BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Manusia pada dasarnya tidak dapat sendiri dalam memenuhi kebutuhan
hidupnya dan akan membentuk suatu kelompok yang kemudian disebut organisasi, apapun bentuk kelompok itu. Sebuah organisasi telah memanfaatkan berbagai faktor produksi dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang dikenal dengan fungsi-fungsi organisasi yaitu operasi, pemasaran, sumber daya manusia, dan keuangan. Di samping itu harus didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Sumber daya manusia adalah pendukung utama setiap organisasi, karena manusia merupakan sarana yang paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya. Bagaimanapun baiknya bahan baku (sumber daya alam) dan modal yang dimiliki, tanpa adanya unsur manusia di dalamnya, tidak akan ada yang mampu untuk mengelola faktor-faktor produksi tersebut, sehingga semuanya tidak akan ada manfaatnya. Sumber daya manusia menurut Simamora (2003 : 6) adalah orang-orang di dalam organisasi yang memiliki kemampuan masing-masing yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan hidup manusia. Sumber daya manusia merupakan kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik yang bersifat teknis maupun manajerial. Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat
1
mempengaruhi sikap dan perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidup baik individual maupun bersama. Aktivitas pegawai sebagai sumber daya manusia dapat membantu meyakinkan bahwa organisasi akan tetap hidup dan berhasil. Sumber daya manusia juga berpartisipasi dalam mensuplai informasi sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan internal organisasi yang akan memiliki suatu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan stratejik organisasi dalam pengambilan keputusan. Dalam penerapan atau implementasi dari suatu perencanaan stratejik sebuah organisasi, sumber daya manusia juga dapat memainkan perannya berdasarkan kebijakan prosedur dan program personalia yang efektif yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas kerja, etos kerja, dan kualitas kehidupan kerja. Untuk dapat menghasilkan produktivitas, etos dan kualitas kehidupan kerja tersebut, diperlukan adanya kinerja yang optimal dari para pegawai demi peningkatan hasil kerja yang optimal bagi organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia yang telah mengalami pergeseran pengaruh dari perilaku ke logika interaksi yang lebih menekankan hasil kerja dengan partisipasi yang cermat, tanggap dan berkomitmen, maka akan tercapai hasil kerja yang optimal bagi organisasi tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja, 2002 : 194). Kelangsungan hidup suatu organisasi sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya kualitas kinerja pegawai. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Soedarmayanti
2
(2001 : 72), di antaranya adalah sikap mental, pendidikan dan pelatihan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan berprestasi. Rivai (2008 : 18) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai sebagai berikut; perilaku dan kecakapan, tingkat absensi dan proses komunikasi. Kinerja pegawai merupakan komponen penting dalam menentukan kemajuan organisasi yang dapat tercermin dari beberapa indikator seperti disiplin, absensi, kerja sama, dedikasi dan kepuasan para pegawai. Menurut Suprihanto (2001 : 7) kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja yang baik sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sebagai langkah awal dari upaya pemberdayaan manusia tersebut, perlu diperhatikan suatu kajian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja para pegawai. Komunikasi, kepemimpinan dan disiplin kerja adalah tiga di antara sekian banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Komunikasi yang terbentuk dengan baik dari atas ke bawah ataupun sebaliknya serta dengan sesama dalam intern organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Furtwengler (2002 : 79), komunikasi yang baik penting untuk menghasilkan kinerja yang baik. Komunikasi berperan penting
3
dalam organisasi, karena komunikasi merupakan suatu kegiatan untuk menumbuhkan pengertian seseorang terhadap suatu informasi. Menurut Rogers yang dikutip Sutrisna (2006 : 3) komunikasi adalah suatu proses di mana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi satu sama lainnya yang pada saatnya akan tiba pada saling pengertian. Komunikasi akan efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan merangsang pihak lain untuk berpikir atau melakukan sesuatu. Gorda (2004 : 205) menyatakan faktor yang mempengaruhi komunikasi yang efektif adalah pimpinan puncak memandang penting komunikasi, pimpinan membangun komunikasi dua arah, pimpinan memanfaatkan umpan balik, pimpinan mengembangkan komunikasi bernuansa empati, pimpinan lebih menekankan komunikasi tatap muka dan pimpinan mampu membangun tanggung jawab bersama. Seseorang yang tidak dapat melakukan komunikasi, sulitlah baginya untuk membina hubungan kerja dengan orang lain. Keberhasilan membina kerja sama akan ditentukan oleh keberhasilan dalam melakukan komunikasi. Organisasi yang melaksanakan fungsi sebagai komunikator secara baik akan memberi sumbangan yang berarti terhadap terbentuknya saling pengertian, dan ini akan menyebabkan terwujudnya semangat kerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai (Gorda, 2004 : 156). Pencapaian tujuan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan. Gaya, sikap dan tipe seorang pemimpin, serta bagaimana hubungan pemimpin dengan pegawainya dapat menentukan kinerja pegawai. Pemimpin organisasi akan dapat memecahkan permasalahan yang dihadapi dan dapat mengusahakan
