BAB I PENDAHULUAN. Kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan akan sangat berpengaruh pada

BAB I PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang Masalah Kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan akan sangat berpengaruh pada perkembangan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, pengelolaan yang baik sangat dibutuhkan bagi setiap organisasi. Dengan demikian keberadaan budaya korporat dibutuhkan dalam setiap perusahaan, karena dengan adanya budaya tersebut, setiap anggota dalam perusahaan dapat memahami kondisi perusahaan di mana ia bekerja sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Budaya korporat merupakan salah satu kajian dalam ilmu antropologi. Antropologi digunakan untuk mengkaji budaya perusahaan karena budaya korporat merupakan suatu perangkat organisasi dalam mencapai kemajuan. Kajian terhadap budaya korporasi berdasarkan asumsi bahwa perusahaan berhasil bukan hanya ditentukan oleh lingkungan formal dan kualitas produk tetapi juga karena hal-hal yang dapat mempengaruhi suasana kerja (Ndraha, 2005 : 9). Pemahaman terhadap budaya korporasi atau budaya perusahaan dilakukan kepada seluruh lapisan yang ada dalam perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Adanya kesesuaian antar pelaku tiap anggota atau karyawan dengan lingkungan perusahaan akan memudahkan menggerakkan sumber daya manusia dalam langkah kebersamaan untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan. Budaya korporasi pertama sekali berasal dari falsafah pendiri perusahaan. Budaya ini kemudian berpengaruh kuat terhadap kemajuan perusahaan yang dimulai dari pucuk pimpinan hingga para karyawan. Tindakan dari pucuk pimpinan ini mampu

1 Universitas Sumatera Utara

menciptakkan keadaan yang daapat menen ntukan apak kah sebuahh perilaku dapat diterima atau a tidak. Proses P sosiaalisasi karyaawan juga sangat s berhhubungan deengan tingkat keeberhasilan yang y diraihh dalam men nyesuaikan nilai-nilai ddan asumsi yang dimiliki seeorang kary yawan atauppun calon kaaryawan. Budaya asli diturunk kan dari fillsafat pendirinya. Selaanjutnya buudaya ini sangat s mempengaaruhi kriteeria yang digunakan n dalam mempekerja m akan karyaawan. Tindakan manajemen n puncak deewasa ini menentukan m iklim umum um perilaku yang dapat diteerima baik dan yangg tidak. Baagaimana harus h disosiialisasikan akan bergantunng baik padaa tingkat suukses yang dicapai d dalaam mencoccokkan nilaii-nilai karyawan baru dengan nilai-nillai organisaasi dalam proses selekksi maupun pada m metode sosialisasi. referensi manajemen puncak akaan metode-m Bagan 1 : Filsafat dari pendiri p organiisasi Manajjemen Pun ncak

Filsaffat dari Penndiri Orgaanisasi

Krriteria seeleksi

ya Buday korporat Sosiaalisasi

Sumber : Roobbins, 2001 : 523

Pada saat perusahaan n didirikan,, pemilik peerusahaan memiliki m keesempatan untuk u memberikkan pengaru uhnya. Padaa saat ini belum b ada nilai n budayya korporat yang muncul daan berkemb bang. Jika tterdapat bu udaya korpo orat maka iitu hanya seedikit saja dan laangsung beerhubungan dengan vissi dan misi perusahaann. Tanpa dissadari maka

dii

dalam

perusahaann

tersebut

akan

teerdapat

beerbagai

macam m

keanekaraagaman budaya. Oleh sebaab itu fakto or yang teerpenting daalam pemaahaman buddaya perusaahaan terletak paada sumberr daya mannusia yang ada. Sumb ber daya m manusia ini harus 2 Universitas Sumatera Utara

memahami dengan benar budaya korporat yang ada. Pemahaman ini berkaitan dengan gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh pimpinan atau karyawan perusahaan. Pemahaman ini bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi, asumsi, dan nilai) tidak dipilih secara subyektif tetapi disaring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Setelah ditentukan butir yang terpenting yang nantinya dijadikan sebagai budaya perusahaan yang akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa manfaat yang akan diperoleh baik dari sumber daya manusia maupun perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat didalam aktivitas perusahaan. Menurut Robbins (2001 : 21), ada 4 (empat) hal, mengapa budaya korporat penting didalam sebuah organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya korporat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

