1
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Penelitian Dalam konteks dunia organisasi, setiap organisasi tentu memiliki tujuan
yang akan dicapai. Pencapaian dari tujuan organisasi membutuhkan dukungan yang besar dari berbagai macam faktor. Salah satu faktor penting yang mendukung pencapaian suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang terdapat di dalam organisasi, tidak heran jika sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi organisasi sebab kontribusi yang diberikan berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap pencapaian yang akan dihasilkan oleh perusahaan. Salah satu hal yang perlu di perhatikan oleh sumber daya manusia adalah adanya rasa keterikatan yang di miliki karyawan terhadap perusahaan dan berkelanjutan. Keterikatan karyawan menjadi penting dalam menentukan peran karyawan untuk menjalankan perusahaan, sebab karyawan memiliki pengaruh besar dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Keterikatan karyawan merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukan bahwa karyawan yang berada dalam perusahaan dapat sepenuhnya terlibat dalam organisasi dan mereka memiliki antusiasme terhadap pekerjaannya, dengan demikian karyawan akan bertindak dengan cara yang lebih baik untuk kepentingan perusahaan. Adanya keterikatan dan antusiasme karyawan menggambarkan kesungguhan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya.
2
Faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan berasal dari bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya. Jika seseorang karyawan merasa nyaman dan menyukai bekerja di organisasi tersebut maka karyawan akan merasa terikat (engaged) terhadap organisasinya dan memberikan dampak loyalitas karyawan terhadap organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan pada organisasi sebagian besar berada di dalam praktek-praktek sumber daya manusia, di mana hal tersebut merupakan suatu cara atau usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk membuat karyawan merasa terikat. Katidaknyamanan karyawan bekerja pada organisasi dapat memberikan kerugian besar bagi perusahaan. Karyawan sangat sensitif mengenai kenyamanan bekerja di organisasi sebab memperhatikan banyak hal, baik pada saat bekerja di organisasi maupun untuk ke depannya. Human Resources Practices atau praktek-praktek sumber daya manusia merupakan praktek-praktek yang dilakukan organisasi dalam upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan keterikatan karyawan terhadap organisasi itu sendiri. Praktek-praktek sumber daya manusia yang dimaksud di sini adalah mencakup pengambilan keputusan, pelatihan dan pengembangan karir, penilaian kinerja karyawan, sistem penghargaan kinerja dan keterlibatan karyawan. Semua hal tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi penilaian karyawan terhadap organisasi. Penulis memilih organisasi pemerintah terutama pada institusi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum sebagai objek dalam penelitian ini sebab penulis melihat bahwa institusi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum merupakan salah satu organisasi
3
pemerintah yang memegang peranan penting dalam pelaksanaan kenegaraan dan pelayanan terhadap masyarakat, dimana hasil kenerja institusi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum ini dapat berpengaruh langsung terhadap sumber pendapatan sebagian besar masyarakat. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum merupakan sebuah institusi negara di bawah naungan Departemen Pekerjaan Umum yang mengurus tentang konservasi, pendayagunaan, dan pengendalian daya rusak pada sungai, danau, waduk, bendungan, irigasi, air tanah, air baku, rawa, tambak dan pantai. Namun penulis melihat bahwan peranan penting yang di pegang oleh institusi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum ini tidak didukung oleh keterikatan karyawan yang baik, yang dipengaruhi oleh kinerja karyawan di institusi. Hal tersebut dapat dilihat dari tanya jawab atau wawancara yang dilakukan penulis kepada beberapa karyawan Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum yang menjabat sebagai direktur bagian pada setiap divisi antara lain; divisi pendayagunaan sumber daya air, divisi bina program, divisi sungai dan pantai, divisi irigasi dan rawa serta divisi bina operasi dan pemeliharaan. Pada hasil wawancara yang dilakukan, penulis menarik kesimpulan bahwa terdapat beberapa pekerjaan yang tertunda atau tidak selesai tepat pada waktu yang telah ditetapkan yang diakibatkan oleh seringnya karyawan absen terhadap pekerjaan sehingga kinerja dari Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan menjadi rendah. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat masalah yang serius terhadap keterikatan karyawan pada institusi yang dapat dilihat dari hasil wawancara terhadap beberapa karyawan yang membuat kurangnya kinerja dari karyawan
4
Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum. Rendahnya kinerja karyawan ini mengartikan bahwa tingkat keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum rendah. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui bahwa sejauhmana pengaruh praktek sumber daya manusia terhadap keterikatan karyawan pada institusi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum, sehingga hasilnya dapat menjadi rekomendasi kepada institusi Direktorat Jenderal Sumber Daya
Air
Kementerian
Pekerjaan
Umumuntuk
dapat
memelihara
dan
meningkatkan keterikatan karyawan dalam perusahaan Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini diberi judul “ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KETERIKATAN
KARYAWAN
PADA
DIREKTORAT
JENDERAL SUMBER DAYA AIR KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM JAKARTA SELATAN”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pengambilan keputusan terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan karir terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan?
5
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja karyawan terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara sistem penghargaan kinerja terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan? 5. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara keterlibatan karyawan terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan?
1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran tentang keadaan permasalahan serta aktivitas yang dijalankan khususnya sesuai dengan permasalahan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara pengambilan keputusan terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan karir terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan. 3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja karyawan terhadap keterikatan karyawan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan.
6
4. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara sistem penghargaan kinerja terhadap keterikatan karyawan pada pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan. 5. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara keterlibatan karyawan terhadap keterikatan karyawan pada pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan.
1.4 Manfaat Penelitian Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi yang berguna bagi: 1. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan dapat menjadi bahan masukan bagi manajemen instansi sebagai objek penelitian bahwa praktek-praktek sumber daya manusia berpengaruh terhadap keterikatan karyawan. 2. Bagi penulis sebagai sarana dalam pengaplikasian teori yang telah diterima selama perkuliahan, khususnya pada mata kuliah manajemen sumber daya manusia sehingga penulis dapat menambah pengetahuan, memperluas wawasan serta guna melengkapi persyaratan kelulusan mahasiswa semester akhir. 3. Bagi Pembaca dapat menjadi bahan informasi dan referensi dalam penulisan karya ilmiah yang menggunakan topik yang berkaitan dengan penulisan ini.
