BAB I PENDAHULUAN. nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi yang bersangkutan. Kondisi ini

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Selaras dengan perkembangan paradigma ilmu manajemen sumber daya manusia, bahwa faktor manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang sangat berharga. Peran karyawan sebagai salah satu unsur pendukung berjalannya roda organisasi harus dikelola dengan strategi yang tepat dan disesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi yang bersangkutan. Kondisi ini merupakan suatu keharusan karena ketepatan pengelolaan karyawan akan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Pengelolaan karyawan yang tepat atau sesuai dengan kompetensi yang dimiliki juga menjadi keharusan bagi organisasi penyedia pelayanan publik. Pemberian pelayanan tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh karyawan yang memiliki kemampuan yang baik dibidang jasa pelayanan yang disediakan. Bahkan citra buruk yang masih melekat pada sebagian besar pelayanan publik di Indonesia salah satunya dikarenakan masih kurang profesionalnya petugas pada organisasi pelayanan. Kenyataan ini menyadarkan kita semua akan perlunya pemberian perhatian yang khusus pada para karyawan khususnya yang bertugas langsung dalam penyediaan pelayanan publik. PT. Angkasa Pura (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara di bawah Departemen Perhubungan yang bergerak di bidang pengelolaan dan pegusahaan bandar udara di Indonesia menyadari betapa pentingnya peningkatan pelayanan

Universitas Sumatera Utara

tersebut, khususnya pelayanan kargo. Kargo adalah barang yang oleh pengirim diserahkan kepada pengangkut untuk diangkut dengan pesawat udara dan di tempat tujuan diserahkan kepada penerima kargo. Perusahaan sejauh ini berusaha meningkatkan pengawasan barang keluar dan masuk dari/ke terminal kargo demi keselamatan penerbangan itu sendiri misalnya melakukan pengecekan terhadap barang-barang berbahaya yang dilarang dimasukkan ke dalam kargo pesawat seperti senapan, senapan dan cairan kimia seperti cat, air keras dan bahan peledak dalam kargo pesawat. Untuk mewujudkan suatu perusahaan yang maju dan berkembang dibutuhkan banyak komponen. Komponen mutlak dari suatu perusahaan adalah produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Tetapi sebelum kita melangkah lebih jauh ada hal yang sering kali terabaikan yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia inilah yang merupakan para pelaku dalam proses produksi dari suatu produk atau jasa, mereka adalah kreator dari produk- produk tersebut. Penekanan sumber daya manusia telah banyak diterapkan oleh perusahaan-perusahaan Jepang dan juga di benua Asia, mereka menyadari sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga. Bahkan di Jepang ada filosofi yang berbunyi made people before product. Manajemen sumber daya manusia berupaya untuk mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat memuaskan sumber daya manusia dan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia menyangkut pengembangan dan peningkatan karier karyawan. Agar sumber daya manusia yang ada di perusahaan memberikan hasil yang maksimal


perlu diperhatikan kepuasan dari karyawan tersebut, baik ditinjau dari segi materi maupun non materi. Dengan peranan manajemen manusia yang sesuai untuk perusahaan maka akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan dan perusahaan. Dengan

melihat

kondisi pengelolaan

saat

ini

masih

ditemukan

ketidaksesuaian dalam pelaksanaan pelayanan maupun penerapan prosedurprosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah dan Dunia Internasional oleh sebagian operator pelayanan yang ada, sehingga dapat menjadikan ancaman bagi keselamatan dan keamanan penerbangan. Sehubungan dengan akan beroperasinya Gudang Kargo Baru di Bandara Polonia Medan maka kami merasa terpanggil untuk memberikan masukanmasukan dalam rangka penataan dan pengelolaan pergudangan yang mengacu kepada peraturan pemerintah dan standard IATA/ICAO. Saat ini pengelolaan warehousing belum sepenuhnya mengacu kepada peraturan dan standard yang berlaku seperti: 1. KM 54 Tahun 2004, lampiran kepmen 54 tahun 2004 Bab VI no.10 a,b,c,d tentang Kargo, kiriman melalui jasa kurir dan kiriman Ekspress atau Pos. (contoh: dengan kondisi yang ada masih memungkinkan beberapa barang kiriman Kargo tidak melewati pemeriksaan X-Ray dan prosedur Acceptance cargo). 2. KM 54 Tahun 2004, Bab V.1 Tentang Penetapan daerah terbatas


