BAB I PENDAHULUAN. Keberlangsungan sebuah organisasi tentu saja bergantung baik atau. merupakan motor bagi berjalannya organisasi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberlangsungan sebuah organisasi tentu saja bergantung baik atau buruknya kinerja dari sebuah organisasi tersebut. Sedangkan kinerja dari sebuah organisasi bergantung pada kinerja pada pegawainya yang dimana setiap pegawai merupakan motor bagi berjalannya organisasi. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekolompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Kinerja yang baik dari pegawainya akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh dari organisasi tersebut. Salah satu yang dapat mengukur kinerja pegawai adalah efektivitas kerja dari pegaawai di organisasi tersebut. Sebagai salah satu bank pembangunan daerah sumatera utara harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam meningkatkan efektivitas kerja dengan sedemikian rupa sehingga kinerja dari lembaga tersebut dapat meningkat secara singnifikan. Baik buruknya kinerja sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal dari organisasi tersebut. Organisasi yang mampu memanfaatkan peluang yang ada didalam lingkungan internal dan

1

Universitas Sumatera Utara

eksternal memiliki peluang yang besar pula untuk terus bereksistensi secara kontiniu kepada masyarakat pada umumnya. Menurut stephen robbins (dalam acmad sobirin) organisasi adalah sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang lama. Beranggotakan dua atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunya pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. 1 Budaya atau culture berkaitan dengan manusia (human).Karenanya berbicara mengenai budaya perusahaan atau budaya organisasi atau budaya kerja tidak lepas dari sumber daya manusia.Tanpa sumber daya manusia tidak ada budaya apapun. Mengembangkan budaya organisasi berarti mengembangkan sumber

daya

manusia

dan

mempertahankan

budaya

orgnisasi

berarti

memberdayakan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi.Salah satu factor yang dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah melaui pelatihan.Pelatihan yang harus dilakukan oleh suatu organisasi

harus

dilakukan

terus

menerus.Hal

ini

dikarenakan

makin

berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, dan hal ini harus disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Apabila setiap pegawai dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasar setiap tindakan dan perilaku organisasi sesuai dengan pandangan 1

Achmad Sobirin, Budaya Organisasi, (Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN tahun 2007), Cetakan Pertama, hal. 5

2


hidupnya atau tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, maka ia akan bekerja dengan baik. Apalagi pegawai tersebut merasakan bahwa pandangan hidupnya atau cita-citanya akan mendapat tempat yang sesuai di dalam organisasi tempat ia berkarya, maka hal ini akan mendorong ia memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam organisasi yang berakibat pada adanya dorongan semangat untuk bekerja lebih baik , karena menyadari apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang ia dambakan bagi masa depannya dapat dipenuhi oleh organisasi dimana ia berkarya dan pada akhirnya akan menumbuh kembangkan budaya kerja atau budaya organisasi. Bagaimana beratnya tugas-tugas yang dipikul para pegawai, tidak akan lagi dirasakan sebagai beban pribadi, tetapi justru merupakan tantangan untuk dihadapi dan peluang untuk mengembangkan karier. Jika sudah demikian maka organisasi tempatnya berkarya akan menjadi tempat yang menyenangkan dan dirasa paling sesuai untuk dirinya sendiri. Dengan adanya kinerja yang baik dari pada pegawai, maka, secara otomatis akan meningkatkan efektivitas kerja pegawai. Menurut miner (dalam edy sutrisno), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.Setiap harapan bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksankan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. 2

2

Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana, tahun 2010) Edisi Pertama, hal. 170

3


Budaya organisasi memang sulit didefenisikan seacara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan sumber daya manusia (SDM) di dalam organisasi tersebut.Suatu organisasi yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain dari pada yang lain”, di dalam organisasi tersebut, bila dibandingkan organisasi lain. Hal-hal tersebut penting dan karena itu perlu dipahami dan dikenali.Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang factor-faktor situasi, kondisi, waktu dan ruang. Dengan kata lain diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan. Melihat begitu pentingnya peranan budaya organisasi, maka dapat dilihat besarnyapengaruh dari budaya organisasi tersebut terhadap sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut. Budaya organisasi tersebut dapat dilihat dan diamati oleh peninjauan dari luar maupun dari dalam organisasi tersebut.Hal ini dapat dirasakan dari suasana kerja yang membedakannya dari organisasi lainnya. Jika dilihat pada masa kini dimana arus globalisasi semakin berperan dalam menentukan setiap kebijakan dalam organisasi, maka setiap organisasi sebaiknya melakukan tinjauan kembali terhadap budaya orgnisasi yang ada di dalam organisasinya sehingga efektivitas kerja para pegawai tidak mengalami benturan terhadap lingkungan eksternal dikemudian harinya.

