BAB I PENDAHULUAN. organisasi karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan,

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu organisasi atau pemerintah dan merupakan faktor yang paling penting serta sangat menentukan dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.

Semua

potensi tersebut mempunyai pengaruh terhadap upaya organisasi dalam perencanaan tujuan yang hendak dicapai pemerintah. Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadai bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi organisasi ataupun pemerintahan. Betapapun bagusnya tujuan dan rencana organisasi, merupakan langkah yang sia-sia jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan atau bahkan diterlantarkan. Persoalan manajemen sumber daya manusia yang dihadapi

Universitas Sumatera Utara

saat ini adalah menyangkut bagaimana caranya agar tujuan-tujuan dari para pekerja diimbangi dengan dan atau disinkronkan dengan kepentingan-kepentingan manajemen atau manajer, kepentingan organisasi dan publik. Tujuan pemerintah dengan menjalankan kegiatannya, tentu ingin mencapai hasil yang baik. Hasil yang baik merupakan hasil optimal yang dapat diberikan oleh pegawai dengan memanfaatkan segala potensi yang ada. Hasil optimal dari pemerintah berkaitan erat dengan produktivitas kerja pegawai. Hal ini dapat terjadi mengingat pencapaian hasil optimal menggambarkan pencapaian hasil yang sebanyak-banyaknya, dengan memperhatikan pula pengorbanan yang telah dikeluarkan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Sehingga usaha untuk menciptakan produktivitas dalam diri pegawai merupakan hal yang sangat penting. Sumber daya manusia dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa terdiri dari faktor tenaga kerja, mesin-mesin, bahan baku, metode kerja dan sebagainya. Namun diantara faktor tersebut manusia memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas, sebab alat produksi dan teknologi pada hakekatnya adalah hasil karya manusia. Tidak dapat disangkal bahwa tenaga manusia atau sumber daya insani merupakan sumber terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Karena peranannya yang amat penting, logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan kepada sumber daya manusia ini. Mengingat begitu besarnya peranan tenaga kerja manusia dalam rangka peningkatan produktivitas kerja, maka sudah sepantasnya apabila pemerintah meningkatkan kerja pegawai, yaitu dengan cara memberikan kompensasi kerja


yang sesuai dengan aspek keadilan dan kelayakan. Dengan memberikan kompensasi yang sesuai aspek keadilan dan kelayakan, maka dapat diharapkan bahwa pegawai akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat. Seorang pegawai memasuki suatu pekerjaan, tentunya mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhannya. Sedangkan dari pihak pemerintah, juga mempunyai keinginan agar tujuan pemerintah dapat terwujud melalui kemampuan yang dimiliki pegawainya. Berdasarkan hal tersebut, maka diharapkan pemerintah dapat menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan pegawai mempunyai semangat kerja tinggi, dengan jalan memenuhi kebutuhannya. Perbedaan cara memotivasi antara pegawai satu dengan yang lain dilakukan oleh pimpinan dikarenakan kebutuhan masing-masing pegawai yang berbeda. Sedangkan kepuasan kerja akan dapat diketahui melalui penyelidikan terhadap pegawai. Kepuasan kerja seorang pegawai sering dihubungkan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, peluang-peluang yang akan datang dan pekerjaan itu sendiri. Kompensasi yang diberikan oleh pemerintah kepada pegawainya merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi oleh pemerintah dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawai. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada seorang pegawai atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan untuk kepentingan tujuan organisasi yang mengangkat dan mempekerjakannya. Bagi pemerintah kompensasi merupakan biaya yang harus ditanggung yang akan sangat mempengaruhi harga dasar suatu produk. Sedangkan


