1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) merupakan salah satu perusahaan di daerah Tangerang yang bergerak dalam bidang otomotif yang telah berdiri sejak tahun 2011. PT. SSO khusus untuk produksi OEM (Original Equipment Manufacture) di daerah Bitung, Tangerang. PT. SSO mempunyai visi menjadi perusahaan kelas dunia di industri komponen otomotif. Saat ini, jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dari kontrak maupun tetap berjumlah 140 karyawan yang terdiri ke dalam beberapa departemen/bagian, seperti Personalia, Produksi, Engineering, Marketing dan Quality. (sumber : wawancara berinisial G, staf HRD PT. SSO.) Menurut hasil wawancara dengan karyawan HRD berinisial G tersebut pada Januari 2015, PT. SSO sedang mengalami ketidakstabilan ekonomi karena menurunnya permintaan pasar sehingga penjualan juga menjadi berkurang hampir 50%. Perusahaan tersebut melakukan beberapa perubahan kebijakan untuk tetap mempertahankan perusahaan tersebut antara lain mengeluarkan beberapa karyawan yang memang dibagiannya tidak terlalu banyak permintaan produksi meskipun karyawan tersebut masih terikat kontrak kerja, pemberlakuan penghapusan sistem lembur, serta adanya pemindahan karyawan ke bagian lain
2
yang memang tidak sesuai dengan pekerjaan sebelumnya. Dari pemberlakuan kebijakan tersebut, ada beberapa karyawan yang mengundurkan diri karena tidak setuju dengan kebijakan yang baru dan menuai cukup banyak keluhan. Menurut hasil data turnover yang didapatkan dari bagian personalia dalam kurun waktu 6 bulan tahun 2016, rata-rata turnover karyawan pada PT. SSO sekitar 17%. Menurut vibiznews.com
rata-rata turnover karyawan pada sektor manufaktur
berkisar 8% (dalam Pratanto, 2014). Angka tersebut sudah melebihi rata-rata turnover pada sektor manufaktur. Berdasarkan hasil wawancara berinisial G, staf HRD PT. SSO mengatakan bahwa banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dikarekan mereka merasa kebijakan perusahaan tidak sesuai dengan yang diharapkan sehingga menuai banyak keluhan pula. Menurut Robbins, dengan karyawan mengeluh merupakan salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan rasa ketidakpuasannya (dalam
Munandar,
2011). Berikut adalah wawancara singkat dengan subjek N (35 tahun). Beliau sudah bekerja di bagian marketing selama 15 tahun. “yaa bicaranya rugi lah. Pertama kita hanya dapat upah, upah yang benar-benar real tidak ada tambahan apa-apa. Terus yang masalah cuti juga kan yang tadinya kita bisa cuti pada saat kita butuh jadi tidak bisa cuti jadi harus izin ke perusahaan gitu kan dengan izin ke perusahaan kan kita dipotong gaji kan tidak masuk kerja memang karena eee… cuti sudah habis yaa izinnya itu yaa izin karena memang terpaksa. Kebijakan itu mengganggulah, ke temen-temen yang lain juga mengganggu pastinya. Buat saya juga mengganggu, terus kitanya juga jadi yaudahlah kerja malah jadi semaunya doang. Terus itu kan yang anak-anak produksi yang linenya lagi sepi tapi kontraknya masih ada itu yang dipindah-pindah ke bagian lain. Itu kan rugi kan.udah semangat-semangat kerja di tempat yang lama tiba-tiba harus pindah ke tempat yang baru yang bukan pekerjaannya. Yang tadinya misalnya
3
ngelas dipindah ke bagian umum gitu.Umum itu kan lebih banyak ngurusin 5 S kaya bersih-bersih dan segala macem.” Hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa Subjek N mengeluh tentang tidak adanya penghasilan tambahan, pemotongan cuti yang berimbas dengan pemotongan gaji dan perpindahan posisi kerja. Ia juga merasa kesal dengan perubahan kebijakan tersebut terutama masalah gaji. Dengan kata lain, Subjek N merasa tidak puas yang disebabkan penghasilan yang dirasa berkurang. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mardahleni (2013) yang mengenai “Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja keryawan pada PT. Semen Padang” menunjukkan hasil adanya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya jika kompensasi yang diberikan mencukupi maka kepuasan kerja karyawan akan dapat terwujud atau meningkat. Selain itu, wawancara kedua dengan subjek A (23 tahun). Beliau sudah bekerja di bagian produksi selama 4 tahun. “kalo masalah pengurangan, staf kita juga masih minim. Yaa seharusnya dari perusahaan tidak mengeluarkan oranglah biar stoknya ada dulu. Kalo sekarang masalah, soalnya gaji kita lemburan gak ada, jadi kinerja juga agak berkurang karena kan sekarang juga di pengiriman yang tadinya ada 2 shift jadi cuma 1 shift. Tapi menurut saya lingkungan disini mah enak karena banyak temen-temen yang baik terus fasilitas yang diberikan juga sudah cukup memadai.” Hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa Subjek A juga mengeluh mengenai gaji, sistem lembur dan sistem pergantian shift yang dihapuskan, akan tetapi di sisi lain subjek A masih merasa senang karena lingkungan kerja yang nyaman serta adanya rekan kerja begitu pula fasilitas yang diberikan oleh
