BAB I PENDAHULUAN. Daya Manusia adalah mendapatkan orang-orang terbaik dan mempertahankannya

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Satu ungkapan yang dapat menggambarkan seluruh aktivitas Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah mendapatkan orang-orang terbaik dan mempertahankannya. Pemilik atau pemimpin perusahaan akan mudah mewujudkan impiannya membangun perusahaan terbaik melalui orang-orang terbaik tersebut. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Persaingan dan perubahan lingkungan usaha yang mengakibatkan keadaan ekonomi dan bisnis berfluktuasi dengan cepat. Hal ini menuntut kemampuan perusahaan dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, untuk menganalisa dampak perubahan terhadap perusahaan dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan usaha tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada kemampuan untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif. Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil dari perwujudan kompetensi yang dimiliki karyawan. Menurut Sinungan (1992:2), Produktivitas adalah : ”Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Jadi produktivitas merupakan perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input).

xii

Universitas Sumatera Utara

Produktivitas dalam Kohler’s Dictionary for Accounts (1992:12) didefenisikan sebagai hasil yang didapat dari setiap proses produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor-faktor produksi. Dalam hal ini produktivitas biasanya dihitung sebagai indeks, rasio output dibanding input, dan dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (phsycal productivity) dan ukuran financial (financial productivity). Produktivitas yang tinggi penting bagi perusahaan, karena produktivitas yang tinggi erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai elemen input yang paling penting. Produktivitas sumber daya manusia menurut National Productivity Board, Singapore (2000:6) menyebutkan produktivitas sumber daya manusia adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki, sehingga kompetensi yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Dengan demikian kompetensi karyawan perlu diketahui perusahaan agar dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan perusahaan. Menciptakan keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin dalam mengelola perusahaan, agar dapat memenangi persaingan usaha yang sangat ketat. Berbagai teknologi dan alat manajemen telah diterapkan pada suatu perusahaan, tetapi teknologi yang digunakan dapat ditiru oleh perusahaan lain. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan keunggulan yang berbeda. Oleh karena itu, alternatif yang sangat memungkinkan untuk memiliki keunggulan bersaing adalah melalui kreativitas yang dimiliki dan dihasilkan. Sehubungan dengan itu, banyak

xiii


pimpinan perusahaan yang mencoba mengaitkan usaha pencarian keunggulan bersaing dengan penggunaan sistem kompetensi. Secara umum sistem kompetensi yang digunakan perusahaan terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude), yang diberlakukan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan. (Judisseno, Rimsky, 2008:35) Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Hutapea dan Thoha, 2000:3). Pengertian kompetensi diantaranya dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional atau dapat juga disebut dengan istilah hard skills/hard competency yang diartikan dengan kompetensi keras. Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau yang dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi dengan pengertian seperti ini pada umumnya dengan lebih mudah dimiliki oleh karyawan yang mengerjakan pekerjaan standar dan tidak berubah-ubah atau pekerjaan-pekerjaan teknis yang memiliki standar yang jelas. Dengan kemampuan yang ada karyawan dapat bekerja dengan tingkat efisiensi dan kualitas yang tinggi. Menurut Spencer dan Spencer (1994) dalam (Hutapea dan Thoha, 2000:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen untuk pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Perubahan teknologi yang cepat, berdampak terhadap perubahan lingkungan secara drastis dalam aspek kehidupan manusia, maka setiap perusahaan membutuhkan

xiv


sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Persaingan yang semakin tajam di dalam perusahaan tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value) (Hutapea dan Thoha, 2000:27), sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Sebagai kinerja dalam melaksanakan kegiatan di perusahaan merupakan kunci pencapaian produktivitas. Kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam perusahaan secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan (Mathias dan Jackson, 2002). Konsekuensinya, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam perusahaan yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sehingga kompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku) yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi perusahaan dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja dalam perusahaan berdasarkan individu maupun tim.