(Contoh:

Pengirim atau penerima Cargo dengan bebas dapat berada di

berbagai lokasi tersebut diatas dengan tidak mempunyai Pas Bandara yang berlaku. Hal ini disebabkan tidak semua pengelola Warehousing mempunyai batas/pagar pengaman. 3. SKEP/138/VII/1999 Dirjen Hubud, Bab III pasal 12 Tentang pelaksanaan kegiatan didaerah lingkungan kerja Bandar Udara diwajibkan menjaga kebersihan dan ketertiban serta keamanan dan fasilitas. (contoh: Masih adanya pergudangan yang kumuh, perubahan fungsi gudang Kargo menjadi kegiatan lain/ menjadi tempat penyimpanan/perbaikan GSE, Menimbun BBM dan Oli). 4. IATA Standard (Airport Handling Manual) 8 Acceptance Procedure. (contoh: Penerimaan Barang belum sesuai dengan Standard packing, Labelling, Marking,General Rules, Rating, Documen PTI dan SLI) 5. ICAO Annex 18 dukumen ICAO 9284-AN/905 mengenai barang-barang berbahaya. (contoh: Penyimpanan barang-barang berbahaya) 6. Civil Aviation Safety Regulation (CASR) Nomor 135 Subpart 135.213 Special Airworthiness dan Subpart 135.211 Certification and Operating Requirement for Commuter and charter Air Carriers serta Subpart 135.435 Transportation of Dangerous Goods Training (contoh: Beberapa Operator Kargo belum memiliki petugas yang berlisensi DGR dan bersertifikasi Live Animal Regulation, Basic Cargo, Advance Cargo).


7. UU RI no 10 Tahun 1995 Tentang Kepabeanan Bab V Pasal 43 Tempat Penimbunan Sementara (Contoh: Beberapa Warehouse Operator/Airlines yang menangani Kargo Ekspor dan Impor, tidak memiliki izin TPS dari Bea Cukai) Untuk masa yang akan datang, pengelolaan warehousing sebaiknya mengacu kepada peraturan seperti di bawah ini: 1. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan semua peraturan pemerintah (Antara lain KM 54 Tahun 2004, KM 14 Tahun 1989, SKEP/138/VI/1999, Undang-Undang NO 10 Tahun 1995 Kepabeanan) 2. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan peraturan IATA AHM (DGR, LAR, PER, TACT Rules, Airlines Procedure, Security Program, Cargo Handling Manual, Package Manual, International Message Procedure) dan ICAO antara lain pada Annex 9,17,18. Atas dasar inilah maka penulis memilih judul “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja pada Unit Bisnis Terminal Kargo — PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan” untuk penulisan skripsi ini.

B. Perumusan Masalah Agar penelitian ini tidak melenceng dari jalur atau judul yang telah digariskan, maka perlu dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan juga disebabkan keterbatasan pengetahuan dan waktu yang penulis miliki.


Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis maka dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah manajemen sumber daya manusia sudah tepat sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan?”

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang dilaksanakan adalah: 1.

Untuk mengetahui bagaimana pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

2.

Untuk mengetahui seberapa efektif dan efisien pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

D. Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan mengenai penerapan

manajemen

sumber

daya

manusia

dalam

meningkatkan

produktivitas kerja. 2. Bagi perusahaan, yakni sebagai salah satu sumbangan pemikiran berupa saransaran yang diperlukan sehubungan dengan penerapan manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan produktivitas karyawannya. 3. Bagi dunia ilmu pengetahuan, yakni sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang mengadakan penelitian dalam bidang yang sama.


