BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Kondisi kerja yang baik, kualitas output yang tinggi, upah yang layak serta kualitas sumber daya manusia adalah persoalan yang selalu muncul dalam pembahasan tentang tenaga kerja disamping masalah hubungan industrial antara pekerja dengan dunia usaha Ekonomi menyangkut kebutuhan-kebutuhan manusia dan sumber-sumber, keinginana dan kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan sumber-sumber selalu terbatas. Dengan demikian ilmu ekonomi berusaha menerangkan bagaimana memenuhi kebutuhan masyarakat sebanyak mungkin dengan jumlah sumber-sumber yang terbatas. Permintaan tenaga kerja di dasarkan dari permintaan produsen terhadap input tenaga kerja sebagai salah satu input dalam proses produksi. Produsen mempekerjakan seseorang dalam rangka membantu memproduksi barang atau jasa untuk dijual kepada konsumen. Apabila permintaan konsumen terhadap barang atau jasa yang diproduksi meningkat, maka pengusaha terdorong untuk meningkatkan produksinya melalui penambahan input, termasuk input tenaga kerja, selama manfaat dari penambahan produksi tersebut lebih tinggi dari tambahan biaya karena penambahan input. Dengan kata lain, peningkatan permintaan tenaga kerja oleh produsen, tergantung dari peningkatan permintaan barang dan jasa oleh konsumen. Dengan demikian permintaan tenaga kerja merupakan permintaan turunan dari permintaan output (McConnell, 1995; Ruby, 2003). Dalam kerangka makro ekonomi, permintaan output agregat, seringkali diukur berdasarkan
sumber-sumber
pertumbuhan
ekonomi
(PDB/PDRB)
suatu
perekonomian (Todaro, 2009; Mankiw, 2003). Karena itu, permintaan tenaga kerja agregat selain di pengaruhi oleh upah, juga ditentukan oleh berbagai variabel sumber-sumber pertumbuhan ekonomi, seperti konsumsi masyarakat, investasi, pengeluaran pemerintah, ekspor, impor. Selanjutnya, Mankiw (2003) menganggap bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan faktor esensil dalam menciptakan pertumbuhan ekonomi, karena produktivitas tenaga kerja mencerminkan efisiensi dan kemajuan teknologi. Kemajuan teknologi, peningkatan produktivitas tenaga kerja seringkali dianggap bersifat mereduksi kesempatan kerja, namun temuan Nordhaus (2005)
1
dan Siregar (2006), menunjukkan bahwa peningkatan teknologi pada sektor padat karya (seperti pertanian dan industri agro) justru meningkatkan penyerapan tenaga kerja. Logikanya adalah bahwa kenaikan produktivitas dan daya saing produk sektor tersebut akan menyebabkan harga jual yang lebih kompetitif, sehingga meningkatkan permintaan terhadap produk itu. Kenaikan permintaan ini pada gilirannya meningkatkan penyerapan tenaga kerja. Kurva permintaan menunjukkan hubungan antara jumlah kesempatan kerja yang akan digunakan oleh suatu perusahaan pada saat upah tenaga kerja berubah, dengan asumsi modal tidak berubah. Kurva permintaan tenaga kerja ditentukan oleh kurva nilai produk fisik marjinal karena nilai produk fisik marjinal tenaga kerja menurun pada saat lebih banyak pekerja yang disewa, maka penurunan tingkat upah akan meningkatkan permintaan tenaga kerja. Wage ($) W2 W1
D VMPPL 0
L3
L2 L1
Jumlah tenaga kerja
Kurva permintaan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang
Dalam jangka pendek, faktor produksi modal dianggap tetap sebesar K0. Dasar pengusaha untuk menambah atau mengurangi pekerja adalah dengan memperkirakan tambahan output yang diperoleh pengusaha sehubungan dengan
penambahan
seorang
pekerja
(marginal
physical
product
of
labor=MPPL). Selain itu, pengusaha perlu menghitung nilai dari produk fisik marjinal. Nilai produk fisik marjinal tenaga kerja (value marginal physical product of labor=VMPPL) adalah tambahan penerimaan dalam dolar yang dihasilkan oleh tambahan pekerja, ceteris paribus. Nilai produk fisik marjinal tenaga kerja sama dengan produk fisik marjinal tenaga kerja dikalikan dengan harga output. VMPPL = P x MPPL
...........................................(1.1)
Dimana: VMPPL = nilai produk fisik marjinal tenaga kerja P = harga output
2
