BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius, dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang dengan hasil kerjanya. Oleh karena itu pemberian upah yang adil merupakan hal yang penting dan perlu mendapat perhatian. Istilah insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan standart produktivitas kerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Para karyawan yang bekerja di bawah system insentif finansial berarti prestasi kerja karyawan menentukan secara langsung atau sebagaian penghasilan mereka. Rencana-rencana insentif bermaksud untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi dan efisiensi produksi. Yang dimaksud dengan insentif adalah system upah yang bertujuan
untuk
meningkatkan
produktifitas
kerja
karyawan
mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam perusahaan.
6
dan
Ada beberapa pengertian insentif seperti yang dikemukakan oleh Ranupandojo
dan Husnan (dalam Yazid, 2009), mengatakan bahwa :
“Pengupahan insentif dimaksud untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda”. Menurut Moeyikat (dalam Yazid, 2009) mendefinisikan sebagai berikut : “Insentif adalah mereka memandang suatu semangat sebagai suatu ukuran dari pada aktivitas mereka dalam memberikan insentif (perangsang), mereka juga mempunyai anggapan bahwa semangat mereka merupakan suatu unsur dalam memberikan insentif , sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan sosial pegawai yang mewah”. Sedangkan menurut Harsono (dalam Yazid, 2009) mengatakan bahwa : “Insentif adalah setiap sistem kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan dengan tergantung dari hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan suatu intensif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang lebih enak”. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) Insentif adalah memberikan upah/gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan pelaksanaan system insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
7
Menurut Dessler (2000) insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi: 1. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan. 2. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pegawai yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap perusahaan tersebut sehingga karyawan/pegawai mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan. 3. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja. 4. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena prestasi karyawan tersebut dinilai baik. 5. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu upah atau gaji tambahan sebagai perangsang bagi karyawan yang mempunyai prestasi di dalam suatu perusahaan agar mempunyai semangat di dalam melakukan aktifitas sehingga betah dan bertahan dalam perusahaan
8
untuk lebih menghasilkan produktivitas dan insentif ini berbeda-beda dalam pemberiannya terhadap karyawan. 2.1.2. Tujuan Pemberian Insentif Sebelum perusahaan menetapkan kebijakan insentif yang akan digunakan, maka perumusan tujuan dari pemberian insentif ini sangatkan penting. Kebijakan pemberian insentif ini haruslah baik dan disertai dengan tujuan yang jelas bagi setiap karyawannya. Adapun tujuan memberikan insentif menurut Raymond John R. Hellenbeck dkk (2000) adalah a. Motivasi prestasi karyawan Dimana
dapat memotivasi kinerja
karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. b. Daya tarik bagi para karyawan Dimana dapat membangkitkan minat dan keterikatan karyawan terhadap tujuan perusahaan. c. Budaya organisasi Dimana melibatkan budaya dari perusahaan untuk memberikan insentif d. Biaya Dimana dapat mengurangi biaya-biaya dari perusahaan Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif adalah untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat, mempertahankan karyawan yang berprestasi, menjalani keadilan, menghargai 9
pihak yang diinginkan , mengendalikan biaya-biaya, mengikuti peraturan yang telah ditetapkan, memotivasi prestasi karyawan, dan sesuai dengan budaya organisasi. 2.1.3. Cara pemberian Insentif Dalam menentukkan besarnya upah insentif menurut Hasibuan (2005) dapat digunakan cara sebagai berikut: 1. Upah per potong taylor Menentukkan tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi
dengan
yang
produktivitasnya
rendah.
Karyawan
yang
produktivatasnya tinggi dan mencapai atau melebihi standar akan menerima upah per potong lebih besar dibanding karyawan yang dibawah standar. Keunggulan dari cara ini adalah perusahaan dapat melihat karyawan yang memiliki produktivitas yang tinggi ataupun yang rendah. 2. Upah per potong kelompok Menentukan standar untuk kelompok. Mereka yang diatas kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan tarif, sedangkan yang berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tarif per jamnya. Keunggulan dari cara ini perusahaan tidak perlu repot dalam memberikan upah karena semua terbagi dengan rata. 2.1.4. Tipe Insentif Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua, seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto (dalam Yazid, 2009) adalah sebagai berikut: 10
a.
Insentif material Yaitu Insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi yang mereka peroleh dalam bentuk uang dan jaminan sosial.
b.
Insentif non material Yaitu suatu Insentif yang diterima pekerja dalam bentuk sesuatu yang tidak dapat dinilai dengan uang.
2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Insentif Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah adalah : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Meskipun hukum ekonomi tidak bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tapi hal ini tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, maka upahnya cenderung tinggi, sedangkan untuk
jabatan yang punya
penawaran yang melimpah, upah cenderung menurun. b. Organisasi buruh Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah kuatnya organisasi tersebut akan memengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti posisinya karyawan juga kuat akan meningkatkan tingkat upah. Demikian pula sebaliknya.