E. Kerangka Teori 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Dalam membahas sesuatu secara teoritis diperlukan sumber yang jelas dan ahli dalam bidangnya, dalam hal ini buku-buku yang sudah dikenal. Dalam hal ini buku yang dimaksud adalah buku yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau sering pula disebut personnel management, manajemen kekaryawanan atau manajemen personalia, adalah beberapa istilah yang sama artinya, merupakan anak atau cabang dari manajemen. Sering diungkapkan manajemen sebagai memperoleh hasil melalui orang lain, oleh karena Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tugas organisasi. Sebelum kita melihat pengertian dari manajemen personalia, alangkah baiknya jika kita melihat defenisi dari manajemen itu sendiri. George R. Terry dalam buku Moekijat mendefenisikan manajemen sebagai berikut (Moekijat, 1990: 290): “Manajemen adalah pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui usaha-usaha orang-orang lain.” Sedangkan menurut Djati Julitriarsa (Julitriarsa Djati & Jhon Suprihanto, 1998:1): “Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara mencapai suatu tujuan dengan efektif serta efisien dengan menggunakan bantuan melalui orang lain.”


Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari cara-cara mengatur atau menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Cara-cara yang digunakan tentu harus secara manusiawi dan efektif dalam mencapai tujuan tersebut. Di samping itu, yang perlu diperhatikan adalah bagaimana cara yang dipergunakan dapat memberikan keuntungan bagi semua pihak yang terlibat. H. Malayu S.P. Hasibuan (1997:10): “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” 2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian-pengertian

manajemen

sumber

daya

manusia

tersebut

berintikan fungsi-fungsi yang terkandung di dalamnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Hal ini sebagaimana dikemukakan Heidjrachman R. dan Suad Husnan bahwa ada dua kelompok fungsi dalam pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yakni (Heidjrachman & Suad Husnan, 1994:5): 1. Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari: a. Perencanaan b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengawasan 2. Fungsi-fungsi operasional yaitu: a. Pengadaan b. Pengembangan c. Pemberian kompensasi d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan


Fungsi-fungsi tersebut menurut istilah Mathis dan Jackson (2000:11-12) sebagai aktivitas manajemen sumber manusia yang meliputi: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia Kesetaraan Kesempatan Bekerja Perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) Staffing Pengembangan Sumber Daya Manusia Kompensasi dan Keuntungan Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen Tugas manajemen personalia adalah mengelola manusia sehingga

merupakan satu kesatuan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Di sinilah kemampuan manajemen sumber daya manusia dituntut untuk dapat mengelola para tenaga kerja dengan baik agar tujuan perusahaan dapat dicapai karena manajer berupaya mencapai tujuan melalui orang lain. Hal ini berarti bahwa orientasi pokok manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah bagaimana caranya untuk mendapatkan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerjasama. Dengan demikian nantinya diharapkan terdapat hubungan kerja antara orang-orang yang bekerja pada suatu perusahaan demi tercapainya tujuan bersama. Penjelasan masing-masing fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut dapat penulis jabarkan sebagai berikut: 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kekaryawanan. Program kekaryawanan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,


pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kekaryawanan yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan


Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan


Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia (man power) disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki oleh setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.


Pengertian perencanaan menurut G.R. Terry (dalam buku Malayu S.P. Hasibuan 2001:92) yaitu: “Memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa dating dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.” Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2000:4)

yaitu:

“Proses

peramalan,

pengembangan,

pengimplementasikan dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah karyawan, penempatan karyawan secara benar, waktu yang tepat yang secara skonomis lebih bermanfaat.” Ada tiga bagian perencanaan personalia menurut Handoko (1999:235) yaitu: 1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebaut dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan 2. Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada 3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran. Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kekaryawanan saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpim satuan-satuan kerja yang meyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak, karena pada dasarnya manajer adalah sumber daya manusia juga. dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang mutlak


diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga specialis yang terdapat dalam satuan kerja yangmengelola sumber daya manusia dalam organisasi sebagai keseluruhan. Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui perencanaan sumber daya manusia yang mantap. Pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia dalam organisasi secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Inventarisasi

tersebut antara lain

menyangkut: Jumlah tenaga kerja Kualifikasinya Masa kerja masing-masing Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki Bakat yang masih perlu dikembangkan Minat pekerja yang bersangkutan Hasil inventarisasi ini sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit empat kepentingan di masa depan, yaitu: Promosi orang-orang tertentu adalah mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.


Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perubahan. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hirakhi organisasi. Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Tidak dapat disangkal bahwa peningkatan produktivitas kerja seluruh tenga kerja dalam organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen. Ketiga, perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru. Agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah: Tujuan dan sasaran stategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nantinya.


Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points. Artinya perlu kejelasan apakah dalam hal terjadi lowongan, pengisianya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi. Keempat, salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini mencakup banyak hal seperti: Jumlah tenaga kerja yang dimiliki. Masa kerja setiap pekerja. Status perkawinan dan jumlah tanggungan. Jabatan yang pernah dipangku. Tenaga karier yang pernah dipangku. Jumlah penghasilan Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh. Keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para karyawan. Informasi lain mengenai kekaryaan setiap karyawan. Kelima, salah satu kegiatan pendahuluan dari perencanaan, baik itu perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti: Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.


Jumlah pencari pekerjaan berserta bidang keahlian, ketrampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dsb. Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar pnyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik. Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis jabatan sebelum dana dialokasikan. Analisis jabatan proses pengumpulan informasi menegnai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

4. Kinerja Organisasi Pelayanan Publik Terdapat beberapa model pelayanan publik meliputi penanganan penuh pemerintah, BUMN, BUMD, kontrak manajemen waralaba, kerjasama operasi, privatisasi dan partnership. Karakteristik penyediaan pelayanan publik oleh pemerintah antara lain adalah: (1) memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, (2) memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani (wide stakeholders), (3) memiliki tujuan sosial, (4) dituntut untuk


akuntabel kepada publik, (5) memiliki konfigurasi indikator kinerja yang perlu kelugasan (complex and debated performance indicators), serta (6) seringkali menjadi sasaran isu politik, serta (7) Problem yang dihadapi multidimensi. Berbeda dengan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah, penyediaan pelayanan oleh sektor swasta memiliki karateristik: (1) didasarkan kepada kebijakan Dewan Direksi (board of directors), (2) terfokus pada pemegang saham (shareholder) dan manajemen, (3) memiliki tujuan mencari keuntungan, (4) harus akuntabel pada kalangan terbatas (limited shareholders), (5) kinerjanya ditentukan atas dasar kinerja manajemen, termasuk didalamnya kinerja finansial, serta (6) tidak terlalu terkait dengan isu politik. Berbagai pelayanan publik yang disediakan oleh pemerintah tersebut masih menimbulkan persoalan. Kelemahan mendasar antara lain: pertama, adalah kelemahan yang berasal dari sulitnya menentukan atau mengukur output maupun kualitas dari pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Kedua, pelayanan pemerintah tidak mengenal “bottom line” artinya seburuk apapun kinerjanya, pelayanan pemerintah tidak mengenal istilah bangkrut. Ketiga, berbeda dengan mekanisme pasar yang memiliki kelemahan dalam memecahkan masalah eksternalities, organisasi pelayanan pemerintah menghadapi masalah berupa internalities. Artinya, organisasi pemerintah sangat sulit mencegah pengaruh nilai-nilai dan kepentingan para birokrat dari kepentingan umum masyarakat yang seharusnya dilayaninya. Sementara itu karakteristik pelayanan pemerintah yang sebagian besar bersifat monopoli sehingga tidak menghadapi permasalahan persaingan pasar


menjadikan lemahnya perhatian pengelola pelayanan publik akan penyediaan pelayanan yang berkualitas. Lebih buruk lagi kondisi ini menjadikan sebagian pengelola pelayanan memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi, dan cenderung mempersulit prosedur pelayanannya. Akibat permasalahan tersebut, citra buruk pada pengelolaan pelayanan publik masih melekat sampai saat ini sehingga tidak ada kepercayaan masyarakat pada pengelola pelayanan. Kenyataan ini merupakan tantangan yang harus segera diatasi terlebih pada era persaingan bebas pada saat ini. Profesionalitas dalam pengelolaan pelayanan publik dan pengembalian kepercayaan masyarakat kepada pemerintah harus diwujudkan.