Kedua,

budaya

korporat

membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya korporat mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual. Keempat, budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standartstandart yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan


kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan (Gordon, 1991). Budaya korporat yang kohesif atau efektif tercermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan (considerate), dan didukung oleh bawahan (supportive), pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi (Anderson dan Kryprianou, 1994). Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuai, untuk tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh karena berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku (Pastin, 1986). Dengan demikian, fungsi budaya korporat adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atau perilaku para karyawan. Korporasi juga merupakan salah satu jenis pengorganisasian perusahaan ditandai dengan adanya cara-cara tersendiri dari pemilik perusahaan untuk mengorganisir semua kegiatan perusahaan. Contohnya, perusahaan penerbangan “SwissAir” yang memiliki sebuah budaya di mana para manajer menekankan layanan pelanggan, kinerja tepat waktu, peralatan yang baik, pembiayaan, yang konservatif dalam satu rasa dikalangan karyawan yang tidak ada bedanya dengan keluarga Swiss yang akrab (Kotter dan Hasket, 1992:33). Keadaan ini menunjukkan bahwa perusahaan ingin membuat para karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut.


Pemahaman ini bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi, asumsi, dan nilai) tidak dipilih secara subjektif tetapi disaring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Setelah ditentukan butir yang terpenting yang nantinya dijadikan sebagai budaya perusahaan yang akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa manfaat yang akan diperoleh baik dari sumber daya manusia maupun perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Dengan demikian, kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya korporat. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Secara tegas dapat disimpulkan bahwa budaya korporat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Budaya korporat yang sudah tersosialisasi akan memberikan kemampuan untuk meminimalkan deviasi-deviasi atau kemampuan organisasi dan individu dalam menjalankan bisnis dan berinteraksi dengan lingkungan serta dalam mengelola personil secara internal atau hubungan atasan bawahan (Moeljono, 2003:41). Semua perusahaan mempunyai budaya korporat, walaupun ada yang memiliki budaya yang lebih kuat dari pada yang lain, budaya ini dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, khususnya dalam suatu lingkungan yang bersaing. Pergaruh ini bisa menjadi lebih besar dari pada semua faktor lain. Dalam hal ini Kotter dan Heskett (1997:12,20)


menyimpulkan bahwa budaya perusahaan mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang, dan juga kinerja yang kuat membantu menciptakan budaya yang kuat. Demikian pula pada perusahaan yang memiliki budaya yang kuat dan memahami multikulturalisme seperti McDonald’s yang merupakan restoran cepat saji asal Amerika yang berbasis di Moskow. Pada awal berdirinya, McDonald’s Moskow memiliki 45 manajer yang tetap memperhatikan faktor budaya regional atau nasional setempat dari berbagai segi (perilaku manusia, selera, ataupun gaya hidup masyarakat setempat), walaupun budaya organisasi yang dianut bersifat global (mendunia). McDonald’s Moskow melakukan hal yang berbeda yaitu rekrutmen pada profesionalitas. Mereka merekrut adalah orang-orang Rusia yang pada umumnya memiliki sifat sulit untuk bekerja berdasarkan standar kerja internasional. Untuk itu, sikap kerja (attitude to work) orang-orang Rusia yang telah memiliki pengalaman kerja. Atas dasar pemikiran itulah mereka memilih untuk merekrut karyawan yang belum memiliki pengalaman kerja (Nugroho & Cahayani, 2003:24). PT. Coca Cola Pan Java Bottling Co. Medan yang bergerak pada industri minuman ini memiliki budaya korporasi yang diterapkan bagi para karyawannya dengan memberikan latihan, keramah-tamahan dan murah senyum, keterampilan yang dapat menambah pengetahuan sehingga produksi akan meningkat dan karyawan pun dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan secara lebih baik lagi (Ita Laksari, 2000).


