BAB I PENDAHULUAN 1.1.Gambaran Umum Objek Penelitian PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (selanjutnya disebut Telkom Indonesia) adalah suatu perusahaan yang memberikan layanan di bidang jasa telekomunikasi dan jaringan kepada masyarakat luas sampai ke pelosok daerah di di wilayah Indonesia. Telkom Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang sahamnya secara mayoritas dipegang oleh pemerintah Indonesia dengan sisa saham diperdagangkan di Bursa Saham Jakarta, London, dan New York serta bursa saham Jepang melalui public offering without listing. Visi Telkom Indonesia adalah menjadi “Be the King of Digital in the Region”
dengan
Globalization”
misi dengan
“Lead
Indonesian
Strategic
Digital
objectives
Top
Innovation 10
and
Market
CapitalizationTelcoin Asia-Pacific by 2020. Berdasarkan visi dan misi ini Telkom Indonesia sudah melakukan perluasan bisnisnya bukan hanya di bidang Telekomunikasi namun fokus juga mengembangkan bisnis Digital. Direktorat Human Capital Management (Dir. HCM) adalah Organisasi di Telkom Indonesia yang terdiri dari Sub Direktorat dan Unit Operasi/Unit Bisnis yang berada dibawah kendali dan tanggung jawab Direktur Human Capital Management. HCM berperan sebagai strategic partner terhadap lini bisnis dan corporate function pengelolaan human capitalTelkom Group, mendukung unit bisnis dan anak perusahaan dalam 1
mencapai sasaran perusahaan melalui pengembangan center of excellence atas fungsi-fungsi Human Capital Management di Anak perusahaan, memberikan guidence dan kebijakan, mengelola human capital alingment dan integrasi strategis, serta mengintegrasikan talent management system. Terdapat 4 Sub Direktorat yang berada di bawah Direktorat Human Capital Management yaitu Subdit Human Capital Strategic Management (HCSM),
Human
Capital
Development
(HCD),
Human
Capital
Organizational Effectiveness (HCOE) dan Telkom Smart Office (TSO). Subdit HCSM adalah salah satu unit organisasi yang diperankan dalam penyusunan konsepsi dan rumusan Rencana Jangka Panjang Human Capital Perusahaan (Masterplan Human Capital), pengelolaan struktur organisasi perusahaan dan HR Data Analytics serta menentukan strategi dan mekanisme pengelolaan human capital perusahaan. Subdit HCD adalah salah satu organisasi yang diperankan dalam penyusunan strategi pengembangan human capital perusahaan dalam kerangka total reward untuk mencapai efektivitas pendayagunaan SDM Perusahaan, strategi pengelolaan people development, strategi pengelolaan talent serta pengembangan corporate culture untuk menciptakan sebuah organisasi yang berkelanjutan yang memiliki kinerja tinggi dan memenuhi tujuan serta sasaran strategis dan operasional. Subdit HCOE adalah salah satu unit organisasi yang diperankan dalam penyusunan tata kelola instrument pengelolaan sinergi human capital Telkom Group, pengelolaan Industrial Relation khususnya yang terkait dengan business challenge dari aspek regulasi dan dinamika ketenagakerjaan dan 2
pengelolaan HC Communication dan Effectiveness yang berimplikasi signifikan terhadap implementasi strategi bisnis Telkom secara Group. Subdit TSO adalah salah satu unit organisasi yang diperankan dalam perancangan Telkom Smart Office, pengawalan implementasinya termasuk pengkondisian work culture transformation di dalamnya agara selaras dengan karakteristik bisnis Telkom Group dan Digital Company di lokasi gedung Telkom Landmark Tower. Masing-masing subdit HCM dipimpin oleh VP (Vice President) yang kemudian di tiap unitnya akan dibantu oleh Assistant Vice President (AVP). Setiap AVP kemudian akan dibantu oleh tim yang terdiri dari Officer 3 hingga Senior Officer. Detail disampaikan pada tabel berikut: Tabel 1.1. Struktur Organisasi SubDit HCM Telkom
Sumber : Kebijakan HCM Telkom, 2016
3
1.2.Latar Belakang Penelitian PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki visi “be The King of Digital in the Region”. Untuk mewujudkan visi tersebut perlu didukung oleh Karyawan yang memiliki kompetensi yang unggul di bidang digital dan Manajemen Karir yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan Karyawan. Semakin majunya teknologi di dunia bisnis disertai dengan persaingan global dewasa ini membuat cara orang memandang karir rmenjadi berbedabeda.Selain
itu
perkembangan
dan
pertumbuhan
perusahaan
mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu Telkom memerlukan adanya manajemen karir untuk dapat mengolah karir karyawannya agar bisa berjalan sesuai dengan hal-hal yang diinginkan. Manajemen karir organisasional merupakan bagian dari pelaksanaan aktivitas pengembangan karir guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang membutuhkan pengembangan diri akan berusaha mencapai suatu posisi melalui jalur tertentu dengan meningkatkan hal-hal positif dari masing-masing individu. Selain dari organisasi, karyawan juga perlu manajemen karir secara individual melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik karir akan membantu karyawan dalam meraih karir tertentu yang disesuaikan dengan penyediaan jalur karir yang ada diperusahaan. Dengan demikian manajemen karir organisasional akan mendorong efektivitas karir secara eksternal, sedangkan manajemen karir
4
individu akan mendukung pencapaian karir individu dalam organisasi secara internal. Telkom pada tahun 2016 mendapatkan enam penghargaan di bidang pengelolaan sumber daya manusia dari Indonesian Human Capital Study (IHCS) 2016. Dalam penyelenggaraan ketujuh kegiatan Penghargaan IHCS 2016, Telkom menerima penghargaan atas 6 kategori terbaik, yaitu Best Employee Net Promotor Score, Best Career Management Initiatives, Best Talent Management Initiative, Best Employee Self Service Initiatives, dan Best of CEO Commitment of Human Capital Development. Dengan seluruh penghargaan ini menempatkan Telkom sebagai Best of All Human Capital Criterias (Best of the best). Telkom dinilai sebagai salah satu perusahaan yang memiliki pengelolaan Human Capital lebih baik di antara perusahaan perusahaan lainnya, dilihat dari penghargaan yang di dapat pada penyelenggaraan IHCS 2016 yaitu sebagai Best of All Human Capital Criterias (Best of the best), namun kenyataannya dari data Human Capital Analytics milik Telkom pada tahun 2016, sebanyak 56,41% karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya saat ini. Gambar 1.1. Persentase Antara Tingkat Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Karyawan Tahun 2015 Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Persentase Antara Tingkat Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Karyawan Puas Tidak Puas 43.59% 56.41%
Sumber: HC Analytics PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk tahun 2015.
5
Persentase Ketidakpuasan kerja karyawan terbesar pertama yaitu sebesar 64,38% karyawan yang mengatakan bahwa band posisi atau golongan jabatan saat ini tidak sesuai dengan ekpektasi mereka, dan presentase terbesar kedua yaitu sebesar 7,76% karyawan mengatakan bahwa tidak ada kejelasan karir bagi mereka, 6,51% mengatakan bahwa aspek lingkungan kerja tidak suportif atau menyenangkan, 4,45% mengatakan bahwa lokasi kerja tidak sesuai dengan harapan mereka, 4,45% mengatakan bahwa mereka jenuh dikarenakan tidak ada pengembangan diri, kurang tantangan, dan tidak diberi kesempatan berkembang, 9,60% mengatakan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki, dan yang terakhir sebanyak2,85% karyawan mengatakan bahwa mereka tidak menyenangi jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Telkom merasa tidak puas dalam aspek karir mereka. Di tahun 2015 berdasarkan pengelolaan engagementsurvey Telkom, Indeks Engagement PT. Telkomtergolong tinggi yaitu 89,25%, artinya sebanyak 89,25% responden tergolong kategori Engaged. Sebanyak 10,73% responden tergolong Somewhat Engaged dan hanya sebesar 0.02% yang tergolong disengaged. Namun jika ditelusuri berdasarkan unit maka akan diperoleh Direktorat Human Capital Management berada pada indeks 72,41% yang menjadi salah satu unit dengan tingkat engagement terendah. Nilai ini menjadi menarik untuk ditelusuri pada Direktorat Human Capital Management (HCM) mengingat konsep-konsep engagement dirancang dan
6
dikembangkan oleh unit HCM namun unit ini menjadi salah satu unit dengan nilai indeks engagement terendah. Gambar 1.2. Persentase Tingkat Ketidakpuasan Kerja Karyawan Tahun 2015 Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk
3% 0% 4%
10%
4% 7% 8%
64%
Band posisi saat ini tidak sesuai dengan ekspektasi Saudara Ketidakjelasan Karir Lingkungan kerja (kondisi kantor, atasan, rekan kerja) tidak suportif / menyenangkan Lokasi kerja tidak sesuai dengan harapan saudara Other (Jenuh, tidak ada pengembangan diri, kurang tantangan, tidak diberi kesempatan berkembang) Pekerjaan Saudara tidak sesuai dengan kompetensi yang Saudara miliki Saudara tidak menyenangi jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Saudara Sumber: HC Analytics PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk tahun 2015.