xv


Wibowo (2007:87) menyatakan kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Berdasarkan UU No. 130/2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1 (10) dikatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Memiliki konsistensi dalam berprestasi, tidak cukup hanya mampu melakukan pekerjaannya dengan baik pada saat ini atau pada saat tertentu saja, melainkan juga harus mampu melakukannya secara konsisten dalam jangka panjang. Kemampuan kerja seseorang yang berfluktuasi akan merugikan perusahaan karena dapat menyebabkan kuantitas dan kualitas produksi berubah-ubah tidak menentu sehingga mengakibatkan terganggunya pelayanan kepada pelanggannya. Salah satu faktor yang mempengaruhi turun naiknya prestasi karyawan adalah faktor individu karyawan yang biasanya terdiri dari karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja. Faktor individu karyawan tidak mudah dibentuk atau diperbaiki, oleh sebab itu perusahaan membuat kebijakan yang bertujuan untuk pembentukan atau perbaikan faktor individu karyawan yang dilaksanakan dengan memberlakukan kebijakan pemberian insentif, bonus, kenaikan upah, dan pemberian penghargaan dan promosi. Sehubungan dengan itu, untuk mewujudkan produktivitas kerja karyawan dan keberhasilan kerja dalam jangka panjang disamping adanya kebijakan perusahaan tersebut di dalam perusahaan, karyawan harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas sumber daya manusia

xvi


yang disampaikan oleh Sinungan berusaha untuk terus dilanjutkan proses berlangsungnya kompetensi yang kemudian menghasilkan output. PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Sebagai program publik, PT. Jamsostek (Persero) Cabang

Medan

memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti bagi pengusaha dan tenaga kerja berupa santunan tunai dan pelayanan medis, sedang kewajibannya adalah membayar iuran. Adapun program perlindungan yang diberikan sampai pada saat ini terdiri dari 4 (empat) program perlindungan yaitu : Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya. Dengan penyelenggaraan yang makin maju, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha tetapi juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa. Tabel 1.1 Kepesertaan (Tenaga Kerja) Program Jamsostek Periode: 2007 – 2008

Deskripsi Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan (JK) Program Jasa Konstruksi Program Jaminan

Perubahan dalam persen

2007 2j2222007

2008

Perubahan ppp

23.729.950

26.300.000

2.570.050

90,22%

3.332.959

3.632.072

299.113

91,76%

1.621.175

1.800.000

178.825

90,06%

xvii


Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Sumber : www.jamsostek.co.id, data diolah penulis. Pada Tabel 1.1 diketahui bahwa keberhasilan kerja PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat kita lihat dari tabel diatas, dimana kepesertaan PT. Jamsostek (Persero) mengalami peningkatan pada periode 2007 s/d 2008. Peningkatan jumlah peserta program JKK, JHT, JK

sebanyak 2.570.050 peserta (90,22%), pada poin kedua

peserta program jasa

konstruksi sebanyak 299.113 peserta (91,76%), dan peserta program JPK mengalami peningkatan sebanyak 178.825 peserta (90,06%). Ini berarti kepercayaan masyarakat terhadap PT. Jamsostek (Persero) meningkat. Kepercayaan ini menunjukkan bahwa tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang oleh kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki karyawan dalam meningkatkan keberhasilan kerjanya. PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan melaksanakan kegiatan perusahaan dengan cara memerlukan orang-orang terbaik yaitu karyawan yang memiliki kompetensi, agar tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepada masing-masing karyawan dapat dilaksanakan dengan baik. Oleh karena itu kompetensi sumber daya manusia sangat diperlukan di dalam pencapaian tujuan perusahaan untuk menghasilkan karyawan yang bekerja secara produktif. PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) perilaku (attitude) yang dimiliki oleh setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia.

xviii


Penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan membagi dua penilaian kinerja karyawan berdasarkan perilaku (attitude) yang mencakup dua (2) faktor, yaitu: a.

Key Performance Indicator (KPI) dengan metode balanced scored yang merupakan prestasi kerja karyawan untuk memelihara keseimbangan antara perspektif pelanggan, proses internal dan pembelajaran dan proses pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada suatu periode penilaian. (Judisseno, Rimsky, 2008:96)

b.

Key Behaviour Indicator (KBI) yaitu perilaku kerja dengan metode multirater, yang merupakan tingkat kesesuaian antara sikap kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yaitu penilaian perilaku oleh atasan, rekan bahkan bawahan dengan bobot yang telah ditetapkan dan tingkat kehadiran sebagaimana yang dipersyaratkan dalam suatu periode penilaian. (Judisseno, Rimsky, 2008:89) Berdasarkan uraian tersebut, menggambarkan suatu kenyataan bahwa penilaian

kinerja sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk meningkatkan mutu perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan dari karyawan yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.

xix


Dasar diterapkannya sistem kompetensi pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan terdiri dari 2 (dua) alasan yaitu : 1.

