BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Di era globalisasi pengelolaan sumber daya manusia bukan merupakan hal
yang mudah, oleh karena itu berbagai suprastuktur dan insfrastuktur perlu disiapkan untuk mendukung terwujudnya proses sumber daya manusia yang berkuliatas. Sumber daya manusia atau pegawai merupakan faktor yang sangat menentukan dalam menggerakkan aktivitas suatu organisasi dan berfungsi sebagai alat utama untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, setiap organisasi dalam kegiatannya membutuhkan tenaga kerja yang ahli pada bidangnya. Faktor tenaga kerja manusia merupakan faktor yang paling penting karena meskipun teknologi telah canggih, akan tetapi tenaga kerja merupakan pelaksanaan peranan fungsi-fungsi manajemen. Jika seorang pegawai merasa tidak aman bahkan tidak nyaman dengan pekerjaannya, maka semangat dalam bekerja akan menurun, bahkan akan menimbulkan masalah untuk perusahaan. Secanggih atau sebagus apapun mesin atau peralatan yang diciptakan manusia, tetap tidak akan bisa mengimbangi sifat manusia yang dinamis dan selalu bergerak, sehingga perusahaan atau organisasi harus mampu mengelola dan memanfaatkan keberadaan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin agar mampu menciptakan kualitas sumber daya manusia yang unggul dan ahli pada bidangnya. Setiap perusahaan atau organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan
1
2
tertentu, dan apabila tercapai barulah dapat dikatakan berhasil. Secara umum kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan keinginan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu maupun kelompok. KPP Pratama Bandung Tegallega merupakan salah satu Kantor Pelayanan Pajak (KPP) di bawah naungan Kantor Wilayah Jawa Barat I, berada dijalan Soekarno Hatta No. 216 yang meliputi wilayah kerja Kecamatan Bojongloa Kaler, Kecamatan Bojong Kidul, Kecamatan Bandung Ciparay, dan Kecamatan Astana Anyar, visi Menjadi institusi pemerintah penghimpun pajak negara yang terbaik di wilayah Asia Tenggara dan misi menyelenggarakan fungsi administrasi perpajakan dengan menerapkan undang-undang perpajakan secara adil dalam rangka membiayai penyelenggaraan negara demi kemakmuran rakyat, agar target yang ditetapkan dapat terpenuhi, pegawai kpp pratama bandung tegallega harus memiliki kinerja yang tinggi seperti yang diharapkan organisasi. Kinerja mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan instansi yang bersangkutan. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan instansi tersebut. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap pegawai ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri pegawai dan jika tidak dapat diatasi maka pegawai akan mengalami penurunan semangat kerja. Berikut data yang dapat dijadikan penilaian kinerja pegawai adalah yang dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini.
3
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Pegawai Kpp Pratama Bandung Tegallega Periode Januari – Desember 2013 PENILAIAN UNSUR YANG DINILAI
NILAI
NILAI
NILAI
ANGKA
TARGET
SEBUTAN
A. KESETIAAN
75
100
CUKUP
B. PRESTASI KERJA
73
100
CUKUP
C. TANGGUNG JAWAB
76
100
BAIK
D. KETAATAN
75
100
CUKUP
E. KEJUJURAN
75
100
CUKUP
F. KERJASAMA
74
100
CUKUP
G. PRAKARSA
75
100
CUKUP
H. JUMLAH
523
-
-
74,71
-
CUKUP
I. NILAI RATA-RATA
Sumber: kpp pratama bandung tegalega 2013
Tabel 1.2 Standar nilai yang digunakan dalam menilai Kinerja Pegawai. NO Nilai Keterangan 1.
91 Keatas
Amat Baik
2.
76-90
Baik
3.
61-75
Cukup
4.
