BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Pemerintah Indonesia bertekad mengimplementasikan pancasila serta UUD 1945 secara murni dan konsekuen. Sejak tahun 1974 telah berlaku hubungan industrial pancasila yang berkaitan dengan aspek perburuhan di Indonesia. Penataan hubungan industrial di Indonesia awalnya merupakan keputusan yang mendesak. Saat itu, sejak kemerdekaan sampai akhir orde lama, Hubungan industrial dilaksanakan namun tidak dapat menciptakan ketenangan kerja bagi berlangsungnya usaha. Hal ini disebabkan karena saat itu belum semua unsur tripartite mampu paham akan pentingnya hubungan industrial. Hubungan industrial yang dilaksanakan tidak berdasarkan falsafah bangsa Indonesia sendiri, namun berdasarkan falsafah bangsa lain yang didasari pada paham komunis dan paham liberalism.1 Hubungan industrial berjalan melalui serikat pekerja, organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bipartite dan tripartite, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Setiap perusahaan memiliki serikat pekerjanya 1
Kertonegoro, S. 1974, Hubungan Industrial (Hubungan Antara Pengusaha dan Pekerja (bipartite) dan Pemerintah (Tripartite)), Yayasan Tenaga Kerja Indonesia hal.11.
1
tersendiri, dan setiap perusahaan memiliki kewenangan tersendiri ingin terlibat pada asosiasi pengusaha atau tidak. Namun dari pemerintah yang berperan memantau hubungan diantara kedua aktor tersebut berasal dari DISNAKERTRANS. Berkembangnya zaman, berkembang juga permasalahan dalam hubungan industrial. Konflik semakin hadir mewarnai perjalanan hubungan industrial. Aksi mogok buruh yang bersifat nasional dengan mengangkat isu-isu upah minimal yang diterima oleh pekerja dengan ujung konflik yang melibatkan aktor lainnya yakni pengusaha dan pemerintah. Upah minimal yang dibawa oleh pekerja tidak kunjung usai selama perjalanan ketenagakerjaan di Indonesia karena memang kondisi biaya hidup yang semakin mahal.
2
Konflik biasanya terjadi dikarenakan adanya perbedaan dan
pertentangan suatu kepentingan, sebuah pendapat, ide atau salah paham akan hasil dari sebuah kebijakan, baik dalam bentuk kekerasan (violent) maupun dalam “kadar rendah” yang tidak menggunakan kekerasan (non violent). 3 Konflik industrial seperti yang diketahui bersama sudah menjadi permasalahan yang sangat kompleks, ada beberapa kasus yang tidak menyebabkan kekerasan dan ada beberapa kasus yang menyebabkan kekerasan. Konflik Industrial berada pada masalah yang tidak jauh dari permasalahan gaji, rendahnya tingkat pendidikan para tenaga kerja industri, kurangnya perlindungan hukum, kesejahteraan, lock out dan outsourcing yang bisa
2
Lihat http://m.liputan6.com/news/read/732541/situasi-perburuhan-di-indonesia pada 26 May 2014.
3
Albert F, Eldridge, 1979. Image Of Conflict, New York: ST. Martin’s, hal.2 lihat Skripsi : Z, Muhammad, Manajemen Konflik Berbasis Komunitas, Yogyakarta; Jurusan Ilmu Pemerintahan 2007 hal.32.
2
dikatakan dengan perbudakan. Permasalahan outsourcing misalnya memang menjadi momok bagi para pekerja industri, outsourcing ini membuat hubungan antara para pekerja industri dengan pengusaha menjadi mudah dimainkan atau fleksibel. Permainan tersebut biasanya disebut labour market flexibility yang bermakna hubungan kerja antara pekerja industri dengan pengusaha berjalan tanpa konsekuensi yang berat bagi pengusaha, lebih mudah dipahami dengan kalimat “semua terserah pengusaha karena pengusaha memiliki modal besar yakni uang”. Hal tersebut berlaku, sementara kepada para pekerja industri perekonomian Indonesia bersandar. Jika tidak ada pekerja industri, maka perekonomian tidak akan berputar karena tidak adanya hasil produksi. Upah yang sangat murah terhadap pekerja industri ini menjadi godaan yang sangat menggairahkan bagi para pemilik modal. Kehidupan para pekerja industri kian melarat ditengah pabrik-pabrik yang melahirkan produk baru, dibalik kehidupan mewah sang pemilik modal. Kelas pekerja industri di Indonesia merupakan bagian yang sangat mayoritas, seharusnya dengan angka yang mayoritas tersebut pekerja terlindung dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah sebagai pemegang kekuasaan tertinggi dalam sebuah urusan rumah tangga kenegaraan. Hal tersebut membuat pekerja dengan mengatasnamakan serikat pekerjanya melakukan aksi protes melalui kekerasan (violent). Biasanya demo dengan jumlah yang besar dan terkadang merusak fasilitas umum.
3
Tetapi juga terdapat beberapa pekerja dan pengusaha menyelesaikan konflik yang tidak menyebabkan kekerasan (non violent). Hal tersebut bisa saja dilakukan melalui tahap negosiasi di lembaga bipartite yang menjadi saran dari pemerintah, lembaga bipartite ini dihadirkan melalui pihak perusahaan, namun pemerintah juga berperan didalamnya untuk melakukan pengawasan terhadap kegiatan industrial pada perusahaan tersebut dalam tingkat lembaga tripartit. Konflik memiliki hubungan dengan proses politik, konflik merupakan gejala yang serba hadir dalam kehidupan manusia bermasyarakat dan bernegara.4 Oleh karenanya apabila terdapat konflik yang hadir mewarnai kehidupan bermasyarakat dan sulit ditanganinya, maka masyarakat melibatkan pemerintah sebagai pemegang kuasa tertinggi. Begitupun dengan masalahan perburuhan yang sudah cukup mewarnai proses politik di Indonesia. Hubungan industrial memiliki arti tersendiri, yakni hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Berangkat dari tatanan kehidupan bermasyarakat yang berlandaskan Pancasila, melihat landasan hubungan industrial dalam pasal 16 (1) UU No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar
4
Ramlan Subakti, Memahami Ilmu Politik, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2010, hal. 209.
4
Negara Republik Indonesia tahun 1945. Unsur-unsur yang terkait dalam hubungan industrial ini mengatur peran masing-masing dan interaksi dalam berjalannya proses kerjasama tersebut. Aturan-aturan yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak semuanya tercantum dalam Undang-Undang ketenagakerjaan. Menurut UU No.13/2003 (bab XI, pasal 102, ayat 1-3) mengatakan fungsi dari masing-masing pihak semuanya tercantum sebagai berikut : 1. Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; 2. Pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat buruhnya : Menjalankan pekerjaan
sesuai
dengan
kewajibannya,
menjaga
ketertiban
demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis; 3. Pengusaha
dan
organisasi
pengusahanya
:
Menciptakan
kemitraan,
mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka, demoratis dan berkeadilan. Kondisi baik atau tidaknya sebuah hubungan industrial tergantung bagaimana aktor bekerja. Aktor-aktor ini merupakan faktor yang sangat besar dalam berlangsungnya hubungan industrial, memiliki pengaruh yang besar dalam proses terbentuknya perjanjian kerja untuk menentukan kondisi kerja, upah, jam kerja, jaminan sosial, kesehatan dan keselamatan kerja, atau permasalahan lainnya. Peran 5
pemerintah tentunya sangat diperlukan untuk membuat UMR (Upah Minimum Regional) serta lembaga kerja sama sebagai pemangku kepentingan tripartit. Sementara pengusaha memiliki peran untuk membuat lembaga kerja sama bipartit. Menurut Undang-Undang No.22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan mengatakan bahwa perselisihan industrial atau perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat-serikat buruh berhubung dengan tidak adanya penyesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja, dan atau keadaan perburuhan.5 Secara singkat dikatakan bahwa jika terjadi perselisihan antar aktor dalam hubungan industrial, maka yang diperlukan adalah perundingan, melalui perundingan maka hal yang dijadikan bahan perselisihan akan mendapatkan kesepakatan dan jalan keluar. Apabila perselisihan tidak bisa diselesaikan dengan cara musyawarah, biasanya permasalahan ini diselesaikan dengan lembaga penyelesaian perselisihan industrial. Atas didasari hal tersebut, peneliti akan melakukan penelitian dalam penulisan terkait permasalahan mengenai hubungan kerja yang sudah kompleks, menyebabkan konflik bermunculan, dan merugikan pihak yang terlibat didalamnya. Konflik memang tidak bisa dihindari, karena setiap manusia memiliki sifat yang khas, tidak statik dan ingin berubah-ubah. Konflik merupakan salah satu alasan untuk memengaruhi proses perumusan dan pelaksanaan kebijakan umum. Dalam hal
5
Kertonegoro, S. op.cit., hal. 157.
