BAB I PENDAHULUAN. mempengaruhinya. Ditinjau dari definisinya administrasi negara adalah

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Ilmu administrasi negara merupakan salah satu cabang dari ilmu sosial yang memiliki cakupan atau ruang lingkup yang luas, selain itu perkembangan ilmu administrasi negara sangat cepat dan mengikuti perubahan lingkungan yang mempengaruhinya.

Ditinjau

dari

definisinya

administrasi

negara

adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu negara dalam usaha mencapai tujuan negara. (Sondang P. Siagian, 2008:7) Ilmu administrasi negara memiliki kaitannya dengan manajemen karena pada prinsipnya manajemen merupakan inti dari administrasi yang bertindak sebagai alat pelaksana utama administrasi. Administrasi sangat erat kaitannya dengan organisasi. Seperti yang kita ketahui bahwasannya organisasi merupakan tempat atau wadah dimana orangorang

berkumpul,

bekerjasama

secara

rasional dan

sistematis,

terencana,

terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material,

mesin,

metode,

lingkungan),

sarana-parasarana,

data,

dan

lain

sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor terpenting yang harus diperhatikan, karena sumber daya manusia merupakan alat penggerak dalam kegiatan organisasi, yang mana aktivitas-aktivitas yang ada di dalam suatu

2

organisasi membutuhkan perencanaan yang terarah dan diterapkan secara benar agar mencapai tujuan yang dikehendaki. Organisasi dapat berjalan dengan baik apabila didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas, tangguh sehingga mampu mengelola sumber daya lain dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berkualitas dalam hal ini dimaksudkan pada manusia yang unggul dalam kecakapannya, kemampuan atau keterampilannya, dan loyalitasnya.Sumber daya yang berkualitas akan menunjang kelancaran kegiatan yang ada di dalam organisasi. Di dalam sebuah organisasi haruslah memiliki pegawai-pegawai yang unggul dalam bidangnya. Salah satu indikator dari sumber daya manusia yang unggul seperti yang dikemukakan di atas yaitu dilihat dari disiplin kerja mereka. Disiplin yang baik

akan mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang yang diberikan kepadanya. Disiplin dalam hal ini berarti usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang telah ada . Salah satu tolak ukur dari pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja adalah kehadiran dan kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang ditentukan. Absensi merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui tingkat loyalitas seorang pegawai terhadap tanggung jawab yang diemban dalam sebuah instansi/perusahaan tersebut.

3

Absensi mengatur mengenai kehadiran para pelaksana proses administrasi pada sebuah organisasi atau instansi. Dimana pegawai yang tidak hadir akan tercatat di daftar absensi kepegawaian dan kapan saja dapak dicek oleh atasan instansi tersebut. Bentuk disiplin yang lain adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas kerja atau lebih menekankan pada output. Pegawai dituntut untuk dapat menyelesaikan tugasnya sesuai jadwal yang ditentukan. PT. PINDAD (PERSERO) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) berada di bawah naungan Kementerian BUMN yang bergerak di bidang industri logam yang memproduksi peralatan pertahanan keamanan (produk militer) dan peralatan industri non-pertahanan (produk komersial).PT. PINDAD (PERSERO) berlokasidi Jl. Gatot Subroto No. 517 Bandung. Di lingkungan PT. PINDAD (PERSERO) itu sendiri telah terbentuk landasan hukumnya yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 20122014 yang dibuat oleh PT. PINDAD (PERSERO) dengan Serikat Pekerja (SP) PINDAD dan Serikat Pekerja Karyawan Pindad (SEPAKAD). Mengenai disiplin kerja, PT. PINDAD (PERSERO) salah satunya telah menerapkan kedisiplinan dalam waktu kerja.

4

Waktu kerja tersebut terdiri atas: a. Waktu kerja biasa (non shift) Tabel 1.1 Waktu Kerja Biasa (non shift) Hari Senin s.d Kamis Jum’at

Jam Kerja 07.30 – 16.30 07.30 – 16.30

Jam Istirahat 11.30 – 12.15 11.00 – 13.00 Sumber: PKB – Serikat

b. Waktu kerja bergilir (shift) Tabel 1.2 Waktu Kerja Bergilir (shift) Shift I II III

Jam Kerja 06.00 – 14.00 14.00 – 22.00 22.00 – 06.00 Sumber: PKB - Serikat

c. Waktu kerja lembur. Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi itu sendiri berarti suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja (work performance) dimaksudkan jika seorang pegawai telah melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif.Hal utama yang dituntut dari sebuah instansi/perusahaan kepada pegawainya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh instansi tersebut.

5

Melihat fenomena yang ada di PT PINDAD (PERSERO), mengenai absensi sudah cukup baik dan menunjukan kedisiplinan dalam hal waktu kehadiran dan kepulangan. Absensi yang digunakan didukung dengan system finger print. Akan tetapi hal tersebut belum bisa menjamin terhadap disiplin kerja para pegawainya. Disiplin dalam hal ini dimaksudkan pada kedisiplinan mereka saat bekerja, bukan hanya disiplin tepat waktu saat jam kehadiran dan kepulangannya. Tabel 1.3 Absensi Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Tahun 2012 Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember

Target Jam Realisasi Jam Persentase Absensi Kerja Kerja Absensi 378.931,96 347.659,25 31.272,71 8,25% 422.590,60 366.560,00 56.030,60 13,26% 422.837,41 350.523,00 92.314,41 20,85% 470.077,68 388.324,50 81.753,18 17,39% 439.917,81 347.659,25 92.258,56 20,97% 470.696,22 404.361,50 66.334,72 14,09% 454.154,67 401.497,75 52.656,92 11,59% 427.619,37 366.560,00 61.059,37 14,28% 367.312,10 312.721,50 54.590,60 14,86% 458.872,42 401.497,75 57.374,67 12,50% 436.569,98 369.423,75 67.146,23 15,38% 438.957,48 372.287,50 66.669,98 15,19% Sumber: Ditminku PT. PINDAD (PERSERO)

Terlihat dari data absen di atas sangat fluktuatif perkembangannya baik dari realisasi jam kerja maupun tingkat absensinya. Walaupun absensi sudah diberlakukan cukup baik tetapi masih ditemukan pegawai yang tidak bekerja secara efektif pada saat jam-jam kerja.

6

Menurut pemaparan salah satu pegawai PT. PINDAD (PERSERO) hal tersebut memang lazim di berbagai instansi pemerintah maupun swasta. Di perusahaan BUMN khususnya PT. PINDAD (PERSERO) absensi lebih ketat yakni jika setiap pegawai telat hadir maka akan ada pemotongan premi kontribusi secara langsung pada hari tersebut. Tabel 1.4 Besaran Premi Kontribusi No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Waktu Kerja Premi Kontribusi Terbuang (Rp) =0 850.000 02.475 0 Sumber : DITMINKU PT. PINDAD (PERSERO)

Jika dilihat dari tabel 1.4, maka semakin terlambat seorang pegawai (dalam hitungan kontribusinya.

per

detik)

maka

akan

semakin besar potongan premi

7

Jam efektif pegawai/hari adalah 7,15 jam. Perhitungan jam efektif/tahun yaitu: 365 hari – Libur Sabtu & Minggu – Libur Hari Besar – Cuti Tahunan Semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.Jika tingkat kedisiplinannya rendah maka berdampak negatif pada prestasi kerja yang akan dicapainya seperti kurang loyalnya pegawai terhadap instansi. Karena apabila seorang pegawai berlaku disiplin maka ia dengan mudah dapat mencapai target dari apa yang dikerjakannya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Dikarenakan PT. PINDAD (PERSERO) adalah perusahaan di bidang usaha produksi maka setiap pegawai harus menunjukkan prestasi mereka masingmasing. Jika di bagian bengkel maka setiap karyawan harus mampu memproduksi peralatan militer sesuai dengan jangka waktu yang telah ditentukan karena akan berdampak pada keuntungan maupun kerugian perusahaan. Sedangkan di bagian pelayanan, maka setiap pegawai harus mampu memberikan pelayanan pada konsumen dengan prinsip cepat, tepat, mudah dan bertanggung jawab. Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para pegawai untuk selalu ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan. Sehingga akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

8

Setelah memperhatikan pemaparan di atas maka permasalahan yang ada di PT. PINDAD (PERSERO) menyangkut masih adanya keterlambatan pegawai dalam kehadiran, penyelesaian kerja yang belum sesuai dengan target dan waktu yang ditentukan dan pengawasan yang belum sepenuhnya maksimal. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut dan akan dituangkan dalam sebuah skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap PrestasiKerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)”

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan hasil observasi awal di lingkungan PT. PINDAD (PERSERO) maka ditemukan berbagai permasalahan sebagai berikut: 1. Masih adanya pegawai yang lalai akan kedisiplinan, dapat disebabkan karena faktor motivasi (gaji, kompensasi), integritas pegawai dan budaya kerja yangada dalam lingkungan PT. PINDAD (PERSERO). 2. Masih adanya pegawai yang tidak menghiraukan absensi. Hal ini dapat disebabkan karena pegawai memiliki usaha sendiri di bidang lain, adanya sikap apatis terhadap peraturan yang telah ditetapkan PT.PINDAD (PERSERO) khususnya mengenai jam kehadiran. 3.