4
perusahaan, seperti alat-alat perkantoran dan ruangan yang nyaman dapat membantunya dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, Subjek A merasa puas yang disebabkan adanya rekan kerja dan fasilitas yang diberikan. Dari kedua wawancara tersebut, terlihat bahwa Subjek N tidak merasa senang dengan adanya kebijakan baru yang merugikan karyawan sehingga membuat ketidakpuasan terhadap perusahaan. Namun, Subjek A juga mengeluhkan beberapa ketidaksenangannya dengan kebijakan yang baru., tetapi Subjek A masih merasa senang bekerja disana karena adanya rekan kerja yang membuatnya merasa bersemangat dalam bekerja sehingga membuatnya puas terhadap perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang (Locke, dalam Sartika 2011). Locke juga mengemukakan aspek-aspek dalam kepuasan kerja meliputi isi pekerjaan, imbalan, promosi kerja, kondisi kerja, rekan kerja dan pengawasan. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya yang bisa bersumber dari penghasilan, isi pekerjaan, imbalan, promosi kerja, kondisi kerja, rekan kerja, dan pengawasan (Locke dalam Sartika, 2011). Jika sumber tersebut terpenuhi maka secara langsung membuat karyawan menjadi puas dalam bekerja. Hal ini juga dapat dilihat pada penelitian yang dilakukan oleh Hadinata (2014) yang berjudul “Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pabrik genteng massokka Kebumen, Jawa Tengah” menyebutkan bahwa lingkungan kerja
5
secara fisik dan non fisik mempengaruhi kepuasan kerja. Semakin baik lingkungan kerja yang dibangun maka karyawan pun semakin merasa puas dalam bekerja. Menurut Eman (dalam Mar’atusholihah, 2010) kepuasan kerja karyawan akan tumbuh ketika iklim organisasi yang ada di dalam perusahaan kooperatif, kondusif, sesuai dengan yang dipersepsikan dan diharapkan karyawan. Litwin dan Stringer mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi terhadap kualitas lingkungan internal organisasi yang dirasakan oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku kerja mereka (dalam Rizkyanto, 2013). Karyawan PT. SSO yang menilai persepsi positif terhadap perusahaan adalah karyawan yang menilai jobdesk yang diberikan sudah sesuai dengan posisi kerjanya, gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya, dalam menjalin kerja sama dengan rekan kerja, sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja. Lain halnya dengan karyawan PT. SSO yang menilai persepsi negatif terhadap perusahaan adalah karyawan yang menilai jobdesk yang diberikan tidak sesuai dengan posisi kerjanya, hukuman yang lebih ditekankan daripada reward, hubungan dengan rekan kerja maupun atasan tidak begitu harmonis, sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dengan demikian PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) yang menerapkan perubahan kebijakan baru yang dinilai oleh karyawan merugikan dapat mempengaruhi persepsi terhadap kualitas lingkungan internalnya. Dengan adanya persepsi negatif karyawan terhadap kualitas lingkungan internal maka karyawan cenderung merasakan ketidakpuasan kerja. Sebaliknya karyawan yang
6
mempersepsikan positif kualitas lingkungan internal organisasi maka karyawan cenderung merasakan kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sullaida (2008) yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan di PT PLN Cabang Lhokseumawe” mengatakan bahwa adanya iklim organisasi yang baik akan diikuti dengan kepuasan kerja yang baik. Selain itu, penelitian yang dilakukan Riyadi (2015) dengan topik “Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja” mengatakan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi iklim organisasi seseorang maka semakin tingi pula kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah iklim organisasi maka semakin rendah pula kepuasan kerja. Penelitian di atas yang membedakan penelitian kali ini terdapat pada masalah yang terjadi di perusahaan, seperti beban kerja yang terlalu berat bagi karyawan, masalah pengembangan diri dalam bentuk promosi karir yang masih susah untuk dilakukan terutama untuk kenaikan golongan, dan masalah administrasi kerja yang kurang efisien sehingga pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh satu orang tetapi dikerjakan oleh lebih dari satu orang. Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja di PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product).
