja Penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan itu tanpa paksaan. Apabila setiap orang dalam perusahaan itu dapat mengendalikan diri dan mematuhi semua norma-norma yang berlaku, maka hal ini dapat menjadi modal utama yang amat menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mematuhi peraturan berarti memberi dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan
program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan tercapainya tujuan perusahaan. Bejo Siswanto (2005: 292) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan disiplin kerja yaitu: tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain: 1. Agar para tenaga kerja
menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi yang sesuai dengan panjang.
harapan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka
2.1.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Malayu S.P Hasibuan (2009 : 194) mengemukakan bahwa kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan normanorma yang berlaku. Beberapa poin tersebut dalam penelitian ini akan dijadikan indicator penelitian. Penjelasan dari ketiga poin tersebut, akan penulis uraikan dibawah ini. 1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam organisasi tersebut. 2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu indicator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. 3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma yang berlaku maka itu menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009 : 195) ada beberapa faktor dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja pegawai suatu organisasi, diantaranya: 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan kepemimpinan 3. Balas jas 4. Keadilan 5. Pengawasan melekat 6. Sanksi hukum 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan Penjelasan dari kedelapan faktor diatas, akan penulis uraikan dibawah ini. 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan, dalam hal ini pekerjaan yang dibebankan kepada seorang pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar dia bekerja sungguhsungguh dan berdisplin baik dalam mengerjakannya. Tetapi jika pekerjaannya jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan kerja pegawai,
karena
pimpinan
dijadikan
teladan
dan
panutan
oleh
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan pun ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan juga akan kurang disiplin.
3. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan kerja pegawai, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya. Manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap seluruh bawahannya. Hal ini dilakukan karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik maka akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Pengawasan melekat Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai, karena dengan pengawasan ini
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukum Sanksi
hukum
memberikan
peranan
penting
dalam
memelihara
kedisiplinan kerja pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, dan sikap serta perilaku pegawai yang tidak disiplin akan berkurang. 7. Ketegasan Pimpinan harus berani menindak tegas pegawai
yang bersikap tidak
disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan pegawai.
8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua pegawai akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Jika tercipta human relationship yang baik dan harmonis, diharapkan akan terus terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Sehingga kondisi seperti ini diharapkan dapat memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut. 2.1.4.5 Indikator-Indikator Kedisiplinan Malayu S.P Hasibuan (2009 : 194) mengemukakan bahwa kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan
semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan normanorma yang berlaku. Beberapa poin tersebut dalam penelitian ini akan dijadikan indikator penelitian. Penjelasan dari ketiga poin tersebut, akan penulis uraikan dibawah ini. 1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam organisasi tersebut. 2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu indicator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. 3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma yang berlaku maka itu menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Definisi
kinerja
karyawan
menurut
Bambang
Kusriyanto
adalah
“Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Senada dengan pendapat tersebut, Faustino Cardosa Gomes mengungkapkan bahwa kinerja karyawan sebagai “Ungkapan seperti output, efisien
serta
efektivitas
sering
dihubungkan
dengan
produktifitas”
(Mangkunegara, 2006 : 9). Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2006 : 9), definisi kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.5.2 Faktor Kinerja Karyawan Menurut Henry Simamora dalam buku Mangkunegara yang berjudul Evaluasi Kinerja SDM (2006 : 14), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a) Faktor Individual yang terdiri dari : -
Kemampuan dan Keahlian
-
Latar belakang
-
Demografi
b) Faktor psikologis yang terdiri dari : -
Persepsi
-
Attitude
-
Personality
-
Pembelajaran
-
Motivasi
c) Faktor organisasi yang terdiri dari : -
Sumber daya
-
Kepemimpinan
-
Penghargaan
-
Struktur
-
Job Design
2.1.5.3 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan Dharma dalam Rachmawati (2005 : 13) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai 2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan 3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan. Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan karena penekanannya hanya pada jumlah menunjukkan pada standar yang harus diselesaikan oleh karyawan, karena standart ini merupakan pedoman untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Peningkatan kuantitas pekerjaan diselesaikan jika karyawan tersebut memiliki ketrampilan, keahlian dan perilaku yang baik. Untuk menciptakan peningkatan ketrampilan, keahlian dan perilaku ini diperlukan mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkatan ekonomi. Di beberapa negara maupun perusahan pada akhir–akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran kinerja (Sinungan, 2005 : 21)
2.1.5.4 Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan
suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat
berarti
bagi
peningkatan
kinerja
pegawai
dalam
melaksanakan
pekerjaannya.
2.1.5.5 Hubungan antara Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari
kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.1.6 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Panen Lestari Internusa Medan (Sri Mutmainnah,2008). Dari hasil perhitungan regresi ganda dapat diketahui koefisien variabel X1 sebesar 0,112 dan variabel X2 sebesar 0.245 dengan demikian dapat diketahui ada pengaruh positif motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Panen Lestari Internusa Medan. ( Penelitian Ilmu Manajemen &bisnis Vol.III no:1 Maret 2008) 2. Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi dalam peneltian Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, memberikan kesimpulan bahwa Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan
movitasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. 3. Riana Etykawaty dalam penelitian pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas I Surakarta mendapatkan kesimpulan bahwa Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Variabel motivasi mempunyai nilai t-hitung sebesar 3,400 lebih besar dari nilai t-hitung variabel disiplin sebesar 3,228. Hal ini disebabkan dengan adanya motivasi yang timbul pada tiap-tiap individu pegawai mendorong untuk berprestasi sesuai dengan tingkat kemampuan masing-masing. Semakin tinggi tingkat motivasi dirinya untuk bekerja maka pada umumnya kinerja seseorang akan meningkat. Dorongan untuk bekerja akan menghasilkan suatu imbalan agar terpenuhi kebutuhan kekuasaan, afiliasi, dan prestasi seperti yang dikemukan oleh Mc Clelland. Sedangkan variabel disiplin nilai pengaruhnya di bawah motivasi dengan t-hitung sebesar 3,228 karena pada kenyataanya disiplin ini merupakan ketaatan pada aturan-aturan baku yang diterapkan di instansi yang harus ditaati oleh pegawai. Harapan dari instansi adalah dengan disiplin kinerja akan meningkat. 4. Sartono dalam penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Profesional, Motivasi, Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Organisasi pada Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, profesional, motif, lingkungan kerja dan
disiplin kerja secara parsial atau individu dan secara simultan dalam meningkatkan kinerja di Universitas Sebelas Maret di Surakarta. Dengan uji F, didapatkan variabel profesional, motif, disiplin kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kinerja organisasi pada Sebelas Maret Universitas di Surakarta. Hasil analisis uji t, didapatkan variabel profesional, motif, disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan untuk kinerja organisasi pada Universitas Sebelas Maret di Surakarta.
2.2
Kerangka Pemikiran
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dengan demikian, dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula. Maka dapat disajikan kerangka pemikiran sebagai berikut :
T‐2
MOTIVASI ( X1 )
T ‐ 1
KINERJA KARYAWAN ( Y )
DISIPLIN KERJA ( X2 )
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, 2011
T‐3
2.3 Hipotesis 1) Hipotesis Rumusan Masalah Pertama Ho : Tidak ada pengaruh positif secara bersama-sama antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Ha : Ada pengaruh positif secara bersama-sama antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2) Hipotesis Rumusan Masalah Kedua Ho : Tidak ada pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja karyawan Ha : Ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan
3) Hipotesis Rumusan Masalah Ketiga Ho : Tidak ada pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Ha : Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