Prestasi

kerja

yang

rendah

akibat

tidak

disiplin

saat

jam-jam

kerja.Kecenderungan ini dapat disebabkan karena adanya kejenuhan dari para pegawai terhadap tugas yang dikerjakan dan hubungan antar pegawai yang kurang harmonis.

9

4.

Rendahnya disiplin karena pengawasan yang kurang efektif.Hal ini berhubungan dengan fungsi manajerial seorang pengawas yang belum mampu

meminimalisir

setap

tindakan

indisipliner

yang

terjadi

di

lingkungan PT. PINDAD (PERSERO).

1.3 Rumusan Masalah 1. Seberapa besar pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO)? 2. Seberapa besar pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)? 3. Seberapa besar pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)? 4. Seberapa besar pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)? 5. Seberapa besar pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO)?

10

1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk

mengetahui besarnya

pengaruh

frekuensi kehadiran

terhadap

prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). 2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO). 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO). 4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO). 5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).

1.5 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Akademis Diharapkan dengan adanya penelitian ini

berguna untuk referensi atau

pedoman dalam ranah penelitian selanjutnya di bidang sosial. Selain itu menambah

wawasan

keilmuan

Administrasi Negara khususnya yang

berkaitan dengan disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai.

11

2. Kegunaan Praktis Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan evaluasi kerja PT. PINDAD (PERSERO) yang berkaitan mengenai disiplin kerja dan prestasi kerja pegawainya.

1.6 Kerangka Pemikiran Disiplin kerja menurut Bejo Siswanto (2005:291) adalah : “Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.” Dalam melakukan penelitian ini, maka peneliti akan lebih konsentrasi membahas

mengenai

faktor-faktordisiplin

kerja

menurut

Bejo

Siswanto

PT.

PINDAD

(2005:291) yakni : 1. Frekuensi Kehadiran 2. Tingkat Kewaspadaan 3. Ketaatan Pada Standar Kerja 4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja 5. Etika Kerja Setelah

melihat

situasi

dan

kondisi di lingkungan

(PERSERO) maka peneliti hanya menggunakan 4 faktor dikarenakan 1 faktor tidak sesuai dengan kondisi di lapangan yakni mengenai tingkat kewaspadaan.

12

Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Hasibuan (2007:94), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Kecakapan 2. Pengalaman 3. Kesungguhan 4. Waktu Melihat pernyataan di atas, maka dengan demikian peneliti berpendapat bahwasannya adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para pegawai, sehingga akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

13

Pengaruh antara kedua hal tersebut akan disajikan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut : Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT.PINDAD (PERSERO)

Disiplin Kerja Variabel X 1. 2. 3. 4.

Frekuensi Kehadiran Ketaatan Pada Standar Kerja Ketaatan Pada Peraturan Kerja Etika Kerja

(Bejo Siswanto, 2005:291)

Prestasi Kerja Variabel Y 1. 2. 3. 4.

Kecakapan Pengalaman Kesungguhan Waktu

(Hasibuan, 2007:94)

1.7 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.(Sugiyono, 2010:70) Bentuk hipotesis yang akan diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2010:77)

14

Variabel disiplin kerja (X) terhadap prestasi kerja (Y) H0 :ρ= 0

: tidak

ada

pengaruh

yang

signifikan

dari frekuensi

kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ha :ρ≠ 0

: ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y).

H0 :ρ= 0

: tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0

: ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja (Y).

H0 :ρ= 0

: tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0

: ada

pengaruh

yang

signifikan

dari ketaatan

pada

peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y). H0 :ρ= 0

: tidak ada pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X4 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0

: ada pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X4 ) terhadap prestasi kerja (Y).

H0 : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4 = 0

: tidak

ada

pengaruh

yang

signifikan

dari frekuensi

kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) dan etika kerja (X4 ) terhadap prestasi kerja (Y).

15

Ha :ρ1:ρ2:ρ3:ρ4 ≠ 0

: ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) dan etika kerja (X4 ) terhadap prestasi kerja (Y).

16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari Bahasa Inggris “diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran latihan dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Muchdarsyah Sinungan, 2005:145) Menurut Sondang P. Siagian mengemukakan : “Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lain untuk meningkatkan efektivitas kerjanya”. (Sondang P. Siagian, 2008:305) Sedangkan

pendapat

lain

mengemukakan

bahwa

“Dicipline

is

management action to enforce organization standards.” (Keith Davis, 1985:366) Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan berpendapat bahwa : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

17

dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. (H. Malayu Hasibuan, 2007:193) Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. “Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”. (Muchdarsyah Sinungan, 2000:146) Sedangkan disiplin kerja menurut Bejo Siswanto adalah : “Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. (Bejo Siswanto, 2005:291)

18

Menurut Veithzal Rivaimenyebutkan : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah

suatu

perilaku

serta

sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” (Veithzal Rivai, 2004:44) Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman – pedoman organisasi. (Mangkunegara, 2001:192) Dari berbagai uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwasannya disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya. Berdasarkan perbandingan teori mengenai disiplin kerja dari beberapa ahli maka peneliti mengambil teori disiplin kerja dari Bejo Siswanto (2005:291) karena teori tersebut memiliki dimensi yang sesuai dengan keadaan objek penelitian yang akan diteliti. 2.1.1 Pentingnya Disiplin Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Di samping itu disiplin bermanfaat

mendidik

pegawai untuk

mematuhi dan menyenangi peraturan,

19

prosedur maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan

disiplin personil yang baik,

maka organisasi akan sulit dalam

mewujudkan tujuannya. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yakni: 1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan

pegawai.

Semakin

tinggi

frekuensi

kehadirannya

atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi. 2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. 3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. 4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

20

5. Etika

Kerja,

diperlukan

oleh

setiap

pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai. (Bejo Siswanto, 2005:291) Salah satu tolak

ukur dari kedisiplinan ini adalah kehadiran dan

kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang ditentukan yang tertuang dalam sebuah absensi. Absensi ini merupakan kewajiban yang harus dipatuhi bagi para pegawai di suatu organisasi karena kehadiran mereka. Secara umum jenis-jenis absensi dapat di kelompokkan menjadi dua,yaitu; 1. Absensi manual Absensi manual adalah cara pengentrian kehadiran dengan cara menggunakan pena (tanda tangan). 2. Absensi non manual (dengan menggunakan alat). Absensi non manual adalah suatu cara pengentrian kehadiran dengan menggunakan

sistem

terkomputerisasi,

bisa

menggunakan

kartu

dengan barcode, finger print ataupun dengan mengentrikan NIP dan sebagainya. 2.1.2

Macam-Macam Disiplin Kerja

Bentuk disiplin kerja yaitu: 1. Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan

oleh

perusahaan.

Tujuan

dasarnya

adalah

untuk

21

menggerakkan pegawai

dapat

pegawai

berdisiplin

memelihara

dirinya

diri.

Dengan

terhadap

cara

preventif,

peraturan-peraturan

perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan

wajib

mengetahui,

memahami semua pedoman kerja serta

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mdah menegakkan disiplin kerja. 2. Disiplin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan satu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin

korektif,

pegawai yang

melanggar

disiplin

perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian

sanksi

adalah

untuk

memperbaiki

pegawai

yang

melanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar. Keith

Davis

berpendapat

bahwa

disiplin

korektif

memerlukan

perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus

22

menunjukkan

pegawai

yang

bersangkutan

benar-benar

terlibat.

Keperluan proses yang seharusnya dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan

dalam

hubungannya

dengan

keterlibatan

pelanggaran. (Mangkunegara, 2005:129) 2.1.3

Tujuan Disiplin Kerja

Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti : 1.

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.

2.

Tujuan khusus disiplin kerja a.

Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,

baik

yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen. b.

Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

23

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. (Bejo Siswanto, 2005:292) 2.1.4

Hambatan Kedisiplinan

Pembuatan peraturan disiplin dimasudkan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang diharapkan, namun peneerapan

dan

tata

tertib

masih

menemui

berbagai

hambatan

dalam

pelaksanaannya. Hambatan kedisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasana kerja sebagai berikut : a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan. b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang ditentukan. c. Menurunnya gairah dan semangat kerja. d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggung jawab. e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, mengobrol daripada bekerja.

karena karyawan lebih sering

24

f.

Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat dari atasan) yang baik.

g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antar karyawan dan pimpinan perusahaan. (Gouzali Saydam, 2000:286) 2.1.5

Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sanksi pelanggaran

kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: 1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: a. Teguran lisan b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: a. Penundaan kenaikan gaji b. Penurunan gaji c. Penundaan kenaikan pangkat

25

3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: a. Penurunan pangkat b. Pembebasan dari jabatan c. Pemberhentian d. Pemecatan Dalam pelaksanaan sanksi tersebut haruslah memperhatikan 4 faktor yaitu: 1. Pemberian peringatan, melalui surat peringatan pertama, kedua dan ketiga. 2. Pemberian bersangkutan

sanksi harus

segera,

tujuannya agar pegawai yang

memahami

sanksi

pelanggaran

yang

berlaku

di

perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. 3. Pemberian sanksi harus konsisten, tujuannya agar para pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. 4. Pemberan sanksi harus impersonal, pemberian sanksi harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2.2 Prestasi Kerja Unsur manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi. Manusia dalam hal ini adalah pegawai yang harus memiliki kinerja yang tinggi

26

agar semua aktivitas organisasi berjalan dengan baik, sehingga tujuan dari organisasi yang telah direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien. Sama

halnya

dengan

kelangsungan

hidup

suatu perusahaan sangat

tergantung pada prestasi kerja karyawan daam melaksanakan pekerjaannya, karena pegawai merupakan unsur terpenting dalam sebuah perusahaan yang harus mendapatkan perhatian. Pencapaian tujuan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi, karena hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan. Prestasi pegawai merupakan suatu hal yang individual karena setiap individu memiliki tingkat kinerja atau prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan penilaian kinerja yang berlaku di organisasi tersebut. Prestasi Kerja (work performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sebelum membahas mengenai prestasi kerja, terlebih dahulu penyusun menjabarkan pengertian tentang prestasi. Prestasi adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. (Achmad. S. Ruky, 2003:15) Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi adalah hasil atau (outcomes). Setelah memahami pengertian prestasi maka kita dapat menguraikan beberapa pendapat para ahli tentang prestasi kerja.

27

Dharma (dalam Ruki,2002:121) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2006:50) Pendapat lain mengemukakan bahwasanya prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2007:94) Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Menurut Wiraseputra yang dikutip Garna (2000:167) mengemukakan bahwa prestasi kerja yang terarah dan dilandasi mutu serta keterampilan yang tinggi akan menghasilkan kerja yang efektif dan efisien, yang demikian prestasi kerja pegawai itu menentukan tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Prestasi kerja seorang pegawai adalah hal yang sangat penting artinya bagi suksesnya sebuah instansi/organisasi/manajemen, karena manusia sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang

28

lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi pada instansi/organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan profit. Berdasarkan perbandingan teori mengenai prestasi kerja dari beberapa ahli maka peneliti mengambil teori prestasi kerja dari Hasibuan (2007:94) karena teori tersebut memiliki dimensi yang sesuai dengan keadaan objek penelitian yang akan diteliti. 2.2.1

Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2007:94) Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Kecakapan, total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil

yang

bisa

dipertanggungjawabkan.

Kecakapan

merupakan

kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut : a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

29

2. Pengalaman, pernah atau tidaknya seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang sama atau serupa sehingga prestasi yang dihasilkan akan berbeda setiap orangnya. 3. Kesungguhan, melakukan

suatu

suatu

sikap

yang

diambil dan diterapkan dalam

hal semaksimal mungkin.

Kesungguhan adalah

kombinasi dari kebulatan tekad, kemaksimalan usaha dan keikhlasan tawakal. 4. Waktu, ukuran atau lamanya suatu kejadian yang berlangsung. Dalam hal ini waktu merupakan penentu dari cepat atau tidaknya tugas yang terselesaikan oleh pegawai. (Hasibuan, 2007:94) 2.2.2

Aspek – Aspek Prestasi Kerja

Veitzhal

Rivai menyatakan

bahwa

aspek-aspek prestasi kerja dapat

dikelompokkan menjadi : 1.

Kemampuan metode,

teknis,

teknik

melaksanakan

yaitu dan

tugas

kemampuan

peralatan serta

yang

pengalaman

menggunakan pengetahuan, dipergunakan dan

pelatihan

untuk yang

diperolehnya. 2.

Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari

memahami masing-

masing tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu –

30

individu

tersebut

memahami

tugas,

fungsi

serta

tanggung

jawabnya. 3.

Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri. Veitzhal Rivai (Mangkunegara,2006:50)

2.2.3

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi periodik dan sistematis tentang

prestasi

kerja/jabatan

seorang

tenaga

kerja,

termasuk

potensi

penembangannya. (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:101) Penilaian prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2001:67) Pendapat ahli lain mengemukakan bahwasanya penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. (Hasibuan, 2007:87) 2.2.4

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian

prestasi

kerja

dapat

memperbaiki

keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

31

1.

Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

2.

Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3.

Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4.

Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.

5.

Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6.

Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

32

7.

Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis

jabatan,

rencana-rencana sumber daya

manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi

tidak tepat. 8.

Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan.

Penilaian

prestasi membantu diagnosa

kesalahan-kesalahan tersebut. 9.

Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang

prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor di luar

lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah

pribadi

lainnya.

Dengan

penilaian

prestasi,

departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. (T. Hani Handoko)

33

2.2.5 1.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2.

Untuk mengukur prestasi kerja yakni sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7.

Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku

bawahan

supaya

diketahui

minat

dan

kebutuhan-kebutuhan bwahannya. 8.

Sebagai

alat

untuk

bisa

melihat

kekurangan

atau

kelemahan-

kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9.

Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

34

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. (Hasibuan, 2007:89-90)

2.3 Hubungan Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2007:193) Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Hal ini akan menunjang pada hasil kerja setiap karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

35

Sehingga dapat disimpulkan bahwasannya disiplin kerja sebagai input sedangkan prestasi kerja sebagai output.

36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian Metode penelitian merupakan suatu pendekatan terhadap penetapan tata cara penelitian yang dilakukan secara tersusun dan sistematis untuk mencapai tujuan penelitian yang dirumuskan. Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. (Sugiyono, 2010:1) Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di terapkan. (Sugiyono, 2010:16) Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pendekatan asosiatif. Metode pendekatan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2010:11)

37

3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2010:90) Di dalam penelitian ini maka populasinya adalah seluruh pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Bandung per Maret 2013 yaitu 1648 orang. (Rincian data terlampir) Dalam penelitian ini maka peneliti mengambil populasi pegawai PT. PINDAD (PERSERO) yang berjumlah 1648 orang. 3.2.2

Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti; dipandang sebagai suatu pendugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri. Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang diamati. Peneliti menggunakan Teknik Proportionate Stratified Random Sampling karena populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. (Sugiyono, 2010:93) Selanjutnya untuk memudahkan dalam melakukan proses stratifikasi harus dapat menentukan jumlah sampelnya. Untuk menentukan sampel, peneliti menggunakan Rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar yang dijelaskan sebagai berikut:

38

Keterangan: n = Ukuran sampel N = Jumlah populasi e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat di tolerin (10%). (Husein Umar, 2004:103) Berdasarkan rumus tersebut dengan menggunakan taraf kesalahan 10% maka didapat hasil sebagai berikut:

= 94 orang Sehingga dari populasi yang berjumlah 1648 orang dapat diambil sampel dengan jumlah 94 orang dengan taraf kesalahan 10 %. Berdasarkan jumlah sampel tersebut dan untuk mendapatkan jumlah sampel atau responden yang sesuai dengan populasi yang berstrata digunakan perhitungan dari Nasir mengenai alokasi sehingga diperoleh responden dengan rincian sebagai berikut:

Selanjutnya

39

Keterangan: fi = Sampel fraksion pada strata Ni = Ukuran populasi pada strata N = Ukuran populasi ni = Ukuran sampel pada strata n = Ukuran sampel yang ditentukan (Moh. Nasir, 2005:200)

Adapun pembagian anggota sampel adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Jumlah sampel No 1.

Bagian

Populasi

Sampel

DITSISTA

fi=

= 0,04 , ni = 0,04 x 94

4

2.

DITKU

fi=

= 0,10 , ni = 0,10 x 94

9

3.

DITRENBANG

fi=

= 0,04 , ni = 0,04 x 94

4

4.

SPI

fi=

= 0,01 , ni = 0,01 x 94

1

5.

SETPER

fi=

= 0,02 , ni = 0,02 x 94

2

6.

PUSPAM

fi=

= 0,03 , ni = 0,03 x 94

3

7.

PUS QA

fi=

= 0,01 , ni = 0,01 x 94

1

8.

DIVJAT

fi=

= 0,34 , ni = 0,34 x 94

33

9.

DIV. MI & JASA

fi=

= 0,10 , ni = 0,10 x 94

9

10.

