2
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Salah satu konsekuensi dari Negara berkembang adalah melaksanakan pembangunan di segala bidang, baik bidang ekonomi maupun sosial budaya. Sebagaimana yang terjadi di Negara Indonesia, dimana pembangunan sedang giatgiatnya dilaksanakan adalah bidang pembangunan sumber daya manusia yang diarahkan untuk dapat menciptakan kualitas manusia. Pembangunan Nasional menurut UU nomor 24 tahun 2004 adalah sebagi berikut: “ Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional adalah satu kesatuan tata cara perencanaan pembangunan untuk menghasilkan rencana-rencana pembangunan dalam jangka panjang, jangka menengah, dan tahunan yang dilaksanakan oleh unsure penyelenggara negara dan dan masyarakat di tingkat pusat dan daerah ”. Pembangunan Nasional adalah upaya yang dilaksanakan untuk semua komponen bangsa dalam rangka mencapai tujuan bernegara. Mengingat keberadaan pembangunan yang sedang dilaksanakan sangat mengharapkan adanya kondisi dan peluang yang dapat melahirkan prakarsa dan kreativitas dari seluruh masyarakat. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang handal dan produktif diharapkan akan banyak membantu dalam
menghadapi tantangan
zaman, yang mana dapat tercermin antara lain pada peningkatan keterampilan, kreativitas,
kemampuan
teknologi
kepemimpinan yang efektif dan tepat.
dan
kemampuan
manajemen
serta
3
Pencapaian tujuan pembangunan Nasional tersebut harus didukung oleh pelaksanaan pemerintahan yang bersih dan berwibawa dilihat dari unsur aparaturnya. Dengan demikian diharapkan pelaksanaan pembangunan dapat lancar dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemerintah dalam hal ini diwakili oleh pegawai negeri dalam melaksanakan pembangunan tersebut dituntut rasa tanggung jawab, kesetian, keahlian, dan kejujuran, serta profesionalisme yang baik. Dengan demikian maka tujuan nasional akan dapat dicapai dengan baik. Aparatur pemerintah yang dalam hal ini adalah pegawai negeri sipil sebagaimana dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor : 43 tahun 1999, tentang perubahan dari Undang-Undang Nomor : 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, pasal 1 ayat (1) disebutkan bahwa : “ Pegawai negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku ”. Begitu penting peran Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu organisasi pemerintah, maka segala upaya agar dapat dilaksanakan dengan baik dengan tujuan menciptakan Pegawai Negeri yang berwibawa, bersih, cakap, handal, dan patuh pada peraturan yang ada, maka sudah dapat dikategorikan mempunyai kompetensi dan motivasi yang baik. Untuk itu pula dianggap perlu melaksanakan berbagai upaya untuk dapat menciptakannya. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat diketahui bahwa Pegawai Negeri merupakan unsur pelaksana pemerintahan dan pembangunan, juga sebagai
4
abdi negara sekaligus sebagai abdi masyarakat harus dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat dan juga mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan aturan yang berlaku. Dan untuk dapat mencapai tujuan pembangunan daerah diperlukan peran serta semua unsur, diantaranya adalah unsur Kecamatan. Adapun yang dimaksud dengan Kecamatan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2008 tentang Kecamatan bahwa : “Kecamatan merupakan perangkat daerah kabupaten sebagai unsur pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu.” Pentingnya peranan Kecamatan dalam rangka menunjang pemerintahan dan pembangunan tentu tidak dapat dilepaskan dari pada pegawai sebagai pelaksana penyelenggaraan pemerintahan tingkat kecamatan. Tanpa adanya unsur sumber daya manusia (pegawai) maka tujuan daripada organisasi tidak akan tercapai sebagaimana yang diharapkan. Kerjasama tidak akan terwujud dan alatalat hanya akan merupakan benda mati yang tidak berfungsi. Oleh itu, diperlukan pegawai yang benar-benar kompeten yang mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif. Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para pegawai di dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintahan maupun organisasi non pemerintahan. Kemudian di dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan tersebut tentunya pasti mempunyai suatu tujuan yang sama yaitu mengharapkan suatu hasil pekerjaan dan tugas yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan suatu