MPPL = produk fisik marjinal tenaga kerja (tambahan output yang diperoleh sehubungan dengan penambahan pekerja) Jika harga output sebesar $2, maka lima orang pekerja dengan produk fisik marjinal tenaga kerja 15 akan memberikan kontribusi bagi penerimaan perusahaan sebesar $30 (lihat tabel). Pada nilai produk fisik marjinal terjadi hukum penambahan hasil yang semakin berkurang karena perolehan dolar dari mempekerjakan tambahan pekerja semakin berkurang setelah melampaui titik tertentu. Sedangkan nilai produk fisik rata-rata (value average physical productof labor=VAPPL) menunjukkan nilai dalam dolar dari output yang dihasilkan pekerja. VAPPL = P x APPL
................................................(1.2)
Dimana: VAPPL = nilai produk fisik rata-rata APPL = produk fisik rata-rata P = harga output Jika harga output sebesar $2, maka lima orang pekerja dengan produk fisik rata-rata 19 akan memberikan kontribusi nilai produk rata-rata bagi perusahaan sebesar $38 (lihat tabel). Perubahan tingkat upah mengakibatkan perubahan dalam permintaan tenaga kerja. Perubahan yang terjadi dalam jangka pendek adalah perubahan yang terjadi sepanjang garis permintaan. Besarnya perubahan dalam jangka pendek tergantung dari besarnya elastisitas permintaan tenaga kerja, elastisitas permintaan akan hasil produksi, proporsi biaya karyawan terhadap jumlah seluruh biaya produksi dan elastisitas penyediaan faktor-faktor pelengkap lain. Sedangkan dalam jangka panjang, perubahan permintaan tenaga kerja merupakan pergeseran garis permintaan. Pertama, pergeseran ini disebabkan oleh
pertambahan
hasil
produksi
secara
besar-besaran,
peningkatan
produktivitas kerja karyawan dan penggunaan teknologi baru. Kedua, pergeseran ini disebabkan oleh produktivitas kerja. Ketiga, pergeseran ini dikarenakan perubahan dalam metode produksi. Lihat kurva permintaan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang diatas. Sebagai reaksi terhadap naiknya tingkat upah dari W 1 ke W 2, perusahaan dalan jangka pendek akan mengurangi penggunaan tenaga kerja dari L1 ke L2. Dalam jangka panjang, sementara perusahaan menggantikan tenaga kerja dengan modal, perusahaan selanjutnya mengurangi tenga kerja sampai L3.
3
1.2 Rumusan masalah : 1. Apa yang dimaksud dengan elastisitas permintaan akan TK? 2. Bagaimana elastisitas permintaan karena subtitusi tenaga kerja dengan faktor produksi yang lain? 3. Bagaimana elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan? 4. Apa yang dimaksud dengan keseimbangan pasar TK? 5. Apa macam-macam keseimbangan pasar TK? 1.3 Tujuan : 1. Mengetahui elastisitas permintaan akan TK 2. Mengetahui elastisitas permintaan karena subtitusi tenaga kerja dengan faktor produksi yang lain 3. Mengetahui elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan 4. Mengetahui keseimbangan pasar TK 5. Mengetahui macam-macam keseimbangan pasar TK
4
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Elastisitas Permintaan Akan Tenaga Kerja 2.1.1 Elastisitas Permintaan Akan Tenaga Kerja Elastisitas akan permintaan tenaga kerja di definisikan sebagai persentase perubahan permintaan akan tenaga kerja sehubungan dengan perubahan tingkat upah sebanyak 1 persen . Secara umum di tuliskan dalam persamaan: e=
N / N ..............................................................................(1.3) W / W
Dimana : e adalah elasatisitas permiontaan akan tenaga kerja,
N adalah perubahan jumlah pekerja yang terjadi
N adalah jumlah yang bekerja mula-mula
W adalah tingkat upah yang sedang berlaku
Rumus (1.3) dapat ditulis dalam bentuk : E=
N W x .........................................................................(1.4) atau W N
bisa di tulis SR
E SR / E SR E SR w . ...............................................(1.5) w / w w E SR
Artinya bila tingkat upah naik, jumlah orang yang di pekerjakan menurun , dan sebaliknya. Jadi
N dalam persamaan (1.4) hubungamnnya negatif. W
Penduduk yang bekerja terserap dan tersebar di berbagai sektor seperti pertanian, keuangan, perdagangan dan lain sebagainya. Tiap sektor mengalami laju pertumbuhan yang berbeda. Laju pertumbuhan yang berbeda tersebut mengakibatkan dua hal. Pertama, terdapat perbedaan laju peningkatan produktivitas kerja di masing-masing sektor. Kedua, secara berangsur-angsur
terjadi perubahan sektoral, baik dalam penyerapan
tenaga kerja maupun dalam kontribusinya terhadap pendapatan nasional. Perbedaan laju pertumbuhan pendapatan regional dan kesempatan kerja tersebut, juga menunjukkan perbedaan elastisitas masing-masing sektor untuk penyerapan tenaga kerja.