Salah satu dimensi yang mempengaruhi terbentuknya indeks engagement PT. Telkom adalah kepuasan karyawan. Tingkat kepuasan karyawan PT. Telkom tergolong “Puas” dengan nilai rata-rata kepuasan karyawan sebesar 71,08%. Tingkat kepuasan karyawan Telkom tahun 2015 meningkat dibanding tingkat kepuasan karyawan tahun 2014. Namun jika ditelusuri indikator yang membentuk tingkat kepuasan karyawan maka dapat
7
diketahui bahwa karir, promosi, pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan menduduki persentase terkecil yang membentuk tingkat engaged karyawan yaitu sebesar 62,63% dan 64,19%. Nilai ini tentunya menarik untuk dikaji mengingat salah satu faktor penting yang mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan dewasa ini sangat dipengaruhi oleh karir yang dirancang oleh perusahaan melalui manajemen karirnya. Bapak Atiq sebagai Assistant Vice President dalam Bidang Talent and Career Management Divisi Human Capital pada Telkom mengungkapkan bahwa perusahaan memiliki program dalam pengembangan karir karyawan yang telah dipersiapkan sesuai dengan sistem yang ada. Program pengembangan karir karyawan ini salah satunya melalui manajemen karir karyawan dalam Telkom. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti tentang “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karir Karyawan Direktorat Human Capital Management. 1.3. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian sebagaimana latar belakang penelitian, maka rumusan penelitian ini akan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi karir karyawan Diretkorat Human Capital Management. Untuk menganalisis perumusan masalah yang akan diteliti selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
8
1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi jenjang karir karyawan, fokus pada perspektif Manajemen Karir Organisasional Direktorat Human Capital Management. 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi jenjang karir karyawan, fokus pada perspektif Manajemen Karir Individual Direktorat Human Capital Management. 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah untuk mengetahui factor-faktor yang secara signifikan mempengaruhi karir karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Direktorat Human Capital Management. Berikut uraian tujuan penelitian ini: 1. Mengetahui Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karir Karyawan fokus padai Manajemen Karir Organisasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Direktorat Human Capital Management.. 2. Mengetahui faktor-faktor yang mempemgaruhi Karyawan fokus pada Manajemen Karir Individu pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Direktorat Human Capital Management. 1.5.Kegunaan Penelitian Penulis mengharapkan penelitian ini memberikan manfaat, diantaranya : a. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan masukan bagi pengembangan khasanah keilmuan. Perusahaan agar lebih mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi karir karyawan.
9
b.
Manfaat Praktis Membantu Perusahaan untuk memperoleh manfaat agar dapat meningkatkan kualitas manajemen karir dan pengembangannya dari yang ada sehingga target dan tujuan perusahaan dapat tercapai
1.6.Sistematika Penulisan Untuk
mempermudah
dalam
pembahasan
dan
penyusunan
selanjutnya, maka berikut ini adalah rencana peneliti membagi pokok-pokok pembahasan yang terdiri dari: BAB I
PENDAHULUAN. Berisi gambaran umum objek pebelitian, latar
belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS. berisi tentang konsep Manajemen Karir, Manajemen Karir organisasi, Manajemen Karir Individu, Faktor-faktor yang mempengaruhi karir, penelitian penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian. BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN. Berisi penjabaran
mengenai jenis penelitian, variabel operasional, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data dan pengujian hipotesis. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Berisi tentang pengolahan atau analisis data, pembahasan atau analisis temuan. BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. Menyajikan penafsiran dan pemaknaan terhadap hasil analisis temuan penelitian.
10