6
ini antara pihak yang berupaya mendapatkan nilai-nilai dan mereka yang berupaya keras mempertahankan apa yang selama ini telah mereka dapatkan, antara pihak yang sama-sama berupaya keras untuk mendapatkan nilai-nilai yang sama dan pihak yang sama-sama mempertahankan nilai-nilai yang selama ini mereka kuasai. 6 Oleh karenanya, menurut pandangan konflik, pada dasarnya politik adalah konflik. Pandangan ini ada benarnya sebab hadir dalam masyarakat, termasuk dalam proses politik. Selain itu, konflik merupakan gejala yang melekat dalam proses politik. Namun ternyata pandangan lain memandang bahwa tidak semua berdimensi politik sebab selain konflik politik terdapat pula konflik pribadi, konflik ekonomi, konflik agama, yang tidak selalu diselesaikan melalui proses politik. Apabila konflik-konflik yang disebutkan belakangan ini berkaitan dengan pemerintah atau diselesaikan melalui proses politik, konflik-konflik yang semula tidak berdimensi politik berkembang menjadi konflik politik. 7 Mengelaborasikan kedua pandangan tersebut, penulisan mengenai manajemen konflik pada kasus ketenagakerjaan ini merupakan bagian dari proses politik. Segala keputusan yang ada pada proses penyelesaian konflik dalam hal ini tetap memiliki hubungan dengan DISNAKERTRANS selaku pemerintah.
6
Paul Conn. 1971. Conflict and Decision Making: An Introduction to Political Science. New York: Harper & Row Publisher. Hlm. 42. Didalam Ramlan Subakti, op.cit, hal. 10. 7
Ibid, hal. 11.
7
Patut diketahui nantinya penulisan ini akan memfokuskan pada tiga cara pandang, pertama dari sisi pemerintah, kedua dari sisi pengusaha dan yang ketiga dari sisi pekerja. Sudah banyak kasus perburuhan yang penyelesaian konfliknya menempuh jalur kekerasan (violent) seperti misalnya aksi yang disertai dengan kegiatan anarkis, memblokade beberapa jalan utama hingga melumpuhkan perekonomian masyarakat lainnya. Namun, pada penulisan ini akan mengambil pada sisi sebaliknya yakni perusahaan yang dipilih menjadi lokus penulisan ini adalah perusahaan yang memiliki konflik dan selesai dengan jalur tanpa kekerasan (non violent). Adapun penulisan ini memandang tiga akor yang berperan didalamnya. Pertama, dari
sisi
pemerintah
yakni
bagaimana
pemerintah
setempat
melalui
DISNAKERTRANS melakukan tugasnya untuk mengawasi kegiatan industrial guna memastikan apakah perundang-undangan ketenagakerjaan sudah berjalan sesuai dengan yang tertulis atau belum, serta mengeluarkan beberapa keputusan politik guna memperbaiki konflik yang hadir. Pemerintah dalam hal ini juga diharuskan memberikan segenap informasi mengenai hal-hal yang bersangkutan dengan hubungan industrial guna untuk memperbaiki taraf kehidupan pekerja dan pengusaha. Kedua dari sisi pengusaha, seperti apa perusahaan menempatkan pekerja formal dan informal pada berjalannya hubungan industrial sehari-hari. Respon apa yang diberikan oleh pihak perusahaan apabila pekerjanya menuntut kesejahteraan lebih dari apa yang dirasakan kurang pada bejalannya hubungan industrial. Terakhir yang ketiga dari sisi pekerja dimana dalam hal ini pasti terlibat pada sebuah serikat pekerja. 8
Apakah serikat pekerja tersebut berperan dengan bagus dalam menjembatani hubungan antara pekerja dengan pengusaha. Pekerja dalam konteks ini terbagi menjadi tiga jenis. Pertama, pekerja yang bekerja dikantor yang disebut dengan karyawan. Kedua, pekerja yang bekerja di gudang dengan kategori pekerja tetap. Ketiga, pekerja yang bekerja di gudang dengan kategori pekerja kontrak selama maksimal dua tahun. Ketiga jenis pekerja tersebut memiliki kebebasan apakah ingin terlibat dalam serikat pekerja atau tidak, namun dalam kasus ini hanya pekerja gudang dengan kategori pekerja tetap yang terlibat serikat pekerja. B. Rumusan Masalah Dengan keadaan diatas menarik peneliti untuk menelusuri lebih jauh serta menuangkannya dalam sebuah penulisan. Dalam rangka untuk mengetahui penyelesaian konflik yang terjadi pada kasus ketenagakerjaan maka penelitian ini akan dilakukan di perusahaan Out Of Asia Indonesia yang berada di daerah Tembi, Bantul. Agar penelitian ini memiliki alur yang jelas dan terdapat batasan didalamnya, maka peneliti hanya ingin melihat kasus tidak secara luas dan membatasi cakupannya sebagai berikut : “Bagaimana penyelesaian konflik yang terjadi dalam hubungan industrial antara pengusaha, pekerja dan pemerintah dalam menangani konflik yang terjadi pada PT Out Of Asia Indonesia?”
9
C. Tujuan Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki tujuan : 1. Melihat interaksi aktor-aktor hubungan industrial pada PT Out Of Asia Indonesia; 2. Menganalisa permasalahan yang terjadi dan memberikan penawaran yang kiranya bisa menyelesaikan perselisihan; 3. Memberikan pemahaman lebih lanjut kepada pembaca tentang bagaimana hubungan industrial yang berlandaskan Pancasila berjalan dengan baik di Indonesia; 4. Melengkapi syarat menempuh sidang Sarjana.
D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk berbagai pihak, baik secara teoritis maupun secara praktis, diantaranya sebagai berikut : 1. Secara teoritis, diharapkan dapat dijadikan sebagai pedoman untuk meningkatkan kontribusi pemikiran dalam penyelesaian perselisihan yang terjadi pada masalah tenaga kerja di Indonesia. Pembahasan terkait manajemen konflik pada penulisan ini kiranya mampu menjadi sebuah cermin untuk kasus lainnya, khususnya pada kasus ketenagakerjaan. 2. Secara praktis, bagi pekerja agar dapat bermanfaat dalam menyelesaikan sebuah konflik yang terjadi dalam hubungan kerja. Bagi pengusaha 10
diharapkan agar dapat memberikan keadilan dan kesejahteraan secara cukup sesuai dengan perjanjian kerja. Bagi pemerintah untuk selalu berada pada posisi tengah tanpa memihak satu sisi saja. Penelitian ini tentu saja diharapkan dapat memberikan penjelasan terkait manajemen sebuah konflik yang terjadi, khususnya pada kasus ketenagakerjaan.
