BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
1.1.
Menurut
Davenport
(1990)
proses
bisnis
adalah serangkaian tugas yang berhubungan secara logis dan dilakukan untuk mencapai hasil bisnis yang
ditetapkan.
mendefinisikan
Hammer proses
redesign pemikiran
&
Champy
(1993)
re-engineering
sebagai
fundamental dan radikal
dari
sebuah proses bisnis untuk mencapai perbaikan dramatis
dalam
kualitas,
pelayanan
Herbkersman
ukuran dan
(1994)
kinerja,
seperti
biaya,
kecepatan.
Menurut
re-engineering
adalah
perubahan secara drastis bagaimana cara anggota organisasi menyelesaikan cara kerja mereka. Re-engineering
bertujuan
untuk
membantu
organisasi memikirkan kembali bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka dalam rangka untuk secara dramatis meningkatkan layanan pelanggan, mengurangi biaya operasional, untuk memperbaiki sistem
dalam
bisnis
sehingga
pada
akhirnya
mencapai keunggulan yang sempurna dalam sebuah bisnis atau organisasi. Sebuah bisnis yang radikal atau tertata rapi akan mendesain ulang perusahaan 1
dengan mengubah proses saat ini, sistem informasi, strategi bisnis, dan struktur organisasi perusahaan secara
keseluruhan
yang
pada
gilirannya
menciptakan bisnis yang lebih efisien. Re-engineering
diimplementasikan
ketika
perusahaan menganggap sistem saat ini tidak lagi efisien,
atau
gagal
untuk
bersaing
dengan
perusahaan lain. Re-engineering mengubah struktur bisnis dari karyawan untuk strategi bisnis dapat memiliki efek menguntungkan, manakala proses tersebut
dilakukan
dengan
pertimbangan-
pertimbangan yang matang. Jika pendekatan sistem re-engineering
tanpa
persiapan
menghadapi
konsekuensi logis yang akan terjadi maka akan mengakibatkan ketegangan dan masalah dimana– mana seperti protes karyawan karena dipecat dan lain sebagainya (Brandenburg & Binder , 1999). Hammer (1993) mengakuinya dengan melihat dampak dari re-engineering terhadap manusia dalam hal ini karyawan dalam organisasi. Terminologi ini mengakibatkan PHK besar-besaran untuk beberapa perusahaan yang dengan cepat tanpa perhitungan "memperbaiki" bisnis mereka melalui reengineering. Reengineering menjadi identik dengan perampingan
2
ketika
Pacific
Bell
mengumumkan
pengurangan
10.000 karyawan sebagai akibat dari "rekayasa ulang" pada tahun 1995. (Sheridan, 1997). Dalam proses re-engineering mengubah beberapa proses, sistem informasi, struktur organisasi dan kadangkadang strategi bisnis dalam jangka waktu singkat terkadang hampir mustahil bagi perusahaan untuk menanganinya (Davenport, 2003). Brandenburg dan Binder
(1999)
menunjukkan
bahwa
pendekatan
sistem yang mencakup pelatihan ulang, merevisi insentif dan sistem penghargaan, bersama dengan penggunaan pengukuran kinerja baru dan struktur organisasi
yang
lebih
tepat
akan
memberikan
pendekatan yang lebih manusiawi untuk mengubah manajemen. Adanya suatu perubahan dapat mengubah cara
orang
bekerja.
Sebagai
peran
perubahan
teknologi yang terus menerus ditingkatkan, maka perubahan tidak dapat dihindari (Davis-Millis,1998: Brand 2000). Akibatnya mereka yang telah terlibat tinggi dalam pekerjaan harus menemukan cara untuk dapat beradaptasi. Perubahan dan kebutuhan untuk adaptasi terhadap perubahan system atau struktur
yang
baru
dapat
mempengaruhi
bagi
banyak orang sehingga perubahan belum tentu dapat 3
membuat seseorang atau kelompok merasa nyaman. Sebagai
individu
yang
tidak
dapat
segera
menyesuaikan diri dengan perubahan maka dapat mempersepsikan
hal
ini
sebagai
tekanan
yang
mengancam dirinya sendiri dan berdampak pada motivasi dan kinerjanya ( Fred Luthans 2006). Kecemasan
adalah
emosi
yang
tidak
menyenangkan yang ditandai dengan istilah-istilah seperti kekhawatiran, kepribadian dan rasa takut yang kadang-kadang di alami dalam tingkat yang berbeda-beda menyatakan psikologi
(Atkinson, bahwa
terhadap
1999).
Long
(1996)
kecemasan
adalah
respon
stress
yang
mengandung
komponen fisiologi. Sebuah perasaan takut atau tidak
tenang
yang
sumbernya
tidak
dikenali.