bagi pegawai kompensasi mempunyai arti penting sebagai tingkatan kualitas sosial ekonominya. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk melaksanakan pengelolaan sumber daya air yang menyeluruh dan berkelanjutan diseluruh Sumatera Utara yang meliputi perencanaan, pelaksanaan kontruksi, serta operasi dan pemeliharaan dalam rangka konservasi sumber daya air, pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak air. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum bertanggung jawab terhadap kegiatan monitoring yang akan diadakan oleh pemerintah dan juga menangani masalah proyek-proyek yang ada diluar seperti penyusunan pola pengelolaan Sumber Daya Air (SDA) Wilayah Sungai (WS) Toba – Asahan, inventarisasi idenditivikasi pola pengelolaan SDA WS Batang Natal – Batang Batahan, Inventarisasi potensi SDA WS Strategis Nasional, Sistem Informasi dan pengelolaan Aset Irigasi, dan operasional pemantauan alokasi air. Pegawai yang ada dalam Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum ini sebanyak 32 orang. Setiap pegawai mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda sehingga pimpinan harus mengerti dan memahami kebutuhan serta keinginan para anggotanya. Apabila kebutuhan serta keinginan pegawai sudah terpenuhi, maka mereka akan melaksanakan pekerjaanya dengan baik serta juga akan lebih bersemangat dalam bekerja


sehingga pegawai itu memiliki kesanggupan atas tugas yang dibebankan, kesanggupan untuk bekerja sama serta sanggup menaati peraturan berorganisasi. Dari pra survey yang telah penulis lakukan dengan Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor, bahwa produktivitas kerja pegawai ditempat tersebut masih harus ditingkatkan lagi. Hal ini dapat dilihat dari kegiatan pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, masih ada pegawai yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan dan masih ada sebagian pegawai yang nongkrong dikantin pada jam kerja, tentu hal tersebut dapat mengganggu pekerjaan para pegawai sehingga tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan belum dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Karena kebutuhan yang semakin meningkat tidak sedikit pegawai yang mencari pekerjaan sampingan diluar kantor misalnya saja menjadi nggota MLM (Multi Level Marketing) atau terpaksa berhutang kepada pihak lain misalnya pihak BANK, sehingga mempengaruhi konsentrasi kerja pegawai karena pikiran mereka terbagi antara pekerjaan dan kebutuhan hidup mereka dan hal tersebut jelas mempengaruhi produktivitas kerja mereka. Dari kondisi tersebut penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pemberian kompensasi dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor”


1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut : “ Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor ”

1.3 Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah : “Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor”

1.4 Manfaat Penelitian 1. Penelitian ini diharapkan mampu melatih peneliti dalam menerapkan teoriteori yang telah didapat dan meningkatkan kemampuan berfikir dalam penulisan karya ilmiah tentang pemberian kompensasi terrhadap produktivitas kerja pegawai 2

Secara teoritis/akademis, hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat yang baik secara langsung maupun tidak langsung bagi akademisi untuk


khasanah kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, serta memberikan manfaat bagi kalangan penulis lain yang ingin mengeksplor penelitian ini dengan metode dan informan penelitian yang lebih baik lagi. 3

Secara praktis, hasil penelitian ini sangat diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan sumbangan pemikiran, saran dan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak atau lembaga-lembaga yang membutuhkan kususnya dalam mengambil keputusan.

1.5 Kerangka Teori Untuk memudahkan penulis dalam menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut sebagai kerangka teori. Selanjutnya teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. (Singarimbun, 2006:37) Teori ini menjadi landasan agar penelitian memiliki dasar yang kokoh. Adapun yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 Pemberian Kompensasi 1.5.1.1 Pengertian Kompensasi Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Pada umumnya, istilah kompensasi sering


disebut juga dengan istilah-istilah lain sepeti gaji (salary), upah (wage), ataupun imbalan jasa (remuneration). Kompensai menurut Handoko (2008 : 155) merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai/karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Nitisemito (1991 : 149) pengertian kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Panggabean (2002 :75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi sebagai balas jasa didefenisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial yang adil dan layak kepada pegawai/karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial (bayaran seperti gaji, upah, bonus, tunjangan, dan lainlain) maupun nonfinansial (terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja biasanya diperoleh dari keberhasilan melaksanakan tugas yang sangat bermakna) yang diterima oleh pegawai/karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan oleh perusahaan. Dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.


