BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan (Intention to leave) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat Intention to leave pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pengembangan karir yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kompetensi yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro 1999). Dalam beberapa kasus tertentu, Intention to leave memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah (Hollenbeck dan Williams 1986), namun tingkat intention to leave tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi. Hal ini harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial,
1
mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana 2000). Saat ini tingginya tingkat Intention to leave telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Dennis 1998). Tuntutan perusahaan terhadap karyawan terkadang membuat perusahaan kurang
memperhatikan
kebutuhan
dan
keinginan
karyawan,
sementara
kompensasi yang diberikan kepada karyawan belum mencukupi kebutuhan sehingga karyawan merasa tidak nyaman dan menjadi tidak loyal. Ketidak nyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain yang terjadi adalah timbulnya niat atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Untuk mengurangi atau bahkan untuk mencegah terjadinya Intention to leave di perusahaan, manajemen sumber daya manusia sebaiknya lebih memperhatikan dan menerapkan kebijakan terhadap para pekerja agar sesuai dengan kebutuhan dan harapan para pekerja. Pengelolaan pemberian kompensasi yang baik akan membuat karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan sehingga akan meningkatkan produktivitas dan semangat kerja.
2
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan (Lieke, 2008). Kompensasi yang dikelola secara benar akan menumbuhkan loyalitas pada karyawan dan akan menurunkan tingkat Intention to leave. Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi. Dari
keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada
usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hal tersebut tidak dapat dihindarkan. Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk memenuhi segala kebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan itu sendiri sehingga akan mengakibatkan terjadinya Intention to leave. Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan perkembangan dalam dunia kerja, sumber daya manusia merupakan aset yang menjadi sangat berharga bagi perusahaan, sehingga dalam proses pemilihan sumber dayamanusia, upper manager harus lebih jeli untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian sehingga dapat bersaing dalam dunia bisnis dewasa ini. Dalam kenyataannya 68 perusahaan telah memiliki karyawan yang berkualitas namun sulit dalam mempertahankan eksistensi karyawan diperusahaan tersebut.
3
Oleh karena itu, perusahaan harus memberi perhatian khusus kepada karyawan dengan berlaku adil sebagai sebuah penghargaan yang diterima atas kontribusi kepada perusahaan. Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada perusahaan, harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Pemberian Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan. Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima Intention to leave akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan. Selain kompensasi, pengembangan karir dalam suatu perusahaan berpengaruh pada Intention to leave karyawan. Karyawan tidak mau selama mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besardalam pengembangan karir sedangkan tingkat Intention to leave akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Menurut Harninda,
4
Intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja. Keinginan untuk keluar merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian
tersebut
tidak
dapat
diperkirakan,
kegiatan-kegiatan
pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar (Handoko,2008:32). Intention to leave merupakan hal yang umum terjadi di setiap industri yang terkadang menjadi tidak terkendali dan menciptakan beberapa masalahmasalah utama yang mungkin terjadi adalah kegagalan manajemen dalam menciptakan lingkungankerja yang stabil karena berubah-ubahnya orang yang bekerja pada posisi tertentu yang akan membuang waktu karena membutuhkan waktu untuk beradaptasi. PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di sektor perhubungan yang bergerak dalam bidang jasa kepelabuhanan dan logistik. Pengalamannya tersebut merupakan kelebihan utamanya dalam melayani pelanggan dan menghadapi persaingan dari competitor. Sehingga dalam operasinya sangat penting untuk menjaga sumber daya manusia yang berkualitas dan siap untuk berkompetensi dengan pesaing,
5
350 300 250 200 150 100 50 0 Trunover Karyawan Keluar Jumlah Karyawan
2009
2010
2011
2012
2013
10
5
33
15
21
215
237
271
217
295
Sumber :PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Gambar 1.1 Jumlah Karyawan Yang Keluar
Dari Gambar 1.1 dapat dijelaskan bahwa PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) pada tahun 2009 ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 215 orang dan karyawan yang keluar sebanyak 10 orang atau sebesar 4,65% dari jumlah karyawan, pada tahun 2010 karyawan keluar hanya sebesar 2,11% atau 5 orang dari jumlah karyawan, sedangkan pada tahun 2011 karyawan keluar mengalami kenaikan yaitu sebanyak 12,18% atau 33 orang dari jumlah karyawan, untuk tahun 2012 perusahaan juga masih mengalami perputaran sebesar 6,91% atau 15 orang dan pada tahun 2013 karyawan keluar terjadi sebesar 7,12% atau 21 orang. Dapat dilihat bahwa turnover rate yang tinggi di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) dan menurut wawancara dengan Manager SDM, hal tersebut disebabkan oleh ketidakpuasaan karyawan dengan kompensasi dimana kompensasi yang diberikan kepada karyawan khususnya untuk kompensasi seperti tunjangan hari raya, gaji, insentif berupa bonus dan kompensasi tidak langsung seperti baju dinas, masih sering diberikan tidak tepat waktu yang ditentukan dan terkadang ada beberapa kompensasi yang tidak diberikan dalam tahun berjalan, sedangkan 6
permasalahan pengembangan karir yang ditemui di perusahaan adalah pegawai yang menduduki jabatan dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan yang diharapkan dan tidak sesuai dengan penerapan pengembangan karir tetapi masih ada yang berdasarkan kekerabatan, kedekatan seseorang terhadap atasannya. Hal tersebut terjadi karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan pegawai, dan kesempatan yang telah diperoleh pegawai untuk meningkatkan karir melalui promosi dan rotasi jabatan masih terbatas/sedikit, selain itu pengembangan karir pegawai melalui promosi belum didasarkan pada prestasi pegawai, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap perputaran karyawan. Permasalahan kompetensi yang ditemui adalah masih ada karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, hal ini mengakibatkan beban yang besar bagi karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaan karena ketidak mampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Intention to leave karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan“
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah seperti yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut : Apakah variabel sistem pengembangan karir, kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan
7
terhadap Intention to leave karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel sistem pengembangan karir, kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Intention To Leave karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang diharapkan adalah : a.Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention to Leave Karyawan melalui variabel Pengembangan Karir (X1), Kompetensi (X2) dan Kompensasi (X3). b.Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan memperluas wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan Intention to Leave
8
c.Bagi peneliti lain Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau sumber informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian yang ini pada masa yang akan datang.
9