4


Adapun budaya yang di anut oleh PT. Bank sumut cabang medan iskandar muda adalah memberikan pelayanan terbaik. Sementara nilai-nilai perusahaan terdiri dari kata TERBAIK yang dapat dijabarkan sebagai kepanjangan kata terbaik, energik, ramah, bersahabat, aman, integritas tinggi, dan komitmen.di

PT.Bank

sumut

cabang

medaniskandar

muda

cenderung

menggunakan nilai ramah. Melalui pengamatan yang peneliti lakukan pada PT. Bank sumut cabang medan iskandar muda terlihat bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada PT. Bank sumut cabang medan iskandar muda kurang sesuai pada pelaksanaannya terutama dalam hal pelayanan nasabah. Terdapat banyak hal yang telah dilakukan oleh pihak PT. Bank sumut cabang medan iskandar muda untuk memberikan pelayanan terbaik kepada nasabahnya seperti memberlakukan pelayanan yang pertama datang dan pertama dilayani (first in first out).Nasabah yang datang sangat banyak tiap harinya dan harus dilayani.Rata-rata jumlah nasabah yang datang dalam waktu 5 menit berjumlah 19 orang.Kurang lebih ini adalah jumlah yang sangat besar. Sedangkan rata-rata waktu pelayanan yang diberikan adalah 0,5 menit untuk setiap nasabah. Hal tersebut membuat nasabah harus menunggu lama untuk mendapatkan pelayanan dari pihak PT. Bank sumut cabang medan iskandar muda, inilah penyebab terjadinya antrian. Antrian yang panjang terjadi pada hari senin dan jumut mulai pagi hingga sore. Selain itu hal ini tentu akan menguras tenaga karyawan dibagian teller. Karena beban kerja yang diterima berlebih sehingga akan dapat mengurangi produktifitas pelayanan karyawan

5


kepada nasabah. Selain itu juga mengakibatkan kecenderungan untuk melakukan kesalahan akibat dari rasa lelah dan pada akhirnya akan merugikan nasabah. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda” 1.2 Rumusan Masalah Adapun permasalahan yang diajukan penulis dalam penelitian ini adalah “Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda” 1.3 Tujuan Penelitian Adapun Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT. Bank sumut cabang medaniskandar muda. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap efektivitas kerja pada PT. Bank sumut cabang medan iskandar muda. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi di lapangan. 2. Bagi organisasi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan bagi pengembangan efektifitas kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda

6


3. Penelitian ini diharapkan merupakan perbandingan bagi peneliti yang ingin meneliti hal yang sama. 1.5 Kerangka Teori Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai factor yang didefinisikan sebagai masalah yang penting.Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian. 3 Sebagai landasan berfikir untuk memecahkan masalah, perlu adanya pedoman teoritis yang membantu. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Berdasarkan rumusan diatas, peneliti mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan tolak landasan berfikir dalam penelitian ini 1.5.1 Budaya Organisasi 1.5.1.1 Pengertian Budaya menurut Melville Herkovits (Dalam Achmad Sobirin) Budaya adalah sebuah kerangka pikir (construct) yang menjelaskan tentang keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan, nilai-nilai, tujuan yang kesemuanya itu membentuk pandangan hidup (way of life) sekelompok orang.