1.5.1.2 Fungsi Kompensai Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang

menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi

mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Adapun menurut Martoyo (1990 : 116) Fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat


ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. 1.5.1.3 Jenis-jenis Kompensasi Ada dua jenis kompensasi menurut Mathis dan Jackson (2006 : 420) yang terdiri atas : 1. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung terdiri atas gaji pokok dan penghasilan tidak tetap (program insentif) : a. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji yang disebut dengan gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, per jam dan gaji tetap yang diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan dan sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja per jam merupakan cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan pada waktu, dan karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sebaliknya, orang-orang yang menerima gaji (salary) mendapatkan imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya membawakan status yang lebih tinggi untuk para karyawan dari pada diberi upah. b. Penghasilan Tidak Tetap Jenis lain dari imbalan kerja langsung adalah penghasilan tidak tetap (variable pay), yang merupakan kompensasi yang dihubungkan secara


langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus dan program insentif. 2. Kompensasi Tidak Langsung Banyak organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. Tunjangan (benefit) adalah sebuah penghargaan tidak langsung berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar, atau dana pensiun yang diberikan untuk karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional, tanpa menghiraukan kinerja. Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 76), ada beberapa jenis kompensasi yang kategorinya hampir sama dengan yang diungakpkan oleh Mathis dan Jackson tersebut diatas, hanya saja pengklasifikasiannya yang sedikit berbeda namun intinya tetap sama. Dia mengklasifikasikannya menjadi empat jenis, yaitu : 1. Gaji Yakni imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataupun mingguan. 2. Upah Yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.


3. Insentif Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. 4. Kompensasi tidak langsung atau kompensasi pelengkap Yakni kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan

terhadap

semua

karyawan

dalam

usaha

meningkatkan

kesejahteraan para pegawai/karyawan. Contohnya : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Jadi dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis dari kompensasi tersebut adalah gaji/upah, insentif, dan tunjangan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau pemerintah. 1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi Menurut Husnan (1990 : 141) didalam pemberian kompensasi prinsipprinsip yang perlu diperhatikan adalah : 1. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin

tinggi

pengorbanan,

semakin

tinggi

penghasilan

yang

diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang


memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency (makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima) dalam sistem kompensasinya. 2. Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. 1.5.1.5 Faktor-faktor

yang

Mempengaruhi

Penentuan

kebijaksanaan

Pemberian Kompensasi Penentuan besarnya pemberian kompensasi menurut Handoko (2008 : 158) dipengaruhi oleh beberapa faktor, diataranya sebagai berikut : 1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.


Artinya untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah. 2. Serikat Karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam menetapkan tingkat upah mereka. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias lagi bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bias karena kelangkaan atau kekuatan serikat kary\awan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan untuk Membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen


perlu mendorong para karyawannya untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 5. Kemampuan Perusahaan untuk Membayar Tanpa memperhatikan faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian

kompensasi

tergantung

pada

kemampuan

membayar

perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian Hampir semua perusahaan ataupun organisasi mempunyai kebijaksanaankebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala-kendala Pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja


anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. Sedangkan menurut Nitisemito (1991 : 150 ) , faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Dengan kompensasi yang diterima oleh pegawai/karyawan berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan

minimal, misalnya kebutuhan akan

makan, minum, pakaian, dan prumahan. 2. Kompensasi harus dapat mengikat Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa (sebanding dengan perusahaan lain), sehingga akan mampu mengikat para pegawai atau karyawannya. Hal ini penting dilakukan oleh perusahaan untuk menghindari kepindahan karyawan keperusahaan lain terutama pegawai yang berkualitas. Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat maka perlu diteliti kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau sama. 3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Besarnya tingkat upah atau gaji dimana dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya dapat berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya menjadi tinggi. Artinya kompensasi yang diberikan dapat mengikat sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerjanya.