E. Kerangka Teori E.1. Hak dan Kewajiban Seutuhnya Aktor Industrialisasi Hubungan industrial pada awalnya dikenal dengan istilah asing industrial relation yang sebelumnya disebut dengan istilah hubungan perburuhan (labour relations, atau labour-management relation). Istilah tersebut berubah dikarenakan sejarah mengatakan bahwa istilah hubungan perburuhan dikatakan memberikan kesan yang sempit, seolah-olah hubungan perburuhan mengidentikan hubungan antara pengusaha dengan pekerja saja. Padahal aspek yang terkandung dalam istilah hubungan industrial ada banyak, yakni aspek sosial budaya, psikologi, ekonomi, politik, hukum dan hankamnas. Pengubahan tersebut mengandung arti bahwa hubungan industrial tidak hanya mencakup antara pengusaha dengan pekerja, tetapi juga melibatkan pemerintah dan masyarakat luas. Hubungan industrial yang berlaku di Indonesia berlandaskan pada nilai pancasila. Pengusaha dan pekerja berperan sebagai pelaku proses produksi yang merupakan 11
pejuang dari bagian kekuatan nasional untuk mencapai kesejahteraan bangsa agar mampu menghalang berbagai macam ancaman dari segala macam bentuk. Hubungan industrial ini mengandung beberapa asas dengan aspek-aspek sebagai berikut : a. Asas keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa Berbagai macam bentuk dari setiap kegiatan proses atau yang dilakukan harus digerakaan dan dikendalikan oleh rasa keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa; b. Asas Manfaat Manfaat sangat dibutuhkan dalam berjalannya proses produksi antara hubungan kerja yang terjadi. Keduanya harus mampu memberikan keseimbangan agar dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kesejahteraan para pekerja serta keluarganya, atau bagi perluasan kesempatan kerja masyarakat; c. Asas Demokrasi Kesejahteraan yang dirasakan oleh kedua aktor antara pengusaha dengan pemerintah diharapkan bisa terjadi. Diperlukan untuk meningkatkan sistem produksi dan produktivitas yang harus dilakukan sesuai dengan persatuan dan kesatuan melalui mufakat;
12
d. Asas adil dan merata Maju atau tidaknya sebuah perusahaan merupakan hasil dari apa yang terjadi dalam proses produksi. Jadi dengan demikian semua pihak dapat menikmati hasil secara adil dan merata agar tidak terjadi kesenjangan sosial; e. Asas keseimbangan Keseimbangan sangat diperlukan agar keserasian dan keselarasan dapat terjadi. Kesimbangan tersebut harus terjadi antar berbagai kepentingan. Kepentingan dunia dan akhirat, materil dan spiritual, jiwa dan raga, individu, masyarakat dan Negara; f. Asas hukum Semua unsur yang terlibat dalam proses berjalannya hubungan industrial ini harus mampu untuk saling menghormati, mematuhi dan menaati peraturan yang ada pada undang-undang. Karena mau bagaimana pun bangsa kita berlandaskan akan hukum; g. Asas kemandirian Kemandirian yang dimaksudkan disini adalah agar unsur-unsur yang terlibat mampu melepaskan diri agar tidak mudah terpengaruh oleh pihak luar, harapannya adalah nantinya akan mampu bersaing di pasar bebas; h. Asas kejuangan Unsur yang terlibat juga harus mampu mendorong sikap patriotisme, mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan pribadi atau kepentingan golongan; 13
i. Asas ilmu pengetahuan dan teknologi Tenaga kerja harus mampu melengkapi diri dengan keterampilan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengusaha juga perlu aktif berperan dalam meningkatkan pendidikan, ketrampilan dan pelatihan dari tenaga kerjanya.8 Ketiga para pelaku (pekerja, pengusaha, dan pemerintah) telah memiliki peran atas hak dan kewajibannya masing-masing, yakni : 1. Pekerja merupakan tenaga kerja yang bekerja didalam hubungan kerja dengan pengusaha, dimana hasil kerja tersebut diganti dengan upah yang diberikan oleh pengusaha. Dalam berlangsungnya hubungan kerja ini, biasanya para pekerja ikut terlibat dalam Serikat Pekerja yang bersifat organisasi dengan unsur yang mandiri, demokratis, bebas dan bertanggung jawab. Serikat Pekerja ini dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja guna mempejuangkan hak dan kepentingan kaum pekerja serta keluarganya; 2. Pengusaha merupakan setiap bentuk usaha dengan badan hukum atau tidak, yang memperkerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak. Milik perseorangan atau persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta ataupun milik Negara. Dalam berlangsungnya hubungan kerja ini, pengusaha mempunyai beberapa hak terhadap pekerja sebagai partner dalam mencapai keberhasilan usahanya; 8
Ibid, hal. 19-20.
14
3. Pemerintah merupakan pembuat kebijakan, penguasa yang memiliki wewenang untuk dapat melakukan regulasi dan supervise di bidang ketenagakerjaan.
Peran
pemerintah
sangat
berpengaruh
terhadap
keharmonisan hubungan industrial. Pemerintah berperan untuk menciptakan hubungan industrial yang demokratis, aman, dinamis, dan seimbang. Ketiga para pelaku ini memiliki porsi masing-masing. Pengusaha dengan pekerja memiliki tingkatan yang sama dalam segi hukum, terjadi hormat-menghormati, harga-menghargai, toleransi, bantu-membantu atau bahu-membahu dalam mencapai keberhasilan usaha. Ditinjau dari segi hukum, maka hubungan antara pengusaha dengan pekerja adalah sama. Hanya saja yang membuatnya beda adalah karena keterikatan perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha yang menyebabkan pekerja harus tunduk pada peraturan dan pemerintah kerja yang dikeluarkan oleh pengusaha. Pemerintah menganjurkan agar tiap perusahaan dapat menerima tenaga kerja semaksimal mungkin, akan tetapi pemerintah sama sekali tidak menyetujui kalau pekerja daya kerjanya dipakai secara habis-habisan (terkuras), karena dampaknya yang negatif akan merugikan pihak buruh itu sendiri, perusahaan, dan masyarakat luas.9
9
G. Kartasapoetra, dkk., Hukum Perburuhan di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Bina Aksara, 1986, hal 117 pada Sunindhia, Y.W, Widiyanti N., Masalah PHK Dan Pemogokan, Bina Aksara, 1988, hal.123.
15
Hubungan industrial dalam sebuah perusahaan tidak hanya sebuah perundingan bersama (collective bargaining) antara dua aktor pengusaha dengan pekerja yang tidak selalu terjadi secara harmonis. Tetapi hubungan yang terjadi diantara keduanya berlangsung seecara terus menerus dengan sifat yang berkelanjutan dengan para manajer, fungsionaris dan kader serikat pekerja serta para pekerja baik dalam kelompok maupun secara individu. Kerja sama yang terjadi antara dua aktor ini disebut dengan hubungan bipartite. Harapannya adalah hubungan bipartite ini dapat menjalin kerja sama yang bagus diantara keduanya. Saling pengertian, mampu memperbaiki kinerja, bahkan memfasilitasi perubahan yang diperlukan. Kerja sama yang baik dapat membawa dampak perubahan yang bagus dalam perjalanan perusahaan untuk meningkatkan sebuah efisiensi yang tinggi, meningkatkan produktifitas serta meningkatkan daya saing perusahaan dengan perusahaan lainnya. Jika terjalin dengan baik hubungan ini juga akan membawa kesejahteraan di pihak pekerja. Kepuasan kerja yang besar, upah dan kondisi kerja yang baik akan mampu mengurangi perselisihan didalam hubungan industrial. Komitmen memang sangat dibutuhkan agar keharmonisan hubungan berjalan dengan lancar dan berjangka waktu panjang.10 Hubungan industrial memiliki bagian yang paling penting, yakni hubungan kerja yang terjadi antara pengusaha dengan pekerja dapat dikatakan dengan hubungan kerja sektor formal. Sebelumnya harus diketahui definisi dari hubungan kerja yang 10
Kertonegoro, S. op.cit., hal.38.
16
memiliki turunan yakni perjanjian kerja. Perjanjian kerja merupakan suatu bentuk dari sebuah perjanjian yang luar biasa, masyarakat luas mengenalnya dengan hubungan kerja karena memang perjanjian ini adalah hal yang luar biasa. Bagaimana tidak, perjanjian ini mencakup kehidupan dari tenaga kerja secara luas. Hal ini merupakan hubungan yang terjalin berdasarkan perjanjian kerja. Jika belum terjadinya perjanjian kerja maka tidak ada hubungan kerja yang terjalin diantara keduanya. Perjanjian kerja adalah dimana pekerja mengatakan akan kesanggupannya untuk bekerja, dan pengusaha mengatakan akan kesanggupannya untuk memperkerjakan dan memberikan upah. Hal tersebut dikatakan dengan perjanjian kerja. Pada dasarnya, dengan adanya perjanjian kerja tersebut maka timbul secara otomatis akan hak dan kewajiban yang sudah dipegang oleh masing-masing aktor (pengusaha dan pekerja). Masing-masing aktor memiliki tanggung jawab untuk menjaga toleransi dan tidak saling merugikan. Mampu berorientasi pada kepentingan bersama yang bersifat komplementer yakni untuk saling mengisi kekosongan agar mampu menjunjung tinggi musyawarah demi tercapainya mufakat. Istilah hubungan kerja memiliki artian yang lebih luas dan merupakan pengertian yang abstrak (tidak terlihat), maksudnya adalah perwujudan dari istilah hubungan kerja yang nampaknya dapat terlihat suatu keterangan tertulis yang ditanda tangani oleh dua belah pihak yang memiliki kepentingan dalam hal ini antara pengusaha dengan pekerja. Perjanjian terkait syarat-syarat dari ketenagakerjaan antara serikat 17
pekerja dengan pengusaha disingkat menjadi perjanjian perburuhan (perjanjian kerja) yang diselenggarakan oleh serikat-serikat tenaga kerja yang telah tergabung dalam daftar di perkumpulan tenaga kerja dengan pengusaha yang berbadan hukum, pada umumnya ini memiliki syarat-syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu. 11 Adanya perjanjian kerja ini maka dengan sendirinya akan terjadinya kewajiban dari para pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Syarat utama dari kewajiban ini adalah bahwasannya dalam melakukan pekerjaan tidak bisa diwakili oleh saudara, anak ataupun orang lain yang ditunjuk olehnya. Dengan sendirinya terjadi kewajiban dari para pengusaha untuk membayar upah dari apa yang sudah dilakukan oleh pekerja. Upah yang dimaksud merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh para pengusaha untuk menghargai hasil dari pekerjaan yang telah selesai dilakukan berdasarkan dari perjanjian kerja. Para pekerja industri memang harus bekerja sesuai dengan perintah pengusaha. Jika ada unsur yang harus dilakukan namun tidak terdapat dalam perjanjian kerja sebelumnya, maka dapat dikatakan bahwa itu bukanlah hubungan kerja. Perjanjian yang terjalin antar dua aktor ini harus terjadi dalam bentuk tertulis. Alasannya karena jika nanti timbul sebuah salah paham atau muncul sebuah konflik diantaranya maka perjanjian yang tertulis tersebut dapat menjadi bukti untuk membela haknya. Perjanjian kerja juga harus memiliki butiran-butiran dari peraturan yang memuat apa yang sudah perusahaan bentuk atau yang sudah para pekerja bentuk. 11
Soerjanatamihardja, Perjanjian Kerja Dalam Praktik, PT. Indira DJ. DR. Samratulangi, 1959, hal.5.