4

Menurut Andrew Peetigrew (Dalam Achmad Sobirin) Budaya adalah Sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk 3

Sugiyono, Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif, (Bandung: Alfabeta, tahun 2005), hal. 55 Achmad Sobirin, op.cit., hal. 53

4

7


waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu. 5 Menurut Edgar Schein (Dalam Achmad Sobirin) Budaya adalah pola asumsi dasar yang di-shared oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi. 6 1.5.1.2 Pengertian Organisasi Menurut Robbins (Dalam Edy Sutrisno ), Organisasi adalah kesatuan social yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relative terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 7 Menurut Barnard (Dalam Miftah Thoha) menyatakan bahwa organisasi itu adalah suatu sistem kegiatan-kegiatan yang terkoodinir secara sadar, suatu kekuatan dari dua manusia atau lebih. 8 Sedangkan

Menurut

Amitai

Etzioni

(Dalam

Miftah

Thoha)

mengemukakan konsepsi organisasi sebagai sekelompok orang-orang yang sengaja disusun untuk mencapai tujuan tertentu. 9

5

Achmad Sobirin, ibid., hal. 129 Achmad Sobirin, ibid., hal. 132 7 Edy Sutrisno, op.cit.hal. 141 8 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, (Jakarta: Rajawali Pers tahun 2011), Edisi 1, hal. 114 9 Miftah Thoha, ibid., hal. 115 6

8


1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu disini. Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku. Norma adalah peraturan tak tertulis mengenai perilaku. Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini mengacu kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis. 10 Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. 11 Budaya organisasi dapat didefenisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

12

Menurut Eldridge dan Crombie (Dalam Wirawan) Budaya suatu organisasi menunjukkan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara 10

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama tahun 2007), cetakan pertama. hal. 75 11 Edy Sutrisno, op. cit., hal. 2 12 Edy Sutrisno, loc. cit.

9


berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. 13 Menurut Schwartz dan Davis (Dalam Wirawan), budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan

yang dianut oleh anggota

organisasi.Kepercayaan dan harappan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok-kelompok anggota organisasi. 14 Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat didefenisikan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi. 1.5.1.4 Fungsi Budaya Organisasi Dari sisi fungsi budaya organisasi mempunyai empat fungsi menurut Robbins (Dalam Edy Sutrisno). 15Fungsi Budaya Organisasi menurut Robbins : 1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organsisasi. 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. 13

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi (Jakarta: Salemba Empat tahun 2007) hal. 9

14

Wirawan, ibid., hal. 8-9

15

Edy Sutrisno, op. cit., hal. 10-11

10


4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Menurut Defenisi Gordon (Dalam Edy Sutrisno) Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untu apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. 16 1.5.1.5 Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P. Robbin adalah 17 1. Inisiatif Individual Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi

sepanjang

menyangkut

ide

untuk

memajukan

dan

mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan 16

Edy Sutrisno, loc. cit. Pabundu ,Moh. Tika,(Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.jakarta: Bumi Aksara tahun 2006), hal.10 17

11


Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau normanorma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

12


8. System imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi dalam konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.Perbedaan pendapat merupakan fenomena

yang

sering

terjadi

dalam

suatu

organisasi

atau

perusahaan.Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 1.5.1.6Dimensi Budaya Organisasi Menurut denision (Dalam Achmad Sobirin) mengemukakan adanya 4 dimensi budaya organisasi yang diyakini terkait dengan efektivitas organisasi 18 Dimensi budaya organisasi tersebut adalah sebagai berikut : 1. Invelment dimension

18

Achmad Sobirin, op.cit., hal. 195

13


Adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partipasi karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan. 2. Consistensy Adalah menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. 3. Adaptability Adalah kemampuan organisasi dalam merospon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi. 4. Mission dimension Adalah budaya yang menunukkan tujuan inti organisasi yang menajadikan anggota organisasi yang teguh dan focus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Budaya organisasi yang kuat biasa mempunyai dampak kinerja pada perusahaan.Kekuatan budaya menunjukkan tingkat persetujuan diantara para anggota organiasi tentang nilai khusus, jika pentingnya nilai-nilai tersebut telah menjadi consensus yang tersebar luas, maka budayanya terpadu dan kuat; jika kesepakatan minim, maka budayanya melemah. Budaya ataupun budaya organisasi sejatinya berdampak kuat pada etika pegawai, karena ia berperan sebagai pengawai para pegawai dalam berkeputusan tiap harinya 19 Untuk hal budaya organisasi yang berlaku dalam birokrat, bentuk dan sumber daya yang ada dalam organisasi pada umumnya sama dengan apa yang 19

Dicky wisnu dan siti nurhasanah,Teori Organisai Stuktur dan dan Desain, (Malang: Penerbit Universitas Muhammadiyah Malang tahun 2005), Edisi kedua, hal. 261

14


ada adalam organisasi perusahaan dan sosial. Namun berbeda dalam visi, misi karakteristik yang dimilikinya.Organisasi publik atau birokrasi publik tidak berorientasi langsung pada tujuan akumulasi keuntungan, namun memberikan layanan publik dan menjadi kataliasasor dalam penyelenggaraan pembangunan maupun penyelenggaraan tugas Negara.