4. Kompensasi harus adil Kompensasi yang tepat tidak semata-mata kerena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil artinya jumlahnya tidak harus sama namun sesuai dengan haknya. Untuk dapat menetapkan upah yang adil maka perusahaan tersebut harus mengkategorikan tugastugas dalam beberapa bagian yang menurut penilainnya perlu diberikan kompensasi yang sama. 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis Kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan faktorfaktor yang berpengaruh dalam penentuan kompensasi antara lain : -

Perubahan tingkat hidup penduduk

-

Perubahan undang-undang / peraturan tentang besarnya upah

-

Perubahan tingkat upah dari perusahaan lain

6. Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Setiap perusahaan harus dapat menentukan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan tersebut harus dapat mampu menetapkan komposisi dari kompensasi yang diberikan yang sebaik-baiknya, karena akan mempunyai dampak yang positif bagi karyawan. 1.5.1.6 Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi Secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi menurut Handoko (2008 : 156) dapat diuraikan sebagai berikut :


1. Memperoleh personalia yang berkualitas Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. 2.

Mempertahankan karyawan yang ada Bila tingkat kompensai tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi utnuk mandapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik dan organisasi dapat membayar kurang (underplay) atau lebih (overplay) kepada para karyawan.


6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti

aspek-aspek

manajemen

personalia

lainnya,

administrasi

kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan, melakukan survey pengupahan dan penggajian, dan menetapkan harga setiap pekerjaan. Melalui langkah-langkah ini, tingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaan dapat ditentukan.

1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Untuk mencapai kemajuan yang sebesar-besarnya dalam produktivitas maka semua golongan masyarakat harus bergerak : badan-badan pemerintahan, para pengusaha dan pekerja. Pengusaha dan pekerja juga menjalankan peranan yang menentukan. Tanggung

jawab mengenai peningkatan produktivitas pada perusahaan-

perusahaan terutama terletak pada tangan manajemen. Dalam masing-masing perusahaan hanya manajemenlah yang dapat menjalankan suatu program produktivitas. Hanya pihak manajemen yang dapat menciptakan hubungan antar menusia yang serasi dan dengan demikian memperoleh kerjasama dari para pekerja, suatu syarat mutlak untuk berhasil dengan sesungguhnya, meskipun dalam hal ini kemauan baik dari pihak pekerja diperlukan pula.


Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan, pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengertian produktivitas adalah kalau hari ini pegawai/karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada sekarang. (Mangkuprawira, 2006 : 102) Sedangkan secara lengkap defenisi produktivitas yang dirumuskan oleh Dewan Produktivitas Nasional RI tahun 1983 menurut Ravianto ( dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 203) adalah sebagai berikut : 1. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. 2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. 3. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 204) menyebutkan bahwa produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Menurut Handari Nawawi dan Kartini Handari, (1990 : 97-98). Menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut: a. Produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja


dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber tenaga kerja yang dipergunakan dan sebaliknya. b. Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan personal sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara besarnya input yang dilibatkan dalam kegiatan produksi terhadap hasil akhir (output) yang dihitung berdasarkan nilai unit atau rupiah barang dan jasa yang dihasilkan. Produktivitas juga diartikan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. 1.5.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Menurut

Sedarmayanti (1995 : 75), ada berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya : 1. Sikap mental Berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja 2. Pendidikan Pada umumnya orang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.


3. Keterampilan Apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. 4. Manajemen Berkaitan dengan system yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf. Karena manajemen yang tepat menimbulkan semangat yang lebih tinggi untuk pegawai dalam bekerja. 5. Tingkat penghasilan Dapat menimbulkan konsentrasi kerja, kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 6. Gizi dan kesehatan Apabila hal ini telah dipenuhi, maka pegawai akan bekerja lebih kuat dan berpengaruh pada semangat kerja. 7. Jaminan sosial Untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja pegawai. 8. Lingkungan dan iklim kerja Akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 9. Sarana produksi Apabila sarana produksi baik, berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.