5. Pengertian Produktivitas Secara sederhana dapat dikatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan laba usaha, yang laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja merupakan konsep yang universal yang dimaksudkan untuk menyediakan barang dan jasa untuk kebutuhan dengan menggunakan sedikit sumber daya. Menurut Moekijat (1990:441): “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut.”


Produktivitas berarti adanya keseimbangan antara semua faktor produksi yang memberikan hasil maksimum dengan pengorbanan yang sekecil-kecilnya. Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan laba usaha, di mana laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (1991:44), produktivitas sebagai “suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.” Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung dua aspek, yaitu: 1. Aspek mental 2. Aspek teknis ad.1. Aspek mental Dilihat dari segi aspek mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. ad.2. Aspek teknis Dari segi aspek teknis, maka produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Dan jika diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimaksudkan di sini adalah tentang perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah setiap sumber yang


digunakan selama proses produksi berlangsung. Adapun sumber-sumber yang digunakan dapat berupa: −

Tanah (land)

−

Bahan baku (material dan energi)

−

Pabrik, mesin dan alat-alat (capital)

−

Tenaga kerja (labour)

Produktivitas merupakan perbandingan antara masukan dan keluaran atau dapat pula dibuat bentuk rumusan berikut:

Produktivitas =

Jumlah yang dihasilkan Output = Jumlah sumber daya yang dipakai Input

Input yang dimaksud adalah labour, capital, material dan energy sehingga dari perumusan di atas dapat dijabarkan secara parsial sebagai berikut:

Capital produktivity =

Output Capital Input

Material produktivity =

Energy produktivity =

Labor produktivity =

Output Material Input

Output Energy Input

Output Labor Input

Berdasarkan rumus di atas dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan berkurang apabila: a) Volume produksi berkurang sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.


b) Volume Produksi tetap sedangkan peggunaan jumlah tenaga kerja bertambah. 2.

Produktivitas tenaga kerja dinyatakan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap. a) Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap. b) Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja berkurang. Jadi apabila produktivitas tenaga kerja meningkat, berarti kemampuan

kerja karyawan meningkat pula, hal ini terlihat dari volume produksi yang meningkat dari jumlah penggunaan tenaga kerja. Tercapainya tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien menyebabkan harga pokok produksi menjadi rendah. Dengan harga jual produk lebih rendah berarti perusahaan mempunyai daya saing yang kuat. Dengan menggunakan rumusan di atas, rasio produktivitas dapat diketahui atau dihitung.

6. Manfaat Produktivitas bagi Perusahaan Produktivitas karyawan dalam pelaksanaan tugas mempengaruhi mereka untuk bertindak secara efisien. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan akan tersendat-sendat dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan terjadi pemborosan, baik pemborosan waktu, bahan baku dan sebagainya dan pemborosan ini akan akan mengakibatkan biaya produksi yang dihasilkan menjadi


tinggi. Ini tidak akan terjadi apabila karyawan telah memiliki ketrampilan, pengetahuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka emban. Suatu perusahaan atau sistem produksi lainnya, menerapkan kombinasi kebijakan, rencana, sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan dan tujuan khususnya. Proyeksi tingkat produktivitas yang diperoleh akan digunakan sebagai dasar untuk menuangkan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatan produktivitas. Dari proyeksi tingkat produktivitas pada suatu periode tertentu akan diketahui faktor-faktor apa yang perlu mendapat perhatian dalam rangka perbaikan dan peningkatan produktivitas. Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut secara keseluruhan direfleksikan dalam beberapa hal sebagai berikut: a. Tenaga kerja, yang meliputi: a) Kuantitas b) Tingkat keahlian c) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan d) Kemampuan, sikap dan minat e) Struktur pekerjaan. b.

Modal, yang meliputi: a) Mesin, gedung peralatan, volume dan struktur b) Teknologi R dan D (resource & development) c) Bahan baku (standar dan volume)

c.