Dengan adanya

peningkatan tingkat pendidikan karyawan menyebabkan

karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan semakin kritis menuntut haknya antara lain, karyawan menuntut adanya transparansi pada jenjang karir dan pengakuan atas ilmu dan kemampuan yang mereka miliki melalui kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia. 2. Melihat peluang perusahaan di masa yang akan datang dalam dalam melibatkan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perencanaan strategis perusahaan. Karena pelaku bisnis seringkali memfokuskan pada masalah keuangan, pasar dan operasional. Hal inilah yang harus ditangkap PT. Jamsostek (Persero) cabang Medan untuk melakukan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi. Penilaian

kerja

karyawan

untuk

menghasilkan

kerja

karyawan

secara

produktivitas dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skil) dan perilaku (attitude). Dengan menerapkan sistem kompetensi ini dibutuhkan mendapatkan karyawan yang mempunyai kompetensi spesifik untuk dikembangkan yaitu karyawan

yang sesuai dengan kompetensi yang

diperlukan pada posisi masing-masing jabatan guna mencapai keberhasilan kerja dan tujuan organisasi. Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero)

xx


Cabang

Medan”. Hal ini disebabkan karena mengingat pentingnya kompetensi

karyawan dalam era globalisasi ini.

B.

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dirumuskan

permasalahan

tentang

kompetensi

sumber

daya

manusia

pada

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yaitu : ”Apakah kompetensi karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?”

C.

Kerangka Konseptual Kerangka berpikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel

yang akan diteliti (Sugiono, 2003:47). Kerangka ini menggambarkan hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Kompetensi Karyawan (X) Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

1. Pengetahuan (X1) (Knowledge) 2. Keterampilan (X2) (Skill) 3. Perilaku (X3) (Atttitude)

1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Disiplin Kerja

Sumber : Hutapea dan Thoha (2008:28), Sinungan (1992:2), yang diolah penulis Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Peneliti

xxi


Pada Gambar 1.1 kerangka konseptual penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Kompetensi Karyawan sebagai variabel X dan Produktivitas Kerja Karyawan sebagai variabel Y. Menurut Spenser dan Spenser (1994)

dalam Hutapea dan Thoha (2008:28)

mengungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi, yang terdiri dari : Pengetahuan (Knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Keterampilan (Skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan, sedangkan Perilaku (Attitude) merupakan perilaku kerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Produktivitas kerja perbandingan

antara

karyawan menurut Sinungan (1992:2) merupakan

hasil keluaran (output)

dengan masukan (input). Dengan

demikian produktivitas kerja karyawan akan berlanjut dengan menghasilkan output dalam jangka waktu yang panjang. Menurut Sinungan (1992:56) faktor-faktor yang berperan sebagai produktivitas kerja karyawan terdiri dari: Kuantitas Kerja merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan pergunakan dan dilakukan. Kualitas Kerja merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan. Disiplin Kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan biaya. Karyawan tidak cukup hanya mampu melakukan pekerjaannya dengan baik pada saat ini atau pada satu saat tertentu saja agar dapat memiliki konsistensi dalam berprestasi, melainkan juga harus mampu melakukannya secara konsisten dalam jangka

xxii


panjang. Kemampuan kerja seseorang yang berfluktuasi akan sangat merugikan perusahaan karena dapat menyebabkan kuantitas dan kualitas produksi berubah-ubah tidak menentu sehingga mengakibatkan terganggunya pelayanannya kepada peserta Jamsostek.

D.

Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang

hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Kompetensi Karyawan berpengaruh secara signifikan

terhadap

Produktivitas

Kerja

Karyawan

pada

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

E.

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini

adalah : Melihat berapa besar pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. 2.

Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain : a. Bagi Perusahaan

xxiii


Memberikan tambahan informasi tentang kompetensi karyawan dan produktivitas karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. b. Bagi Peneliti Lain Memberi tambahan referensi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya. c. Bagi Penulis Memberikan kesempatan bagi penulis untuk menambah wawasan dan mengembangkan pola berpikir dalam bidang kompetensi karyawan khususnya dalam kompetensi yang dibutuhkan karyawan yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

F.