5
organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini di buat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam upaya mencapai tujuan tersebut, perlu adanya suatu faktor yang harus dimiliki oleh para pegawai, yaitu kompetensi. Kompetensi itu sendiri timbul dan tumbuh dalam diri pegawai yang disebabkan adanya motivasi dari pimpinan dalam arti pimpinan memberi motif atau dorongan kepada pegawai, di mana motif itu sendiri menyangkut pada kebutuhan pegawai, baik kebutuhan batin maupun kebutuhan lahir. Oleh karena itu, pemberian motif oleh pimpinan merupakan suatu kewajiban yang harus dijalankan agar tumbuh dan timbul kompetensi dalam diri pegawai, sebab keberhasilan pegawai sangat tergantung dari motivasi yang diberikan oleh pimpinan. Pengertian dari kompetensi menurut Wibowo (2012:86) adalah sebagai berikut : “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut“. Definisi mengenai kompetensi yang telah dikemukan diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan kecakapan seseorang dalam mencapai standar kualitas dalam pencapaian suatu tugas dan hasil yang diharapkan.
6
Menurut Gitosudarmo (dalam Sutrisno,2009:109) menyatakan bahwa : “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut “. Selain itu menurut Silalahi (2002:342) yang menyatakan bahwa : “ Motivasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya.”. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dapat mempengaruhi jalannya suatu organisasi Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor tersebut akan menciptakan tingkat kompetensi yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Begitu juga halnya pada Kantor Kecamatan Harjamukti dimana diharapkan mempunyai pegawai yang mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan yang diharapkan, sehingga kompetensi pegawai dapat terwujud. Camat sebagai pimpinan harus mampu melaksanakan berbagai hal untuk dapat mencapai tingkat kompetensi bagi pegawainya. Berdasarkan pengamatan sementara yang dilakukan penulis di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon, di mana kompetensi pegawai masih belum tercapai. Penulis menemukan gejala-gejala tentang kurangnya kompetensi pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti, diantaranya sebagai berikut :
7
1.
Kurangnya pengetahuan atau wawasan pegawai dalam tugasnya, sehingga memperlambat kerja pegawai.
2.
Kesadaran pegawai belum sesuai dengan yang diharapkan, dimana kerja pegawai kurang mempunyai sifat tanggung jawab dalam mentaati aturan jam kerja. Hal tersebut terlihat dari banyaknya pegawai yang tidak masuk kerja tanpa memberikan alasan ijin atau sakit melainkan alpa.
3.
Sikap pegawai terhadap pegawai lain yang cenderung tidak mau saling membantu dan bekerja sama. Dan masih terdapat banyak pegawai melakukan kegiatan-kegiatan pribadi atau kegiatan non dinas pada saat jam kerja atau dinas. Gejala-gejala tersebut di atas diduga timbul akibat belum optimalnya
pelaksanaan motivasi oleh Camat, yang terlihat dari hal-hal sebagai berikut : 1.
Kurang optimalnya pelaksanaan asas adil dan layak. Contohnya pemberian hukuman yang kurang adil kepada pegawai yang melakukan pelanggaran hanya pegawai tertentu yang mendapatkan keringanan hukuman dan pemberian insentif yang kurang layak kepada pegawai dalam mengerjakan tugasnya diluar jam dinas. Sehingga pegawai harus berfikir ulang untuk melaksanakan tugasnya diluar jam dinas dan menimbulkan rasa kecemburuan antar pegawai.
2.
Kurang tepatnya pelaksanaan asas pengakuan. Contohnya kurang pemberian pengakuan, pujian atau penghargaan terhadap pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan, hal tersebut mengakibatkan pegawai merasa biasa saja tidak bekerja keras atau rajin dalam pelaksanaan pekerjaan.