Demikian juga dengan PT. Flora Sawita Chemindo yang merupakan perusahaan modal dalam negeri terdapat nilai-nilai yang dijadikan acuan untuk membuat kebijakan di perusahaan dan hal ini sangat penting diketahui oleh pihak manager. Hal mendasar yang dihadapi suatu perusahaan berkenaan dengan persoalan manusia. Manusia tidaklah seperti mesin yang tidak punya budaya dan nilai-nilai yang dijadikan acuan (Harahap, 2000). Begitu pula halnya dengan PT. Ace Hardware Indonesia Tbk wilayah Medan yang merupakan sebuah perusahaan perkakas yang mempunyai suatu bentuk budaya korporat yang mengikat para karyawan dan pemimpin perusahaan. Sejak dilakukannya standarisasi penampilan toko dan aspek-aspek operasionalnya di tahun 1950, Ace Hardware mengalami perubahan besar yang didorong oleh kesadaran akan jati diri, semangat serta harapan baru yang timbul di lingkungan Ace Hardware. Proses transformasi yang tengah berlangsung di Ace Hardware menyentuh setiap relung kesadaran kolektif serta budaya perusahaan dan membawanya ke arah satu tujuan bersama. Melalui transformasi ini Ace Hardware terus bergerak untuk menjadi sebuah perusahaan perkakas yang memproduksi segala produkproduknya dengan merk Ace kepada para pelanggan dengan pelayanan sendiri. Untuk melaksanakan tujuan ini Ace Hardware Indonesia wilayah Medan memiliki bentuk budaya korporat yang mampu menciptakan sumber daya manusia yang mampu memahami nilai-nilai budaya korporat dan dapat bertindak atau berprilaku untuk mencapai kemajuan perusahaan. Dalam kajian budaya korporat BNI yang ditulis oleh Mulyani (2007), menyatakan budaya korporat merupakan


suatu faktor pendukung dalam mencapai kinerja perusahaan yang memiliki peranan penting dan strategis dalam menggerakkan kegiatan perusahaan. Sebuah semangat kebersamaan yang baru ini sangat terasa di antara sebagian besar karyawan Ace Hardware Indonesia wilayah Medan dengan komitmennya menjadi perusahaan terkemuka dalam penyediaan peralatan perkakas rumah tangga di Indonesia. Sebagai perusahaan yang kokoh dan handal di jajaran terdepan industri ritel perkakas yang menjadikan kebanggaan seluruh karyawan dan pelanggannya. Semangat yang lahir secara konsisten dan memprioritaskan kepuasan pelanggan menjadikan Ace Hardware salah satu industri retail yang memiliki potensi untuk memiliki pasar yang terus berkembang di masa yang akan datang. Dengan keunggulan pengalaman, keterampilan, persepsi, inovasi dan sekaligus kecermatan dalam melangkah, perusahaan Ace Hardware kini merupakan salah satu perusahaan yang terkemuka di Indonesia. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik meneliti budaya korporat pada perusahaan perkakas Ace Hardware serta proses sosialisasinya dan bagaimana penerapannya kepada para karyawan.

1. 2. Ruang Lingkup Masalah dan Lokasi Penelitian Seperti yang telah diuraikan di latar belakang masalah, maka yang menjadi fokus penelitian ini adalah mendeskripsikan : 1. Budaya korporat PT Ace Hardware Indonesia Tbk wilayah Medan, dengan menggunakan komponen-komponen utamanya seperti : - Lingkungan Usaha


- Nilai - Panutan atau keteladanan - Upacara atau Ritual 2. Bagaimana perusahaan menerapkan dan mensosialisasikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun lokasi penelitian adalah PT. Ace Hardware Indonesia Tbk, yang berada di Jalan Zainul Arifin No 7 Medan beserta cabang yang ada di Jalan Ir. Juanda Medan.

1. 3. Tujuan dan Manfaat Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mendeskripsikan budaya korporat PT. Ace Hardware Indonesia Tbk wilayah Medan. 2. Mengetahui bagaimana penerapan dan proses sosialisasi budaya korporat Ace Hardware kepada karyawannya dalam mencapai tujuan. Manfaat penelitian ini untuk mendapatkan pemahaman bagaimana budaya korporat memberikan sumbangan terhadap perkembangan teori dan praktiknya dalam sebuah perusahaan.