1.5.1.7Indikator Budaya Organisasi Menurut Manahan P. Tampubolon Indikator Budaya Organisasi Ada 6 (enam), Sbb : 20 1. Inovatif Memperhitungkan Resiko Norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan masyarakat bahwa setiap karyawan

akan

memberikan

perhatian

yang

sensitive

terhadap

segala

permasalahan yang mungkin dapat membuat risiko kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang demikian dapat dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukannya seecara konsisten. Sebagai contoh, di dalam organisasi bisnis, bagian produksi mengetahui kondisi barang yang dikerjakannya, apabila ada barang yang cacat ( yang seharusnya ditahan daur ulang/reject) tidak dikirim kebagian pemasaran, tetapi oleh bagian produksi tetap dikirim sehingga bagian pemasaran tanpa menyadari barang tersebut cacat juga men-deliver ke konsumen. Pada akhirnya, barang yang cacat tersebut menjadi masalah bagi konsumen, akibatnya konsumen 20

Manahan P.Tampubolon, Perilaku Keorganisasian (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

tahun 2008) Edisi kedua, hal. 230-233

15


menjadi kecewa dan melakukan complain. Complain konsumen ini oleh bagian pemasaran tetap dilayani melakukan bagian purnajual (aftersales service). Dari permasalahan demikian akan terjadi kerugian bagi perusahaan. Terutama dilihat dari segi waktu, yang seharusnya tidak perlu dilakukan, tetapi menjadi waktu yang digunakan mengatasi complain konsumen sebagai akibat dari tidak sentitifnya bagian produksi mengantisipasi risiko dan dapat mengakibatkan kerugian lain, seperti merusak nama baik ( perusahaan dan produk ) dan kemungkinan larinya konsumen ke produk lain. Jika keadaan seperti ini kemudian disadari dan menjadi kesepakatan di antara karyawan dan antarbagian untuk mengatasinya, maka itu akan menajadikan pembentukan nilai bagi perilaku karyawan dan kelompoknya untuk kedepannya. 2. Memberikan Perhatian Pada Setiap Masalah Secara Detail Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan dari karyawan di dalam melaksanakan tugasnya. Sikap yang demikian akan menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang tinggi yang dilakukan oleh setiap karyawan, yang pada akhirnya dapat menciptkan kualitas produk yang tinggi. Apabila setiap karyawan

meberikan perhatian secara detail terhadap semua

permasalahan yang ada di dalam pekerjaannya, maka tingkat penyelesaian masalah dapat digambarkan menjadi suatu pekerjaan yang berkualitas tinggi atau dengan kata lain, total kualitas manajemen telah dilakukan, pengertiannya, bahwa kepuasan konsumen akan terpenuhi sehingga organisasi dapat menciptka laba secara maksimal. Keadaan dan kondisi seperti ini dapat dibentuk oleh suatu