8
3.
Kurang optimalnya pelaksanaan asas wewenang yang didelegasikan. Contohnya pegawai kurang diberkan wewenang dalam pengambilan keputusan yang menyangkut pelaksanaan pekerjaan tersebut. Hal tersebut mengakibatkan pegawai merasa kurang percaya diri akan kemampuanya. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut yang hasilnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : “Hubungan Motivasi Oleh Camat Dengan Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon”.
1.2. Rumusan Masalah Berpedoman pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat dirumuskan problem statement (pernyataan masalah) sebagai berikut : 1.
Kompetensi pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini diduga karena motivasi yang dilakukan oleh Camat Harjamukti belum optimal.
2.
Bertitik tolak pada pernyataan masalah di atas, dikemukakan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Adakah hubungan yang signifikan antara motivasi oleh Camat dengan kompetensi pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon?”
9
1.3. Identifikasi Masalah Identifikasi masalah sebagai berikut : 1.
Bagaimanakah Pelaksanaan Motivasi oleh Camat di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon?
2.
Bagaimanakah Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon?
3.
Bagaimanakah Hubungan Motivasi oleh Camat dengan Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon?
4.
Faktor-faktor apa saja yang menghambat pelaksanaan Motivasi oleh Camat Harjamukti dalam upaya meningkatkan Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon?
1.4. Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui pelaksanaan Motivasi oleh Camat di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon.
2.
Untuk mengetahui Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon.
3.
Untuk mengetahui hubungan Motivasi oleh Camat dengan Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon.
4.
Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menghambat pelaksanaan Motivasi oleh Camat dalam upaya meningkatkan Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon.
10
1.5. Kegunaan Penelitian 1.5.1. Kegunaan Teoritis Dari aspek teoritis, diharapkan dapat mengkaji secara lebih mendalam tentang konsep motivasi dengan prinsip-prinsip motivasinya dalam peningkatan kompetensi pegawai, dan juga hasil kajian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan Ilmu Administrasi Negara, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi pegawai.
1.5.2. Kegunaan Praktis Dari aspek praktis, diharapkan menjadi bahan masukan dalam menyusun dan melaksanakan kebijakan pimpinan dalam upaya meningkatkan kompetensi pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon sekaligus sebagai bahan alternative pemikiran atau pertimbangan dalam memecahkan masalah bidang motivasi dan juga bermanfaat bagi bahan referensi di waktu yang akan datang.
1.6.
Kerangka Pemikiran Sebagai kerangka dasar pemikiran penulis, dalam upaya merealisasikan
tujuan yang dikehendaki organisasi, maka salah satu tugas penting seorang pimpinan adalah menggerakkan bawahan dengan jalan memberikan motivasi dalam bekerja. Pemberian motivasi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai, maka untuk memahami pengertian motivasi, bertitik tolak pada pendapat pakar sebagai berikut:
11
Motivasi menurut Manullang, (2001 : 147) adalah : “Motivasi, daya perangsang atau daya pendorong yang merangsang mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda dengan pegawai satu dengan pegawai lainnya“. Hasibuan (2007 : 143) menyatakan bahwa motivasi adalah : “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan“. Selain itu motivasi menurut Siagian (2004:138) menyatakan sebagai berikut : “ Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan”. Untuk dapat mencapai tujuan dengan pelaksanaan motivasi tersebut, maka dibutuhkan pelaksanaan motivasi yang benar-benar sistematis, untuk itu perlu dilandaskan pada asas - asas motivasi. Adapun asas - asas motivasi menurut Hasibuan (2007 :146) adalah sebagai berikut : 1.
Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2.
Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara – cara mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi.
3.
Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
12
4.
Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan
diri
pada
bawahan,
bahwa
dengan
kemampuan
dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas – tugas itu dengan baik. Misalnya, ini tugas anda dan saya berharap anda mampu mengerjakannya. 5.
Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “ keadilan dan kelayakan “ terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.
6.
Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan yang baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Teori motivasi menurut Abraham H. Maslow yang berjudul “Motivation
and Personality”. Teori yang pada tahun 40-an intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : 1.
Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2.
Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3.
Kebutuhan sosial.
4.
Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol – symbol status.
13
5.
Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kompetensi pegawai menurut Wibowo (2007:324) adalah sebagai berikut:
“ Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut “. Kompetensi menurut Spencer dan Spencer (dalam Yuniarsih dan Suwatno 2009:21) yang menyatakan : “Bahwa kompetensi seseorang menjadi cirri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior.” Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer ( dalam Wibowo 2012:325 ), yaitu sebagai berikut : 1.
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2.
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3.
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiaap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
14
4.
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5.
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
Kompetensi Pegawai
Asas-Asas Motivasi
Motivasi
Indikator Kompetensi Pegawai
1. Motif 2. Sifat 3. Konsep Diri 4. Pengetahuan 5. Keterampilan (Wibowo, 2012:325)
1) 2) 3) 4)
Asas Mengikutsertakan Asas Komunikasi Asas Pengakuan Asas Wewenang yang Didelegasikan 5) Asas Adil dan Layak 6) Asas Perhatian TimbalBalik
Output
(Hasibuan, 2007:146) Tercapainya Kompetensi pegawai yang Optimal
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tentang pengertian motivasi dan kompetensi, maka dapat dikatakan antara keduanya saling berkaitan. Sebagaimana digambarkan dalam paradigma berikut :
15
Motivasi
Kompetensi Pegawai
(Variabel X)
(Variabel Y)
1. 2. 3. 4.
Asas Mengikutsertakan Asas Komunikasi Asas Pengakuan Asas Wewenang yang Didelegasikan 5. Asas Adil dan Layak 6. Asas Perhatian Timbal Balik
1. 2. 3. 4. 5.
Motif Sifat Konsep diri Pengetahuan Keterampilan (Wibowo, 2012:325)
(Hasibuan,2007:146)
Gambar 1.2. Paradigma Penelitian
Paradigma di atas, secara teoritis dapat diasumsikan bahwa motivasi berhubungan dengan kompetensi pegawai. Sehingga selanjutnya dapat diajukan hipotesis penelitian.
1.7. Hipotesis Penelitian Berdasarkan asumsi tersebut di atas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Motivasi oleh Camat berpengaruh secara positif dan signifikan dengan Kompetensi Pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon”. Hipotesis tersebut kemudian dirumuskan dalam bentuk hipotesis statistik, yaitu sebagai berikut : H0 (Hipotesis nol)
= rs hitung ≤ rs tabel (tidak ada hubungan positif dan
signifikan antara Motivasi Camat dengan Kompetensi Pegawai).
16
Ha (Hipotesis Alternatif) = rs hitung ≥ rs tabel (ada hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi Camat dengan Kompetensi Pegawai).
1.8. Definisi dan Operasionalisasi Variabel 1.8.1. Definisi Berdasarkan hipotesis tersebut, penulis mengemukakan definisi operasional sebagai berikut : 1.
Motivasi adalah variabel bebas, yaitu suatu proses pemberian dorongan untuk mendorong kompetensi para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi.
2.
Sub variabel bebasnya adalah asas-asas motivasi terdiri dari : a. Asas Mengikutsertakan b. Asas Komunikasi c. Asas Pengakuan d. Asas Wewenang yang Didelegasikan e. Asas Adil dan Layak f. Asas Perhatian Timbal Balik
3.
Kompetensi adalah variabel terikat, yaitu kemampuan dari setiap individu atau kelompok untuk melaksanakan tugasnya dengan saling bekerjasama, giat dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik dalam menyelesaikan suatu kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
17
4.