10. Teknologi Apabila teknilogi yang dipakai tepat, dan lebih maju serta canggih berakibat tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, serta memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 11. Kesempatan berprestasi Akan menimbulakan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta

pemanfaatan

potensi

yang

dimiliki

untuk

meningkatkan

produktivitas. Sedangkan menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 205) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu : 1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai keahlian yang dimiliki. 2. Kepemimpinan yang luar biasa Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan


mereka dan tumbuh di bawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi. 3. Kesederhanaan organisasi dan operasional Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusah mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur, dan birokrasi seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal pada karyawan. 4. Kepegawaian yang efektif Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan. 5. Tugas yang menantang Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Yang perlu difahami disini adalah jangan sekali-kali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan yang

dipersyaratkan;

berikan

tugas

itu

kepada

orang

yang

menginginkannya dan senang melakukannya; dan jangan sekali-kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau menerima.


6. Perencanaan dan pengendalian tujuan Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja, dan operasi yang sebentarsebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya, perencanaan yang efektif dapat

meningkatkan

memastikan

produktivitas

penggunaan

sumber

operasioanl, daya

dengan

yaitu

membantu

sebaik-baiknya,

memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien. 7. Pelatihan manajerial khusus Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi. Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. 1.5.2.3 Unsur-unsur Produktivitas Kerja Menurut Anoraga dan Sayuti (1995 : 71), unsur-unsur dari produktivitas kerja adalah sebagai berikut :


1. Hasil Kerja Nyata Hasil kerja nyata merupakan keberhasilan yang ingin dicapai dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini sebagai seorang pegawai dapat memberikan pelayanan terhadap masyarakat karena pegawai yang berwenang dibidang administrasi mempunyai kewajiban untuk melaksanakan tugas yang diembannya terhadap kepentingan surat menyurat ataupun untuk kepentingan lainnya. 2. Kemampuan Kerja Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai diperolah melalui pendidikan dan pelatihan. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan tinggi akan mempunyai produktivitas lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam suatu sistem kerja. Perlu diperhatikan juga bahan materi pendidikan ynag diberikan harus tepat dan terarah sesuai dengan pekerjaan yang sedang dijalani oleh pegawai. Lebih dari itu, materi-materi teoritis tersebut harus diiringi dengan latihan-latihan yang dapat meningkatkan keterampilan pegawai ynag bersangkutan. Setiap orang dilatarbelakangi dengan motivasi dan tindakan yang berbedabeda. Oleh karena itu pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi setiap pegawai. Dengan mengetahui motivasi tersebut maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.


3. Perilaku Kerja Sikap merupakan faktor yang menentukan perilaku yang berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu. Hal ini tergambar dari : 1) Kejujuran Sikap saling percaya sangat perlu bagi setiap orang yang bekerja dalam suatu organisasi. Sebab bila hal ini tidak tercapai akan timbul saling curiga, tuduh menuduh yang pada hakekatnya sangat tidak menyenangkan bagi pekerja itu sendiri sehingga mengganggu konsentrasi kerja. Terciptanya sikap saling percaya ini didasari oleh adanya kejujuran para pegawai

maupun

manajemen.

Wujudnya

dapat

berterus

terang

menyampaikan suatu permasalahan. Kejujuran dan saling percaya tersebut dapat ditandai misalnya dengan ketidakkhawatiran dituduh sebagai penyebab kegagalan organisasi dan keyakinan pegawai bahwa usaha ynag mereka lakukan akan dibalas dengan imbalan ynag setimpal oleh organisasi. 2) Tanggung jawab Adanya rasa tanggung jawab bersama para pegawai akan menumbuhkan semangat kerja mereka dan menghindari tertundanya penyelesaian pekerjaan dari bagian-bagian tertentu. Pegawai yang berada dalam suatu lingkungan kerja akan melihat adanya rasa tanggung jawab bersama ini, bila melihat rekan-rekan kerja lainnya sudi bekerja dengan sungguhsungguh, adanya sikap saling membantu diantara rekan sekerja dan bila terjadi sesuatu kegagalan, tidak ada sikap saling tuduh mengenai orang