1. 4. Tinjauan Pustaka Banyak sekali pengertian mengenai kebudayaan yang akan membawa pijakan dalam acuan berpikir, seperti halnya dengan Spradley dalam Haviland, (1988:336) yang memahami kebudayaan sebagai pengetahuan yang diperoleh manusia untuk menginterpretasikan pengalaman dan melahirkan tindakan. Geertz dalam Wright,


(1994) lebih jauh lagi mengemukakan bahwa kebudayaan adalah pabrik makna yang digunakan manusia untuk menginterpretasikan dan membimbing tindakantindakan mereka. Artinya, terdapat konsensus di antara orang-orang yang mempunyai konsep yang sama tentang sesuatu hal. Goodenough dalam Keesing (1999:68) membagi defenisi kebudayaan yang pernah dikumpulkan oleh A.L. Kroeber dan C. Kluckhon menjadi dua bagian yaitu: 1. Kebudayaan sebagai pola bagi perilaku Kebudayaan atau pengetahuan yang diperoleh manusia dipergunakan dan diwujudkan dalam tindakan-tindakannya. 2. Kebudayaan sebagai pola dari perilaku. Kebudayaan itu merupakan pola dari keseluruhan perilaku dan kebiasaan yang diciptakan oleh manusia. Di sini penulis lebih menekankan kebudayaan sebagai pola bagi perilaku dan kebiasaan yang diciptakan manusia. Istilah budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan perilaku manusia di dalam kehidupannya sehari-hari. Apa yang ia lakukan, benda apa yang ia gunakan, dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut. Menurut Schein dalam Djokosantoso (2003:17) budaya korporat mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi-organisasi lain. Berdasarkan asumsi ini, hal terpenting yang perlu ada dalam definisi budaya korporat adalah suatu nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang yang ada dalam organisasi. Seluruh jajaran meyakini sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi.


Beberapa deskripsi yang menjelaskan terminologi tentang budaya korporat didefinisikan secara singkat. Pertama, budaya korporat atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja, merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Kedua, budaya korporat mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi-organisasi lain. Ketiga, budaya korporat juga sering dimaknakan sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Berdasarkan asumsi, hal penting yang perlu ada dalam definisi budaya korporat adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi perusahaan. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem nilainilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins, 1990). Sejalan dengan hal ini, Schein (1992) lebih lanjut mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan internal. Budaya korporat juga sebagai perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolis, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai (Kreitner dan Kinicki, 1992). Sementara itu, Mondy (1993) memperjelas dengan mengartikan budaya korporat sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Dapat juga diartikan bahwa budaya korporat merupakan sebuah sistem informasi untuk mempertahankan dan mentransmisikan pengetahuan, kepercayaan, mitos-mitos, dan tingkah laku.


Sejalan dengan Mondy (1993) di atas, Matsumoto (1996) mendefinisikan budaya korporat sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan prilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. Bagi Greenberg dkk (2003:515), budaya perusahaan adalah suatu cognitive frame work yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma-norma perilaku, dan harapanharapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Penelitian Harvard Bussiness School (Kotter dan Heskett, 1992:37) menunjukkan bahwa budaya korporat mempunyai dampak yang kuat dan besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian tersebut mempunyai empat kesimpulan sebagai berikut: 1. Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam waktu jangka panjang. 2. Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menetukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade mendatang. 3. Budaya korporat menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang dan budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai. 4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi. Pengaruh yang cukup kuat sangat dirasakan oleh beberapa perusahaan, di mana dapat dilihat dengan munculnya beberapa kekuatan yang dihimpun oleh beberapa perusahaan untuk mengatasi persaingan dewasa ini. Adapun perusahaan yang menurun usahanya karena terlalu terpaku kepada kegiatan operasionalnya


saja tanpa memperhatikan kekuatan sumber daya manusia yang justru dibentuk dari sifat atau karakteristik yang berbeda dari masing-masing individu yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk memberikan suatu ketegasan