Sub variabel terikatnya adalah sebagai berikut : a. Kompetensi dilihat dari motif b. Kompetensi dilihat dari Sifat c. Kompetensi dilihat dari Konsep diri (sikap) d. Kompetensi dilihat dari pengetahuan e. Kompetensi dilihat dari keterampilan
5.
Hubungan positif adalah hubungan yang signifikan, dimana bobot variabel bebas ditingkatkan maka bobot variabel terikat juga akan meningkat. Artinya semakin baik motivasi maka akan semakin baik pula kompetensi pegawai.
1.8.2. Operasionalisasi Variabel Variabel dalam penelitian ini terbagi menjadi dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam hal ini variabel bebasnya adalah Motivasi Camat. Sedangkan variabel terikatnya adalah Kompetensi pegawai. Selanjutnya penulis mengemukakan operasionalisasi variabel penelitian sebagai berikut:
18
Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel
Variabel
Dimensi
Indikator Variabel
1. Asas 1. Mengikutsertakan Mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan 2. Mengikutsertakan bawahan dalam pemecahan masalah 2. Asas Komunikasi 1. Komunikasi dilaksanakan dari atasan pada bawahan. 2. Komunikasi dilaksanakan melalui pelaporan 3. Asas Pengakuan 1. Pemberian penghargaan atas prestasi yang telah dicapai. 2. Pemberian pengakuan yang tepat dengan Motivasi memberikan pujian (Hasibuan, 2007:146) 4. Asas Wewenang 1. Pelimpahan wewenang yang dan tanggung jawab (Variabel X) Didelegasikan untuk pelaksanaan tugas. 2. Pelimpahan wewenang untuk membuat keputusan 5. Asas Adil dan 1. Pemberian kesempatan layak dan hukuman secara adil terhadap semua pegawai 2. Pemberian insentif yang layak sesuai dengan keahlian 6. Asas Perhatian 1. Adanya kerjasama Timbal Balik antara pimpinan dan bawahan. 2. Perhatian dan diakuinya loyalitas dari pegawai
No Item Pertanyaan 1
2
3 4
5
6
7
8
9
10
11 12
19
1. Motif
1.
Mendorong perilaku menuju tindakan atau tujuan dalam melaksanakan tugas. Memiliki pemikiran yang konsisten atau diinginkan pegawai yang menyebabkan suatu tindakan dan tujuan dalam bekerja. Sifat respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi pada suatu masalah. Sikap tanggung jawab terhadap sesama teman dan atasan. Tingkat kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan. Mempunyai wawasan yang luas dalam bekerja. Memiliki pola pemikiran yang tepat sasaran dalam mengambil keputusan.
22
1. Kemampuan melaksanakan tugas dengan baik. 2. Memiliki keahlian kreatifitas dalam melaksanakan tugas.
17
2.
Kompetensi 2. Sifat Spencer dan spencer (dalam buku Wibowo 3. Konsep diri 2007:325) (Variabel Y)
1.
2. 1.
2.
4. Pengetahuan
1.
2.
5. Keterampilan
16
18
21 19
20
14 15
13
20
1.9. Metode Penelitian Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu menganalisa variabel penelitian yang didukung dengan data yang diolah dengan menggunakan rumus statistik. Menurut Sugiyono, 2010:13) mengemukakan bahwa : “ Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan ”.
1.9.1. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2010:90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon, yaitu sebanyak 25 orang (tidak termasuk Camat).Dikarenakan populasi dari penelitian kurang dari 30 orang, teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik penarikan sampel sampling jenuh (sensus). Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2010:96).
21
Jadi responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 25 orang, yaitu sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 1.2. Populasi dan Sampel
No
Jabatan
Populasi
Sampel
1.
Sekretaris Camat
1
1
2.
Kepala Seksi
5
5
3.
Kepala Sub Bidang
3
3
4.
Pelaksana
13
13
5.
Tenaga Kontrak
2
2
6.