DIV. TC

fi=

= 0,15, ni = 0,15 x 94

14

11.

DIV. KFK

fi=

= 0,12 , ni = 0,12 x 94

11

12.

DIV. HANDAKOM Jumlah

fi=

= 0,03 , ni = 0,03 x 94

3 94 Sumber :Hasil Penelitian, 2013

40

3.3 Jenis Data Untuk keperluan analisis maka peneliti menggunakan 2 jenis sumber data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer menurut pendapat Uma Sekaran adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari tangan pertama). Contoh data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber. Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. Contoh data sekunder misalnya catatan atau dokumentasi perusahaan berupa absensi, gaji, laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, data yang diperoleh dari majalah, dan lain sebagainya.

3.4 Variabel Penelitian Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2010:38) Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: 1. Variabel independen (variabel X) atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Yang menjadi variabel bebas ( X ) dalam penelitian ini adalah disiplin kerja.

41

2. Variabel dependen (variabel Y) atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya varabel bebas. Yang menjadi variabel terikat ( Y ) dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.

Tabel 3.2 Operasional Variabel Variabel Variabel X Disiplin Kerja

Dimensi 1. Frekuensi Kehadiran

(Bejo Siswanto, 2005:291) 2. Ketaatan Pada Standar Kerja

3. Ketatan Pada Peraturan Kerja

4. Etika Kerja

Indikator a. Hadir dan pulang tepat waktu. b. Kesadaran mengenai kepentingan kehadiran. c. Perhatian perusahaan terhadap kehadiran. a. Melaksanakan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan. b. Mementingkan keselamatan dalam menggunakan peralatan kerja. c. Menghasilkan outcome yang optimal. a. Tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan. b. Pemahaman atas peraturan kerja. c. Penyelesaian pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan. a. Kejujuran. b. Keterbukaan. c. Loyalitaspada perusahaan d. Menjaga keharmonisan lingkungan kerja.

42

Variabel Y Prestasi Kerja

1. Kecakapan

(Hasibuan, 2007:94) 2. Pengalaman

3. Kesungguhan

4. Waktu

a. Kemampuan pribadi masing- masing pegawai. b. Pemahaman masingmasing pegawai. c. Integritas pegawai. a. Lama waktu/ masa kerja. b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. a. Mengerahkan semua kemampuan. b. Melakukan yang terbaik. c. Menuntaskan pekerjaan dengan hasil yang baik. a. Melakukan pekerjaan tepat waktu. b. Tidak terjadi pemborosan waktu. c. Memanfaatkan waktu untuk mencapai target. Sumber : Hasil penelitian, 2013

3.5 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data menjelaskan bagaimana sumber diperoleh dan dari mana sumber diperoleh. Dalam penelitian ini, penyusun menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, diantaranya sebagai berikut: 1. Studi kepustakaan (library research), yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari berbagai buku literature, dokumen-dokumen serta laporan yang berkaitan dengan masalah penelitian, guna memperoleh data

43

sekunder yang akan dijadikan landasan teori dalam melihat dan membahas kenyataan yang ditemui dalam penelitian di lapangan. 2. Studi lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke objek yang diteliti.

Melakukan

penelitian

langsung

ke

lapangan

berguna untuk

mengetahui permasalahan yang terjadi sekaligus untuk memperoleh data primer yang dibutuhkan. Adapun data dan informasi dikumpulkan dengan cara: a. Observasi non Parsitipatif, yaitu pengumpulan data dan fakta yang berhubungan

dengan

objek

penelitian

dengan

cara

melakukan

pengamatan terhadap objek penelitian tanpa terlibat atau berpartisipasi secara langsung dalam kegiatan para subjek yang diamati. b. Wawancara bebas, yaitu pengumpulan data dengan tanya jawab secara bebas tanpa terstruktur kepada salah satu pegawai PT. PINDAD (PERSERO) dalam hal ini untuk menunjang hasil observasi non partisipatif. c. Angket/Kuesioner, mengajukan

daftar

yaitu

teknik

pernyataan

pengumpulan tertulis

data

kepada

dengan

responden

cara yakni

pegawai PT. PINDAD (PERSERO) berkenaan dengan masalah yang diteliti.

44

d. Studi

dokumentasi,

dokumen,

dan

dilakukan

arsip

yang

dengan

menelaah

menyangkut

catatan

masalah

yang

tertulis, diteliti

berhubungan dengan instansi terkait.

3.6 Teknik Pengolahan Data Untuk keperluan pengolahan data, maka dalam penelitian ini mengacu pada hasil observasi dan hasil dari penyebaran angket kepada responden. Angket tersebut dibuat dalam bentuk pernyataan yang didasarkan kepada setiap indikator yang diuraikan dalam operasional variabel dengan lima pilihan jawaban yang memperlihatkan gradiasi nilai dari nilai sangat positif sampai nilai sangat negatif dan pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2010:107) Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun itemitem instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

45

Tabel 3.3 Alternatif Jawaban Responden Alternatif Jawaban Sangat setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (RR) Tidak setuju (TS) Sangat tidak setuju (STS)

Bobot Nilai Bobot Nilai (Pernyataan Positif) (Pernyataan Negatif) 5 1 4 2 3 3 2 4 1 5 Sumber: Sugiyono (2010:108)

Dalam penjelasan skor jawaban responden, dilakukan pengkategorian skor total untuk masing-masing indikator. Untuk mengkategorikan data yang diperoleh dari penghitungan angket, digunakan pedoman pentabulasi data dari Redi Panuju (2000:32), yaitu sebagai berikut: Untuk menyebutkan kategori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu harus menentukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta jarak intervalnya sebagai berikut: 1. Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pernyataan dikali jumlah responden; 2. Nilai indeks maksimum adalah skor tertinggi dikali jumlah pernyataan dikali jumlah responden; 3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks minimum; 4. Jarak interval adalah interval ini dibagi jumlah jenjang yang digunakan. a. Nilai indeks minimum

= skor minimum x jumlah soal x jumlah

46

responden b. Nilai indeks maksimum

= skor maksimum x jumlah soal x jumlah responden

c. Interval

= nilai indeks maks – nilai indeks min

d. Jarak interval

=

Hal ini secara kontinum dapat digambarkan sbb:

Gambar 3.1 Garis Kontinum Skor Minimum

Skor Maksimum

SR

R

S

T

ST

SR (sangat rendah), R (rendah), S (sedang), T (tinggi), ST (sangat tinggi).

3.6.1 Pengujian Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan pengukuran. Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 teknik pengujian yang sering

digunakan

para

peneliti

untuk

uji

validitas

adalah

menggunakan

korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson) akan dibahas sebagai berikut:

47

Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson) analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item

pertanyaan

berkorelasi

signifikan

terhadap

skor

total

(dinyatakan valid). b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). Langkah-langkah dengan program SPSS versi 20.0: 1. Masuk program SPSS; 2. Klik variable view pada SPSS data editor; 3. Pada kolom Name ketik item1 sampai item 25, kemudian terakhir ketikkan skortot (skor total didapat dari penjumlahan item1 sampai item 25); 4. Pada kolom Decimals angka ganti menjadi 0 untuk seluruh item; 5. Untuk kolom-kolom lainnya boleh dihiraukan (isian default); 6. Buka data view pada SPSS data editor; 7. Ketikkan data sesuai dengan variabelnya, untuk skortot ketikkan total

48

skornya; 8. Klik Analyze - Correlate – Bivariat; 9. Klik semua variabel dan masukkan ke kotak variables; 10. Klik OK. Uji validitas ini dilakukan pada angket dengan kriteria pengujian validitas adalah harga dari thitung > ttabel pada taraf kepercayaan 90% (taraf signifikan 5%) dan dk = n–2, maka item soal tersebut dinyatakan valid. Sedangkan apabila thitung < ttabeldengan taraf kepercayaan 90% (taraf signifikan 5%) maka item pertanyaan angket tersebut dinyatakan tidak valid. 3.6.2 Pengujian Reliabilitas Pengukuran

reliabilitas

bertujuan

untuk

menunjukkan kestabilan dan

kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Setiap alat ukur seharusnya memberikan kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Semakin tinggi reliabilitas

menunjukkan kesalahan pengukuran

semakin kecil dan begitupun sebaliknya, makin besar kesalahan pengukuran, semakin menunjukkan ketidak-andalan alat ukur tersebut. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

49

diterima dan di atas 0,8 adalah baik. Langkah-langkah pada program SPSS versi 20.0: 1. Klik Analyze - Scale - Reliability Analysis; 2. Klik item 1 – 25 dan skortot masukkan ke kotak items; 3. Klik Statistics, padakolom Descriptives for klikitem – scale -scale if item deleted; 4. Klik Continue; 5. Klik OK. 3.6.3