4
atau menciptakan semangat kerja pada pegawai jika faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai sudah dapat diketahui, sehingga secara tidak langsung produktivitas secara keseluruhan akan meningkat (Timple dalam Prabu (2005 : 14). Dalam suatu organisasi, walaupun kaya dengan sumber daya, apabila tidak dapat dikelola dan dimanfaatkan dengan efektif dan efisien akan dapat menyebabkan kerugian besar bagi pihak organisasi. Gorda (2004 : 151) menyatakan kepemimpinan adalah sifat dan karakter atau cara seseorang di dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok orang agar mereka bersedia, berkomitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari uraian tentang pengertian kepemimpinan tersebut, maka kepemimpinan dapat dinyatakan merupakan suatu kunci dalam manajemen yang memainkan peran yang penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu organisasi. Menurut Gorda (2004 : 154) bahwa fungsi-fungsi kepemimpinan itu
yaitu
sebagai
innovator,
communicator,
motivator
dan
controller.
Kepemimpinan merupakan suatu proses memberikan inspirasi kepada orang lain untuk mendorong mereka bekerja dengan tulus ikhlas dan tanpa mengenal putus asa serta mengarahkan usaha-usaha ke tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Suatu pendekatan kepemimpinan akan mempengaruhi perbaikan kinerja (Stoner, dkk, 2003 : 170). Kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh disiplin kerja pegawai itu sendiri. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002 :
5
193). Menurut Soedarmayanti (2001 : 72) dengan tingkat disiplin yang tinggi, tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan semakin meningkatkan rasa disiplin pegawai sehingga akan terwujudnya tujuan organisasi maupun tujuan pegawai itu sendiri. Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri yang diperlihatkan mereka dalam bentuk mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku di dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan oleh pihak manajemen, maka diharapkan pegawai menerapkan kedisiplinan bukan karena sanksi yang merupakan ganjaran atas tindakantindakan yang dilakukan, akan tetapi diharapkan pegawai akan berdisiplin karena adanya dorongan yang sungguh-sungguh datang dari diri sendiri dan berjalan sesuai irama berputarnya program dan beban kerja organisasi. Adapun tingkat absensi pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng adalah sebagai berikut.
6
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng tahun 2007 Bulan
Jumlah tenaga kerja
Januari Pebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Jumlah
74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Hari kerja per bulan 20 20 20 19 22 16 22 22 20 23 21 19 244
Jumlah hari kerja sesungguhnya 1480 1480 1480 1406 1628 1184 1628 1628 1480 1702 1554 1406 18056
Jumlah Jumlah hari hari tidak kerja hadir hadir 18 1462 57 1423 45 1435 58 1348 54 1574 13 1171 37 1591 20 1608 42 1438 39 1663 23 1531 18 1388 424 17632
Persentase ketidakhadiran (%)
1,21 3,85 3,04 4,12 3,31 1,09 2,27 1,23 2,83 2,29 1,49 1,28 28,01 2,34 Sumber : Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng (2007) Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat absensi pegawai periode Januari 2007 sampai dengan Desember 2007, rata-rata persentase tingkat absensinya adalah 2,34%. Ini menunjukkan tingkat absensi pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng pada periode tersebut tergolong rendah karena menurut Winaya (1990 : 131) menyatakan bahwa persentase absensi tergolong rendah dengan kriteria berkisar dari 2-3% dan tertinggi berkisar dari 15-20%, sedangkan di antara interval persentase tersebut yaitu antara 3-15% tergolong sedang. Tidak dapat diragukan lagi bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat menentukan hidup matinya organisasi, dengan didukung oleh
7
faktor komunikasi, kepemimpinan dan disiplin kerja yang sangat positif dan signifikan berpengaruh seperti yang telah disebutkan di atas. Demikian pula pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng yang beralamat di Jalan Pahlawan No. 1, Singaraja, Bali, memiliki sumber daya manusia yang diharapkan mampu membawa organisasi tersebut ke tujuan yang diinginkan. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng merupakan salah satu instansi pemerintah daerah Buleleng yang memiliki peranan sentral di dalam perencanaan pembangunan di daerah Buleleng. Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Buleleng tersebut, sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu faktor yang sangat penting. Jumlah pegawai dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng tahun 2007 adalah sebagai berikut.