dari

suatu

organisasi

dalam bentuk

budaya

korporat

yang

mencerminkan spesifik dari suatu perusahaan. Wright (1994:2) mengemukakan terdapat empat konsep kebudayaan yang berkaitan dengan kajian organisasi perusahaan, yaitu: 1. Berhubungan dengan program pengelolaan perusahaan melalui proses pelayanan yang tersebar di seluruh dunia, yang berlokasi di berbagai tempat yang beraneka ragam pula. 2. Konsep kebudayaan yang digunakan ketika manajemen mencoba berinteraksi dengan orang-orang yang berbeda latar belakang etniknya ke dalam suatu gugus kerja organisasi perusahaan. 3. Konsep kebudayaan juga dapat digunakan untuk mengacu kepada sikap nilai yang dimiliki oleh suatu gugus kerja (budaya kerja dalam satu unit). 4. Konsep kebudayaan dapat pula dihubungkan dengan ‘Company Culture’ yang mengacu pada praktek dan nilai-nilai organisasi yang formal yang dikembangkan oleh pihak manajemen sebagai perekat untuk menyatukan suatu gugus kerja dan membuatnya mampu merespon perubahan dan kompetisi-kompetisi global. Jadi dapat dikatakan bahwa elemen-elemen dasar dari sebuah organisasi yaitu terdiri dari dua orang atau lebih, adanya maksud untuk bekerja sama serta adanya pengaturan dalam hubungan dan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Budaya organisasi menurut Kotter dan Heskett (1997:4), memiliki dua tingkatan yang berbeda, yaitu:


1. Tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilainilai yang dianut bersama oleh organisasi dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah. 2. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku dari suatu organisasi sehingga karyawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti prilaku yang sebenarnya. Kotter dan Heskett (1997:18) juga menyatakan logika tentang kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan yaitu: 1. Penyatuan tujuan. Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti genderang yang sama. 2. Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri karyawan. 3. Budaya yang kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Oleh karena itu, kekuatan budaya memberikan bentuk pola perilaku dan menerima keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasi berlaku dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut. Susanto (1997:1-4) memberikan penekanan bahwa dalam setiap organisasi itu memiliki budaya yang perlu diimplementasikan, sehingga dengan adanya budaya korporat yang jelas maka setiap anggota dapat menyadari eksistensinya bagi perusahaan, sehingga upaya mewujudkan cita-cita dan tujuan perusahaan akan lebih terarah.


Deal dan Kennedy (1982) mengemukakan ada beberapa komponen penting dalam budaya korporat yaitu: 1. Lingkungan usaha yang merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya perusahaan. 2. Nilai-nilai adalah merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi yang menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. 3. Kepahlawanan, elemen ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia yang mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. 4. Upacara atau tata cara dalam kegiatan perusahaan. 5. Jaringan kultural. Contohnya pada penerbitan The Tantem Corporation, di perusahaan tersebut elemen budaya korporasi terlihat jelas dengan adanya slogan, berupa pemberian semangat untuk meningkatkan kreatifitas kerja berdasarkan filosofi “saling bekerja sama”. Tokoh yang dikategorikan berdasarkan tokoh sepanjang zaman adalah Jimmy Treybug dan tokoh lainnya yang mempunyai prestasi kerja yang membanggakan, sehingga menjadi pedoman para pekerja. Kemudian kegiatan ritual, berupa wawancara pekerja baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang selektif. Maka diberikan pemahaman tentang budaya korporasi, berupa pertemuan setiap hari Jumat siang dalam rangka mempererat hubungan sosial, liburan tahunan bersama untuk memperingatkan perusahaan agar para pekerja mempunyai jiwa persatuan dan menyimbolkan perusahaan terhadap para pekerjanya.


Dengan demikian, budaya korporat berfungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan dan berfungsi pula sebagai kontrol atas prilaku para karyawan. Menurut Susanto (1997: 14-15) budaya korporat dan nilai-nilai yang telah terbentuk harus disosialisasikan kepada para karyawan dengan beberapa cara yang dianggap berhasil. Adapun cara-cara tersebut yaitu: 1. Cerita Cerita ini biasanya berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, ruang lingkup usaha yang dijalankan, siapa saja yang menduduki posisi penting, serta hubungan perusahaan dengan beberapa perusahaan lain termasuk anak perusahaan yang dimiliki. 2. Acara-acara ritual Acara-acara ini biasanya diselenggarakan oleh perusahaan bertujuan untuk penyampaian atau penggambaran dari budaya perusahaan yang dimiliki. 3. Material Yang dimaksud di sini adalah barang-barang yang bersimbol yang menunjukkan status seorang karyawan dalam suatu perusahaan seperti mobil dinas, interior kantor, pakaian yang dikenakan dan lainnya yang berkenaan dengan status seorang karyawan.