Analisis Regresi Ganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1 , X2 ,….Xn ) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu disiplin kerja (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja) dengan variabel dependen yaitu prestasi kerja. Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Langkah-langkah pada program SPSS versi 20.0: 1. Masuk program SPSS; 2. Klik variable view pada SPSS data editor;

50

3. Pada kolom Name ketik y, kolom Name pada baris kedua ketik x1, kemudian untuk baris kedua ketik x2, baris ketiga ketik x3,dan baris keempat ketik x4; 4. Pada kolom Label, untuk kolom pada baris pertama ketikprestasi kerja, untuk kolom pada baris kedua ketik frekuensi kehadiran, baris ketiga ketik ketaatan pada standar kerja, baris keempat ketik ketaatan pada peraturan kerja, dan baris kelima ketik etika kerja; 5. Untuk kolom-kolom lainnya boleh dihiraukan (isian default); 6. Buka data view pada SPSS data editor, maka didapat kolom variabel y, x1, x2, x3, dan x4; 7. Ketikkan data sesuai dengan variabelnya; 8. Klik Analyze - Regression – Linear; 9. Klik variabel prestasi kerja dan masukkan ke kotak Dependent, kemudian klik variabel frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja kemudian masukkan ke kotak Independent; 10. Klik Statistics, klik Casewise diagnostics, klik All cases. Klik Continue; 11. Klik Plots, klik *ZPRED masukkan ke kotak Y, klik *SRESID masukkan ke kotak X; 12. Pada kolom Standardized Residual Plots, klik Histogram, klik Normal probability plots; 13. Klik Continue;

51

14. Klik OK. 3.6.4 Analisis Korelasi Ganda (R) Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja secara serentak. Tabel 3.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2010:214) Dengan melihat tabel Model Summary pada kolom R. Lalu dicocokkan pada tabel koefesien korelasi. 3.6.5 Analisis

Analisis Koefesien Determinasi determinasi

adalah

untuk

menunjukkan

seberapa

pengaruh

frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. PINDAD (PERSERO).

52

Tabel 3.5 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Determinasi 0%≤KD≤100%

Tingkat Hubungan

82% – 100%

Sangat tinggi

49% – 80%

Tinggi

17% – 48%

Cukup Tinggi

5% – 16%

Rendah tapi pasti

0% – 4%

Rendah / lemah sekali

Sumber : Sugiyono (2001:183)

Dengan melihat tabel Model Summary pada kolom R square. Lalu dicocokkan pada tabel koefesien Determinasi. 3.6.6

Uji Hipotesis 3.6.6.1

Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 )) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja (Y). Langkah-langkah

Pengujian

Uji-t

masing-masing

variabel

menggunakan program SPSS versi 20.0 sebagai berikut: 1. Pada tabel coefficient, dengan kolom t; 2. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara ttabel dan thitung. Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat

53

kebebasan (df) n-k-1 atau 94-4-1 = 89 (n = jumlah kasus dan k = jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi=0,025) lihat pada lampiran t tabel atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell kosong ketik =tinv(0.05,df) lalu enter; 3. Kriteria Pengujian Ho diterima jika -ttabel< thitung< ttabel dan Ho ditolak jika -thitung< -ttabel atau thitung> t tabel; 4. Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel (X) terhadap variabel (Y); 5. Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari variabel (X) terhadap variabel (Y). 1. Pengaruh frekuensi kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y) H0 : ρ = 0

: Tidak

terdapat

pengaruh yang signifikan dari frekuensi

kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ha : ρ ≠ 0

: Terdapat pengaruhyang signifikan dari frekuensi kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran (X1 ) terhadap prestasi kerja (Y).

54

2. Pengaruh ketaatan pada standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja (Y) H0 : ρ = 0

: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja(Y).

Ha : ρ ≠ 0

: Terdapat

pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada

standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja(Y). Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar kerja (X2 ) terhadap prestasi kerja (Y). 3. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y) H0 : ρ = 0

: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha : ρ ≠ 0

: Terdapat

pengaruh

yang

signifikan

dari ketaatan pada

peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada peraturan kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y).

55

4. Pengaruh etika kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y) H0 : ρ = 0

: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha : ρ ≠ 0

: Terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y).

Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3 ) terhadap prestasi kerja (Y). 3.6.6.2

Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 )) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y) secara serentak. Langkah-langkah untuk melakukan uji F menggunakan program SPSS versi 20.0 sebagai berikut: 1. Pada tabel Anova, dengan kolom F; 2. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara ttabel dan thitung. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df 1 (jumlah variabel–1) dan df 2 (n-k-1) (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel independen), hasil diperoleh untuk F tabel lihat pada lampiran F

56

tabel atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell kosong ketik =finv(0.05,df1,df2) lalu enter ; 3. Kriteria Pengujian Ho diterima jika -ttabel< thitung< ttabel dan Ho ditolak jika -thitung< -ttabel atau thitung> t tabel; 4. Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel (X) terhadap variabel (Y); 5. Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari variabel (X) terhadap variabel (Y). H0 : ρ1 :ρ2:ρ3:ρ4 = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari penetapan frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ha : ρ1 :ρ2:ρ3:ρ4 ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 ) terhadap prestasi kerja (Y). Ho diterima, artinya secara simultan (bersama-sama) tidak ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja. Ho ditolak, artinya secara simultan (bersama-sama) ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja. .

57

3.7 Jadwal Penelitian Tabel 3.6 Jadwal Penelitian Tahun 2013 Tahapan penelitian Observasi awal Pengajuan judul Pembuatan UP Bimbingan UP Seminar UP Pengumpulan data Pengelolaan data Bimbingan skripsi Penyelesaian skripsi Sidang skripsi

Maret

April

Mei

Juni

Juli

Agustus

58

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1 Kondisi Penelitian 4.1.1

Riwayat Singkat PT. PINDAD (PERSERO)

A. Masa Sebelum Kemerdekaan Tahun 1808

: Didirikan Artillerie Constuctie Winkle (ACW) di Surabaya.

Tahun 1923

: Pindah ke Bandung menjadi Artillerie Inrichhtingen (AI).

B. Masa Penjajahan Jepang Menjelang Kemerdekaan Tahun 1942

: Berganti nama menjadi Dai Ichi Kozo (DIK).

C. Masa Setelah Kemerdekaan Tahun 1947

: DIK diganti namanya menjadi Leger Productie Bedrjiven (LPB).

Tahun 1950

: Berganti nama menjadi Pabrik Senjata dan Mesiu (PSM).

Tahun 1962

: Berganti

nama

menjadi

Perindustrian

Angkatan

Darat

(PINDAD). 29 April 1983

: PINDAD berubah status menjadi BUMN dengan nama PT. PINDAD (PERSERO) selanjutnya diperingati sebagai hari jadi perusahaan.

Tahun 1989

: PT. PINDAD menjadi salah satu industri strategis di bawah BPIS.

59

Tahun 1998

: PT. PINDAD menjadi anak perusahaan PT. Pakarya Industri (Persero).

Tahun 1999

: PT. Pakarya (Persero) berubah nama menjadi PT. Bahana Pakarya Industri Strategis (BPIS).

Tahun 2002

: PT. PINDAD berada di bawah pembinaan Kementerian BUMN hingga sekarang.

4.1.2

Visi dan Misi PT. PINDAD (PERSERO)

A. Visi Menjadi Produsen Peralatan Pertahanan dan Keamanan terkemuka di Asia pada tahun 2023, melalui upaya inovasi produk dan kemitraan strategis. B. Misi Melaksanakan keamanan

usaha

serta

terpadu

di bidang

peralatan industrial untuk

peralatan

pertahanan

dan

mendukung pembangunan

nasional dan secara khusus untuk mendukung pertahanan dan keamanan negara. 4.1.3

Struktur Organisasi PT. PINDAD (PERSERO)

A. Komisaris Komisaris Utama Wakil Komisaris Utama Komisaris Komisaris Komisaris

60

B. Direktur Direktur Utama Direktur Keuangan Direktur Produk Sistem Senjata Direktur Produk Manufaktur Direktur Perencanaan & Pengembangan

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT.PINDAD (PERSERO)

Sumber : www.pindad.com

61

4.1.4

Karakteristik Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)

Tabel 4.1 Data Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Berdasarkan Jenis Kelamin Bulan April 2013 Laki-laki 1494

Perempuan 146

Sumber: Depminpers PT. PINDAD (PERSERO) Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat dilihat melalui jumlahnya bahwa pegawai berjenis laki-laki yaitu 1494 orang (91,10%) dan sisanya, yaitu sejumlah 146 orang (8,90%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pegawai PT. PINDAD (PERSERO) lebih banyak berjenis kelamin laki-laki. 4.1.5

Bidang Usaha

PT. PINDAD (PERSERO) bergerak di bidang industri logam yang memproduksi

peralatan

pertahanan

keamanan

(produk

militer)

dan

peralatanindustri non-pertahanan (produk komersial). 4.1.6

Pabrik dan Produk

Produk yang dihasilkan A. Senjata Berbagai macam senjata ringan, senjata genggam dan senjata berat. B. Produk Komersial - Peralatan kapal, sistem rem kereta api, penambat rel. - Mesin pengupas kulit kayu, pengering gabah, produk perkalas industri. - Jasa laboratorium kalibrasi dan pengujian.