18
Hubungan kerja tersebut berlangsung selama jangka waktu yang tak tertentu, berakhirnya hubungan kerja tersebut ketika salah satu pihak memutuskan atau kedua belah pihak memutuskan seperti misalnya pensiun. Hubungan kerja juga bisa diperpanjang jika kesepakatan diantara kedua belah pihak bersama ingin melanjutkan hal tersebut. Perubahan pada hubungan kerja juga dapat terjadi ketika perubahan tersebut tentunya disetujui oleh kedua belah pihak. Karena perubahan perjanjian kerja tersebut merupakan perbuatan dalam membuat perjanjian bukan tindakan membuat perjanjian baru. Perjanjian kerja tetap ada, namun hanya isi yang terkandung didalamnya yang berubah. Jika perubahan perjanjian kerja hanya ada pada satu pihak dan pihak lainnya tidak menyetujui, maka bisa dilakukan pemutusan hubungan kerja. Namun melakukan pemutusan kerja pun tidak bisa sembarangan. Diperlukannya untuk memperhatikan tenggang pernyataan menurut Undang-Undang yang berlaku di Indonesia. Permasalahan pembayaran gaji (upah) yang menjadi hak dari pekerja tentunya termasuk ke dalam perjanjian kerja yang tersedia. Secara mendasar, pengusaha tentu saja tidak memiliki wewenang untuk menurunkan upah yang telah disepakati sebelumnya. Namun jika pihak pengusaha memiliki alasan tertentu seperti misalnya pekerja membuat kesalahan yang merugikan perusahaan dengan bukti yang nyata dan diulangi berkali-kali. Dengan contoh kejadian seperti itu pengusaha memiliki wewenang untuk menurunkan upah terhadap pekerja. Menurunkan upah begitu saja juga harus memiliki tenggang waktu tertentu agar para pekerja mengetahui 19
sebelumnya. Tercapai kesepakatan bersama bahwasannya “no work no pay”, walaupun hubungan dalam perjanjian kerja terjalin antara keduanya. Namun jika pekerja tidak melakukan pekerjaan yang sesuai maka pengusaha tidak diwajibkan untuk membayarkan upah. Pemerintah Indonesia telah membuat tetap terkait kewajiban-kewajiban dari pengusaha untuk membuat jaminan sosial bagi para tenaga kerja, memberikan keleluasaan pekerja untuk melakukan pemilihan umum. Disisi lain juga terdapat beberapa alasan yang membuat hubungan kerja antara keduanya tidak berjalan harmonis, berikut contohnya :
20
A.
Bersifat pribadi misalnya :
Karena sakit atau meninggal dunia ; Perubahan kedudukan hukum pengusaha ; Dilakukannya pelanggaran hukum pailisemen.
(Tabel 1.1) 12
B. PENGUSAHA
Resiko perusahaan misalnya :
Kekurangan bahan ; Kerusakan mesin atau lainnya yang menyebabkan keseluruhan perusahaan diberhentikan ; Kelesuan pasar ; Keadaan iklim yang memberhentikan produksi. C.
Bersifat mutlak, misalnya :
Keadaan perang/atau revolusi hingga perusahaan terpaksa ditutup ; Bencana alam. RINTANGAN SAH
A.
Mangkir diizinkan bila :
Karena sakit ; Meninggalnya salah seorang keluarga ; Menjalankan kewajiban berdasarkan UU ; Keadaan dengan izin majikan. B. PEKERJA
Keadaan luar biasa bukan kesalahannya :
Iklim/cuaca ; Gangguan lalu lintas dijalan umum.
RINTANGAN YANG MENYEBABKAN TIDAK BERLAKUNYA PEKERJAAN
C.
Risiko Perusahaan :
Mendapatkan kecelakaan ; Penyakit pekerjaan.
Penutupan perusahaan, terkecuali yang merupakan force majeure
PENGUSAHA
RINTANGAN TIDAK SAH
a.
Pemogokan : secara umum, semua tindakan kolektif yang bersifat menghentikan pekerjaan/memperlambat jalannya pekerjaan dalam perusahaan, akan tetapi pemogokan tsb tidak dikarenakan itikad buruk pengusaha.
b.
Mangkir tanpa izin : tidak masuk kerja tanpa menunjukan alasan.
PEKERJA
12
Soerjanatamihardja, op.cit., hal.52.
21
Dalam memperkerjakan tenaga kerja di Indonesia, pemerintah sendiri tentunya akan menelan berbagai macam bentuk persyaratan kerja antara lain soal pengupahan, perlindungan atas keselamatan kerja, kesejahteraan dan jaminan dan lain-lain yang berkaitan dengan penghargaan atas para tenaga kerja di Indonesia yang dapat merugikan para tenaga kerja. Jika terjadi ketidakserasian dalam perjalanan produksi, maka eksistensi dari pihak-pihak yang terikat oleh perjanjian kerja baik dari segi organisasi yang mewakili segala pekerja atau organisasi yang mewakili pengusaha di segala tingkatan perlu mendapatkan dorongan serta bantuan dari pemerintah. Disarankan agar perjanjian kerja antar aktor juga dapat dipahami oleh khalayak luas dalam masyarakat. 13 E.2. Konflik Antar Aktor Industrialisasi Konflik, sebuah kata yang terdengar sangar dan membuat pikiran kita mengarah kepada hal yang identik dengan kekerasan. Sebenarnya, konflik tidak selalu identik dengan kekerasan. Tetapi memang saja budaya kita telah ajeg dengan asumsi bahwa konflik adalah penderitaan. Sistem nilai budaya yang acap kali mengelompokkan masyarakat dalam hubungan yang cenderung bersifat kompetitif dan dominatif dari pada hubungan yang bersifat kooperatif. Makan atau dimakan. Kalah atau mengalah. Proses ini pada akhirnya menumbuhkan kembangkan kembali pada masa lampau, yakni hukum purba. Hukum purba menjelaskan bahwa siapa yang kuat dialah yang
13
Sunindhia, Y.W, Widiyanti N., Masalah PHK Dan Pemogokan, Bina Aksara, 1988, hal.38.
22
membuat hukum.14 Hubungan kerja tidak bisa berjalan selaras jika tidak adanya rasa kepercayaan pada setiap aktor. Jadi, hal tersebut perlu untuk menjiwai secara konkrit agar masuk ke dalam ketentuan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Menurut G.R. Terry, konflik biasanya mengikuti suatu pola yang teratur, yakni :15 a. Timbul karena suatu krisis tertentu Adanya bahaya potensial tertentu, mengancam pengoperasian secara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkutan. Mulai terlihat pertentangan secara serius; b. Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi Konflik yang berlangsung mulai menarik perhatian pihak manajemen. Dirasakan perlu adanya tindakan-tindakan korektif tertentu, walapun pada tahapan ini hal tersebut tidak diduga; c. Konfrontasi menjadi pusat perhatian Konfrontasi menjadi pusat perhatian, penyebabnya diadakannya pembicaraanpembicaraan antara para manajer yang menduduki peringkat lebih tinggi. Pada tahapan ini biasanya disampaikan janji-janji untuk meneliti keluhan-keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai menyusun sebuah rencana untuk tindakan selanjutnya;
14
15
Francis Diana, Teori Dasar Transformasi Konflik Sosial, Quills, 2006, hal.7-8 . Ibid, hal.2.