11
c. Kemampuan untuk membayar Walaupun dari pihak serikat buruh menuntut upah yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya,
namun bagi perusahaan hal tersebut akan
dipertimbangkan melalui realisasi dan kemampuan perusahaan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi sampai mengakibatkan keuntungan akan berkurang. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. d. Produktivitas Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan semakin besar pula upah yang akan dia terima. Yang mana prestasi seperti ini biasanya disebut sebagai produktivitas. e. Biaya hidup Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya hidup yang tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat upah. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan.
12
f. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas dari tingkat upah yang dibayarkan. 2.2. Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi Menurut Simamora (2004) mendifinisikan dari motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. Menurut Nawawi (2003), pengertian dari motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Robins & Mary (2005) motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Mangkunegara (2007) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
13
2.2.2. Teori-teori Motivasi 1. Teori Kebutuhan Maslow (Hirarki Kebutuhan) Teori yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan yaitu: a) kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan-kebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak dapat dikatakan hidup secara normal. b) kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan yang dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti kenyamanan fisik, meskipun hal tersebut aspek yang sangat penting akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis, termasuk dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang, kebutuhan keamanan itu sangat penting untuk mendapat perhatian. Artinya keamanan dalam arti fisik mencakup keamanan ditempat pekerjaan dan keamanan dari dan ke tempat pekerjaan. c) kebutuhan cinta kasih atau kebutuhan sosial yaitu manusia sebagai insan sosial mempunyai berbagai kebutuhan yang berkisar pada pengukuran akan keberadaan seseorang dan pemghargaan atas harkat dan martabatnya. d) kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs) yaitu kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbol-simbol dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya. e) kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan
14
(kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. 2. Dalam teori ini McGregor mengatakan bahwa teori “X” pada dasarnya manusia cenderung perperilaku negatif sedangkan teori “Y” manusia cenderung berperilaku positif. Dalam pernyataan tersebut teori “X” mengatakan bahwa para manajer mempunyai ciri-ciri yaitu: a) para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punutif agar tujuan organisasi tercapai. c) para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya bekerja apabila menerima perinta dan melakukan sesuatu. d) kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak menunjukkan keinginan atau ambisi untuk maju. Sebaliknya dalam teori “Y” para manajer memiliki ciri-ciri yaitu: a) para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai
hal alamiah seperti halnya beristirahat dan
bermain. b) para pekerja akan berusaha melakukan tugasnya tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri. c) pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar. d) para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan
15
tanggung
jawab mereka dan bukan semata-mata tanggung jawab orang-orang yang menduduki jabatan manaherial. 3. Teori Herzberg (Two factor) Menurut Herzberg ada dua jenis faktor dalam diri seseorang untuk dapat mencapai kepada kepuasan dan menghindari ketidak puasan dalam diri yaitu faktor Higiene (ekstrinsik) dan faktor motivator (Intrinsik). Herzberg menggunakan faktor Higiene untuk suatu hal yang menyenangkan para pekerja seperti kebijaksanaan perusahaan, teknik pelaksanaan berbagai kebijakan organisasi, supervise, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan system upah dan gaji yang dbuat dan ditetapkan sedemikian rupa hingga karyawan tenang bekerja tetapi belum merasa puas dengan pekerjaan masing-masing. Sedangkan untuk faktor Intrinsik Herzberg mengatakan bahwa motivasi yang akan diberikan untuk bawahannya yaitu faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas bagi mereka atau bisa dikatakan sebagai faktor motivasional yang bersifat intrinsik. 2.3. Produktivitas Kerja 2.3.1. Pengertian Produktivitas Secara
umum
yang dimaksud
dengan produktivitas adalah
perbandingan antara output dengan input. Produktivitas mengukur sejauh mana hasil yang dicapai oleh karyawan bila dibandingkan dengan masukan atau inputnya. (Umar, 2003)
16
Produktivitas yang meningkat berarti hasil kerja yang baik dan akan menjadi keuntungan bagi perusahaan, semakin besar kemampuan itu dibina, semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan dan hal tersebut akan menekan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap mental seperti ini akan mendorong manusia untuk terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Menurut Sjafri dan Aida (2007), “produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu”. Umumnya rasio tersebut berupa bilangan rata-rata yang mengungkapkan hasil yang dinyatakan dalam angka keluaran dari seluruh jumlah total yang dikeluarkan, serta angka masukan dari seluruh jumlah total yang diterima dari beberapa kategori ini. Dari pendapat–pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas mempunyai arti efisiensi dan efektifitas, artinya dengan produktivitas dapat menekan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan dapat mengurangi waktu pekerjaan. 2.3.2. Faktor-Faktor yang meningkatkan Produktivitas Kerja Meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Adapun faktor-faktor yang menentukkan besar 17
kecilnya produktivitas suatu perusahaan menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : a. Pengetahuan Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. b. Keterampilan Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. c. Kemampuan Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan.