16


orgnisasi. 3. Berorientasi Terhadap Hasil yang Akan Dicapai Supervise seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka. Apabila persepsi dari bawahan itu dapat dibentuk dan menjadi satu kesatuan di dalam melakukan tugas untuk mencapai hasil serta bawahan punya komitmen dengan konsensus tersebut maka semua akan muda dilakukan. dapat dikatkan bahwa bawahan itu berorientasi kepada hasil. Kondisi demikian menggambarkan bahwa orientasi hasil yang dicapai adalah yang dibentuk oleh budaya organisasi. 4. Berorientasi kepada semua kepetingan karyawan Keberhasilanataukinerja organisasi salah satunya ditentukan kekompakan tim kerja (team work), dimana kerja sama tim dapat dibentuk jika manajer dapat melakukan supervise dengan baik terhadap bawahannya Bawahan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas apabila mereka dapat bekerja sama secara tim di dalam organisasi. Misalnya, bagian pemasaran tidak akan sukses mencapai target apabila mereka tidak merupakan sales force yang dapat bekerja sama, yang dapat saling bahu-membahu agar target pemasaran itu dapat dicapai dengan baik. Kerja sama tim dimaksudkan ialah setiap bawahan atau karyawan bekerja sama dalam persepsi dan sikap yang sama di dalam melakukan pekerjaannya dan secara tidak langsung, sesama karyawan akan selalu memperhatikan setiap masalah yang dihadapi masing-masing. Pengertiannya bahwa karyawan akan selalu berorientasi kepada sesame karyawan agar dapat tarhet tim atau orgnisasi. Dengan demikian, orientasi atas kepentingan sesame

17


karyawan dapat terbentuk disebabkan adanya budaya orgnisasisi. Apabila kepentingan organisasi dapat dicapai, maka semua kepentingan karyawan akan dapat pula terpenuhi. 5. Agresif Dalam Bekerja Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya.Performa yang baik dimaksudkan, antara lain kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitasnya serta harus diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi. Apabila kualifikasi ini telah dipenuhi, maka masih dibutuhkan ketahanan fisik dan keagresifan karyawan untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Agresif di dalam bekerja saja juga belum cukup, ia akan dipengaruhi lagi oleh banyak variable dan indicator perilaku lainnya, tetapi di dalam hal ini agresivitas menjadi bagian akan menjadi salah satu factor dari budaya orgnisasi. 6. Mempertahankan dan Menjaga Stabilitas Kerja Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehtan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi kesehtan yang prima. Pengertiannya, karyawan juga harus mampu menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima, kondisi seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur mengnsumsi makanan yang bergizi dan memadai. Kesehatan prima akan dapat membentuk stamina yang prima juga, dengan stamina yang prima akan terbentuk ketahanan fisik yang akurat (endurance) dan stabil, sertaa dengann endurance yang prima, maka kita dapat

18


mengandalikan

(drive)

semua

pekerjaan

dengan

baik.

Dengan

tingkat

pengendalian yang prima, menggambarkan performa karyawan tetap prima dan stabilitas kerja dapat dipertahankan.Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa apabila semua indicator dari budaya orgnisasi ini dapat dipenuhi, maka suatu budaya dengan karakteristik tertentu, umpamanya budaya orgnisasi yang tinggi dan kuat akan dapat dibentuk di dalam suatu orgnisasi, baik orgnisasi bisnis ataupun jasa. Budaya yang terbentuk akan dapat menjadi landasan filosofis bagi orgnanisasi, kelompok di dalam orgnisasi, dan individu di dalam orgnisasi untuk berperilaku dan bertindak, yang pada akhirnya dapat membembentuk performa dan kepuasan karyawwan yang tinggi. 1.5.2 Efektivitas kerja Setiap melakukan kegiatan manajemen dalam organisasi, maka akan timbul pula konsep efektivitas, yaitu bagaimana usaha yang akan dilakukan sehingga segala apa yang direncanakan dapat dicapai seluruhnya dengan tepat waktu atau dapat menjawab perkembangan kebutuhan organisasi. 1.5.2.1 Pengertian Efektivitas Menurut Steers (Dalam Edy Sutrisno) Pengertian efektivitas pada umumnya efektivitas hanya dikaitkan dengan tujuan organisasi, yaitu laba, yang cenderung mengabaikan aspek terpenting dari keseluruhan prosesnya, yaitu sumber daya manusia. Steers mengatakan bahwa yang terbaik dalam meneliti efektivitas ialah memerhatikan secara serempak tiga buah konsep yang saling berkaitan yaitu : 21

21

Edy Sutrisno, op.cit., hal. 123-124

19


(1). Optimalisasi tujuan-tujuan, (2). Perpesktif sistem; dan (3). Tekanan pada segi perilaku manusia dalam susunan organisasi Seorang praktisi ahli serta penulis di bidang manajemen dan perilaku keorganisasian menyatakan, yang diartikan dengan efektivitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati secara bersama serta tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas. 22 1.5.2.2 Pengertian Kerja Dapat juga dikatakan, kerja adalah proses penciptaan nilai pada suatu unit sumber daya. Kerja itu sesungguhnya adalah suatu kegiatan sosial. 23Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia.Kebutuhan itu bisa bermacammacam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. 24 Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan ada orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada

suau

keadaan

yang

lebih

memuaskan

daripada

keadaan

sebelumnya.Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Sementara menurut J.A.C Brown (Dalam Pandji Anoraga) menyatakan