62

- Bahan peledak komersial untuk pertambangan, kembang api. - Berbagai produk pengecoran. C. Kendaraan Fungsi Khusus Panser 6 X 6 berbagai variant. D. Yang pernah diproduksi Pabrik CPO, Pabrik Minyak Goreng, Water Cannon, Perakitan Tank Scorpin. 4.1.7

Strategi Pengembangan Produk

Produk Militer A. Jangka Pendek Memenuhi seluruh kebutuhan Munisi Meriam caliber 20 mm s.d. 55 mm, memenuhi sebagian kebutuhan senjata berat untuk Artilleri dan memenuhi kebutuhan kendaraan tempur/taktis. B. Jangka Panjang Memenuhi kebutuhan senjata berat yang berorientasi ke sistem senjata (termasuk rudal), membangun kemampuan design, Engineering dan Produksi untuk Kendaraan Tempur baik roda ban maupun roda rantai untuk berbagai fungsi dan memproduksi sendiri bahan pendorong (Propellant) dan bahan peledak. 4.1.8

Pengendalian Lingkungan

PT. PINDAD (PERSERO) berdiri di atas lahan 66 Ha dan lebih dari 50% atau 34,6 Ha adalah merupakan Green Belt atau lahan hijau termasuk hutan kota

63

yang dilestarikan selain sebagai paru-paru kota juga karena tetap memperhatikan dan mempertahankan keanekaragaman flora dan fauna yang dilindungi. Dalam seluruh kegiatan proses produksi didukung oleh sarana dan fasilitas pengendalian pencemaran dan dikelola dengan baik antara lain: 1. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL) dengan teknologi modern. 2. Dinding kedap suara. 3. Minimisasi limbah B3. 4. Cleaner Production (Produk bersih). 5. Melaksanakan 3R (Re-use, Re-Cycling, Recovery). 6. Bebas dari limbah Bahan Berbahaya & Beracun (B3). 7. Pengelolaan sampah organik menjadi kompos yang dikelola oleh Usaha Daur Ulang Kompos PT. CMP Indonesia. 8. Turut berpartisipasi sebagai peserta PROPER (Program Penilaian Peringkat

Kinerja Perusahaan dalam Bidang Lingkungan) dengan

kondisi PROPER saat ini “Biru”.

4.2 Konsep Disiplin Kerja PT. PINDAD (PERSERO) menerapkan konsep disiplin kerja salah satunya

melalui

kehadiran

para

pegawainya.Salah

satu

tolak

ukur

dari

kedisiplinan ini adalah kehadiran dan kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang ditentukan yang tertuang dalam sebuah absensi. Absensi ini

64

merupakan kewajiban yang harus dipatuhi bagi para pegawai di suatu organisasi karena kehadiran mereka. Secara umum jenis-jenis absensi dapat di kelompokkan menjadi dua,yaitu; 1. Absensi manual Absensi

manual

adalah

cara

pengentrian

kehadiran

dengan

cara

menggunakan pena (tanda tangan). 2. Absensi non manual (dengan menggunakan alat). Absensi non manual adalah suatu cara pengentrian kehadiran dengan menggunakan sistem terkomputerisasi, bisa menggunakan kartu dengan barcode, finger print ataupun dengan mengentrikan NIP dan sebagainya. Di PT. PINDAD (PERSERO) sendiri telah menerapkan system finger printyaitu sistem absensi karyawan menggunakan sistem komputerisasi yang baik yaitu sistem biometriks. Setiap pegawai ketika akan memulai aktivitas pekerjaannya terlebih dahulu untuk melakukan absensi tersebut karena terlambat atau tidaknya para pegawai akan terdeteksi dengan baik dan jika keterlambatan terjadi maka akan terjadi pemotongan dari premi kontribusi yang diperoleh masing- masing pegawai. Mesin absensi elektronik dalam buletinnya SDPPI, Penggunaan Absensi Elektronik Sebagai Upaya Meningkatkan Disiplin Pegawai menurut Suparyono, (2012:16): Mesin ini dirancang agar dapat mencatat kehadiran pegawai secara real time (waktu yang sesungguhnya), artinya jika seorang pegawai datang dan pulang melakukan absensi secara elektronik maka data waktu yang tercatat

65

adalah waktu dimana yang bersangkutan melakukan input kehadirannya, sehingga tercatat secara yang sesungguhnya.

4.3 Pengolahan Data 4.3.1

Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Dalam penelitian ini peneliti berusaha untuk

mengetahui bagaimana

implementasi disiplin kerja di PT. PINDAD (PERSERO). Dalam pembahasannya mengacu

pada

dimensi disiplin

kerja

yang

dikemukakan

Bejo

Siswanto

(2005:291) yakni: 1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan

pegawai.

Semakin

tinggi

frekuensi

kehadirannya

atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi. 2. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. 3. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

66

4. Etika

Kerja,

diperlukan

oleh

setiap

pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai. Dari keempat dimensi diatas, peneliti menyusun kuesioner yang terdiri dari 13 pernyataan lalu menyebarkannya kepada responden. Adapun hasil dari tanggapan responden tersebut adalah sebagai berikut: 1.

Tanggapan responden mengenai frekuensi kehadiran Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat

dari dimensi frekuensi kehadiran, dalam penelitian ini skor untuk dimensi diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi frekuensi kehadiran terdiri dari indikator ketepatan waktu, kesadaran, dan perhatian perusahaan. Dimensi frekuensi kehadiran dioperasionalkan ke dalam 3 item pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap frekuensi kehadiran, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.2. Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Frekuensi Kehadiran ( n = 94 ) No. item 1. 2. 3. Total

Alternatif Jawaban Total 5 4 3 2 1 53 36 4 1 0 423 51 41 1 1 0 424 47 39 6 2 0 413 755 464 33 8 0 1260 Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013

67

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST), untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi frekuensi kehadiran, dihitung sebagai berikut: Nilai indeks minimum

= skor minimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 1 x 3 x 94 = 282

Nilai indeks maksimum

= skor maksimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 5 x 3 x 94 = 1410

Interval

= nilai indeks maks – nilai indeks min = 1410 – 282 = 1128

Jarak interval

= = = 225,6

68

Skor Minimum

Skor Maksimum

SR 282

R 507,6

S 733,2

T 958,8

ST 1184,4

1410 1260

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.2 dan garis interval di atas dapat diketahui bahwa frekuensi kehadiran memperoleh nilai sebesar 1260 yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis interval yang berkategori sangat tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa frekuensi kehadiran pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya dengan sangat baik. 2.

Tanggapan responden mengenai ketaatan pada standar kerja Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat

dari dimensi ketaatan pada standar kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi ketaatan pada standar kerja terdiri dari indikator pekerjaan sesuai standar, mementingkan keselamatan, dan outcome yang optimal. Dimensi ketaatan pada standar kerja dioperasionalkan ke dalam 3 item pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap ketaatan pada standar kerja, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.3.

69

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Pada Standar Kerja ( n = 94 ) No. item 4. 5. 6. Total

Alternatif Jawaban Total 5 4 3 2 1 32 55 5 2 0 399 37 49 6 1 1 402 39 46 9 0 0 406 540 600 60 6 1 1207 Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST), untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada standar kerja, dihitung sebagai berikut: Nilai indeks minimum

= skor minimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 1 x 3 x 94 = 282

Nilai indeks maksimum

= skor maksimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 5 x 3 x 94 = 1410

Interval

= nilai indeks maks – nilai indeks min = 1410 – 282 = 1128

70

Jarak interval

= = = 225,6

Skor Minimum

Skor Maksimum

SR 282

R 507,6

S 733,2

T 958,8

ST 1184,4

1410

1207 Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.3 dan garis interval di atas dapat diketahui bahwa ketaatan pada standar kerja memperoleh nilai sebesar 1207 yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis interval yang berkategori sangat tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa ketaatan

pada

standar

kerja

pegawai PT.

PINDAD

(PERSERO)

telah

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya dengan sangat baik. 3.