Metode Penelitian

1.

Batasan Operasional Batasan operasional penelitian ini ádalah membahas mengenai kompetensi

karyawan dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. 2.

Defenisi Operasional Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari

suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Pada penelitian ini, variabel penelitiannya adalah :

xxiv


1. Kompetensi Karyawan Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan ataau pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator dari kompetensi karyawan (Variabel X) yaitu : a.

Pengetahuan (Knowledge) (X1) Adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya.

b.

Keterampilan (Skill) (X2) Adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap pegawai atau karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.

c.

Perilaku (Attitude) (X3) Adalah pola tingkah laku karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.

2.

Produktivitas Kerja Karyawan Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan yang merupakan ukuran kemampuan sebuah kegiatan dalam mencapai target kualitas yang telah ditetapkan.

Adapun yang menjadi indikator pada Produktivitas Kerja Karyawan (Y), yaitu perilaku yang harus dilakukan oleh para karyawan sebagai perwujudan dari tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan, antara lain :

xxv


a.

Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.

b.

Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.

c.

Disiplin Kerja menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel

Variabel Kompetensi Karyawan (X)

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Defenisi

Indikator

Skala

Karakteristik yang 1. Knowledge (pengetahuan mendasar pada setiap dalam menyelesaikan tugas) individu yang dihubungkan dengan 2. Skill (keterampilan dalam melaksanakan kriteria yang tugas. direferensikan terhadap kinerja yang 3 Attitude (sikap atau nilai individu yang unggul atau efektif menunjukkan bagaimana dalam sebuah seseorang melihat pekerjaan atau dirinya sendiri atau situasi. sesuatu. Produktivitas 1. Kuantitas kerja (jumlah merupakan atau banyaknya pekerjaan yang dapat perbandingan antara diselesaikan. hasil keluaran (output) dengan 2. Kualitas kerja (hasil optimal yang dihasilkan) masukan (input). 3. Disiplin kerja (ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab)

Likert

Likert

Sumber : Hutapea dan Thoha (2008), Sinungan (1992) yang diolah oleh penulis.

xxvi


Tabel 1.2 menunjukkan Variabel X adalah kompetensi karyawan, dimana indikator dari kompetensi karyawan tersebut adalah Pengetahuan (Knowledge), dimana pengetahuan (Knowledge) adalah pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu dalam menyelesaikan tugas. Misalnya pengetahuan pada bidang Keuangan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yaitu memiliki pengetahuan tentang proses penyusunan laporan keuangan dan pemeriksaannya. Pada bidang Pemasaran, Customer Service dan Verifikator JPK memiliki pengetahuan yang baik di dalam melayani peserta Jamsostek. Dan secara keseluruhan karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan memiliki pengetahuan bagaimana mengoperasikan alat-alat mesin kantor dengan baik. Indikator

kedua

yaitu

Keterampilan

(Skill)

adalah

kemampuan

dalam

melaksanakan tugas. Misalnya keterampilan yang dimiliki bagian Keuangan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan mampu menunjukkan kemampuannya mengelola pos debit dan kredit dengan benar, yaitu mulai dari menjurnal, mem-posting, melakukan adjusting proses, membuat neraca percobaan, dan menyajikannya dalam bentuk neraca, laporan R/L dan laporan-laporan lainnya agar seluruh laporan yang disusunnya menghasilkan laporan yang akurat. Pada bidang Pemasaran, Customer Service dan Verifikator JPK menunjukkan kemampuannya dalam berkomunikasi dan bernegoisasi yang baik dalam memberikan informasi kepada peserta Jamsostek. Selain itu, yang termasuk dari keterampilan

juga berupa kemampuan yang baik dalam hal

mengoperasikan komputer dan kemampuan dalam memecahkan masalah. Indikator ketiga yaitu Perilaku (Attitude) adalah sikap atau nilai individu yang menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Dalam hal ini perilaku yang ditunjukkan karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yaitu