5
Besar kecilnya elastisitas permintaan tergantung dari empat faktor yaitu: a. Subsitusi tenaga kerja dengan faktor produksi yang lain. Misalnya modal b. Elastisitas permintaan terhadap barang yang di hasilkan c. Proporsi biaya tenaga kerja terhadap seluruh biaya produksi d.
Dan elastisitas penawaran dari faktor produksi pelengkap lainnya
2.1.2 Elastisitas Permintaan Karena Subsitusi Tenaga Kerja Dengan Faktor Produksi Yang Lain Artinya ketika suatu perusahaan mensubsitusikan modal terhadap tenaga kerja misalnya berupa penggunaan teknologi
maka elastisitas
permintaan tenaga kerja akan semakin kecil karena sudah terdapat barang yang di subsitusikan. Bila suatu teknik produksi menggunakan modal dan tenaga kerja dalam perbandingan yang tetap maka perubahan
tingkat upah tidak
mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Contohnya : dalam bidang jasa penyebrangan , seseorang yang tidak memiliki keahlian khusus tidak bisa menggantikan seorang jasa penyebrangan tersebut. Sehingga elastisitas akan permintaan tenaga kerja akan kecil karena sulit untuk di gantikan . Kesimpulan : semakin kecil elastisitas subsitusi maka elastisitas permintaan semakin kecil
2.1.3 Elastisitas Permintaan Terhadap Barang Yang Di Hasilkan Pada umumnya ketika tingkat upah itu naik maka perusahaan akan membebankan terhadap tingkat harga. Dengan naiknya tingkat harga maka permintan akan suatu barang tersebut akan turun . dengan turunnya tingkat permintaan masyarakat maka akan mengakibatkan permintaan terhadap tenaga kerja akan turun. Contohnya : permintaan terhadap mobil yang harganya terlalu tinggi mengakibatkan tingkat permintaan upah tinggi akan tetapipermintaan terhadap mobil rendah sehingga terjadi pengurangan tenaga kerja. Kesimpulan : semakin besar elastisitas permintaan terhadap barang hasil produksi ,maka semakin besar elastisitas permintaan tenaga kerja.
6
2.1.4 Proporsi Biaya Tenaga Kerja Terhadap Seluruh Biaya Produksi Elastisitas permintaan akan tenaga kerja relatif tinggi apabila proporsi biaya pekerja (labour cost)terhadap biaya produksi keseluruhan (total cost) juga besar. Contohnya : suatu perusahaan menggunakan metode produksi yang padat modal ,dimana biaya pekerja mencakup hanya 20% dari seluruh biaya produksi. Maka kenaikan upah sebesar 10% hanya menaikkan biaya produksi keseluruhan sebesar 2%. Dan sebaliknya kenaikan 10% tingkat upah dalam suatu perusahaan yang padat karya dengan biaya pekerja mencakup 80 % maka akan menaikkan biaya produksi keseluruhan sebesar 8%. Kesimpulan : elastisitas permintaan tenaga kerja relatif tinggi apaabila Proporsi biaya tenaga kerja terhadap TC besar. 2.1.5 Elastisitas Penawaran Dari Faktor Produksi Pelengkap Lainnya Elastisitas permintaan akan tenaga kerja tergantung dari elastisitas penyediaan dari bahan-bahan pelengkap dalam produksi seperti modal, tenaga listrik, bahan mentah, dan lain-lain. Mesin di gerakkan oleh tenaga kerja sumber –sumber serta bahan-bahan di kelola oleh manusia. Sehingga dengan adanya kondisi seperti itu mengakibatkan penyerapan permintaan tenaga kerja yang semakin banyak dalam menangani faktoe produksi pelengkap tersebut. Kesimpulan : semakin besar elastisitas penyediaan atau penawaran faktor pelengkap dalam produksi maka elastisitas permintaan akan tenaga kerja akan semakin besar. 2.1.6 Bentuk-Bentuk Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja / Koifisien Elastisitas Tenaga Kerja Tolok Ukur : 1. Ep = ∞ (Tak terhingga)
Elastis sempurna (perfect
elastic) 2. Ep > 1
Elastis (elastic/ relatively elastic)
3. Ep = 1
Unit (Unitary elastic/Unit Elasticity)
4. Ep < 1
Inelastis (inelastic/ relatively inelastic)
7
5. Ep = 0
Inelastis Sempurna (Perfect Inelastic)
Gambar : koifisien elastisitas
Ep Ep=>1 1
