BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1
Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Pengertian produktivitas kerja Produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Pada dimensi efektivitas berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan
pada
dimensi
efisiensi
tersebut
berkaitan
dengan
upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Sedarmayanti, 2010:82). Penjelasan tersebut mengutarakan produktivitas secara total atau secara keseluruhan, artinya keluaran yang dihasilkan diproses dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim di namakan sebagai faktor keluaran yang telah dihasilkan akibat dari proses kegiatan produksi, bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa, misalnya salah satu masukan atau faktor produksi seperti tenaga kerja, dapat menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang dapat juga disebut produktivitas parsial, dimana pada saat ini produktivitas mendapat perhatian cukup besar karena didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun bersumber dari individu yang melakukan kegiatan dan individu yang dimaksudkan adalah individu sebagai tenaga kerja yang memilki kualitas kerja yang memadai.
Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2006:81). Ini juga berguna dalam melihat produktivitas sebagai rasio antara input dan output. 2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja terutama yang berhubungan dengan tenaga kerja. Tohardi (2002:452), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah : 1)
Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan lebih luas tertuma penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
2)
Keterampilan, pada aspek tertentu apabila karyawan semakin terampil, maka karyawan akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan dan pengalaman yang cukup.
3)
Disiplin kerja, dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi, karyawan memiliki sikap mental yang baik dan mampu menyelesaikan tugas dengan hasil yang maksimal.
4)
Budaya dan etika kerja, dalam sebuah organisasi harus memiliki budaya dan etika kerja yang baik, karena budaya organisasi merupakan dasar dari terbentuknya organisasi.
5)
Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif.
6)
Tingkat
penghasilan,
apabila
tingkat
penghasilan
memadai
dapat
menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7)
Kesempatan berprestasi, karyawan yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
8)
Beban pekerjaan, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan dapat
mempermudah
karyawan
menyelesaikan
pekerjaan
sehingga
produktivitas dapat meningkat. 9)
Budaya organisasi, budaya organisasi yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
10) Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya akan dapat memungkinkan. (1) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi. (2) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu (3) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 2.1.3 Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja Faktor-faktor yang meyebabkan menurunnya produktivitas kerja Menurut Saksono (1997:113) antara lain : 1)
Menurunnya Presensi (kehadiran) Menurunnya tingkat presensi (kehadiran) tanpa diketahui sebelumnya oleh
pimpinan perusahaan dapat mengganggu pelaksanaan program kerja, apabila sejumlah karyawan terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya tidak akan dapat berlangsung. Jika demikian perusahaan akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat dihindarkan dengan mencegah terjadinya penurunan presensi (kehadiran) 2)
Meningkatnya Labour Turnover (tingkat perputaran karyawan). Apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang
diharapkan maka akan menunjukkan langkah awal dari keinginan karyawan yang bersangkutan untuk pindah ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberikan fasilitas yang lebih baik, dimana hal itu akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
3)
Meningkatnya complain (keluhan) Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melengkapi pekerjaan
karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung menurun, salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan yang akhirnya menyebabkan kerusakan yang melebihi batas normal dan keluhankeluhan dari pelanggan atas pelayanan karyawan tersebut. 4)
Timbulnya kegelisahan, tuntutan dan pemogokan.
2.1.4 Cara Meningkatkan Produktivitas Pada dasarnya semua organisasi menginginkan produktivitas yang tinggi, namun dalam kasus-kasus tertentu atau dalam waktu-waktu tertentu organisasi mendapati bahwa produktivitas perusahaan relatif rendah (Haryani, 2002:108). Menghadapi situasi seperti ini manajemen perusahaan akan mencari strategi untuk meningkatkan produktivitas. Strategi tersebut adalah sebagai berikut. 1)
Desain ulang budaya organisasi, produktivitas banyak dipengaruhi oleh variabel-variabel yang berhubungan dengan budaya organisasi, beban kerja yang tidak dapat dprediksi, perubahan perintah kerja setelah suatu pekerjaan hampir selesai, peralatan yang tidak memadai, dan aliran kerja yang tidak efisien. Hal ini akan menurunkan produktivitas kerja, meskipun tenaga kerja tersebut merupakan tenaga kerja yang handal. Oleh karena itu bagi perusahaan untuk menjamin pekerjaan di desain untuk memaksimumkan produktivitas (Haryani, 2002:109).
