BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada bagaimana sumber daya manusia itu bekerja, berprilaku dan menjalankan tugasnya dengan baik. “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93). Prestasi kerja yang tinggi hanya tercapai apabila seluruh karyawan memiliki tanggung jawab penuh atas pekerjaanya dan didukung pemberian balas jasa/imbalan yang diberikan dalam bentuk insentif yang sesuai oleh perusahaan. Menurut Panggabean (2002: 89) “insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah ditentukan”. Semakin besar prestasi kerja seorang pegawai maka semakin besar pula insentif yang akan diterimanya. Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) “insentif merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi atau suatu intitusi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para karyawan”. 1 Universitas Sumatera Utara
Insentif yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya prestasi kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan adalah perusahaan yang
bergerak
dalam
bidang
pelayanan
kebutuhan
listrik
masyarakat.
Berdasarkan data yang diperoleh dari PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan bahwa pada tahun 2005 perusahaan tersebut merubah kebijakan kompensasinya dimana pada tahun tersebut perusahaan memutuskan mulai memberikan insentif kepada karyawan setiap bulannya. Pada perusahaan ini pegawai yang memperoleh insentif adalah mereka yang menduduki jabatan sebagai divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM & administrasi. Ketiga divisi ini dibawahi oleh kepala unit dan wakil kepala unit. Insentif diberikan secara berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan selain atas prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan bagi perusahaan. Tabel 1.1 di bawah ini menunjukkan daftar insentif yang diberikan pada ketiga bagian tersebut pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Daftar Biaya Insentif Berdasarkan Tingkat Pendidikan Divisi Bidang Niaga, Divisi Bidang Keuangan, Bidang SDM & Administrasi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008 Divisi Tingkat Insentif Insentif yang ditetapkan Pendidikan yang diterima perusahaan (diluar lembur, (orang) (dalam rupiah) gapok dan tunjangan) - Niaga SLTA = 5 SLTA = 9.600.000 SLTA : (22 orang) D3 = 15 D3 = 43.200.000 Rp.1000/jam * 8 jam/hari S1 =2 S1 = 7.600.000 = Rp.8.000/hari - Keuangan SLTA = 6 SLTA = 11.520.000 D3 : (27 orang) D3 =2 D3 = 5.760.000 Rp.1500/jam * 8 jam/hari S1 = 19 S1 = 72.960.000 = Rp.12.000/hari - SDM/Adm SLTA = 9 SLTA = 17.280.000 S1 : (58 orang) D3 = 20 D3 = 105.200.000 Rp.2000/jam * 8 jam/hari S1 = 29 S1 = 111.360.000 = Rp.16.000/hari Rumus: Insentif ketetapan perusahaan*jumlah hari kerja/bulan* 12 bulan Sumber:Bagian Keuangan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, 2009 (diolah)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa insentif yang diberikan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan kepada karyawan mengalami perbedaan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan SLTA memperoleh insentif paling rendah dan tingkat pendidikan S1 memperoleh insentif paling tinggi. Pemberian insentif yang berbeda-beda berdasarkan tingkat pendidikan berkaitan dengan semakin meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan. Semakin besar insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan meningkat dan semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan menurun. Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Insentif
Dalam
Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan”.
Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah Insentif Berpengaruh Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan?. C. Kerangka Konseptual Menurut Panggabean (2002: 89) insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada pekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga yang profesional. Menurut Sofyandi (2008: 167) insentif yang diberikan kepada pegawai harus secara adil dengan mempertimbangkan: 1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan. 2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan. 3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan. ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93). Menurut Mathis (2005: 95) prestasi kerja karyawan mempengaruhi seberapa besar mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang termasuk: a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan di ats kondisi normal
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut: Insentif (X)
Prestasi Kerja Karyawan (Y)
. a. Besarnya insentif b. Peningkatan insentif c. Ketepatan dan Kelancaran insentif
a. b. c. d.