0
Ep <1
Ep= 0 Q
Artinya : 1. Suatu elastisitas permintaan tenaga kerja dapat di katakan elastis sempurna jika terjadi kenaikan upah sebanyak 1 % maka elastisitas permintaan tenaga kerja akan berubah senilai tak terbatas (∞) dan sebaliknya. 2. Bersifat elastis apabila terjadi kenaikan upah sebanyak 1% maka mengakibatkan penurunan permintaan tenaga kerja sebanyak > 1 % . dan sebaliknya. 3. Berifat unitary apabila terjadi kenaikan upah sebanyak 1% maka akan terjadi penurunan permintaan tenaga kerja sebanyak 1 %, dan sebaliknya. 4. Bersifat inelastis ,apabila terjadi kenaikan upah sebanyak 1 % maka terjadi penurunan permintaan tenaga kerja sebanyak kurang dari 1%, begitu pula sebaliknya. 5. Bersifat inelastis sempurna, apabila terjadi kenaikan upah sebanyak 1% maka permintaan tenaga kerja akan tetap. Tidak ada perubahan. Contoh: Jika suatu perusahaan mempekerjakan 40 orang pekerja pada tingkat upah sebesar $25 dan mempekerjakan 50 orang pada saat upahnya $20, berapa besar elastisitas permintaannya?
8
SR
E SR / E SR w / w
SR
(50 40) / 40 0,25 1,25 (20 25) / 25 0,2
Permintaan tenaga kerja diatas bersifat elastis karena memiliki elastisitas lebih dari satu dalam nilai absolut. Besar kecilnya elastisitas permintaan tergantung dari substitusi tenaga kerja dengan faktor produksi lain, elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan, proporsi biaya tenaga kerja terhadap seluruh biaya produksi, dan elastisitas penawaran dari faktor produksi pelengkap lainnya.
2.1.7 Elastisitas Kesempatan Kerja Elastisitas kesempatan kerja (E) yaitu perbandingan laju pertumbuhan kesempatan kerja ∆N/N dengan laju pertumbuhan ekonomi ∆Y/Y. Elastisitas tersebut dapat dinyatakan untuk keseluruhan perekonomian atau masingmasing sektor atau subsektor. E=
E=
N / N ..........................................................................(1.6) Y / Y
N i / N i ............................................................................(1.7) Yi / Yi
Tabel elastisitas kesempatan kerja sektoral di Provinsi Jatim (19932002) Pertumbuhan/tahun Sektor
Juml TK (%)
PDRB (%)
Elastisitas
Pertanian
0,818
0,910
0,898
Pertambangan
-0,715
2,512
-0,285
Industri
1,196
2,652
0,451
LGA (Listrik, Gas dan Air)
-0,457
5,429
-0,030
Konstruksi
1,628
-1,430
-1,139
Perdagangan
2,494
4,217
0,591
Komunikasi
3,852
6,878
0,560
Keuangan
5,992
0,586
10,227
Jasa
-0,338
1,966
-0,172
Jumlah
1,608
3,747
0,429
9
Misalkan pertumbuhan jumlah tenaga kerja per tahun di Jatim tahun 1993-2002 adalah 1,608 dan pertumbuhan PDRB per tahun sebesar 3,747%. Berapa elastisitas kesempatan kerja secara keseluruhan? EJawa Timur (1993-2002) =
lajukesempa tan ker jaregional ...................(1.8) lajupertumbuhanpendapa tan regional
EJawa Timur (1993-2002) =
1,608 =0,429 3,747
Artinya, apabila PDRB propinsi Jawa Timur bertambah satu persen, maka akan terjadi penciptaan kesempatan kerja sebesar 0,429 persen. Konsep elastisitas ini dapat digunakan untuk meperkirakan pertambahan kesempatan kerja. Bila laju pertumbuhan kesempatan kerja adalah k, dan laju pertumbuhan PDRB adalah g maka laju pertumbuhan kesempatan kerja dapat dirumuskan: k = E x g........................................................................(1.9) Misalkan pada tahun 2003, PDRB Jawa Timur tubuh sebesar 10%. Dengan asumsi bahwa elastisitas kesempatan kerja sama dengan elastiistas selama tahun 1993-2002, maka laju pertumbuhan kesempatan kerja 2003 adalah: 0,429 x 10% = 4,29%. Pertambahan kesempatan kerja pada tahun 2003 adalah: 4,29% x 16,535 juta orang = 709.377 orang. Cara perhitungan ini dapat dilakukan untuk menghitung pertambahan kesempatan kerja di masing-masing sektor dan untuk beberapa tahun ke depan. Negara-negara yang pertumbuhannya sangat padat dengan laju pertumbuhan penduduk yang tingginsering mengalami masalah dalam hal penyerapan tenaga kerja misalnya Indonesia. Informasi yang terperinci mengenai kelebihan tenaga kerja diIndonesia tidak tersedia , akan tetapi secara umum proporsi tenaga kerja yang menanggur sangat tinggi. Selain kenyataan bahwa banyak tenaga kerja yang belum di gunakan oleh Indonesia, juga di ketahui bahwa laju pertumbuhan tenaga kerja terus meningkat yang di imbangi dengan adanya peningkatan penduduk. Keadaan ini merupakan akibat keganjilan struktur umur penduduk indonesia