2)
Peningkatan partisipasi karyawan, peningkatan partisipasi karyawan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi dan kepuasan, dengan meningkatnya motivasi dan kepuasan maka karyawan akan lebih besar partisipasinya dalam mencapai
tujuan perusahaan
(Haryani,
2002:111). 3)
Intervensi pemerintah, pemerintah berkepentingan untuk meningkatkan produktivitas makro, baik dalam skala industri maupun nasional, cara meningkatkan
kemakmuran
masyarakat
dapat
dilakukan
dengan
meningkatkan produktivitas nasional (Haryani, 2002:112). 4)
Kepemimpinan, apabila pemimpin ingin memperoleh hasil semaksimal mungkin dari kerja karyawan, maka usaha yang harus ditempuh adalah menyelaraskan potensi yang ada dengan tujuan yang ingin dicapai, harus diimbangi dengan sumber daya yang memadai sehingga memungkinkan organisasi untuk memproleh produktifitas yang tinggi (Siagian, 1999:66)
2.1.5 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi (Siagian, 2007:305). Disiplin kerja dirasakan penting, karena jika karyawan tidak disiplin dapat menggangu kinerja karyawan dan stabilitas organisasi (Gutiérrez,2010). Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulusikhlasan
atau dengan paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh
peraturan dan kebijakan perusahaan didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin pencapaian tujuan perusahaan (Gorda, 2004:111). 2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja (Rivai, 2008:451) yaitu. 1) Kebijakan perusahaan Kebijakan pimpinan perusahaan terutama menyangkut hak-hak karyawan untuk mendapatkan upah yang layak, kesempatan untuk maju, rasa adanya kepastian keterbukaan dalam masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam mempengaruhi disiplin kerja dan produktivitas karyawan. 2) Pengawasan (Supervise) Pengawasan hendaknya bersifat persuatif, bukan bersifat kaku dan dipaksakan serta harus memperhatikan perikemanusiaan. Hal ini berarti atasan atau divisi untuk pengawasan tersebut harus selalu ada atau hadir ditempat pekerjaan supaya mereka dapat mengawasi atau memperhatikan serta memberikan petunjuk-petunjuk jika terjadi suatu permasalahan. Pengawasan yang efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karena karyawan merasa dapat perhatian, bimbingan dan petunjuk yang sangat berpengaruh secara nyata bagi perkembangan pekerjaan mereka. 3) Hubungan antar manusia Hubungan antar manusia dalam lingkungan pekerjaan baik hubungan vertikal (hubungan karyawan dengan atasannya) maupun hubungan horizontal
(hubungan karyawan dengan sesama karyawan) akan sangat mempengaruhi terhadap disiplin kerja dan produktivitas mereka. Interaksi positif, saling berkomunikasi dengan baik, bekerjasama, saling mendukung, adanya suasana keakraban, santai atau kekeluargaan, saling menghargai dan menghormati akan menciptakan suasana yang kondusif dan hal tersebut akan membuat mereka merasa betah dan tidak cepat merasa bosan terhadap pekerjaannya. Sehingga mereka akan menikmati pekerjaan mereka dan menyelesaikannya secara sadar disiplin dan bertanggung jawab. 4) Rasa aman Rasa aman atau kepastian dalam menghadapi masa depannya akan sangat berpengaruh terhadap disiplin dan produktivitas karyawan. Ketidak pastian masa depan perusahaan akan tidak memungkinkan adanya hubungan kerja yang berjangka panjang, apalagi sampai pada hubungan kerja seumur hidup. 5) Budaya organisasi Yang dimaksud dengan budaya organisasi disini dapat juga diartikan dengan iklim atau suasana kerja yang berhubungan keberadaan ditempat kerjanya seperti tempat kerja yang bersih, luas, sehat dan konduktif akan membuat karyawan betah bekerja secara tidak langsung ini juga sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja mereka. 6) Status atau kedudukan (harga diri) Status yang berkaitan dengan kepangkatan atau jenjang jabatan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap semangat, disiplin dan produktivitas kerja.