Sukwan
1
1
25
25
Jumlah
1.9.2. Teknik Pengumpulan Data Jenis data atau data yang diperlukan adalah data yang berkaitan dengan motivasi dan data yang berkaitan dengan kompetensi pegawai. Kemudian jenis data yang ada dalam penelitian ini adalah :
22
1.
Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber yang diamati dan dicatat dalam penelitian yang berlangsung melalui wawancara dan penyebaran angket.
2.
Data sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui study kepustakaan atau data yang sudah tersedia dalam instansi yang diteliti.
Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah sebagai berikut : 1. Studi Kepustakaan Membaca serta mempelajari buku, peraturan perundang-undangan serta sumber-sumber lain yang ada hubungannnya dengan masalah yang dibahas. 2. Studi Lapangan, terdiri dari : a). Observasi Pengamatan ke lapangan secara langsung di obyek penelitian tetapi tidak terlibat langsung dalam proses kerja. b). Wawancara Wawancara
yang
dilakukan
didasarkan
pada
wawancara
terpimpin/terarah/berstruktur, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan Camat Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon, dengan berpedoman wawancara.
23
c). Angket Angket yang disebarkan adalah angket tertutup, yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan disertai alternatif jawabannya.
Tabel 1.3. Alternatif Jawaban Responden Dalam Angket Skor
Alternatif Jawaban SB
Sangat Baik
5
B
Baik
4
CB
Cukup Baik
3
TB
Tidak Baik
2
STB
Sangat Tidak Baik
1
1.9.3. Uji Instrumen Penelitian 1.9.3.1. Pengujian Validitas Validitas adalah pengujian instrumen penelitian apakah valid atau tidak. Dengan kata lain validitas merupakan sebuah pengujian keabsahan instrumen penelitian. Instrumen penelitian tersebut adalah angket. Valid adalah absah, Validitas berarti ketepatan alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Angket yang valid adalah angket yang terdiri dari item-item (pertanyaan) yang benar-benar tepat untuk mengukur motivasi. Untuk menguji validitas variabel
24
motivasi digunakan instrumen penelitian (angket) yang berisi pertanyaan-pertanyaan tentang motivasi. Pertanyaan dalam angket tersebut adalah berisi tentang asas-asas motivasi. Apakah asas-asas motivasi adalah indikator yang tepat unuk mengukur variabel motivasi. Untuk
mengetahuinya
dilakukan
pengujian
validitas
instrumen
penelitian tersebut. Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan penyebaran angket terhadap 10 orang responden dan hasilnya dilakukan pengolahan data. Adapun rumus statistik yang penulis gunakan adalah “Koefisien Korelasi Rank Spearman”, yaitu sebagai berikut:
(Siegel, 1992:256) Keterangan: = Koefisien korelasi rank spearman = Jumlah nilai pengamatan item kuadrat = Jumlah nilai pengamatan total kuadrat = Beda antara dua pengamatan berpasangan melalui perhitungan setelan merangking. Setelah dilakukan pengolahan data akan didapatkan nilai rs hitung, dan dikonfirmasi dengan nilai rs tabel, jika nilai
hitung lebih
besar dari nilai rs tabel, maka nilai tersebut signifikan dan instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid.
25
1.9.3.2. Pengujian Reliabilitas Selain instrumen penelitian harus valid, instrumen penelitian juga harus reliabel, artinya kokoh atau handal. Karena instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Instrumen penelitian yang reliabel adalah instrumen penelitian yang digunakan berulang-ulang hasilnya selalu sama (valid). Instrumen yang reliabel adalah instrumen penelitian yang dapat dipercaya untuk mengumpulkan data. Pengujian reliabel penelitian yang penulis gunakan adalah dengan menggunakan teknik belah dua (split half) yaitu membagi skor dari skor item ganjil dan skor item genap dan dikorelasikan, hasilnya dianalisi dengan rumus spearman brown, yaitu sebagai berikut:
(Sugiyono, 2010:149) Keterangan: = Reliabilitas internal seluruh instrumen = Korelasi rank spearman antara belahan pertama dan kedua Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas, akan dapat diketahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Apabila ternyata instrumen penelitian yang penulis gunakan valid dan reliabel, maka instrumen penelitian (angket) dapat digunakan atau disebarkan
26
untuk pengumpulan data dalam rangka penelitian yang sesungguhnya untuk pengujian hipotesis.