4. Bahasa


Bahasa yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan atau masingmasing bagian dalam perusahaan akan menunjukkan budaya kerja mereka. Keragaman budaya dan nilai-nilai budaya merupakan unsur yang ada dalam budaya perusahaan yang digali dari persepsi, kepercayaan, dan nilai yang ada dalam sumber daya manusia dalam perusahaan. Dalam perusahaan terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofis organisasi yang akan menjadi karakter organisasi dalam mencapai keberhasilannya. Aspek-aspek dan kerangka konseptual yang telah diuraikan di atas yang dijadikan pedoman dalam pelaksanaan penelitian dalam proses pengumpulan data untuk dianalisis.

1. 5. Metodologi Penelitian 1.5.1. Tipe Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif. Penelitian ini mendeskripsikan data kualitatif sebanyak mungkin yang merupakan data utama untuk menjelaskan budaya korporat Ace Hardware wilayah Medan dan bagaimana penerapan sosialisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini bertipekan deskriptif kualitatif yaitu suatu penelitian yang menggambarkan secara mendalam tentang wujud budaya korporat sebagai penerapan budaya perusahaan kepada karyawan Ace Hardware Indonesia. Dalam penelitian ini ada 2 (dua) jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari lapangan melalui observasi dan wawancara. Data sekunder diperlukan untuk melengkapi data


primer. Data sekunder diperoleh database perusahaan, buku ilmiah, jurnal, media massa serta internet yang berhubungan dengan masalah penelitian. Observasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah observasi tanpa partisipasi. Dalam observasi tanpa partisipasi, peneliti hanya mengamati dari luar tanpa melibatkan diri dalam segala kegiatan perusahaan Ace Hardware. Peneliti terlibat secara pasif dengan arti kata peneliti hanya berada dalam arena kegiatan subjek untuk mengamati dan mempelajari realitas yang berhubungan dengan masalah yang ingin dikaji. Observasi tanpa partisipasi dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai penerapan budaya perusahaan kepada karyawan. Dapat dilihat apa saja kegiatan yang mereka lakukan, bagaimana lingkungan usaha Ace Hardware, nilai-nilai yang dibangun, panutan atau keteladanan, upacara atau ritual budaya perusahaan yang mereka lakukan, serta sosialisasi seperti apa saja yang dilakukan di Ace Hardware. Hal tersebut dapat memudahkan peneliti untuk membaca kembali informasi yang sudah diamati. Data-data yang diperoleh dari metode observasi ini dapat memperjelas data-data yang didapat melalui wawancara. Alat bantu yang digunakan dalam pengumpulan data antara lain kamera untuk mengambil gambar yang berkaitan dengan penelitian serta interview guide (pedoman wawancara). Wawancara yang dipakai dalam penelitian ini adalah wawancara terstruktur, wawancara mendalam, dan wawancara sambil lalu. Dalam wawancara ini peneliti menggunakan pedoman wawancara (interview guide) yang dibantu dengan alat perekam (tape recorder) dan dituangkan ke dalam catatan lapangan. Wawancara tersebut dilakukan guna memperoleh penerapan budaya perusahaan kepada karyawan PT. Ace Hardware Indonesia. Wawancara terstruktur ditujukan kepada