Umumnya dalam suatu perusahaan apapun kedudukan seorang karyawan yang lebih rendah diharapkan lebih berdisiplin dengan yang lebih tinggi. 2.1.7 Bentuk Disiplin Kerja Simamora (2006:52), menyatakan bahwa terdapat empat persepektif disiplin karyawan yakni sebagai berikut. 1) Disiplin retributive yaitu berusaha menghukum orang yang bersalah. 2) Disiplin korektif yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak tepat. 3) Perspektif hak-hak individual yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4)
Perspektif ulitarian yang berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.
2.1.8
Cara Mewujudkan Disiplin Kerja Disiplin kerja karyawan berawal dari karyawan itu sendiri (Jagboro, 2009).
Disiplin diri adalah sikap dan prilaku karyawan yang sadar akan pentingnya mematuhi seluruh peraturan dan kebijaksanaan organisasi secara ikhlas, sukarela, tanpa pengawasan, tanpa paksaan, atau tanpa berbagai bentuk ancaman. Untuk mewujudkan disiplin kerja dikalangan karyawan maka pimpinan organisasi perlu memperhatikan beberapa hal (Gorda, 2004:115) yaitu : 1)
Pimpinan berusaha sebaik mungkin, sesantun mungkin yang didasari oleh cinta kasih untuk menjelaskan seluruh peraturan dan kebijaksanaan organisasi baik yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan, kegiatan
yang boleh dan tidak boleh dikerjakan, keuntungan dan kerugian terhadap suatu kegiatan baik terhadap diri karyawan sendiri maupun terhadap organisasi. Dengan upaya ini diharapkan karyawan timbul pengertian dan pemahaman terhadap pentingnya peraturan dan kebijaksanaan organisasi untuk dipatuhi dan dilaksanakan dengan baik sehingga mampu mendorong karyawan untuk lebih disiplin terhadap organisasi. 2)
Sebelum mengambil tindakan disiplin terhadap karyawan hendaknya terlebih dahulu mengumpulkan berbagai data dan informasi tentang pelanggaran yang dilaksanakan oleh seorang karyawan. Dengan demikian diperlukan kesabaran, ketenangan, kemampuan untuk menganalisis berbagai data dan informasi tentang kegiatan karyawan, diperlukan sejumlah waktu untuk mempelajari dan akhirnya mengambil keputusan.
3)
Tindakan disiplin harus dapat dipahami dan dimengerti oleh karyawan, bahwa tindakan disiplin tersebut adalah sesuai dengan jenis pelanggaran yang dilakukan.
4)
Pimpinan organisasi didalam menangani berbagai kasus pelanggaran peraturan dan kebijaksanaan organisasi, harus bersikap tegas, tidak ada kesan diskriminasi terhadap karyawan di dalam mengambil suatu keputusan. Keputusan yang diambil harus menunjukkan konsistensinya terhadap pelanggaran yang sama dan mengakibatkan kerugian yag sama besarnya bagi organisasi. Dengan demikian, pimpinan organisasi di dalam menangani kasus-kasus pelanggaran peraturan dan kebijaksanaan organisasi dapat mewujudkan rasa adil dikalangan karyawan.
5)
Pimpinan organisasi harus menumbuhkan rasa percaya kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan demikian, karyawan akan merasa lebih diperhatikan sehingga karyawan akan memberikan kontribusinya semaksimal mungkin terhadap organisasi.