yang menjadi penyebabnya. Kegagalan atau kesuksesan selalu dianggap sebagai hasil kerja bersama. 4. Efektivitas Efektivitas kerja merupakan hal utama yang perlu diperbaiki untuk mencapai efektivitas organisasi secara keseluruhan. Efektivitas perlu dijadikan dasar pemikiran dalam ketetapan dalam menyelesaikan pekerjaan sebagai kegiatan tata usaha yang sesuai dengan biaya yang telah ditetapkan. Keefektivitasan suatu organisasi diukur berdasarkan tingkat sejauh mana seseorang berhasil mencapai tujuannya. Suatu pekerjaan dapat disebut efektif jika dengan usaha tertentu memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai jumalah biaya atau output yang telah ditetapkan. Jika kondisi diatas dicapai, maka setiap pegawai mempunyai komitmen untuk tetap bekerja ditempat tersebut. Dan hal ini merupakan suatu petunjuk bahwa lingkungan kerja ditempat tersebut baik. 1.5.2.4 Karakteristik Individu yang Produktif Dalam rangka peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada satu aspek penting yang harus diperhatikan yang menyangkut bagaimana wujud pegawai yang diinginkan tersebut. Pada dasarnya setiap individu yang produktif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : 1. Secara konstan, selalu mencari gagasan yang lebih baik lagi dan variasi dalam menyelesaikan tugas yang lebih baik lagi 2. Selalu memberi saran yang baik secara sukarela, jika yang produkif tidak dapat menahan diri membiarkan kesulitan-kesulitan yang dialami oleh orang lain


3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien. Individu yang produktif tidak mempunyai kesempatan untuk diam selama jam kerja 4. Bersifat positif terhadap pekerjaan 5. Dapat memotivasi diri sendiri dari dalam 6. Mau berkenan mendengar ide-ide dari orang lain. Lebih mengakui kebenaran dari pada hakekat harga diri yang rendah. Meskipun kebenaran tersebut berasal dari orang lain yang telah mengalahkan argumentsinya 7. Sering melampaui standart yang telah ditetapkan. Target produksi yang telah ditetapkan organisasi tidak menjadikan individu produktif untuk berhenti bekerja saat target terpenuhi.

1.5.3 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai

cukup

puas

dengan

pekerjaannya.

Dengan

kompensasi

pegawai/karyawan bisa memperoleh atau menciptakan, memelihara dan mempertahankan produktivitas kerja. Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada cenderung untuk keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami kesulitan dalam hal merekrut pegawai baru dan mempertahankan pegawai yang ada. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Kompensasi merupakan upaya untuk memberikan insentif atau perangsang dan program kesejahteraan pegawai. Kompensasi sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja.


Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karena kompensasi merupakan salah satu alat pendorong agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja, maka seharusnya pemimpin organisasi dapat merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan pegawai/karyawan memiki gairah kerja yang tinggi. Karyawan/Pegawai yang memiki motivasi daiam bekerja akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan target yang ditetapkan, baik peningkatan kualitas maupun kuantitas. Karena peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas. dalam suatu organisasi yang menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan penting bagi manajemen didalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, sehingga sedapat mungkin mempertahankan semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan demikian, jelaslah sudah bahwa pemberian kompensasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

1.6

Hipotesis Menurut Sugiyono (2005 : 70) hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Adapun hipotesis yang peneliti kemukakan adalah :


1) Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y), maka adanya pengaruh

yang

positif

antara

pemberian

kompensasi

terhadap

produktivitas kerja pegawai. 2) Hipotesisis Nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y), adanya pengaruh negatif antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

1.7

Defenisi Konsep Konsep menurut Singarimbun (2006:33) adalah merupakan defenisi yang

digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari variabel yang akan diteliti,maka penulis mengungkapkan defenisi konsep sebagai berikut : 1. Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Beberapa jenis kompensasi yang diterima pegawai adalah gaji/upah, insentif, dan tunjangan. 2. Produktivitas Kerja Pegawai Produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan


yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Pengukuran dan kuantitas pekerjaan tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur produktivitas kerja yaitu hasil kerja nyata, kemampuan kerja, perilaku kerja, dan efektivitas.