Tabel 1.2 Jumlah Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng Tahun 2007 Jumlah (Orang) 1 Kelompok Jabatan Fungsional 6 2 Sekretaris 1 3 Sub Bagian Perencanaan 6 4 Sub Bagian Umum 8 5 Sub Bagian Keuangan 11 6 Bidang Fisik dan Prasarana 8 7 Bidang Ekonomi dan Penanaman Modal 10 8 Bidang Sosial Budaya 11 9 Bidang Penelitian, Pendataan, dan Pelaporan 13 Jumlah 74 Sumber : Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng (2007) No
Jabatan
Atas dasar latar belakang tersebut maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.
8
1) Apakah ada pengaruh simultan yang signifikan antara komunikasi, kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng? 2) Apakah ada pengaruh parsial yang positif dan signifikan antara komunikasi, kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng? 3) Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng?
1.2
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.2.1
Tujuan penelitian
1) Untuk mengetahui pengaruh simultan antara komunikasi, kepemimpinan dan disiplin
kerja
terhadap
kinerja
pegawai
pada
Badan
Perencanaan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng. 2) Untuk mengetahui pengaruh parsial antara komunikasi, kepemimpinan dan disiplin
kerja
terhadap
kinerja
pegawai
pada
Badan
Perencanaan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng. 3) Untuk mengetahui variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Buleleng.
1.2.2
Kegunaan penelitian
1) Kegunaan teoritis
9
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dengan memperkuat teori yang berhubungan dengan Kinerja, Komunikasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja serta memberikan tambahan pengetahuan dan wawasan bagi mahasiswa tentang Kinerja, Komunikasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja pada organisasi atau instansi pemerintah. 2) Kegunaan praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan masukan-masukan
bagi
Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
(BAPPEDA) di Singaraja, Bali agar dapat menerapkan Komunikasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja sesuai dengan tujuannya dalam peningkatan kinerja organisasi.
1.3
Sistematika Penyajian Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas dan terperinci serta terarah
mengenai masing-masing bab dalam skripsi ini, maka penulis mengemukakan sistematika penyajian sebagai berikut. Bab I
Pendahuluan Bab pendahuluan ini merupakan pengantar isi skripsi keseluruhan yang diawali dengan uraian latar belakang masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penyajian.
Bab II
Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Dalam bab ini dijelaskan mengenai hipotesis penelitian dan dasar-dasar teoritis yang mendasari dan berhubungan dengan pembahasan dalam
10
penulisan skripsi ini, yaitu sebagai berikut: pengertian kinerja, standar kinerja, fungsi standar kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, langkah-langkah meningkatkan kinerja, penilaian kinerja, pengertian
komunikasi,
bentuk-bentuk
komunikasi,
hambatan
komunikasi, cara mengatasi hambatan komunikasi, fungsi komunikasi dalam organisasi, proses komunikasi, teknik komunikasi dan media komunikasi, pengertian kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, jenis atau tipe kepemimpinan, komponen kepemimpinan, syarat-syarat pemimpin, aktivitas kepemimpinan, pengertian disiplin kerja, arti pentingnya disiplin, bentuk-bentuk disiplin kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin, pendekatan disiplin kerja, sanksi pelanggaran kerja, mengatur dan mengelola disiplin serta pembahasan hasil penelitian sebelumnya. Bab III Metode Penelitian Dalam bab ini dijelaskan mengenai metode atau cara-cara yang digunakan dalam memecahkan masalah, yaitu sebagai berikut: menentukan lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, responden penelitian, metode pengumpulan data, instrumen penelitian dan teknik analisis data.
Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menyajikan tentang profil Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) di Singaraja, Bali, visi dan misi, struktur
11