xxvii


dapat membangkitkan semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas, tidak menggunakan otoritas dan kekuasaannya dengan semena-mena, memiliki tanggung jawab terhadap tugas dan tanggung jawab, dan menunjukkan sifat kepemimpin di dalam pekerjaan. Pada variabel Y adalah Produktivitas kerja karyawan yang indikatornya adalah kuantitas kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah penyelesaian pekerjaan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab dalam jumlah yang banyak. Banyaknya pekerjaan tidak menjadi hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kualitas kerja adalah hasil optimal yang dihasilkan, misalnya karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan mampu melakukan tugas dengan baik dan rapi dalam bidang pekerjaannya masing-masing, karyawan teliti dalam melakukan pekerjaan secara detail sehingga hasil kerja dari setiap karyawan diperoleh dengan baik. Disiplin kerja adalah ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, dimana yang termasuk di dalam disiplin kerja ini adalah setiap karyawan patuh terhadap peraturan yang telah ditentukan perusahaan, kehadiran karyawan tepat pada waktu yang telah ditentukan perusahaan, tidak mangkir dan tidak sering mangkir pada saat melakukan pekerjaan.

3.

Pengukuran Variabel Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert,

yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi

xxviii


range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2001:102). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masingmasing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert Keterangan

Skor

Sangat Setuju (SS)

5

Setuju (S)

4

Ragu-Ragu (RG)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber : Sugiyono (2001:86)

4.

Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan di Jl.

Pattimura No. 334 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober 2009 dan direncanakan sampai bulan Desember 2009.

5.

Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah seluruh objek yang akan diteliti. Sebagai populasi penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang

xxix


berjumlah 34 orang karyawan terdiri dari 6 bidang atau divisi yang ada pada Kantor PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

b. Sampel Menurut pendapat Sudjana (1992:6) yang menyatakan bahwa jika melakukan sensus apabila anggota tidak terkecuali yang ada dalam sebuah populasi dikenai penelitian dan melakukan sampling apabila hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti. Jadi dalam hal ini penulis melakukan sensus karena seluruh karyawan tetap yang merupakan anggota populasi dijadikan sampel. Tabel 1.4 Jumlah Responden

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Jabatan Kerja Responden

Jumlah Responden

Umum dan SDM Account Officer Verifikasi Jaminan Verifikasi Akuntansi Verifikator Anggaran dan Pajak Verifikator JPK CSO Kasir Technology Information Provider SO Account Officer Khusus

1 orang 15 orang 4 orang 3 orang 1 orang 2 orang 1 orang 1orang 2 orang 1 orang 3 orang

Total

34 orang

Sumber: Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, 2008

6.

Uji Validitas dan Realibilitas a. Validitas Uji validitas dan realibilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan

xxx


sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuan dengan nyata atau benar. Kriteria dalam menentukan validitas adalah sebagai berikut : -

Jika r hitung >r tabel maka pertanyaan tersebut valid

-

Jika r hitung
Uji validitas dapat dilakukan terhadap pengujian validitas konstruksi, validitas isi dan validitas eksternal. Validitas konstruksi adalah aspek-aspek yang akan diukur berlandaskan teori tertentu. Setelah pengujian dilakukan kemudian akan dilanjutkan kepada anggota sampel sebanyak 34 orang. Pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan mengkorelasikan antar score item instrument. Apabila korelasinya rendah dan tidak signifikan maka instrumen dianggap tidak valid. (Sugiyono, 2001:114). Pengujian validitas adalah untuk membandingkan antara instrumen dengan isi materi seperti seorang dosen memberi ujian di luar pelajaran yang ditetapkan, berarti instrumen ujian tersebut tidak valid. Pengujian ini dapat dilakukan kepada para ahli. Sedangkan validitas eksternal adalah cara membandingkan antara kriteria yang ada pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang terjadi di lapangan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengujicobakan kepada sampel, kalau ditemukan perbedaan yang terlalu mencolok maka instrumen harus diselesaikan. Hasil penelitian yang valid adalah bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Kalau data yang terkumpul tidak mencerminkan seperti objek yang sebenarnya maka hasil penelitian tidak valid.

xxxi


b. Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji hasil pengukuran angket (kuesioner) dapat dilakukan baik secara eksternal maupun internal. Secara eksternal dilakukan dengan test-retest, equivalen dan gabungannya. Test-retest dilakukan dengan cara mencobakan instrumen beberapa kali kepada responden, dalam hal ini instrumennya sama, respondennya sama dan waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dan yang berikutnya. Bila koefisien positif dan signifikan maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Sedangkan dengan pendekatan equivalen adalah pernyataan yang secara bahasa berbeda tetapi maksudnya sama. Pengujian reliabilitas instrumen ini dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan hasil data yang diperoleh dari responden yang sama, waktunya sama, tetapi instrumennya berbeda. Hasil penelitian yang reliabel adalah bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda, artinya apabila pada masa yang lalu bagus maka sekarang dan hari esok harus bagus. Dengan demikian instrumen yang reliabel yang berarti instrumen yang dapat menghasilkan hasil yang sama dalam beberapa kali pengukuran. Pengujian validitas dan reliabilitas akan dilakukan sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya. Pengujian dilakukan pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Wilayah I Medan dengan jumlah 30 orang karyawan.