Manajemen dan Organisasi


a) Organisasi dan perencanaan, seperti: - perencanaan dan pengawasan produksi - penanganan bahan baku, penolong dan mesin b) Sistem manajemen c) Kondisi kerja (fisik) d) Iklim kerja (sosial) e) Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan f)

Sistem intensif

g) Kebijaksanaan personalia h) Gaya kepemimpinan i)

Ukuran perusahaan (ekonomi skala)

j)

dan lain lain Keseluruhan faktor-faktor di atas dimaksudkan untuk memperoleh

identifikasi peningkatan produktivitas. Sementara konsensus lain menyatakan bahwa faktor-faktor penting dalam meningkatkan produktivitas didasarkan kepada: a. Perencanaan yang lebih baik b. Prosedur kerja yang lebih efektif c. Komunikasi yang baik d. Sumber-sumber kemanusiawian yang lebih efektif e. Kebijakan dan pembuatan keputusan


Suatu sistem pendekatan pengukuran produktivitas lebih berorientasi kepada sistem manajemen produktivitas. Sistem manajemen produktivitas terdiri dari dua bagian, yaitu: pengaturan bawahan dan pengaturan kerja. Sistem ini memberikan suatu pengaturan bawahan yang bersumber dari manajemen dan ditujukan kepada manajemen dalam mengorganisir bawahan ke arah suatu kerjasama. Untuk meningkatkan produktivitas, setiap manager dapat saja memilih salah satu metode manajemen pada semua tingkatan sehingga dengan lebih mudah dapat ditentukan faktor-faktor apa yang harus ditingkatkan untuk meningkatkan produktivitas. Perubahan tingkat produktivitas dalam perusahaan untuk periode tertentu dapat saja diakibatkan adanya perubahan komposisi dari faktor-faktor sebagai berikut: perencanaan, prosedur kerja, komunikasi, kebijakan dan pembuatan keputusan baik dalam bentuk kualitas maupun kuantitas. Sebagai contoh: a. Peningkatan beban kerja tanpa mengadakan perubahan teknologi yang memungkinkan pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih mudah b. Memperkenalkan upah baru berdasarkan potongan. c. Penggunaan teknologi dan dipakainya metode baru untuk meningkatkan produktivitas. d. Menggunakan perlengkapan baru sehingga mengurangi jumlah tenaga kerja. Oleh karena itu, peningkatan produktivitas sangat penting untuk dilakukan, sebab berbanding lurus dengan kemajuan yang dicapai oleh


perusahaan. Dengan meningkatnya produktivitas maka tentu akan sejalan dengan apa yang telah dicita-citakan oleh perusahaan.

F. Definisi Konsep Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu. (Singarimbun, 1989:34) Dalam penelitian ini, definisi konsep terdiri dari manajemen sumber daya manusia sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat. Untuk lebih jelasnya, variabel-variabel tersebut diuraikan sebagai berikut: 1. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Produktivitas kerja adalah adalah nilai output dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut.

G. Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas, manajemen sumber daya manusia diukur melalui indikator sebagai berikut:


•

perencanaan dan analisis sumber daya manusia

•

kesetaraan kesempatan bekerja

•

perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) staffing

•

pengembangan sumber daya manusia

•

kompensasi dan keuntungan

•

kesehatan, keselamatan, dan keamanan

•

hubungan tenaga kerja dan buruh/manajemen

2. Variabel terikat, produktivitas kerja diukur melalui indikator sebagai berikut:

produktivitas =

output input

Output (biaya keluar): biaya operasional Input (rewards jasa): insentif, bonus

H. Hipotesis Ho: Manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Ha: Manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

I. Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Pada bab ini berisikan Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi Operasional, Sistematika Penulisan.


BAB II

METODE PENELITIAN Pada bab ini berisikan Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi

dan

Sampel,

Teknik

Pengumpulan

Data,

Teknik

Pengumpulan Skor, Teknik Analisa Data. BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Pada bab ini berisikan Sejarah Berdirinya Perusahaan, Susunan Organisasi, Struktur Organisasi, dan hal-hal yang berhubungan dengan penelitian.

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA Pada bab ini berisikan penyajian data dan analisa data yang diperoleh dari penelitian dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diteliti.

BAB V

PENUTUP Pada bab ini berisikan Kesimpulan dan Saran untuk kemajuan objek penelitian.


BAB I PENDAHULUAN. nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi yang bersangkutan. Kondisi ini

Recommend Documents