23
d. Krisis selanjutnya dialihkan Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur-prosedur yang diusulkan untuk kemudian diambil keputusan penerimanaan atau penolakkan; Permasalahan hubungan kerja yang berjalan tidak sesuai dengan yang tertulis sudah menyebabkan konflik dalam takaran yang cukup sulit. Konflik dalam hubungan industrial di Indonesia merupakan konflik yang sudah menjadi proses dari politik. Konflik antara pekerja dan pengusaha tidak memiliki ujung, dan pemerintah masih terlihat kurang memuaskan dalam mengeluarkan kebijakan. Konflik menjadi sulit sifatnya ketika memang dari setiap aktor yang terlibat sulit untuk memiliki rasa toleransi yang tinggi. Aktor hubungan industrial seutuhnya telah memiliki tugas masing-masing. Tugas tersebut diikuti oleh hak dan kewajiban. Pemerintah telah membuat sebuah lembaga kerjasama bipartite dan tripartite untuk menjadi pemangku kepentingan dalam aktor hubungan industrial tersebut. Lembaga tersebut sepertinya tidak terlihat mampu memberikan penyelesaian terhadap konflik yang terjadi. Kehadiran lembaga tersebut sudah baik, namun masih belum mampu menyelesaikan konflik. Konflik yang ada dalam kasus ini merupakan konflik yang berasal dari tidak sesuainya paham antara pekerja dengan pengusaha dalam payung perjanjian kerja yang ada diantara pekerja dengan pengusaha. Serta peran pemerintah dalam memberikan kebijakan demi menengahi kerenggangan yang ada.
24
Setiap individu perlu memiliki waktu luang untuk memanaj konflik yang dihadapinya. Konflik tentu saja dialami oleh setiap individu sebagai bentuk dari ciri kehidupan yang memiliki perkembangan, apalagi manusia adalah individu yang beragam. Bahkan bagi beberapa tokoh yang memilih karirnya di dunia politik mampu menciptakan konflik untuk sebuah perubahan. Selanjutnya memiliki banyak pengikut untuk mengubah rezim yang lama menjadi rezim yang baru. Konflik pada umumnya terbagi menjadi beberapa jenis, konflik terbagi dalam kelompok berdasarkan berapa jumlah orang yang ikut terlibat dalam konflik tersebut. Jenis-jenis konflik ada beragam, yakni konflik personal dan konflik interpersonal, konflik interes, konflik realistis dan konflik non realistis, konflik destruktif dan konflik konstruktif, konflik menurut bidang kehidupan, serta demokrasi dan konflik. Pembagian jenis konflik tersebut berdasarkan dengan latar terjadinya konflik, pihak yang terkait dalam konflik, dan substansi konflik. Konflik yang terjadi dalam hubungan industrial di Indonesia pada khususnya termasuk kedalam jenis konflik interpersonal. Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi atau konflik di tempat kerja. Konflik ini merupakan konflik pada suatu organisasi di antara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Konflik interpersonal terbagi menjadi tujuh macam bentuk, yakni :16
16
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba, 2010, hal.55-56.
25
1. Konflik antar manajer : Konflik ini merupakan bentuk konflik yang terjadi antara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin organisasi. Contohnya, setiap tahunnya terjadi konflik di antara manajer unit kerja mengenai anggaran organisasi. Anggaran organisasi terbatas, sedangkan setiap manajer unit kerja menginginkan tambahan anggaran untuk melaksanakan tugasnya dalam bekerja; 2. Konflik antara pegawai dan manajernya : Konflik ini merupakan konflik yang terjadi antara manajer unit kerja dengan karyawan yang berada dibawahnya. Objek yang menjadi konflik ini sangat bervariasi tergantung dengan aktivitas dari organisasinya. Contohnya, manajemen kerja yang dilakukan oleh manajer terhadap anak buahnya. Melaksanakan manajemen kinerja setiap tahunnya, manajer harus melakukan evaluasi kerja. Apabila dalam terjadinya evaluasi kerja karyawan tidak menerima hasil dari evaluasi yang dikeluarkan, maka karyawan akan meminta naik banding ke atasan manajer; 3. Konflik hubungan industrial : Konflik ini terjadi pada sebuah organisasi atau perusahaan dan karyawannya atau dengan serikat pekerja; serta konflik antarserikat pekerja; 4. Konflik antar kelompok kerja : Dalam organisasi, terdapa beberapa kelompok kerja yang masing-masing melaksanakan tugas yang berbeda-beda untuk mencapai tujuan organisasi bersama. Masing-masing kelompok harus 26
memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Dalam memberikan kontribusi kelompok-kelompok kerja tersebut saling memiliki ketergantungan. Contohnya, missal dalam sebuah proyek penetrasi pasar baru di suatu daerah, kelompok penjualan produk tergantung pada kelompok distribusi produk. Output kelompok pengiriman produk menjadi masukan kelompok penjualan produk. Kinerja kelompok penjualan produk tergantung pada apa yang dilakukan oleh kelompok pengiriman produk. Keterlambatan pengiriman produk bisa menimbulkan kekecewaan dan kemarahan kelompok penjualan produk; 5. Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya : Suatu kelompok kerja mempunyai anggota yang memiliki keragaman pendidikan, agama, latar belakang budaya, pengalaman dan kepribadian. Semua perbedaan ini bisa saja menimbulkan konflik, pengalaman, dan kepribadian. Semua perbedaan ini bisa menimbulkan konflik dalam melaksanakan tugas dan fungsi tim kerjanya; 6. Konflik interes (conflict of interest) : Konflik ini memiliki sifat yang individual dan interpersonal. Jenis konflik seperti ini terjadi dalam diri seorang pegawai yang terlibat dalam konflik, yakni antara keharusan melaksanakan ketertarikan organisasi dan ketertarikan individunya;
27
7. Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi : Konflik ini terjadi merupakan konflik yang terjadi antara suatu perusahaan atau organisasi dan pemerintah; perusahaan dan perusahaan lainnya; perusahaan dan pelanggan; perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perusahaan dan masyarakat.17 Jenis konflik interpersonal yang banyak terjadi di Indonesia yakni adalah konflik yang terjadi dalam hubungan industrial. Potensi konflik yang terjadi dalam hubungan industrial ini tidak dapat dihindari karena perbedaan kepentingan yang datang dari masing-masing aktor yang secara tiba-tiba dalam setiap waktunya. Konflik memang memiliki sifat yang wajar, setiap individu pasti pernah memiliki konflik. Konflik dalam industri contohnya, hampir setiap perusahaan berpotensi memiliki konflik karena disana tidak hanya ada satu kepentingan, bisa saja terdapat dua atau tiga kepentingan. Kepentingan pertama, adalah kepentingan yang datang dari pengusaha, kedua adalah kepentingan yang datang dari pekerja, dan ketiga adalah kepentingan yang datang dari pemerintah. Konflik hubungan industrial terjadi karena terjadinya benturan keinginan yang berawal dari pemikiran, kemudian menyebabkan tindakan seperti menggugat. Namun, pandangan lain berangkat dari Karl Marx dengan teori konflik struktural yang mengatakan bahwa konflik melihat pertikaian dalam sistem sosial. Teori ini
17
Ibid.