Tanggapan responden mengenai ketaatan pada peraturan kerja Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat

dari dimensi ketaatan pada peraturan kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi ketaatan pada

71

peraturan kerja terdiri dari indikator tanggung jawab terhadap tugas, pemahaman atas peraturan kerja, penyelesaian pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan. Dimensi ketaatan pada peraturan kerja dioperasionalkan ke dalam 3 item pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap ketaatan pada peraturan kerja, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.4. Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Pada Peraturan Kerja ( n = 94 ) No. item 7. 8. 9. Total

Alternatif Jawaban Total 5 4 3 2 1 46 46 0 2 0 418 33 52 9 0 0 400 29 57 7 1 0 396 540 620 48 6 0 1214 Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST), untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada peraturan kerja, dihitung sebagai berikut: Nilai indeks minimum

= skor minimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 1 x 3 x 94 = 282

72

Nilai indeks maksimum

= skor maksimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 5 x 3 x 94 = 1410 = nilai indeks maks – nilai indeks min

Interval

= 1410 – 282 = 1128 Jarak interval

= = = 225,6

Skor Minimum

Skor Maksimum

SR 282

R 507,6

S 733,2

T 958,8

ST 1184,4

1410

1214 Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.4 dan garis interval di atas dapat diketahui bahwa ketaatan pada peraturan kerja memperoleh nilai sebesar 1214 yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis interval yang berkategori sangat tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa ketaatan pada peraturan kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah

73

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya dengan sangat baik. 4.

Tanggapan responden mengenai etika kerja Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat

dari dimensi etika kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi etika kerja terdiri dari indikator kejujuran, keterbukaan, loyalitas dan keharmonisan. Dimensi etika kerja dioperasionalkan ke dalam 4 item pernyataan dengan jawaban dari 94

responden.

Tanggapan responden terhadap etika kerja,

berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Etika Kerja ( n = 94 ) No. item 10. 11. 12. 13. Total

Alternatif Jawaban Total 5 4 3 2 1 50 43 0 1 0 424 33 55 5 1 0 402 39 52 2 1 0 411 39 47 5 3 0 404 805 788 36 12 0 1641 Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST), untuk 4 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada peraturan kerja, dihitung sebagai berikut: Nilai indeks minimum

= skor minimum x jumlah pernyataan x

74

jumlah responden = 1 x 4 x 94 = 376 Nilai indeks maksimum

= skor maksimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 5 x 4 x 94 = 1880 = nilai indeks maks – nilai indeks min

Interval

= 1880 – 376 = 1504 Jarak interval

= = = 300,8

Skor Minimum

Skor Maksimum

SR 376

R 676,8

S 977,6

T 1278,4

ST 1579,2

1880 1641

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.5 dan garis interval di atas dapat diketahui bahwa etika kerja memperoleh nilai sebesar 1641 yang terletak

75

antara rentang 1579,2 dan 1880, dengan demikian berada pada garis interval yang berkategori sangat tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa etika kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya dengan sangat baik sehingga terwujud lingkungan kerja yang harmonis dan sangat menunjang untuk terciptanya prestasi kerja yang baik. 4.3.2

Kondisi Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)

Prestasi kerja merupakan hasil yang yang telah dicapai dan dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitasnya dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini dapat menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Dalam penelitian ini peneliti berusaha untuk

mengetahui bagaimana

kondisi prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Dalam pembahasannya mengacu pada pengertian prestasi kerja yang dikemukakan Malayu Hasibuan (2007:94). Dari pernyataan pada kuesioner,peneliti menyusun kuesioner yang terdiri dari 12 pernyataan lalu menyebarkannya kepada responden. Adapun setelah mengetahui

skor

dari

keempat

dimensi,

skor-skor

dari

setiap

dimensi

diakumulasikan untuk mengetahui skor keseluruhan dan kategori dari tanggapan responden terhadap keempat dimensi, seperti tersaji pada Tabel 4.6.

76

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja ( n = 94) No. item 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. Total Untuk

Alternatif Jawaban Total 5 4 3 2 1 35 56 2 1 0 407 29 59 4 2 0 397 35 52 6 0 1 402 26 49 9 8 2 371 23 62 8 1 0 389 20 68 5 0 1 388 33 58 3 0 0 406 40 50 3 1 0 411 32 61 1 0 0 407 32 56 5 1 0 401 29 64 1 0 0 404 33 59 2 0 0 407 1835 2776 147 28 4 4790 Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013 mengkategorikan penilaian responden terhadap prestasi kerja

pegawai PT. PINDAD (PERSERO) dibuat pengkategorian dalam garis interval sebagai berikut: Jarak interval untuk 12 pernyataan dengan responden 94 orang responden : Nilai indeks minimum

= skor minimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 1 x 12 x 94 = 1128

Nilai indeks maksimum

= skor maksimum x jumlah pernyataan x jumlah responden = 5 x 12 x 94

77

= 5640 = nilai indeks maks – nilai indeks min

Interval

= 5640 – 1128 = 4512 Jarak interval

= = = 902,4

Skor Minimum

Skor Maksimum

SR

1128

R

2030,4

S

2932,8

T

3835,2

ST

4737,6

5640 4790

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.6 dan garis interval di atas dapat diketahui bahwa prestasi kerja memperoleh nilai sebesar 4790 yang terletak antara rentang 4737,6 dan 5640, dengan demikian berada pada garis interval yang berkategori sangat tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa pegawai PT. PINDAD (PERSERO) memiliki prestasi kerja yang sangat baik.

78

4.4 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas 4.4.1

Pengujian validitas

Analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item

pertanyaan

berkorelasi

signifikan

terhadap

skor

total

(dinyatakan valid). b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). Dari hasil analisis didapat nilai korelasi antara skor item dengan skor total. Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data n-2 = 92, maka didapat r tabel sebesar 0.2028. Berikut ini dapat dilihat hasil dari perhitungan validitas untuk keseluruhan butir pernyataan.

79

Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Validitas Variabel

Item r hitung r tabel Keterangan 1. 0.444 0.2028 Valid 2. 0.485 0.2028 Valid 3. 0.600 0.2028 Valid 4. 0.580 0.2028 Valid 5. 0.601 0.2028 Valid Disiplin 6. 0.626 0.2028 Valid Kerja 7. 0.591 0.2028 Valid (X) 8. 0.583 0.2028 Valid 9. 0.698 0.2028 Valid 10. 0.585 0.2028 Valid 11. 0.672 0.2028 Valid 12. 0.549 0.2028 Valid 13. 0.615 0.2028 Valid 14. 0.566 0.2028 Valid 15. 0.728 0.2028 Valid 16. 0.658 0.2028 Valid 17. 0.423 0.2028 Valid 18. 0.420 0.2028 Valid Prestasi 19. 0.436 0.2028 Valid Kerja 20. 0.560 0.2028 Valid (Y) 21. 0.516 0.2028 Valid 22. 0.660 0.2028 Valid 23. 0.624 0.2028 Valid 24. 0.551 0.2028 Valid 25. 0.586 0.2028 Valid Sumber: Hasil penghitungan validitas 2013 Berdasarkan hasil analisis di dapat nilai korelasi item-item yang nilainya lebih dari 0.2028 dapat disimpulkan bahwa butir semua instrumen tersebut valid. 4.4.2

Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran

tersebut

diulang.

Ada

beberapa

metode

pengujian

reliabilitas

80

diantaranya metode tes ulang, formula belah dua dari Spearman-Brown, formula Rulon, formula Flanagan, Cronbach’s Alpha, metode formula KR-20, KR-21, dan metode Anova Hoyt. Metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50). Metode alpha dapat juga digunakan pada skor dikotomi (0 dan 1) dan akan menghasilkan perhitungan yang setara dengan menggunakan metode KR-20 dan Anova Hoyt. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik. Tabel 4.8 Pengujian Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .748

26

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 Dari hasil analisis di atas di dapat nilai Alpha sebesar 0,748. Sedangkan nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 92, di dapat sebesar 0.2028. Karena nilainya lebih dari 0.2028, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

81

4.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadapPrestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Salah satu tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Untuk menjawab permasalahan yang diduga dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis korelasi dan koefesien determinasi. 4.5.1

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1 , X2 ,….Xn ) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu disiplin kerja (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja) dengan variabel dependen yaitu prestasi kerja. Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Setelah dilakukan transformasi skala pengukuran data selanjutnya dihitung data input dalam perhitungann analisis regresi. Data input dalam perhitungan analisis regresi diperoleh dari skor total frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 ) dan

82

prestasi kerja (Y). Koefisien regresi untuk

model yang diteliti berdasarkan hasil

perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.9 Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi Coefficients a Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Frekuensi Kehadiran Ketaatan Pada Standar 1

Kerja Ketaatan Pada Peraturan Kerja Etika Kerja

Std. Error

15.969

3.583

.245

.272

.040

T

Sig.