1.8 Defenisi Operasional Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2006 : 46) adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut. Adapun yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas atau Independent Variable (X), yaitu kompensasi dengan menggunakan indikator sebagai berikut : a. Gaji/Upah Yakni imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataupun mingguan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : -

Besarnya gaji/upah dapat memenuhi kebutuhan layak minimum

-

Besarnya

gaji/upah

dapat

meningkatkan

semangat

kerja

dan

kegairahan kerja -

Besarnya gaji/upah harus adil


-

Besarnya gaji/upah tidak boleh bersifat statis, harus dinamis (sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi)

-

Ketepatan waktu dalam penerimaan gaji/upah

b.

Insentif Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

-

Insentif yang diberikan secara kontiniu

-

Pembagian insentif yang cukup adil

-

Termotivasi bekerja lebih baik dengan adanya insentif

c. Tunjangan Yakni sebuah penghargaan tidak langsung berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar ( yaitu setiap pegawai dalam 1 tahun mendapatkan jatah untuk cuti selama 1 minggu, dan selama cuti itu pegawai akan mendapatkan uang cuti yang besarnya telah ditetapkan pemerintah, dan apabila pegawai tidak mengambil jatah cutinya, maka uang cuti tersebut tetap akan diterima pegawai diakhir tahun), tunjangan kesejahteraan karyawan (TKK), tunjangan uang makan, tunjangan anak, tunjangan suami/istri, uang perjalanan dinas, dan dana pensiun yang diberikan untuk pegawai atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional tanpa menghiraukan kinerja. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : -

Pemberian jaminan dihari tua setelah pensiun

-

Pemberian jaminan/tunjangan kecelakaan kerja


-

Penyediaan jaminan kesehatan para pegawai

-

Penyediaan fasilitas perumahan (rumah dinas) dan kendaraan bermotor (motor atau mobil dinas)

-

Pemberian

tunjangan-tunjangan

lain

dalam

meningkatkan

kesejahteraan pegawai 2. Variabel terikat atau Dependent Variable (Y), yaitu produktivitas kerja pegawai dengan indikator sebagai berikut : a. Hasil Kerja Nyata Yaitu keberhasilan yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibedakan kepada pegawai sesuai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : -

Penyelesaian pekerjaan sesuai standart

-

Penyelesaian pekerjaan sesuai sasaran

yang

telah ditentukan

pemerintah -

Tanggapan pimpinan tehadap hasil kerja

b. Kemampuan Kerja Yaitu menyangkut bagaimana pegawai memandang pekerjaannya dan caranya dalam bekerja. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : -

Pencarian cara terbaik dalam melakukan pekerjaan

-

Pekerjaan harus diorientasikan terhadap hasil guna dan daya guna

-

Senantiasa dapat mencapai hasil yang memuaskan sesuai standart kerja


c. Perilaku kerja Yaitu cara pandang yang mendalam dari pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tergambar dari disiplin kerja, kegiatan dalam memanfaatkan waktu luang, dan keinginan membantu rekan kerja lain. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : -

Seringnya berdiskusi dengan rekan kerja lain bila kurang memahami tugas yang akan diselesaikan

-

Disiplin kerja yang diterapkan pimpinan

-

Pemanfaatan waktu luang untuk mengerjakan tugas lain

-

Datang tepat waktu kekantor (tidak terlambat)

-

Memakai pakaian dinas saat bekerja

-

Mematuhi peraturan-peraturan/disiplin kerja

-

Sikap dalam mengatasi pimpinan saat bekerja

-

Pemakaian konsultan dalam penyelesaian proyek

d. Efektivitas Yaitu ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : -

Pengeluaran biaya ekstra untuk pekerjaan

-

Penyelesain pekerjaan tepat waktu


BAB I PENDAHULUAN. organisasi karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan,

Recommend Documents