Kuantitas kerja Kualitas kerja Pemanfaatan waktu Kerjasama
Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis Berdasarkan masalah penelitian, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Insentif berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara - Medan. E. Tujuan dan manfaat penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
pengaruh
insentif
dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.
2. Manfaat Penelitian
Universitas Sumatera Utara
a. Bagi Perusahaan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai insentif dan prestasi kerja karyawan sehingga pelaksanaan tugas dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik. b. Bagi Penulis Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai insentif serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan. c. Bagi Pihak lain Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional a. Variabel Bebas (X): Insentif Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah ditentukan. Insentif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah insentif finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. b. Variabel Terikat (Y): Prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
Universitas Sumatera Utara
(Hasibuan, 2003: 93). Ruang lingkup penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan dan divisi bidang SDM & administrasi. 2. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu: a. Variabel Insentif (X) Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan. b.
Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang mencakup: a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Tabel 1.2 Definisi Operasionalisasi Variabel No
1.
Definisi Variabel
Indikator Variabel
Skala pengukuran
Likert
Universitas Sumatera Utara
2.
Insentif (X) Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan yang mencakup atas: a. Besarnya Insentif. b. Peningkatan Insentif. c. Ketepatan dan Kelancaran Insentif Prestasi Kerja Karyawan (Y) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang mencakup: a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan
a. b. c.
a. b. c. d.
Besarnya Insentif Peningkatan Insentif Ketepatan dan Kelancaran Insentif
Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan Waktu Kerjasama
Likert
Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009)
3. Skala Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban
Universitas Sumatera Utara
kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:
No
Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert Jawaban
Skor
1
Sangat Setuju (SS)
5
2
Setuju (ST)
4
3
Kurang Setuju (KS)
3
4
Tidak Setuju (TS)
2
5
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
Sumber: Sugiyono (2006: 105)
4. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan dari
bulan
November 2009 sampai
dengan bulan Januari 2010. Lokasi penelitian pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Jalan Yos Sudarso No. 284 Medan. 5. Jenis Data Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti
Universitas Sumatera Utara
mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan. 6. Teknik Pengumpulan Data Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel Insentif (X) dan variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y). 7. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan tahun 2008 yang berjumlah 107 orang karyawan. Sampel pada penelitian ini hanya pada tiga divisi saja dikarenakan hanya tiga divisi yang menerima insentif pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, yaitu bagian divisi bidang Niaga (22 orang karyawan), divisi Keuangan (27 orang), dan divisi bidang SDM & administrasi (58 orang karyawan). Jadi total karyawan pada tiga divisi ini tahun 2008 berjumlah 107 orang karyawan. Penarikannya diambil secara secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada. 8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam
suatu
daftar
pertanyaan
(kuesioner)
dalam
Universitas Sumatera Utara
mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid 2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji Realibilitas Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Menurut Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60.
Uji
validitas
dan
realibilitas
awal, peneliti
menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan yang diambil dari kantor cabang PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon Medan Baru pada bagian divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM & administrasi tahun 2008 yang beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Responden yang dipilih adalah responden yang menerima insentif. 9. Metode Analisis Data a.
Metode Deskriptif Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II
Universitas Sumatera Utara
Sumatera Utara Medan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
10. Teknik Analisis Data a. Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh/hubungan variabel bebas (insentif) dan variabel terikat (prestasi kerja karyawan). Agar hasil penelitian lebih terarah dan teruji maka peneliti menggunakan bantuan program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12.00. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211): Y= a + bx + e Dimana: Y
= Prestasi Kerja Karyawan
a
= Konstanta
x
= Insentif
b
= Koefisien regresi
e
= Standar error
Dalam analisis regresi sederhana ada 2 jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005: 45) yaitu: 1.
Uji – t Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X), terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y). Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y). Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 2.
Identifikasi Determinan ( R²) Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak
pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y). Determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X)
Universitas Sumatera Utara
berupa insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X) berupa variabel insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja karyawan semakin kecil.
Universitas Sumatera Utara