2.1.9 Pengertian budaya organisasi Budaya organisasi mengacu pada proses operasional organisasi dan nilai nilai bersama (Tong, 2014). definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh beberapa pakar, sebagai berikut. 1) Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota suatu organisasi. 2) Eliott Jaeques (dalam Duncan, 1989) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian dari organisasi. 3) Wheelen dan Hunger (dalam Nimran, 1997) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan himpunan dari kepercayaan, harapan dan nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Wirawan (2007:10) menyatakan bahwa budaya organisasi didefinisikan sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Budaya sistem sosial atau organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan produktivitas kerja anggota dan organisasi. 2.1.10 Faktor-faktor dasar budaya organisasi Berkaitan dengan dimensi budaya, Robbins (2004:10) mengemukakan sepuluh faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari suatu budaya organisasi. Kesepuluh faktor itu adalah sebagai berikut. 1) Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. 2) Toleransi terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. 3) Pengarahan, yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan penjelasan tentang tujuan yang ingin dicapai dan kinerja yang diharapkan. 4) Integrasi, yaitu sejauh mana unit-unit kerja dalam organisasi didorong untuk bekerja dalam suatu sistem yang terkoordinasi. 5) Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan pengarahan, dukungan dan berkomunikasi dengan bawahannya. 6) Kontrol, yaitu sejumlah aturan kebijaksanaan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku karyawan. 7) Identitas, yaitu sejauh mana anggota mengidentifikasi diri pada perusahaan.
8) Sistem Imbalan, yaitu bagaimana tingkat penghargaan yang diberikan organisasi kepada karyawan. 9) Toleransi Terhadap Konflik, yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10) Pola Komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi dibatasi berdasarkan susunan wewenang secara formal. 2.1.11 Ciri-ciri budaya organisasi yang kuat Deal dan Kennedy dalam Supartha (2008:89) mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat adalah sebagai berikut. 1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. 2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. 3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, mulai dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi. 4) Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawanpahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan misalnya, pramujual terbaik tahun ini, pemberi saran terbaik, pengemudi terbaik, innovator tahun ini, dan sebagainya.
5) Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya menghadiri acara-acara ritual ini. 6) Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya. 2.1.12 Ciri-ciri budaya organisasi yang lemah Deal dan Kennedy dalam Supartha (2008:91) mengemukakan bahwa ciri-ciri dari budaya organisasi yang lemah adalah sebagai berikut. 1) Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2) Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. 3) Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau diri sendiri.
2.2
Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh
disiplin
kerja
dan
budaya
organisasi
terhadap
produktivitas kerja karyawan. Sejumlah
penelitian
yang
menyimpulkan
bahwa
budaya
organisasi
mempunyai peran besar dalam upaya mencapai produktivitas (Wirawan, 2007:35). Penelitian yang dilakukan oleh Mulia (2011) dan Lim (2005) yang meneliti tentang hubungan budaya organisasi dengan produktivitas yang memberikan gambaran tentang sumber daya yang berkualitas tidak akan memberikan hasil kerja yang optimal tanpa adanya budaya organisasi yang baik.
Demikian pula sebaliknya jika budaya organisasi buruk akan memberikan hasil kerja yang tidak optimal. Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan sesbelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : Disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.2.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi dan Aeni (2012) untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan suatu sikap kedisiplinan kerja karyawan agar produktivitas kerja dari masing-masing karyawan tersebut dapat ditingkatkan. Penelitian yang dilakukan oleh Faslah (2013) bahwa untuk menciptakan produktivitas kerja karyawan tidak mudah, banyak faktor mempengaruhinya diantaranya disiplin kerja karyawan pada perusahaan. Penelitian dari Trianto dan Toto (2010) memperkuat pernyataan bahwa disiplin kerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan sesbelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H2a : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.2.3 Pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan Sejumlah
penelitian
yang
menyimpulkan
bahwa
budaya
organisasi
mempunyai peran besar dalam upaya mencapai produktivitas (Wirawan, 2007:35). Penelitian yang dilakukan oleh Mulia (2011) dan Lim (2005) yang meneliti tentang hubungan budaya organisasi dengan produktivitas yang memberikan gambaran tentang sumber daya yang berkualitas tidak akan memberikan hasil kerja yang optimal tanpa adanya budaya organisasi yang baik. Demikian pula sebaliknya jika budaya organisasi buruk akan memberikan hasil kerja yang tidak optimal. Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan sesbelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H2b : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