xxxii


Uji validitas dan uji realibilitas menggunakan bantuan program SPSS 13,0 for Windows.

7.

Jenis Data a. Data Primer Data primer diperoleh dengan cara wawancara langsung dengan responden dan berpedoman pada kuesioner penelitian. b. Data Sekunder Adalah data primer yang diolah lebih lanjut menjadi informatif bagi pihak. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

8.

Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara :

a.

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan tetap PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

b.

Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

xxxiii


c.

Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

9.

Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan oleh penulis yakni teknik analisa data

kuantitatif yang berpedoman pada Sugiyono (2001:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan menganalisis data penelitian yang bersifat hubungan (associative) maka dapat dianalisa dengan metode sebagai berikut :

1.

Metode Deskriptif Metode

penganalisaan

mengelompokkannya,

data

selanjutnya

dengan

cara

menyusun

menginterpresentasikannya,

data, sehingga

diperoleh gambaran mengenai kondisi perusahaan.

2. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Metode regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu Kompetensi Karyawan (X) dapat diketahui pengaruh positif. Untuk melihat bagaimana pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dirumuskan : Y = a + b1X1 +b2X2+b3X3+e

xxxiv


Dimana : Y = Produktivitas Kerja Karyawan

X1 = Pengetahuan (Knowledge)

b = Koefisien arah regresi

X2 = Keterampilan (Skill)

e = Fungsi kendala (error terms)

X3 = Perilaku (Attitude)

a = Konstanta Y Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. (Sugiyono, 2001:210)

Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu : a.

Koefisien Determinasi (R2) Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi varibel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengatur besarnya kontribusi variabel yang diteliti X dan Y sebagai variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0
b.

Uji Signifikan Individual (Uji – t) (Parsial) Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual

xxxv


terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:211) H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan

yaitu

variabel terikat (Y). H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan pada yaitu variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c.

Uji Signifikan Simultan (Uji – f) Uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:214) H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y). H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan

xxxvi


(X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

3.

Uji Asumsi Klasik Menurut Ghozali (2005:110) menyatakan bahwa ”uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi. Variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwas nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil”. Ada 2 cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak menurut Ghozali (2005:110), yaitu :

1. Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan plotnya data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi

xxxvii


data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. 2. Analisis Statistik Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan nilai Zskewness. Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non parametrik Kolmograv-Smirnov (K-S). Pedoman pengambilan keputusan tentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat dari : a. Nilai Sig. Atau signifikan atau probabilitas < 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal. b. Nilai Sig. Atau signifikan atau probabilitas > 0,05, maka distribusi data adalah normal.

4.

Pengujian Heterokedastisitas Suatu model dikatakan terdapat gejala heterokedastisitas jika koefisien parameter

beta persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik. Sebaliknya, jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa data model empiris yang diestimasi tidak terdapat heterokedastisitas (Erlina, Mulyani 2007:108). Ada beberapa cara yang dapat dipakai untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas. Dalam penelitian ini menggunakan grafik scatteplot dengan dasar analisis: 1.

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratus maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

xxxviii


2.

Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

5. Pengujian Multikolinearitas Menurut Ghozali (2005:91), untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut : 1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independennya banyak yang tidak signifikan mempengaruhi varaibel dependen. 2. Menganalisis matrik korelasi varaibal-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat disebabkan kerana adanya efek atau kombinasi dua atau lebih variabel independen. 3.

Multikolinearitas dapat juga dilihat dari : nilai tolerance dan lawannya serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang

xxxix


umumdipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

6.

Pengujian Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah model regresi linear ada korelasi

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi autokorelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya.

xl


BAB I PENDAHULUAN. Daya Manusia adalah mendapatkan orang-orang terbaik dan mempertahankannya

Recommend Documents