Kecemasan terjadi pada saat seseorang merasa terancam baik secara fisik atau psikologi (seperti gambaran diri, harga diri atau identitas diri). Akan tetapi pada kenyataannya dalam mengalami suatu perubahan banyak orang yang belum siap memasuki masa perubahan sebagai kenyataan yang tidak menyenangkan sehingga menjelang masanya tiba sebagian orang sudah merasa cemas karena tidak tahu kehidupan macam apa yang akan dihadapi kelak (Rini, 2001). 4
Menurut bahwa
Hasibuan
motivasi
penggerak
yang
kerja
(1999:95) adalah
menciptakan
menyebutkan
pemberian
daya
kegairahan
kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Senada dengan definisi di atas,
Siagian
motivasi
(1996:138)
sebagai
mengemukakan
daya
bahwa
pendorong
yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang
menunaikan
menjadi
tanggungjawabnya
kewajibannya,
dalam
dan
rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Lower dan Porter (1968) dalam Nisun NR (2005)
menyebutkan
bahwa
kinerja
merupakan
perpaduan antara motivasi kerja dan kemampuan dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
Kinerja
mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi
5
motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Hal demikian terjadi juga pada PT. PLN Persero Kabupaten Kupang, yang mana sejak tahun 2008 mengalami masalah dengan melakukan pemadaman bergilir
dikarenakan
bertambahnya
pemasangan
listrik pada setiap bangunan baru dan juga mulai usangnya mesin diesel. Hal tersebut berlangsung cukup
lama,
hingga
pada
tahun
2010
PLN
memutuskan untuk mengalihkan fungsi operasional dari PLTD (Pembangkit Listrik Tenaga Diesel) ke PLTU (Pembangkit Listrik tenaga Uap) yang pada dasarnya
untuk
meningkatkan
kualitas
kinerja
pelayanan PLN Kabupaten Kupang serta melihat kenyataan bahwa teknologi mesin diesel yang sudah usang.
Dengan
segala
persiapan,
PLN
mulai
membangun PLTU dan juga mulai merekrut para karyawan baru yang dipersiapkan untuk tenaga uap. oleh
karena
itu
PLN
melakukan
re-engineering
dengan mengganti mesin diesel dengan mesin uap dengan bantuan tenaga matahari. Namun
pada
kenyataannya
proses
re-
engineering pada PLN Kabupaten Kupang tidak
6
berjalan
mulus.
Munculnya
masalah
seperti
pemadaman listrik bergilir masih saja terjadi di kota Kupang dan para warga kota Kupang semakin resah dan mengeluh akibat dari pemadaman listrik yang terjadi pada setiap harinya. Hal ini menjadi bukti nyata bahwa proses re-engineering bermasalah. Dalam proses re-engineering juga dilakukan perekrutan karyawan baru yang mana dipersiapkan untuk tenaga uap. Karyawan yang telah direkrut diberikan pelatihan dan pendidikan agar dapat mengoperasikan mesin uap. Karyawan baru lebih disiapkan untuk menghadapi system dan struktur operasi yang baru dalam proses re-engineering. Pelatihan dan pendidikan yang di berikan meliputi hal mengenai bagaimana cara pengoperasian mesin uap
serta
melatih
memadai
agar
pengoperasian perusahaan.
skill
karyawan
dapat mesin
melakukan
uap
Sedangkan
yang
yang
karyawan
belum proses
diterapkan lama
tenaga
mesin tidak dipersiapkan dalam hal ini tidak di beri pelatihan
dan
pendidikan
untuk
menghadapi
perubahan system operasi tersebut sehingga skill karyawan tidak mampu atau tidak tahu sama sekali bagaimana
cara
penggunaan
atau
cara
pengoperasian mesin uap. Hal semacam ini dapat 7
menjadi bencana bagi perusahaan ketika karyawan tidak memiliki pengetahuan yang di dapat dari pelatihan tentang proses dan teknologi yang akan di gunakan. Dengan demikian, dapat dilihat bahwa adanya ketakutan atau kecemasan pada karyawan lama
(tenaga
mesin)
yang
sama
sekali
tidak
mendapatkan pelatihan dan pendidikan sehingga dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan karena karyawan (tenaga mesin) tidak dipersiapkan untuk menghadapi segala system dan struktur operasi yang akan berubah . Berdasarkan pemaparan dan latar belakang di atas maka penulis memilih judul : Tingkat Kecemasan Karyawan dalam Menghadapi Proses Re-engineering dan Dampaknya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero Kabupaten Kupang – NTT 1.2.
Persoalan Penelitian Berdasarkan latar belakang di atas, maka
dapat dijelaskan persoalan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah tingkat kecemasan berpengaruh terhad ap motivasi kerja karyawan dalam menghadapi pr oses re-engineering?
8
2. Apakah tingkat kecemasan berpengaruh dalam kinerja karyawan dalam menghadapi proses re-en gineering berpengaruh ? 3. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh t erhadap kinerja karyawan dalam menghadapi pro ses re-engineering? 1.3.
Tujuan Penelitian Sesuai
dengan
persolan
penelitian,
maka
tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk
mengetahui
berpengaruh
tingkat
terhadap
kecemasan
motivasi
kerja
karyawan dalam menghadapi proses reengineering yang dilakukan oleh PT. PLN Persero Kabupaten Kupang – NTT. 2. Untuk
mengetahui
tingkat
kecemasan
berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dalam menghadapi proses re-engineering yang
dilakukan
oleh
PT.
PLN
Persero
Kabupaten Kupang - NTT 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dalam menghadapi
proses
re-engineering
yang
dilakukan oleh PT. PLN Persero Kabupaten Kupang – NTT.
9
1.4.
Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Memberikan tambahan referensi mengenai pengaruh tingkat kecemasan, motivasi kerja terhadap
kinerja
karyawan
dalam
menghadapi proses re-engineering. 2. Manfaat Praktis Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah untuk memberikan masukan pada PLN Kabupaten Kupang dalam
analisis
pemberlakuan kinerja di masa yang akan datang;
dan sebagai bahan referensi dan
data tambahan bagi penelitian – penelitian lainnya yang tertarik pada bidang kajian yang sama
10
