1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Rumah sakit sebagai salah satu jaringan pelayanan kesehatan memiliki peran strategis dalam penyediaan dan pengembangan sumber daya kesehatan yang diharapakan dapat memiliki kompetensi (pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai) yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan keinginan masyarakat. Sejalan dengan hal tersebut, pelayanan keperawatan mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit yang seiring dengan meningkatnya kebutuhan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang optimal. Keberadaan perawat sebagai tumpuan dalam memberikan layanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit menjadikan perawat sebagai sumber daya yang diandalkan sebagai ujung tombak pelayanan kepada pasien. Setiap kegiatan rumah sakit, perawat juga selalu memiliki peran yang penting. Dalam pelakasanaan pelayanan kepada pasien ditentukan oleh kinerja perawat sebagai salah satu indikator kinerja rumah sakit mengingat rumah sakit sebagai industri jasa yang didasarkan pada kompetensi sumber daya manusianya yang dituntut mampu memberikan pelayanan pada pasien. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. (Mangkuprawira, 2007). Kinerja karyawan seringkali dijadikan salah satu penilaian terhadap kinerja perusahaan, karena karyawanlah yang menjadi
2
penggerak dalam menjalankan aktivitas perusahaan, terutama dalam perusahaan jasa pelayanan seperti rumah sakit. Perawat
yang
mengabdikan
tenaga,
waktu,
pengetahuan
dan
keterampilannya dalam membantu mencapai tujuan rumah sakit, maka sudah selayaknya perawat mendapatkan imbalan dan kompensasi sebagai reward atas apa yang telah dihasilkan. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah suatu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata–mata sebagai alat pemuasan kebutuhan materilnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Pemberian insentif perawat merupakan tambahan penghasilan sebagai bagian dari sistem remunerisasi atau manajemen imbalan di rumah sakit. Semua program insentif adalah memberikan imbalan kepada seorang atas sesuatu yang secara persis telah dihasilkannya. Insentif adalah pemberian penghargaan yang berupa imbalan atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi kepada organisasi (Mangkunegara, 2005). Tujuan pemberian insentif, pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi (Handoko, 2010). Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan agar bekerja lebih giat dan lebih baik, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat, yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan adanya insentif diharapkan seseorang akan memiliki kinerja yang tinggi. Beberapa penelitian menunjukan bahwa insentif merupakan faktor eksternal yang memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian Adji tahun 2002 menemukan bahwa faktor imbalan memiliki hubungan
3
yang kuat dengan kinerja perawat dimana perawat yang menilai besarnya imbalan tidak sesuai dengan peran dan beban kerja berpeluang memiliki kinerja kurang baik sebesar 20,9 kali dibanding dengan perawat yang menerima imbalan yang sesuai dengan peran dan kinerjanya (Royani, 2010). Untuk meningkatkan kesejahteraan dan sekaligus memotivasi kerja perawat, maka Rumah sakit umum daerah Toto Kabila yang merupakan salah satu rumah sakit daerah Kabupaten Bone Bolango memberikan kompensasi finansial langsung berupa tunjangan insentif serta jasa pelayanan keperawatan yang dibagikan setiap bulan. Pemberian insentif di RSUD Toto ini telah diatur sesuai dengan peraturan Bupati nomor 65a/Kep/BUP.BB/130/2014 kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi perawat dengan besaran insentif Rp 550.000 dan kebijakan ini diharapkan akan mampu memberikan hasil yang baik dalam peningkatan kualitas pelayanan keperawatan pada pasien. Kebijakan pemberian insentif ataupun imbal jasa bagi tenaga kesehatan khususnya perawat juga telah diatur dalam peraturan menteri kesehatan No.HK.02.02./MENKES/148/I/2010 tentang penyelenggaraan praktik keperawatan yang menyebutkan bahwa hak perawat dalam menjalankan praktik keperawatan adalah memperoleh imbal jasa profesi. Survey pendahuluan peneliti pada tanggal tanggal 4 Oktober 2014, pemberian insentif perawat di RSUD Toto saat ini masih terbatas pada perawat yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan Bupati nomor 65a/Kep/BUP.BB/130/2014. Hasil wawancara peneliti dengan dengan 12 orang perawat di salah satu ruangan, didapatkan bahwa 7 orang perawat tidak menerima insentif dan 5 orang perawat menerima insentif. Perawat yang tidak menerima insentif juga mengeluhkan pemberian insentif
saat ini hanya terbatas pada
perawat PNS sehingga mereka yang tidak berstatus PNS tidak menerima insentif.
4
Hasil observasi terhadap beberapa orang perawat diruang rawat inap didapatkan masih ada perawat yang datang terlambat saat bertugas, masih ada perawat yang belum melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik keperawatan. Menurut data kepegawaian tingkat kehadiran perawat rata-rata mencapai 82% tahun 2012 dan 79% pada tahun 2013. Permasalahan tersebut mengindikasikan kemungkinan adanya keterkaitan insentif dalam meningkatkan kinerja perawat karena tambahan penghasilan yang diberikan diharapkan mampu meningkatkan motivasi perawat sehingga kinerja perawat menjadi lebih baik dan dapat memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan yang diberikan. Bertitik tolak dari uraian tersebut diatas peneliti merasa penting melakukan suatu kajian mendalam dalam suatu penelitian tentang hubungan insentif dengan peningkatan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone bolango. 1.2 Identifikasi Masalah 1.2.1 Belum semua perawat mendapatkan insentif khususnya tenaga kontrak atau non PNS. 1.2.2 Hasil observasi terhadap beberapa orang perawat diruang rawat inap ditemukan masih ada perawat yang datang terlambat saat tugas dan belum melaksanakan
asuhan
keperawatan
sesuai
dengan
standar
praktik
keperawatan. 1.2.3 Terjadi penurunan tingkat kehadiran perawat dari 82% tahun 2012 menjadi 79% pada tahun 2013. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah maka rumusan permasalahan dalam penelitian adalah apakah ada hubungan insentif dengan peningkatan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone bolango?
5
1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan antara insentif dengan peningkatan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone bolango. 1.4.2 Tujuan Khusus 1. Untuk mengidentifikasi pemberian insentif
bagi perawat di RSUD Toto
Kabila Kabupaten Bone bolango. 2. Untuk mengidentifikasi peningkatan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone bolango. 3. Untuk menganalisis hubungan insentif dengan peningkatan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone bolango. 1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi bagi pengembangan ilmu manajamen dalam keperawatan terutama dalam meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. 1.5.2 Manfaat Praktis 1. Bagi Rumah Sakit Toto Kabila Sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen rumah sakit khususnya manajemen keperawatan melalui pengambilan keputusan terkait dengan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perawat. 2. Bagi perawat Diharapkan penelitian ini dapat memberi masukan bagi perawat untuk lebih memahami upaya peningkatan kinerja melalui pemberian insentif guna lebih meningkatkan kualitas asuhan keperawatan di rumah sakit.
6
3. Bagi peneliti Sebagai pengalaman berharga bagi peneliti untuk menilai lebih jauh sistim pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja perawat.