22

Manahan P.Tampubolon,op.cit., hal. 175 Pandji Anoraga, Psikolologi kerja (Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta tahun 2005) Cetakan ketiga, hal. 13 24 Pandji Anoraga, ibid., hal. 11 23

20


bahwa kerja itu sesungguhnya merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat. 25 Kerja adalah ibadah, kerja sebagai pernyataan syukur atas kehidupan di dunia ini, dilakukan seakan-akan kepada dan bagu kemuliaan nama Tuhan bukan kepada manusia. 26 Kerja adalah sumber penghasilan, hal ini jelas kerja sebagai sumber nafkah merupakan anggaran dasar masyarakat umumnya. 27 1.5.2.3 Pengertian efektivitas Kerja Menurut Robbins (Dalam Kusdi) defenisi efektivitas organisasi adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan, dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategi, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan pertumbuhan organisasi. 28 Berdasarkan pengertian efektivitas, kerja tersebut, dapat dikemukakan bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi tergantung pada aktivitasaktivitas yang dilakukan anggota organisasi, secara tepat sasaran dan tepat waktu, oleh karena itu perilaku pegawai yang mengarah pada proses pencapaian tujuan organisasi harus dikelola sedemikian rupa sehinggga membentuk kerja-kerja yang efektif. Kerja yang efektif adalah jawaban positif dari permasalahanpermasalahan bagaimanakah kita dapat memanfaatkan waku yang telah ditentukan dan apakah target pekerjaan dapat kita capai atau kita lampaui. 25

Pandji Anoraga, ibid., hal. 13 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Kota Depok (Penerbit : PT Raja Grafindo Persada tahun 2012) cetakan pertama, hal. 350 27 Moeheriono, loc. cit. 28 Kusdi, Teori Organisasi dan Admistrasi, (Jakarta: Salemba Humanika tahun 2009), hal. 93-94 26

21


Efektivitas kerja individu ini juga akan membentuk efektivitas kerja unit dan efektivitas kerja organisasi. Efektivitas kerja organisasi selain ditentukan oleh efektivitas sumber daya manusia, juga dipengaruhi oleh efektivitas sumber daya lainnya. Dengan demikian efektivitas kerja merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaranmengenai seberapa jauh tujuan organisasi dapat tercapai secara tepat sasaran dan tepat waktu.Apabila efektivitas kerja dapat ditingkatkan, maka pencapaian tujuan organisasi lebih optimal. Disamping hal-hal yang bersifat tehnis, terdapat faktor-faktor lain yang sifatnya tidak tehnis, melainkan psikologi, sosio kultural dan intelektual. Artinya dalam kehidupan berorganisasi, berkarya tidak dapat dipandang semata-mata hanya sebagai wahana untu merumuskan kebutuhan-kebutuhan yang sifatnya wahana untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang sifatnya individualistik dan ekonomis,tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya. Interaksi dengan berbagai pihak seperti rekan sekerja, atasan dan bawahan mutlak diperlukan. Tidak satu pun pekerjaan organisasi yang dapat diselesaikan hanya oleh seseorang tanpa interaksi sama sekali dengan pihak lain. ketaatan terhadap berbagai ketentuan yang berlaku dalam organisasi,melakukan penyesuaian dengan tradisi dan kultur organisasi adalah beberapa contoh lain dari faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian dalam mendorong tercapainya tingkat efektifitas kerja pegawai dalam kehidupan organisasi.Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas menurut Edy Sutrisno, adalah: 29

29

Edy Sutrisno, op. cit., hal. 125

22


1. Karakteristik Organisasi, termasuk struktur dan teknologi 2. Karakteristik lingkungan, termasuk lingkungan interen dan lingkungan ekstern 3. Karakteristik Karyawan 4. Kebijakan Praktik Manajemen 1.5.2.4Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang dikemukakan oleh Richard M. Steers, yaitu: 30 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran. 2. Karakteristik Lingkungan Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan. 30