28
melihat bahwa dalam masyarakat tidak selalu berada dalam keteraturan. Konflik struktural membawa pada bagaimana otoritas berperan secara berbeda-beda yang menghasilkan superordinasi dan subordinasi. Konflik struktural melihat perubahan sosial yang disebabkan oleh konflik-konflik kepentingan seperti misalnya kepentinga aktor industrialisasi yakni pekerja dan pengusaha. Dalam konflik selalu terdapat negosiasi yang dilakukan agar terciptanya kelanggengan bersama. Terdapat empat bidang struktural yang terjadi dalam teori konflik, yakni : a. Konflik hirarkis yakni konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Seperti misalnya konflik manajemen dengan para karyawan; b. Konflik fungsional yakni konflik antara berbagai departemen organisasi; c. Konflik lini-staf yakni konflik antara lini dan staf yang biasanya melekat pada perbedaan antara lini dan staf; d. Konflik formal-informal yakni konflik antara organisasi formal dan informal. Setiap unit teoriti memiliki struktur sosial dan identitas tersendiri, seperti misalnya kesetiaan kelompok serta sentiment bangsa yang melekat di dalamnya. Kebanyakan komunitas manusia dibagi-bagi menjadi kelompok-kelompok teritotial yang didasarkan atas solidaritas yang dekat atau solidaritas karena sama. Teori struktur dipandang sebagai strategi kontrol politik yang mampu menyangkut cara pengaturan akses dalam berbagai jenis sumber daya yang berbeda seperti misalnya pemberian hak dan kewajiban dalam hubungan industrial. Oleh karenanya persoalan 29
ketenagakerjaan juga mencakup dengan struktur dan budaya masyarakat seperti misalnya pekerja.
E.3. Penyelesaian Konflik Hubungan Industrial Permasalahan dan konflik-konflik yang muncul menimbulkan kesadaran pihak pekerja untuk memperjuangkan haknya, sehingga muncul konflik dan menekan pihak pengusaha untuk menciptakan hubungan yang damai dan harmonis. Manajemen hubungan industrial menjadi salah satu jalan keluar untuk menciptakan keadilan dan kesejahteraan
dari
setiap
aktor
yang
memiliki
kepentingan
didalamnya.
Memanajemen hubungan industrial seharusnya mampu membuat hubungan diantara pekerja dengan pengusaha menjadi hubungan antar manusia (inter personal). Perjalanan keberhasilan sebuah perusahaan tergantung dengan hubungan yang baik antara pengusaha sebagai pihak yang memiliki perusahaan serta pemilik modal, dengan pekerja yang berperan menjalankan perusahaan tersebut. Hubungan diantara kedua pihak ini harus bisa dimanajemen dengan baik, tidak saling merugikan. Jadi bisa dikatakan bahwa manajemen hubungan industrial adalah manajemen antar manusia, antar aktor yang memiliki kepentingan dalam sebuah roda perusahaan. Sebagai wujud bahwa sudah terlaksananya manajemen hubungan industrial yang baik adalah dengan membuat peraturan bersama, untuk tidak merugikan pihak yang ada didalamnya. Hal lainnya yakni membuat perjanjian kerja secara tertulis, perjanjian 30
kerja tersebut bisa menjadi rujukan yang obyektif jika terjadinya konflik diantara pekerja dan pengusaha.18 Kedua pihak tersebut tidak akan sama-sama sejahtera jika tidak terjalinnya keharmonisan diantaranya. Memanajemen konflik dalam hubungan industrial sangat di perlukan. Tujuan yang lebih spesifik dalam manajemen hubungan industrial adalah :19 1. Melindungi dan menciptakan keseimbangan interes pekerja dan pengusaha dengan menciptakan pemahaman bersama dan hubungan baik dalam semua aspek proses produksi; 2. Menghindari
perselisihan
hubungan
industrial
dengan
menciptakan
komunikasi dua arah untuk mengembangkan sikap saling percaya, keadilan, keharmonisan, dan hubungan baik yang sehat; 3. Meningkatkan produktivitas perusahaan untuk menciptakan keuntungan bersama; 4. Membangun dan mempertahankan demokrasi industrial berdasarkan kerja sama, tidak hanya berbagi hasil perusahaan. Akan tetapi, partisipasi juga diperlukan tidak hanya berbagi hasil perusahaan. Akan tetapi, partisipasi juga
18
Simanjuntak, Payaman J, Manajemen Hubungan Industrial Serikat Pekerja, Perusahaan & Pemerintah, Lembaga Penerbit FEUI: Jakarta 2011. 19
Wirawan, op.cit., hal.225.
31
diperlukan dalam pengambilang keputusan, di mana individu tenaga kerja merupakan warga perusahaan yang baik; 5. Menghindari ketidakpuasan, pemogokan, dan lock out perusahaan dengan menciptakan tingkat upah, manfaat yang menguntungkan kedua belah pihak, serta budaya dan iklim kerja yang kondusif. Perekonomian yang tidak statis menimbulkan pesaingan antara investor negara lain menjadi semakin ketat. Indonesia menarik para investor dengan cara menawarkan upah murah bagi pekerja untuk investor yang akan menanamkan modalnya. Negara juga melanggar pekerja untuk ikut peran secara politik seperti melakukan demonstarsi yang sebenarnya itu menjadi hak dari pekerja. Pengusaha sebagai investor juga tidak mau memiliki kerugian, investor meningkatkan harga jual produk kepada konsumen, sehingga beban yang seharusnya ditanggung oleh investor justru ditanggung oleh konsumen. Tidak hanya itu, investor juga memberatkan biaya produksi kepada pekerja. Bagi investor, upah pekerja adalah biara produksi yang paling lentur. Investor lebih memilih menekan upah pekerja dengan tetap rendah daripada investor harus berhadapan dengan kekuatan birokrasi atau pasar. Jalan yang dilakukan pengusaha tersebut tentu saja memberikan dampak yang buruk bagi kehidupan pekerja dan keluarganya. Pekerja telah melakukan kerja keras untuk menghasilkan hasil produksi yang sesuai dengan keinginan pengusaha. Tidak adanya kesejahteraan yang diharapkan pekerja menjadi salah satu alasan terkuat pekerja untuk melakukan aksi secara besar-besaran. Akibat dari permasalahan ini adalah 32
konflik yang berkepanjangan. Pekerja sudah berkorban banyak untuk kemajuan perusahaan, dan pengusaha nampaknya tidak pernah memikirkan hal tersebut. Konflik yang berkepanjangan di Indonesia sebenarnya juga tidak bisa memberikan dampak yang baik bagi perekonomian Indonesia. Lihat saja, beberapa perusahaan memilih untuk mundur dari Indonesia. Indonesia dikenal dengan konflik industrial yang berlangsung secara terus menerus, seolah tidak akan selesai dan menemukan titik ujung. Aksi yang dilakukan pekerja dan mundurnya investor dari luar, fenomena ini perlu diberikan perhatian lebih dari pemerintah. Karena jika hal ini akan berlangsung secara terus menerus, maka perekonomian Indonesia tidak akan menemukan titik stabil. Rasa saling menjaga human relation antara kedua aktor ini akan memiliki dampak yang sangat besar bagi berjalannya perusahaan. Namun, tetap peran pemerintah disini sangat dibutuhkan. Keputusan tertinggi akan datang dari pemerintah, maka pemerintah sangat berperan. Meningkatnya jumlah pengangguran dan keinginan masyarakat dengan jumlah besar untuk mencoba mengadu nasib di kota besar merupakan titik lemah para investor untuk membuat pekerja menjadi pasrah menerima upah murah yang diberikan walaupun taraf tersebut merupakan taraf yang tidak adil. Hubungan industrial berusaha menjelaskan sebuah pola kerjasama, konflik serta penyelesaian konflik yang terjadi antara aktor industri yakni pekerja dan pengusaha. Menininjau hubungan industrial dari sisi manajemen, aktor industri yang berperan didalamnya tidak memiliki pilihan lain kecuali untuk terus bekerja serta berusaha 33
menumbuh kembangkan hubungan kerja yang harmonis. Konflik industrial memiliki akibat yang bersifat negatif juga bersifat positif. 20 Pertama mengenai akibat konflik yang negatif, konflik industrial mulanya sudah di pandang buruh melalui komentarkomentar yang tidak ramah, keluh kesah, atau ucapan-ucapan ketus yang semuanya bersifat negative. Apabila konflik tidak dapat dikelola dengan benar akan terus memberikan pandangan yang negatif. Berikut adalah akibat negatif dari konflik yakni : a. Konflik yang terjadi antarkelompok dalam organisasi sering mendorong pimpinan organisasi untuk mengubah gaya kepemimpinan partisipatif ke gaya otoriter. Alasannya adalah dengan mengarahkan mereka pada pencapaian tujuan organisasi, maka memungkinkan masing-masing untuk memunculkan konflik ke permukaan menjadi lebih kecil; b. Konflik meningkatkan kecenderungan kedua belah pihak untuk melakukan suatu hubungan yang negatif. Masing-masing pihak ingin menunjukan bahwa dirinya berbeda dari yang lain. Sehingga apapun yang dilakukan oleh pihak lain selalu dinilai negatif oleh pihak lainnya; c. Konflik cenderung menyebabkan masing-masing kelompok untuk loyal kepada kelompoknya saja, tetapi kurang memperhatikan kepentingan kelompok lain, maupun kepentingan organisasi pada umumnya. 20
Haryani, Sri, Hubungan Industrial di Indonesia, UPP AMP YKPN, 1987 hal.40.