7
B. Identifikasi Masalah PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) mulai memberlakukan kebijakan yang baru pada awal tahun 2015, dikarenakan adanya ketidakstabilan ekonomi. Pemilik perusahaan memutuskan untuk menerapkan kebijakan baru agar perusahaan tersebut tetap bertahan di tengah persaingan ekonomi. Kebijakan tersebut antara lain pemberhentian karyawan yang masih terikat kontrak kerja, penghapusan sistem lembur, serta adanya rotasi karyawan ke bagian lain yang memang tidak sesuai dengan pekerjaan sebelumnya. Dengan adanya kebijakan yang baru, membuat beberapa karyawan merasakan ketidakpuasan terlihat dari banyaknya turnover karyawan dan banyaknya keluhan mengenai kebijakan tersebut. Meskipun banyaknya keluhan, ada beberapa karyawan yang merasa puas terhadap lingkungan kerjanya seperti relasi yang menyenangkan dengan rekan kerja dan fasilitas yang diberikan perusahaan. Perasaan puas atau tidaknya karyawan dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap perusahaan. Karyawan PT. SSO yang menilai persepsi positif terhadap perusahaan adalah karyawan yang menilai jobdesk yang diberikan sudah sesuai dengan posisi kerjanya, gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya, dalam menjalin kerja sama dengan rekan kerja, sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja. Lain halnya dengan karyawan PT. SSO yang menilai persepsi negatif terhadap perusahaan adalah karyawan yang menilai jobdesk yang diberikan tidak sesuai dengan posisi kerjanya, lebih sering mendapatkan kritik daripada pujian, hubungan
8
dengan rekan kerja maupun atasan tidak begitu harmonis, sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dari uraian di atas, peneliti ingin melihat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product). C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan penulis dalam penyusunan tugas akhir adalah : 1. Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja di PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) 2. Untuk mengetahui tinggi atau rendah kepuasan kerja 3. Untuk mengetahui positif atau negatifnya iklim organisasi 4. Untuk mengetahui tinggi atau rendah kepuasan kerja berdasarkan data penunjang D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah literature dan dapat digunakan untuk kepentingan penelitian psikologi khususnya yang berkaitan dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja yaitu psikologi industri dan organisasi.
9
b. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) untuk lebih memahami kepuasan kerja karyawan terkait dengan iklim organisasi. E. Kerangka Berpikir PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) mulai memberlakukan kebijakan yang baru pada awal tahun 2015, dikarenakan adanya ketidakstabilan ekonomi. Pemilik perusahaan memutuskan untuk menerapkan kebijakan baru agar perusahaan tersebut tetap bertahan di tengah persaingan ekonomi. Kebijakan tersebut antara lain pemberhentian karyawan yang masih terikat kontrak kerja, penghapusan sistem lembur, serta adanya rotasi karyawan ke bagian lain yang memang tidak sesuai dengan pekerjaan sebelumnya. Dengan adanya kebijakan tersebut menuai banyak keluhan dari beberapa karyawan. Keluhan tersebut merupakan
salah
satu
cara
karyawan
dalam
mengungkapkan
rasa
ketidakpuasannya. Karyawan yang merasa puas adalah karyawan yang merasa senang dan menjadi semangat bekerja di perusahaan tersebut yang bisa bersumber dari pekerjaan itu sendiri, penghasilan, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas adalah karyawan yang merasa tidak senang dan menjadi malas-malasan bekerja di perusahaan tersebut. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah iklim organisasi. Iklim organisasi yaitu persepsi terhadap kualitas lingkungan internal yang di alami
10
oleh anggota dan mempengaruhi perilaku mereka. Karyawan PT. SSO yang menilai persepsi positif terhadap perusahaan adalah karyawan yang menilai jobdesk yang diberikan sudah sesuai dengan posisi kerjanya, gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya, dalam menjalin kerja sama dengan rekan kerja, sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja. Lain halnya dengan karyawan PT. SSO yang menilai persepsi negatif terhadap perusahaan adalah karyawan yang menilai jobdesk yang diberikan tidak sesuai dengan posisi kerjanya, hukuman yang lebih ditekankan daripada reward, hubungan dengan rekan kerja maupun atasan tidak begitu harmonis, sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang mempersepsikan kualitas lingkungan internalnya secara positif maka akan menimbulkan keadaan emosional yang positif. Dengan demikian karyawan akan merasakan kepuasan kerja. Adapun beberapa karyawan yang mempersepsikan kualitas lingkungan internalnya secara negatif maka akan menimbulkan keadaan emosional yang negatif pula. Dapat dilihat dari banyaknya keluhan dan semangat karyawan pun berkurang. Dengan kata lain, karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Jadi, persepsi positif atau negatif karyawan terhadap kualitas lingkungan internal organisasinya yang biasa disebut iklim organisasi akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya kepuasan kerja.
11
PT. Selamat Sempurna Tbk Kebijakan Baru: • • •
Kepuasan Kerja :
Iklim Organisasi : • • • • • •
• • • • • •
Struktur Standar-standar Tanggung jawab Penghargaan Dukungan Komitmen
Positif
Penghapusan sistem lembur Rotasi Karyawan Pemberhentian Karyawan
Negatif
Pekerjaan itu sendiri Gaji Promosi Pengawasan/Supervisi Kelompok kerja Kondisi kerja
Tinggi
Rendah
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Berpikir F. Hipotesis Hipotesis penelitian ini yaitu ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product)