Beta 4.457

.000

.081

.898

.371

.276

.015

.143

.886

.651

.283

.224

2.298

.024

1.305

.222

.537

5.892

.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 Dari koefisien regresi yang diperoleh dapat dibentuk persamaan regresinya sebagai berikut: Y’ = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +b4 X4 Y’ = 15,969+ 0,245X1 + 0,040X2 + 0,651X3 +1,305X4 Dari Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 15,969 artinya prestasi kerja dalam skala

interval adalah

sebesar 15,969 jika tidak ada variabel frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 ). b. Koefisien regresi sebesar 0,245 artinya bahwa setiap peningkatan atau penambahan frekuensi kehadiran dalam disiplin kerja sebesar satu satuan

83

dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) 0,245 satuan. c. Koefisien regresi sebesar 0,040 artinya bahwa setiap peningkatan atau penambahan ketaatan pada standar kerja dalam disiplin kerja sebesar satu satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) 0,040 satuan. d. Koefisien regresi sebesar 0,651 artinya bahwa setiap peningkatan atau penambahan ketaatan pada peraturan kerja dalam disiplin kerja sebesar satu satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) 0,651 satuan. e. Koefisien regresi sebesar 1,305 artinya bahwa setiap peningkatan atau penambahan etika kerja dalam disiplin kerja sebesar satu satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) 1,305 satuan. f. Koefisien regresi disini bertanda positif, dapat diartikan bahwa terjadi pengaruh positif dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja sebesar satu satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Pengaruh positif ini dapat diartikan bahwa semakin baik frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja maka prestasi kerja pegawai juga akan meningkat, begitupun sebaliknya.

84

4.5.2

Analisis Korelasi Ganda (R)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai secara serentak. Dari hasil analisis regresi, lihat pada output model summary dan disajikan sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Analisis Korelasi Ganda Model Summaryb Model

1

R

.736

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.542

.522

3.076

a. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 Tabel 4.11 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199

Sangat rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2010:214)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R sebesar 0,736. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat frekuensi kehadiran, ketaatan

85

pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Untuk menunjukkan lebih jelas bahwa semua variabel yang penulis teliti terdapat

pola hubungan,

maka peneliti menyajikan grafik

histogram yang

dihasilkan dari output dengan menggunakan software SPSS versi 20.0. Berikut ini gambarnya: Gambar 4.2 Histogram

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 Dari gambar di atas,

terlihat gambaran hubungan antara frekuensi

kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Terlihat bahwa sebaran data chart di atas dapat dikatakan tersebar di sekelilling garis lurus tersebut.

Maka dapat dikatakan bahwa persyaratan

86

normalitas dapat dipenuhi. Dari gambar tersebut dapat diinterpretasikan bahwa terdapat kecenderungan semakin tinggi frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai. 4.5.3

Analisis Determinasi (R 2 )

Analisis

determinasi

adalah

untuk

menunjukkan

seberapa

pengaruh

frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) dalam prosentase. Dari hasil analisis regresi, lihat pada output model summary dan disajikan sebagai berikut: Tabel. 4.12 Koefisien Determinasi Variabel X1 , X2, X3 ,X4 terhadap Y Model Summaryb Model

1

R

.736

R Square

a

.542

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .522

3.076

a. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,542 atau (54,2%). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi

87

kerja sebesar 54,2%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam dimensi (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja) mampu menjelaskan sebesar 54,2% variasi variabel dependen yaitu prestasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 45,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi 0%≤KD≤100% Tingkat Hubungan 82% – 100%

Sangat tinggi

49% – 80%

Tinggi

17% – 48%

Cukup Tinggi

5% – 16%

Rendah tapi pasti

0% – 4%

Rendah / lemah sekali Sumber : Sugiyono (2001:183)

Dari tabel 4.13 diatas jelas terlihat bahwa nilai koefisien determinansi yang telah dihitung sebesar 54,2% masuk dalam kriteria pengaruh yang tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh yangtinggi dari Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Hal ini menunjukkan disiplin kerja memiliki peran yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.

88

4.6 Pengujian Hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) 4.6.1

Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja (Y). Tabel.4.14 Hasil (Uji t) Coefficients a Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Frekuensi Kehadiran Ketaatan Pada Standar 1

Kerja Ketaatan Pada Peraturan Kerja Etika Kerja

Std. Error

15.969

3.583

.245

.272

.040

T

Sig.

Beta 4.457

.000

.081

.898

.371

.276

.015

.143

.886

.651

.283

.224

2.298

.024

1.305

.222

.537

5.892

.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 1. Pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,898. Tabel distribusi t dicari pada  = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan df (94-4-1) = 89. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,898< 1,987) maka Ho

89

diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara frekuensi kehadiran dengan prestasi kerja pegawai. 2. Pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,143. Tabel distribusi t dicari pada  = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan df (94-4-1) = 89. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,143< 1,987) maka Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada standar kerja dengan prestasi kerja pegawai. 3. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 2,298. Tabel distribusi t dicari pada  = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (94-4-1) = 89. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (2,298> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada peraturan kerja dengan prestasi kerja pegawai. 4. Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 5,892. Tabel distribusi t dicari pada  = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (94-4-1) = 89. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel

90

sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (5,892> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara etika kerja dengan prestasi kerja pegawai. 4.6.2 Uji

Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) ini

digunakan

untuk

mengetahui

apakah

variabel

independen

(frekuensi kehadiran (X1 ), ketaatan pada standar kerja (X2 ), ketaatan pada peraturan kerja (X3 ), dan etika kerja (X4 )) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai secara serentak. Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F diiperoleh melalui tabel Analysis of Varian seperti pada tabel berikut ini: Tabel 4.15 Hasil Uji F ANOVAa Model

1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

997.629

4

249.407

Residual

842.201

89

9.463

1839.830

93

Total

F 26.356

Sig. .000

b

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja b. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013 Diperoleh nilai F

hitung

untuk model regresi yang digunakan sebesar

26,356. Untuk menentukan F tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%,  = 5%, df1 (5–1) = 4, dan df2 (94-4-1) = 89, hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,474. Nilai F hitung > F tabel (26,356>2,474), maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan antara frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar

91

kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai.

92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)” maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. a. Pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,898. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,898 < 1,987) maka Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara frekuensi kehadiran dengan prestasi kerja pegawai. b. Pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,143. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,143 < 1,987) maka Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada standar kerja dengan prestasi kerja pegawai. c. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 2,298. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (2,298> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada peraturan kerja dengan prestasi kerja pegawai.

93

d. Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 5,892. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (5,892> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara etika kerja dengan prestasi kerja pegawai. 2. Pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai Berdasarkan nilai F

hitung

untuk model regresi yang digunakan sebesar

26,356, hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,474. Nilai F hitung > F tabel (26,356 >2,474), maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan antara frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja secara bersamasama terhadap prestasi kerja pegawai.

94

5.2 Saran 1. Secara teoritis Diharapkan

penelitian

ini

dapat

lebih

mengembangkan

teori-teori

akademis dalam rangka memberikan konstribusi pemikiran dari segi keilmuan khususnya Ilmu Administrasi Negara. 2. Secara praktis a. Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam rangka menerapkan hasil-hasil studi khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait mengenai disiplin kerja dan prestasi kerja. b. Bagi lembaga diharapkan dapat memperkaya ilmu atau teori-teori pengembangan mengenai Ilmu Administrasi Negara. c. Bagi instansi terkait PT. PINDAD (PERSERO) dapat dijadikan referensi sebagai bahan pengawasan dalam memantau disiplin kerja dan prestasi kerja para pegawainya terutama lebih memperhatikan peraturan yang telah dibuat PT.PINDAD (PERSERO) karena

dimensi ketaatan

pegawai pada peraturan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawainya. Di samping itu etika kerja para pegawai PT. PINDAD (PERSERO) harus lebih diperhatikan dan diarahkan dengan baik guna menghasilkan perusahaan.

outcome

yang

optimal

demi

keberlangsungan

95

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta: Asdi Mahasatya. Hasibuan, S.P Malayu.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta:Bumi Aksara. Mangkunegara.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Manullang. 2008. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University. Rivai, Veithzal.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktek). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Ruky, Achmad S. 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Siagian, Sondang. 2008. Filsafat Administrasi (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara. Silalahi, Ulbert. 2005. Studi Tentang Ilmu Administrasi, Konsep, Teori, dan Dimensi. Bandung : Sinar Baru. Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

96

Syafiie, Inu Kencana. 2006. Ilmu Administrasi Publik (Edisi Revisi). Jakarta: Rineka Cipta. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. ___________. 2011. Model Pelatihan Statistik. Bandung: Kampung Statistik. ___________. 2012. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2012-2014. Bandung: PT. PINDAD (PERSERO). prestasi kerja.html (Diakses pada tanggal 13 Maret 2013 pukul 05:48) Materi-skripsi.blogspot.com/2012/04/disiplin-kerja.html (Diakses pada tanggal 13 Maret 2013 pukul 06:05) www.pindad.com (Diakses pada tanggal 03 Juni 2013 pukul 14:19)