51-60
Sedang
5
50 Kebawah
Kurang
Sumber: kpp pratama bandung tegalega 2013 Dari tabel 1.1 dapat diketahui jika hasil rata-rata penilaian kinerja pegawai kpp prtama bandung tegallega tahun 2013 adalah sebesar 74,71% dan masih dalam kategori cukup, dengan hasil tersebut membuktikan bahwa hasil rata-rata
4
penilaian kinerja pegawai kpp prtama bandung tegallega masih belum sesuai dengan target yang diharapkan instansi sehingga hal tersebut perlu ditingkatkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian SDM, masih terdapat pegawai yang memiliki kinerja pegawai cukup rendah diantaranya mengenai kualitas dan kuantisas kinerja yaitu kecepatan dalam mengerjakan tugas masih lambat, kemampuan mengerjakan tugas yang masih kurang, kerapihan dalam bekerja masih kurang, ketelitian dalam bekerja masih kurang, seperti kemampuan menyelesaikan tugasnya tidak sesuai dengan target, terlambat menyelesaikan laporan, kurangnya inisiatif dalam mengerjakan laporan, dan kurangnya kerjasama antar pegawai. Salah satu data lain tersebut yang dapat dijadikan penilaian rekapitulasi atas dasar untuk penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 1.3 dibawah ini. Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Pegawai Kpp Pratama Bandung Tegallega Periode Januari – Desember 2013 (%) Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember
Dinas Ijin Sakit Cuti Luar 84,44 1,50 3,50 4,50 3,52 75,90 15,40 2,20 1,50 3,45 70,30 20,40 5,60 1,30 1,0 67,40 12,50 7,90 2,30 5,70 65,60 13,20 10,5 4,49 3,00 72.80 11,30 5,20 3,20 3,40 75,50 14,40 5,70 1,50 1,4 80,50 10,50 4,50 1,45 1,05 75,90 13,50 3,70 1,70 3,00 65,40 20,90 4,80 5,90 2 64,71 20,50 6,70 5,50 2,00 69,90 10,70 8,40 7,50 2,2 Sumber: kpp pratama bandung tegallega 2013
Hadir
Tanpa Keterangan 2,54 1,55 1,4 4,2 3,21 2,10 1,5 2,00 2,2 1 0,59 1,3
5
Tabel di atas menunjukkan kecenderungan kinerja pegawai Kpp Pratama Bandung Tegallega menurun. Hal ini terlihat dari persentase yang memperoleh nilai terendah pada bulan November sebesar 64,71% dan tertinggi pada bulan Januari sebesar 84,44 %. Setelah ditinjau, pada bulan januari tingkat absensi pegawai ternyata cukup tinggi, standar perilaku kerja harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu variabel yang mempengaruhi kenerja adalah motivasi menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2008:180) mengemukakan sebagai berikut Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongandorongan yang timbul pada diri seseorang atau di dalam seorang
individu yang
menggerakan dan menggerakan perilaku. Motivasi dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal, kpp pratama bandung tegallega terdapat masalah motivasi internal dan motivasi eksternal yang masih rendah, motivasi internal karyawan yaitu karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, berleha-leha dalam bekerja dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya juga motivasi eksternal yaitu jenis dan sifat pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian karyawan, kelompok kerja yang kurang baik, organisasi tempat karyawan bekerja masih buruk, situasi lingkungan kerja kurang nyaman, karyawan yang berleha-leha, gaji yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Motivasi sangatlah penting di dalam suatu perusahaan motivasi yang
6
rendah akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan suasana kerja yang nyaman, suasana kerja yang nyaman mampu mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan para pegawai, sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan menimbulkan suasana kerja yang kurang menyenangkan, menambah tingkat kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Misalnya dalam suatu ruangan kerja yang kurang menyenangkan, sehingga kelelahan dan rasa bosan akan cepat timbul,
lingkungan
kerja
yang kondusif
memberikan
rasa
aman
dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja efektif. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antar pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan, serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
7