informan pangkal, wawancara mendalam ditujukan kepada informan kunci sedangkan wawancara sambil lalu ditujukan kepada informan biasa. Menurut J. Moleong (2004) informan pangkal adalah informan yang pertama sekali peneliti temui di lapangan untuk mendapatkan data awal mengenai budaya korporat perusahaan. Dalam hal ini, informan pangkal yakni Humas Resource Departement (HRD) yaitu Assistant Store Manager Support (Barbara Sembiring) sebagai yang pertama orang yang pertama sekali peneliti temui di lapangan untuk mendapatkan informasi tentang struktur perusahaan dan karyawan perusahaan. Informan kunci atau pokok adalah orang yang memiliki pengetahuan luas mengenai permasalahan yang diteliti yang dalam hal ini yakni Enrico (Staf Accounting), Rudi (Administrasi), Citra (Assistant Chief Cashier) dan 5 orang karyawan yang berjualan / sales (Yenni, Rina, Andi, Angga, dan Agus). Karyawan ini adalah karyawan yang bekerja dari pertama perusahaan ini dibuka di Medan. Sedangkan informan biasa adalah karyawan Ace Hardware yang dimintai informasi untuk melengkapi data yang ada. Informan biasa yakni karyawan yang berjualan / sales (Tiur, Lismayani, Wina, Erika) juga karyawan yang berada di kantor Support (Toni, Budi, Panca, Basuki). Pemilihan informan biasa ini berdasarkan kesenioran karyawan dan merupakan karyawan yang aktif dalam kegiatan yang ada di perusahaan seperti olahraga, jalan-jalan, pengajian, kebaktian. Jumlah seluruh informan 22 informan yang terdiri dari karyawan Office, Sales, Support, dan Pelanggan setia Ace Hardware. Wawancara terstruktur ditujukan kepada informan pangkal, untuk memperoleh informasi tentang siapa orang-orang yang dapat memberikan informasi mengenai budaya korporat dan juga sejarah perusahaan Ace Hardware di Indonesia.


Wawancara mendalam ditujukan kepada informan kunci atau pokok dilakukan untuk memperoleh sejarah perusahan mulai dari negara asal sampai ke Indonesia, seperti apa perusahaan Ace hardware, kegiatan apa saja yang dilakukan Ace hardware, serta bagaimana penerapan budaya perusahaan, sedangkan wawancara sambil lalu ditujukan kepada informan biasa untuk melengkapi data yang telah diperoleh dari informan pokok dan pangkal. Untuk memperlancar proses wawancara, terlebih dahulu dibangun hubungan baik dengan informan. Dalam hal ini, peneliti membangun hubungan dengan informan dengan cara sering bergabung sehabis pulang kerja ke tempat biasa karyawan bertemu sehabis selesai bekerja seperti : kumpul di warung kopi bersama di seputaran Sun plaza. Tabel 1 Jumlah karyawan setiap jenjang jabatan PT. Ace Hardware Indonesia Wilayah Medan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Departemen Duty Manager Finance & Accounting Human Resource Administrasi Chief Cashier Chief Sequrity Customer Service Receiving Office boy Automotive Houseware Home living Miscelanous Home Appliencis Cleaning Aid Lawn & Garden Lighting Plumbing Paint Hardware Electrical Tools

Leader 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Staff 8 2 18 24 8 5 2 9 8 7 6 6 8 6 8 6 6 8 8 6

Total 10 2 2 4 20 27 10 7 2 11 10 12 8 8 10 8 10 8 8 10 10 8


23 24 25 26

Outdoor Living Sporting Goods Teknisi Instaler JUMLAH

2 2 -

6 6 2 2

8 8 2 2 225

Sumber: PT. Ace Hardware Indonesia Tbk wilayah Medan Tahun 2008

1. 6. Analisa Data Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa secara kualitatif yang menganalisis tentang budaya korporat Ace Hardware. Data yang telah didapat dari hasil observasi, wawancara, dan sumber keperpustakaan disusun berdasarkan pemahaman atau berdasarkan kategori-kategori yang sesuai dengan tujuan penelitian. Kemudian hasil pencatatan tersebut, disusun dan berupaya menggabungkan dan menghubungkan atas jawaban tersebut, disusun dan berupaya menggabungkan dan menghubungkan atas jawaban dari informan sehingga mencapai tujuan penelitian, dan sesuai dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini peneliti mencoba untuk bersikap objektif, data yang diperoleh tidak dikurangi, ditambah ataupun dirubah, sehingga tidak mengurangi keaslian data yang diperoleh dilapangan.


BAB I PENDAHULUAN. Kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan akan sangat berpengaruh pada

Recommend Documents