Dengan
18
demikian
apabila
seseorang
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula. d. Kebiasaan Jika seorang karyawan memiliki kebiasaan-kebiasaan positif yang telah tertanam dalam dirinya, maka produktivitas dapat terwujud dengan baik. e. Perlakuan Perlakuan seorang karyawan sangat berhubungan erat dengan kebiasaan dari orang tersebut. Jika seorang karyawan memiliki kebiasaankebiasaan yang positif maka akan berdampak pula pada perlakuan yang positif. dapat dicontohkan misalnya seorang karyawan mempunyai kebiasaan tepat waktu, dan disiplin, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberikan tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. Selain itu ada beberapa bidang yang berkaitan dengan programprogram peningkatan produktivitas antara lain adalah yang pertama mencangkup dinamika stuktur organisasi, kedua mencangkup prosesproses dalam manajemen sumber daya manusia, dan ketiga mencangkup mekanisme pelaksanaan manajemen sumber daya manusia. Maka dapat disimpulkan dari beberapa pendapat para ahli dan yang terkait dengan penelitian ini adalah bahwa faktor-faktor yang meningkatkan produktivitas kerja antara lain :
19
a. Insentif, atau imbalan lainnya selain gaji yang diterima karyawan yang telah menjadi haknya. b. Lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan karyawan, seperti kenyamanan dalam melakukan pekerjaan, hubungan yang harmonis sesama rekan kerja, team works dan kebersamaan antar karyawan. c. Fasilitas kerja yang mendukung, sehingga menimbulkan semangat kerja dan produktivitas yang tinggi. d. Prosedur-prosedur kerja yang bersifat fleksibilitas, dan tidak terlalu meningkat dan karyawan tidak terlalu terkekang dengan prosedur dan aturan, sehingga mereka dapat berinovasi terhadap pekerjaannya. 2.3.3. Pengukuran Tingkat Produktivitas Pengukuran tingkat produktivitas merupakan suatu alat ukur manajemen yang penting di semua tingkatan ekonomi karena dapat digunakan untuk
mambantu
mengevaluasi
pelaksanaan
dari suatu
perencanaan perkembangan kegiatan dari suatu periode ke periode berikutnya. Untuk mengetahui tinggi rendahnya produktivitas maka diperlukan cara pengukuran yang menurut Dharma (2009), ada tiga cara pengukuran, yaitu: 1). Kuantitas, yaitu jumlah yang harus dihasilkan. 2). Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan.
20
3). Ketepatan waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang ditentukan Tujuan pengukuran produktivitas kerja karyawan adalah untuk mengoptimalkan faktor-faktor penunjang produktivitas, dan meminimkan faktor-faktor yang menghambat. Oleh karena itu pengukuran produktivitas di tingkat perusahaan harus dikaitkan dengan perusahaan aktual yang ada di industri maupun ekonomi secara keseluruhan. Ukuran produktivitas yang paling sering digunakan adalah kaluaran per unit dari tenaga kerja. Karena pengukuran produktivitas hanyalah merupakan peralatan, maka penting untuk menetapkan tujuan-tujuan terlebih dahulu sebelum melakukan pekerjaan pengukuran. Bila produktivitas memperlihatkan suatu peningkatan, penting untuk diketahui faktor-faktor apakah yang mendukung peningkatan tersebut agar perusahaan dapat memanfaatkan faktor tersebut semaksimal mungkin. 2.4. Hubungan antara cara pemberian Insentif dengan Produktivitas Kerja Insentif mempunyai peranan yang sangat penting, bila insentif yang diberikan tepat mengenai sasaran maka akan menguntungkan perusahaan melalui produktivitas kerja karyawan. Insentif dan produktivitas kerja mempunyai pengaruh yang saling menguntungkan. Di pihak karyawan akan memandang insentif sebagai suatu dorongan untuk merangsang mereka dapat menambah meningkatkan hasil kerjanya karena dengan insentif tersebut dapat menambah penghasilan mereka untuk memenihi kebutuhan mereka. 21
Dengan cara pemberian insentif akan mendorong karyawan memberikan atau meningkatkan produktivitas mereka. Menurut A Dale Timpe (2013), Insentif sangatlah penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena insentif merupakan: a. Suatu daya tarik Insentif merupakan suatu daya tarik karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. b.
Memiliki harapan atau cita-cita para karyawan Dengan insentif karyawan akan mendapatkan penghasilan tambahan yang dapat digunakan untuk keperluan karyawan tersebut.
c. Mencapai produktivitas tertentu Dengan insentif akan mendorong karyawan bekerja lebih baik. Maka dengan program insentif para karyawan akan bekerja lebih berkonsentrasi, bekerja dengan lebih baik, lebih optimal memberikan kemampuan mereka sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja yang akan membawa perusahaan kearah lebih baik
22
2.5. Kerangka Berpikir Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Upah Per Potong Taylor Cara Pemberian Insentif
Produktivitas Kerja
Upah Per Potong Kelompok
2.6. Hipotesis Penelitian Ha : ada pengaruh cara pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pada karyawan. Ho : tidak ada pengaruh cara pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
23