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan beberapa pegawai, Kpp Pratama Bandung Tegallega juga terdapat permasalahan lain yaitu permasalahan lingkungan kerja di Kpp Pajak Pratama Bandung Tegallega terdapat permasalahan. Lingkungan kerja fisik terlihat dari pencahayaan yang kurang terang ditambah dengan warna ruangan kusam bisa menyebabkan mata cepat lelah dan kinerja bisa menurun. Tata letak ruang kerja yang kurang beraturan dan banyaknya tumpukan kertas tersebar di berbagai meja pegawai yang berhimpitan. Sirkulasi udara juga kurang mencukupi untuk jumlah pegawai pada ruangan, ditambah dengan ventilasi udara belum terpelihara dengan baik karena dipenuhi debu-debu. Selain itu kebisingan yang disebabkan oleh banyaknya siswa yang melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) menyebabkan hilangnya konsentrasi para pegawai. Sedangkan Lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari kurangnya komunikasi antar pegawai, kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan, dan adanya hubungan yang tidak harmonis, keterjaminan kerja yang dirasakan kurang memadai bagi pegawai, juga tidak ada kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja. Permasalahan yang muncul adalah bagaimanakah usaha yang dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. lingkungan kerja di Kpp Pratama Bandung Tegallega terdapat permasalahan yang khususnya berkaitan dengan masalah lingkungan kerja. Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja pada pegawai dalam meningkatkan kinerja maka dilaksanakan penelitian di KPP Pratama Bandung Tegallega Adapun judul penelitiannya adalah “ Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Bandung Tegallega “
8
1.2
Identifikasi dan Rumusan masalah
1.2.1
Identifikasi Masalah Sebagaimana sebuah instansi Kpp Pratama Bandung Tegallega memiliki
masalah-masalah internal, masalah internal yang terjadi memiliki peran yang penting bagi stabilitas instansi, dimana lingkungan kerja, motivasi dan kinerja pegawai menjadi sorotan utama karena dapat mempengaruhi kinerja dari setiap pegawainya. Bedasarkan latar belakang penelitian diatas, maka penulis menetapkan identifikasi masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Motivasi a. Motivasi Internal - Pegawai tidak mempunyai semangat dalam bekerja - Pegawai mudah menyerah - Pegawai berleha-leha dalam bekerja - Kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan - Tidak ada dorongan dari diri sendiri untuk maju - Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dibawah target yang diharapkan. b. Motivasi Eksternal - Pembayaran pekerja tidak sebanding dengan tugas yang diberikan - Jenis dan sifat pekerjaan yang tidak sesuai - Kelompok kerja yang kurang baik - Organisasi tempat karyawan bekerja yang tidak baik
9
- Situasi lingkungan kerja yang kurang nyaman 2. Lingkungan Kerja a. Lingkungan Kerja Fisik - Alat operasional dan fasilitas masih kurang. - Kondisi ruang kerja kurang nyaman. - Kebisingan yang disebabkan oleh banyaknya siswa yang melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) menyebabkan hilangnya konsentrasi para pegawai b. Lingkungan Kerja Non Fisik - Kurangnya komunikasi antar pegawai - Kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan - Adanya hubungan yang tidak harmonis - Keterjaminan kerja yang dirasakan kurang memadai bagi pegawai - Tidak ada kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja 3. Kinerja - Ketidakhadiran pegawai masih cukup tinggi - Banyak pegawai datang terlambat ke kantor - Tidak ada di tempat saat jam kerja - Mengulur waktu saat jam istirahat - Pulang lebih cepat dari aturan jam pulang kerja seharusnya - Kecepatan dalam mengerjakan tugas masih lambat - Kemampuan mengerjakan tugas yang masih kurang - Kerapihan dalam bekerja masih kurang
10
- Ketelitian dalam bekerja masih kurang
1.2.2
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan dalam rumusan
masalah, sebagai berikut : 1. Bagaimana Motivasi Kerja di KPP Pratama Bandung Tegalega. 2. Bagaimana Lingkungan Kerja di KPP Pratama Bandung Tegallega. 3. Bagaimana Kinerja Karyawan di KPP Pratama Bandung Tegallega. 4. Seberapa Besar Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di KPP Pratama Bandung Tegallega.
1.3
Tujuan Penelitian 1. Untuk Mengetahui Motivasi Kerja di KPP Pratama Bandung Tegallega. 2. Untuk Mengetahui Lingkungan Kerja di KPP Pratama Bandung Tegallega. 3. Untuk Mengetahui Kinerja Pegawai di di KPP Pratama Bandung Tegallega. 4. Untuk
Mengetahui
Seberapa
Besar
Pengaruh
Motivasi
Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di KPP Pratama Bandung Tegallega.
1.4
Kegunaan Penelitian Manfaat yang dapat dipetik dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi
11
untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai , motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai. 2. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama menyangkut motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai di dalam suatu organisasi. 3. Bagi peneliti, memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan.