1.9.4. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif, yaitu analisis data penelitian dengan menggunakan uji statistik non parametik, yaitu dengan menggunakan rumus “koefisiensi korelasi rank spearman”. Langkah-langkah yang ditempuh dalam analisis kuantitatif adalah dengan melakukan uji hipotesis, yang dalam hal ini alat uji yang digunakan adalah dengan “koefisien korelasi rank spearman”, dengan rumus sebagai berikut:
(Siegel, 1992:256) Keterangan: = Koefisien korelasi rank spearman = Jumlah nilai pengamatan item kuadrat = Jumlah nilai pengamatan total kuadrat = Beda antara dua pengamatan berpasangan melalui perhitungan setelah merangking. Cara-cara perhitungannya melalui langkah-langkah sebagai berikut: 1.
Memberikan nomor pada setiap angket.
2.
Menyusun daftar responden dari pertama sampai akhir.
27
3.
Menghitung skor item (dianggap sebagai y).
4.
Menghitung skor itum (dianggap sebagai x).
5.
Mencari rangking x.
6.
Mencari rangking y.
7.
Menghitung nilai
.
8.
Mengkuadratkan
.
9.
Menjumlahkan
10. Mencari nilai 11. Mencari nilai
. dan dan
. .
12. Menghitung nilai . Langkah-langkah tersebut dapat dihitung dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 17.0. Oleh karena itu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1.
Menentukan signifikasi hubungan antara variabel x dan y ditentukan dengan menggunakan membandingkan antara
2.
hitung dengan 0.
Menentukan tingkat keeratan korelasi variabel x dan y dengan menggunakan tabel interpretasi koefisien.
Interpretasi nilai korelasi ( hitung) yang diperoleh adalah sebagai berikut :
28
Tabel 1.4. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Korelasi 0,000 – 0,199 0,200 – 0,399 0,400 – 0,599 0,600 – 0,799 0,800 – 1,000 (Sugiyono, 2010:214)
Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
1.9.5. Lokasi dan Jadwal Penelitian 1.9.5.1. Lokasi dan Alasan Pemilihan Lokasi Penelitian Lokasi dalam melakukan penelitian adalah Kantor Kecamatan Harjamukti Kota Cirebon tepatnya di Jl. Kebon Pelok No. 1 Cirebon 45143 No. Tlp (0231) 484671. Alasan mengambil pemilihan lokasi penelitian adalah : a. Adanya masalah yang perlu dipecahkan. b. Adanya data yang mendukung penelitian. c. Lokasi penelitian mudah dijangkau.
1.9.5.2. Lamanya Penelitian dan Jadwal Penelitian Lamanya waktu penelitian yang dilakukan penulis diperkirakan 3 bulan terhitung mulai pertengahan bulan Februari sampai dengan pertengahan bulan Mei 2013. Adapun jadwal penelitiannya, untuk lebih jelasnya mengenai kegiatan yang penulis lakukan dapat dilihat pada
29
tabel jadwal penelitian sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 1.5. Jadwal Penelitian
N Jenis Tahun o Kegiatan Bulan . Minggu I TAHAP . PERSIAPAN 1. Studi literatur 2. Pengamatan 3. Penyusunan dan Bimbingan Proposal 4. Seminar proposal I TAHAP I PELAKSANAAN . 1. Penyebaran angket 2. Wawancara 3. Pengolahan data 4. Penyusunan dan bimbingan draft skripsi I TAHAP I AKHIR I . 1. Seminar draft skripsi 2. Sidang skripsi
2013 Februari Maret April Mei Juni 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