Richard,M. Steers. Efektivitas Organisasi,(Jakarta: Erlangga tahun 1980), hal.9

23


3. Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya. 4.Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi Apabila keempat hal tersebut telah dilaksanakan sesuai standar yang ditetapakan oleh organisasi, maka kualitas yang akan dicapai terpenuhi sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi. 1.5.2.5 Syarat-syarat dalam Pencapaian Kinerja secara Efektif Berikut ini syarat dalam pencapaian Kinerja secara Efektif menurut Richard M.Steers adalah: 31

31

Richard,M. Steers.ibid., hal.135

24


1) Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan dalam interprestasi penyelesaian kerja. 2) Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kualitatif dan kuantitatif 3) Pencapaian tugas penting dan berguna untuk menunjukkan keberhasilan memasukkan , serta mengeluarkan hasil dan manfaat. 4) Harus cukup fleksibel dan sensitive terhadap perubahan atau penyesuaian terhadap pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan kerja dalam organisasi. 5) Relevensi terhadap tugas dan kegiatan. 6) Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan. 1.5.2.6 Indikator Efektivitas Kerja menurut

hasibuan

efektivitas

kerja

adalah

suatu

keadaan

yang

menunjukkan keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. 32 1.5.2.7 Hungungan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Kegunaan Budaya oleh Sedarmayanti adalah Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses diferensiasi yang merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti, diamana menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak direalisasikan dalam suatu cara yang layak, budaya mungkin

32

Malayu SP Hasibuan, manajemen sumber daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara, hal 105

25


secara signifikan mengurangi efesiensi organisasi. 33 Dalam Pembahasan peran budaya organisasi, Budaya organisai diteliti secara intensif oleh para pakar untuk mengetahui perannya dalam organisasi sejumlah penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran besar dalam upaya mencapai tujuan organisai, di point yang ke-10, yaitu : Sumber Keunggulan Kompetitif; Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas dan efesiensi, serta menutunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persangan. 34 Ada beberapa cara memandang hubungan budaya organisasi dengan efektivitas kerja dalam organisasi menurut denison (tika, moh. Pabundu) 35 1. Efektifitas (kurangnya efektifitas) adalah fungsi dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh para anggota organisasi. Nilai-nilai spesifik atau persetujuan akan nilai spesifik memengaruhi efektifitas. Gagasan ini mungkin merupakan penjelasan yang paling mistik mengapa budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja organisasi. Meskipun demikian, keyakinan-keyakinan yang dianut dengan kuat, penghayatan misi atau konsistensi yang berasal dari sejumlah nilai dan keyakinan, memberikan dasar bagi tindakan terkoordinasi dalam suatu organisasi. 2. Efektifitas adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan. Praktik-praktik spesifik, terutama yang merupakan bagian

33

Sedarmayanti, op.cit., hal. 76 Wirawan, op.cit., hal. 37 35 Pabundu ,Moh. Tika, Op.Cit., hal.135 34

26


dari manajemen sumber daya manusia dan lingkungan internal sebuah organisasi memengaruhi kinerja dan efektifitas perusahaan. Cara tertentu dalam menyelesaikan konflik, merencanakan strategi, merancang pekerjaan atau membuat keputusan, akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam jangka waktu pendek dan panjang. 3. Efektifitas adalah fungsi dari menerjemahkan nilai-nilai dan keyakinan inti ke dalam peraturan-peraturan dan praktik-praktik dengan cara yang konsisten. Visi pemimpin harus dioperasionalisasikan melalui tindakan. Membangun budaya kuat berimplementasi bahwa nilai-nilai dan tindakan sangat konsisten. Bentuk konsistensi ini sering disebut-sebut sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektifitas organisasi. 4. Efektifitas adalah fungsi dari hubungan timbal balik antara nilai-nilai dan keyakinan inti, peraturan dan praktik organisasi, serta lingkungan bisnis dari sebuah organisasi. Oleh karena itu, tidak ada generalisasi yang dapat dibuat mengenai budaya dan efektifitas bila tidak membicarakan hubungan antara budaya dan lingkungan bisnisnya. Lingkungan tertentu mungkin menciptakan jenis budaya tertentu atau membutuhkan jenis budaya tertentu agar organisasi dapat bertahan hidup. Menurut james L.Gibson dan dkk (dalam hadari nawawi) menyatakan budaya organisasi adalah suatu ssistem nilai-nilai keyakinan dan normaa-norma yang unik dan dianut bersama oleh anggota organisasi. Budaya organisasi dapat menajadi kekuatan positif akan menjadi pendukung efektivitas organisasi, sedangkan yang bersifat negative akan menjadi kontra produktif terhadap usaha