34
Kemudian yang kedua adalah akibat konflik yang bersifat positif, yakni : a. Konflik menyebabkan munculnya masalah yang sebelumnya tidak pernah disadari atau tidak pernah dengan sengaja dimunculkan. Setelah masalah dimunculkan, maka mereka akan berpikir bagaimana menyelesaikan masalah tersebut; b. Konflik memotivasi orang-orang dari kedua pihak untuk memahami masalah yang dihadapi masing-masing dan bagaimana pandangan/pendapat mereka tentang isu tersebut. Hal ini dapat membuka wawasan masing-masing pihak terhadap pihak lain; c. Konflik sering mendorong munculnya pertimbangan untuk ide baru, pendekatan, dan inovasi baru atau bahkan untuk melakukan perubahan. Munculnya konflik mendorong organisasi untuk beroperasi dengan cara yang tidak seperti semula, sehingga dimungkinkan munculnya perubahanperubahan seperti itu; d. Konflik juga menyebabkan pengambilan keputusan yang lebih baik, yaitu dengan memperhatikan aspek-aspek yang selama ini kurang mendapat perhatian atau membuat keputusan dengan informasi yang lebih komprehensif dari sebelumnya.
35
Kedua akibat dari konflik hubungan industrial tersebut memberikan warna bahwa kondlik tidak selalu hadir buruk. Untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan semangat kerja manajemen terhadap konflik yang ada maka digunakan dua pendekatan yang pertama adalah memperlakukan karyawan adalah tidak hanya sebagai pekerja yang dibayar untuk bekerja namun juga untuk bekerja dalam memberikan saran tentang cara kerja yang efisien, efektif dan produksi. Kedua adalah dengan cara menekankan bahwa peningkatan efisiensi, efektivitas dan semangat kerja tidak akan memberikan akibat pada pengurangan jumlah tenaga kerja dan berkurangnya pendapatan karyawan. Hubungan industrial memiliki prinsip dalam tahap kerja sama ini, berikut poinnya : a. Saling menghargai; b. Saling menghormati; c. Saling mendukung; d. Berusaha menempatkan diri pada posisi pihak lain; e. Melakukan tindakan yang saling menguntungkan. Uraian diatas kiranya dapat membantu menyelaraskan konflik industri yang terjadi pada perusahaan di Indonesia.
36
F. Definisi Konseptual F.1. Hubungan Industrial Hubungan Industrial merupakan bahasan dari seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik, dan budaya baik secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan industrial ini merupakan hubungan yang berkaitan antara pekerja dengan pengusaha yang biasa disebut dengan bipartit. Dalam hubungan industrial juga muncul peran pemerintah yang disebut dengan tripartite.21 F.2. Penyelesaian Konflik Konflik yang terjadi pada hubungan kerja yang terjalin antara pekerja dan pengusaha memiliki karekter masing-masing. Terdapat beberapa perusahaan yang tidak sesuai dengan peraturan hukum tertulis. Namun ada beberapa perusahaan yang justru memanfaatkan konflik yang sudah pernah terjadi. Terkadang situasi yang sulit memecahkan sebuah perselisihan memicu kehadiran konflik yang bersifat kekerasan ataupun tidak.. Hal ini yang akan kemudian dibahas mendalam nantinya.
21
Haryani, Sri, op.cit., hal.2.
37
G. Definisi Operasional Definisi Operasional yakni menunjukan indikator-indikator dalam melihat dan menganalisa dinamika perselisihan hubungan industrial yang terjadi pada PT Out Of Asia Indonesia.
G.1. Negosiasi dan Musyawarah Pada tahapan ini untuk meminimalisir konflik yang terjadi antara pekerja dan pengusaha maka dibutuhkannya suatu kondisi untuk melekaukan negosiasi dan musyawarah. Biasanya, negosiasi dan musyawarah dibutuhkan ketika pegusaha memposisikan pekerja pada posisi yang lemah dan defensif. Pada tahap ini kedua aktor akan mempertahankan haknya, sehingga dibutuhkan negosiasi dan musyawarah untuk menyelesaikannya. Apabila kiranya konflik tidak dapat diselesaikan hanya antara dua aktor saja, maka negosiasi dan musyawarah naik pada takaran Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Tahapan negosiasi membuat pandangan manajemen terhadap serikat pekerja bahwa serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan indsutri. Konflik yang terjadi pada tahapan ini biasanya diselesaikan melalui negosiasi yang cenderung berlangsung keras karena masingmasing pihak akan mempertahankan haknya. Biasanya situasi mempertahankan haknya tersebut berlangsung dengan cara pemogokan. Disisi lain, serikat pekerja pun juga mengambil langkah lain yang lebih keras. Misalnya melakukan usaha 38
pemupukan rasa antagonisme pada kalangan pekerja dan masyarakat luas terhadap perusahaan dan berusaha mencari serta memperoleh dukungan politik. Sampai pada akhirnya masing-masing pihak bertindak dengan cara apapun yang menurutnya legal untuk mencapai segala ambisi yang diinginkannya. G.2. Kerjasama Kerjasama juga dapat menjadi salah satu faktor penyelesaian konflik yang terjadi pada hubungan industrial. Pada tahap ini pekerja dapat memposisikan pekerja untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas produktivitas serta semangat kerja yang tinggi dan dapat meyakinkan pekerja bahwa tidak berkurangnya pendapatan pekerja. Maka, tahapan kerjasama dapat dijadikan sebagai acuan meminimalisir atau mencegah konflik yang terjadi. Lembaga Kerjasama Industrial yang biasa dikenal dengan lembaga bipartite dan tripartite telah mengatur hal tersebut secara badan hukum. Tahapan kerjasama membuat serikat pekerja untuk turut berperan secara aktif dalam peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para pekerja. Tahapan kerja sama dalam hubungan industrial terbagi menjadi dua asumsi, yakni : a. Pihak yang terlibat dalam hubungan industrial sama-sama memperoleh keuntungan apabila mampu menjalankan organisasi yang meraih keberhasilan; b. Karyawan berada pada posisi yang memungkinkan mereka mengamati untuk bisa mengetahui proses produksi yang berjalan dengan mendeteksi 39
berbagai kelamahan proses yang terjadi, tidak lupa juga untuk saling memberikan saran apabila terjadi ketidakseimbangan.
H. Metode Penelitian H.1. Jenis Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kualitatif dengan menggunakan jenis penelitian metode studi kasus. Metode kualitatif dipilih karena disebabkan mampu memberikan kajian yang dapat mencari fokus dari penelitian yang dilakukan. Kualitatif dapat mengelaborasi dan mengeksplorasikan hasil penulisan dengan mendalami dan melakukan pengarahan dari berjalannya penelitian ini. Metode ini mengutamakan kualitas analisis serta interprestasi, bukan dengan menggunakan data-data statistik nantinya. Kualitatif dipilih karena nantinya peneliti bukan saja melihat apa yang terlihat dari hal tersebut, namun juga mencari tahu mengapa fenomena dari hubungan industrial terlihat tidak sesuai dengan apa yang sudah tertulis. Menurut Kirk dan Miller, penelitian kualitatif ini merupakan bagian dari tradisi tertentu yang terdapat dalam aliran ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pada pengamatan manusia dalam lingkungan kemampuannya sendiri serta
40
yang berhubungan dengan ornag-orang tersebut dalam bahasannya dan dalam permasalahannya. 22 Pendekatan studi kasus ini dapat dikatakan relevan karena penulisan ini berjalan memotret sebuah kejadian. Karena fokus dalam studi kasus adalah melihat suatu kejadian secara spesifik seperti bagaimana alur dan latar belakang yang ada. Dalam metode studi kasus dijelaskan terdapat tiga jenis-jenis studi kasus, yaitu Explanatory, Exploratory, dan Descriptive. 23 Adapun tipe studi kasus yang digunakan dalam penulisan ini adalah tipe Descriptive yang menurut Winarno Surachmad merupakan jenis metode yang digunakan untuk menemukan fakta dengan interprestasi yang secara tetap, dimana pelaksanaannya sampai pada analisis dan interprestasi data. 24 Hal tersebut dianggap cocok dengan hubungan industrial di Indonesia untuk mencari pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan subyek yang terjadi nyata pada kehidupan sehari-hari. Studi kasus menitik beratkan pada pertanyaan “mengapa” dan “bagaimana”. Dimana keduanya ini nanti mengharapkan dapat menjawab dari kegelisahan yang dimiliki oleh peneliti. Mengapa para pekerja melakukan aksi pemogokan, kesalahan terjadi dari pihak mana diantara ketiga pihak yang ada yakni pengusaha, pekerja dan pemerintah. Kesalahan terjadi di tingkat
22
Haryani, Sri, op.cit., hal.2.