27


pencapaian organisasi. Budaya organisasi yang sangat besar pengaruhnya terhadap kepemimpinan untuk menjadi efektivitas organisasi, antara lain karena pengaruhnya pada iklim organisasi atau iklim kerja yang berlangsung seharihari. 36 Menurut Deal dan dkk Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.

37

Budaya organisasi

memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi, untuk membangun kerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya.Sejauh mana budaya mempengaruhi efektivitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemah budaya organisasi tersebut. Menurut Denison (dalam edy sutrisno) budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas, terutaman karena dalam budaya organisasi ada keterlibatan, konsistensi, adaptasi, dan kejelasan misi 38 Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi, untuk membangunan kerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya.Sejauh mana budaya mempengaruhi efektivitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemah budaya organisasi tersebut. 1.6 Hipotesis Penelitian 36

Hadari Nawawi, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press), Cetakan Pertama, hal. 290-291 37 Edy Sutrisno, op. cit., hal. 3 38 Edy Sutrisno, ibit., hal160

28


Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimanarumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan. Belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data 39 Adapun hipotesis yang dikemukakan adalah : 1. Hipotesis Alternatif Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap efektivitas kerja. 2. Hipotesis Nol Tidak adanya pengaruh budaya organisasi terhadap efektivitas kerja. 1.7 Defenisi Konsep Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu social. 40 Untuk memberikan batasan yang jelas penelitian yang akan dilakukan, maka saya mendefenisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut : 1. Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. 39

Sugiyono, metode penelitian administrasi.( Bandung: Alfabeta, tahun 2005), hal. 70 Masri Singarimbun. Metode Penelitian survey.(Jakarta : LP3ES tahun 2006), hal 33

40

29


Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 2. Efektivitas kerja sebagai pencapaian target dengan baik secara tepat guna dari segi kuantitas, dan kualitas waktu yang menghasilkan output sesuai dengantujuan yang telah ditetapkan. 1.8 Defenisi Operasional Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. 41 Sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indicator-indikator apa saja yang dianalisa dari varibel tersebut. A. Budaya Organisasi sebagai Variabel Bebas (X) 1. Inovatif Memperhitungkan Resiko 2. Memberikan Perhatian Pada Setiap Masalah Secara Detail 3. Berorientasi Terhadap Hasil yang Akan Dicapai 4. Berorientasi kepada semua kepetingan karyawan 5. Agresif Dalam Bekerja 6. Mempertahankan dan Menjaga Stabilitas Kerja B. Efektivitas kerja sebagai Variabel Terikat (Y) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah efektivitas kerja, efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga

41

Singarimbun.Ibid., hal 46

30


pencapaian tujuan dapat tercapai sesuai yang diinginkan. Adapaun indikator dari efektivitas kerja yaitu : 1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan 2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. I.9 Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II

METODE PENELITIAN Bab ini secara umum menguraikan tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data Teknik Penentuan Skor dan Teknik analisis data.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tetang gambaran lokasi penelitian berupa

31


tentang sejarah singkat, kondisi / situasi, visi dan misi serta struktur organisasi BAB IV

PENYAJIAN DATA Bab ini memuat tentang penyajian data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan melakukan analisa berdasarkan pada metode yang digunakan.

BAB V

ANALISIS DATA Bab ini memuat tentang pembahasan atau interprestasi dari datadata yang disajikan dalam bab sebelumnya

BAB VI

PENUTUP Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang dilakukan.

32


BAB I PENDAHULUAN. Keberlangsungan sebuah organisasi tentu saja bergantung baik atau. merupakan motor bagi berjalannya organisasi

Recommend Documents