23
Tugas UAS agraria Arini Medina 10/299208/SP/24079.
24
Surachmad, Winarno, 1982, Pengantar Penelitian Ilmiah : Dasar, Metode dan Teknik, Tarsito, Bandung, hal 227 dalam skripsi Oktariana Maharani Sari Putri, Ilmu Pemerintahan 02/158813/SP/19835.
41
kebijakan pengusaha, kebijakan pemerintah atau memang dari serikat pekerja sendiri. Lalu bagaimana solusi yang baik untuk menutupi kekurangan tersebut, hubungan tripartite tidak berjalan harmonis. Kualitatif tidak dapat meyetting data yang diperoleh oleh peneliti, data yang nantinya didapatkan akan bersifat alamiah. Peneliti hanya turun ke lapangan serta melakukan pengamatan terkait penulisan. Pengamatan yang dilakukan melihat fenomena dibalik tragedi hubungan tripartite yang tidak berjalan sesuai dengan apa yang sudah tertulis. Melihat kekurangan yang terjadi dalam realita terkait hak-hak serta kewajiban dari tiga aktor yang tidak berjalan sesuai harapan dengan landasan pancasila. Kualitatif berarti mengutamakan
proses dibandingkan dengan hasil
penelitian. Nantinya penggalian informasi yang terjadi antara peneliti dengan responden dapat dikatakan dengan proses yang menjadi tumpuan utama dari penulisan ini. H.2. Teknik Pengumpulan Data H.2.1 Sumber Data Sumber-sumber data yang peneliti dapatkan berasal dari data-data primer dan data-data sekunder. Data primer meliputi kata-kata atau tindakan dari informan yang nantinya akan diambil dari wawancara dengan beberapa responden, dalam kasus ini peneliti akan melakukan wawancara terhadap pekerja yang terlibat dalam asosiasi pekerja maupun yang tidak terlibat dan melakukan wawancara terhadap pengusaha 42
PT Out Of Asia Indonesia. Sementara data sekunder dapat diambil dari melakukan pengamatan, meliput dari dokumen atau foto-foto terkait, juga bisa melalui jurnal, buku, baik yang berasal dari internet atau yang berbentuk hardfile. Data sekunder bisa didapatkan dari sebuah group pada akun sosial media milik PT. Out Of Asia Indonesia. Tujuannya adalah untuk mendukung pernyataan atau fakta-fakta yang sudah terungkap melalui hasil dari wawancara sebelumnya. Data sekunder ini memiliki sifat untuk mendukung dari data primer. Posisi data primer sangat penting karena nantinya judgement akan menjadi ukuran dari keabsahan penelitian. Penelitian ini dapat ditanggung jawabkan kebenarannya dari. Data sekunder berfungsi untuk menutupi kekurangan dengan menyisipkan beberapa dokumen terkait. Jadi sebenarnya keduanya memiliki posisi yang samasama penting. Data primer hadir dengan upaya klarifikasi serta data sekunder dapat menjadi penegas. Maka keduanya harus dimaksimalkan keberadaannya agar nantinya peneliti dapat memiliki data yang akurat. H.2.2 Cara Mengumpulkan Data Melakukan pengamatan terhadap lokus penelitian terlebih dahulu dilakukan, jika sudah dapat mempelajari seutuhnya maka setelahnya peneliti turun ke lapangan untuk melakukan penelitian. Pengamatan terkait karakter menjadi penting untuk memudahkan peneliti memiliki strategi mengingat watak setiap orang berbeda dengan
43
budaya yang sendiri-sendiri. Setelah peneliti mampu memahami karakter tersebut maka dilakukanlah pengumpulan data. a. Observasi Observasi merupakan proses pengamatan yang aktif untuk melakukan sebuah tindakan yang dipilih untuk nantinya diamati lebih dalam. Nantinya data observasi ini merupakan data yang bersifat deskriptif yang faktual serta rinci dari apa yang terjadi di lapangan pada setiap kegiatan-kegiatan yang dilakukan. Observasi yang dilakukan yakni observasi pasif, dilakukan secara formal maupun informal pada PT. Yamaha Musik Manufacturing Indonesia untuk mengetahui bagaimana perselisihan dalam hubungan industrial bisa terjadi. b. Wawancara Wawancara merupakan proses dari kegiatan tanya jawab yang dilakukan oleh pihak yang memiliki wewenang terhadap permasalahan yang diteliti. Nantinya wawancara ini memerlukan waktu untuk cross and check dari data yang telah peneliti dapatkan. Wawancara akan direkam kemudian terlebih dahulu diubah menjadi deskriptif lalu dibahas lebih dalam. Responden yang akan diwawancarai antara lain : 1. Pekerja/Buruh; 2. Pengurus Serikat Buruh Independen (SBI); 3. Pengusaha/karyawan PT. Out Of Asia dalam lembaga bipartite dan tripartite; 44
4. Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Bantul. c. Studi Pustaka Studi pustaka merupakan sebuah teknik pengumpulan data dengan mencari serta membaca dari hasil penelitian yang dilakukan oleh orang lain. Hasil penelitian tersebut dapat berupa buku atau jurnal. Penelitian orang lain yang digunakan menjadi referensi tentunya yang memiliki keselarasan dengan topik apa yang sedang peneliti bawa untuk diteliti. H.3. Analisa Data Peneliti dalam menyelesaikan penulisan ini menggunakan penelitian yang berbentuk deskriptif kualitatif dari sesuatu yang ada, baik berupa sebuah keadaan, kegiatan, proses, kejadian serta peristiwa lain yang dinyatakan dalam bentuk katakata. Maka nantinya analisa yang ada tentu saja akan berbentuk memberikan penerangan berdasarkan fakta, bukan berdasarkan pada angka. Pengumpulan data pada metode ini merupakan langkah awal, setelah dikumpulkan maka peneliti kelompokkan sesuai dengan kebutuhan keabsahan data. Setelahnya nanti akan dilakukan
penafsiran
data,
maksudnya
adalah
menginterprestasikan
serta
menghubungkan dengan kerangka pemikiran yang digunakan dalam teori ini. Melalui analisa kualitatif ini tentu saja data yang sudah terkumpul setelah diinterprestasikan akan dianalisa lalu diambil kesimpulannya. Harapannya penelitian ini nanti akan memberikan kajian mendalam terkait hubungan industrial tiga aktor yang seharusnya 45
terjadi pada kehidupan perburuhan sehari-hari, serta faktor atau fenomena lainnya yang berhubungan dengan hal tersebut. I. Sistematika Penulisan Penulisan mengenai masalah ketenagakerjaan ini akan disusun dalam lima bab dan dipaparkan dengan urutan tertentu. Tujuannya adalah agar mampu memberikan penjelasan bagi pembaca mengenai alur penulisan yang dilakukan. Bab pertama, merupakan bab yang membahas mengenai pendahuluan secara makro mengenai permasalahan hubungan industrial yang terjadi di Indonesia. Pada bab ini menerangkan garis besar mengenai isi yang akan dibahas pada bab-bab berikutnya yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, kerangka teori, tujuan penelitian dengan konsep teori manajemen konflik dan kasus yang dipilih pada perusahaan furniture PT. Out Of Asia Indonesia. Bab kedua, membahas bagaimana sejarah perusahaan Out Of Asia hingga sampai di Indonesia. Kemudian dielaborasikan dengan relasi tiga aktor yang berperan didalamnya yakni pekerja, pengusaha dan pemerintah. Bab ketiga, membahas mengenai konflik-konflik yang hadir mewarnai perjalanan perusahaan serta seperti apa tahapan konflik yang terjadi. Konflik tersebut dielaborasikan dengan teori manajemen konflik, konflik yang terjadi biasanya konflik antara pekerja dan pengusaha serta campur tangan pemerintah untuk memberikan penyelesaian pada konflik yang ada. Bab keempat, membahas seperti apa resolusi serta penyelesaian konflik yang sesuai dengan definisi operasional. Bab kelima, membahas mengenai kesimpulan dan saran dari keseluruhan penulisan. 46