yang
di
sebabkan
oleh
tingginya
tingkat
kelahitran
dan
rendahnyatingkat kematian. Untuk itu perlu adanya lapangan pekerjaan yang khusu dalam penyerapan tenaga kerja. Untuk
membuat
suatu
kerangka
dasar
dalam
hal
strategi
penciptaan lapangan pekerjaan baru yang dapat menahna kenaikan lebih
10
lanjut dari kelebihan tenaga kerja di Indonesia digunakan kerangka dasar perkiraan dengan menggunakannkonsep elastisitas kesmpatan kerja. Dalam hubungannya dengan kegiatan ini maka variabel yang di ukur untuk mencari elastisitas kesempatan kerja dengan perubahan jumlah produksi . dengan demikian semakin besar elastisitas lapangan kerja maka penciptaan lapangan kerja akan semakin kecil. Secara memperkirakan
makro, laju
elastis
pertumbuhan
kesempatan produksi
kerja yang
digunakan
untuk
diperlukan
untuk
mengimbangi laju pertumbuhan angkatan kerja yang ada. Begitu pula sebaliknya berapa besar angkatan kerja yang di prlukan untuk mengimbangi laju kenaikan produksi yang ada.indikator elastis ini sering di gunakan untuk menganalisis sifat usaha padat modal dan padat karya. Peningkatan SDM di lingkungan dunia usaha menuntut keterlibatan perusahaan yang bersangkutan, yaitu pemerintah dan pihak lain yang terkait. Antara lain : serikat pekerja para profesional serta masyarakat. Pengusaha menengah ke atas harus berusaha mempunyai human resourcing planning jangka panjang. Perusahaan yang belum meliliki harus mengalokasikan dana investasi di bidang pengembangan sumber daya manusia.bagi perusahaan yang mampu harus membuka kesempatan kerja bagi tenaga kerja yang lain dengan proses pengembangan tenaga kerja. Pengembangan tenaga sangatpenting kita lakukan dan banyak manfaatnya. Karena tuntutan jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Berbagai kjonsep dunia pelatihan kerja yang mendukung sisitem kerja tersebut antara lain : konsep Andrew P.Sikula mencoba melaksanakan pembagian yang layak tentang non manejerial dalam progam pelatihan dan manejerial dalam pengembangan , selain itu memadukan training dan pengembangan modal bagi staf administrasi. Latihan dan training ini di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan di berbagi teknik serta keterampilan pelaksanaan kerja tertentu dalam kurun waktu yang relatif singkat. Progam pengembangan dan latihan akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja , untuk itu perlu adanya penilaian terhadap prestasi kerja ataupun pelaksanaan kerja. Untuk jangka panjang perubahan permintaan tenaaga kerja dapat terjadi dalam bentuk loncatan atau shift , dimana perubahan ini di akibatkan
11
oleh adanya perubahan dalam penggunaan teknologi dan metode produksi. Sedangkan untuk meningkatkan daya serap terhadap permintaan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan tingkat upah dan pendapatan masyarakat, sehimgga akan meningkatkan permintaan konsumsi oleh masyarakat. Perubahan permintaan konsumsi ini akan mempengaruhi permintaan tenaga kerja,
dengan
naiknya
tingkat
pendapatan
masyarakat
berarti
akan
meningkatkan permintaan tenaga kerja. Perubahan jumlah barang yang dibeli karena perubahan harga barang dapat diukur dengan elastisitas harga dari permintaan (price elasticity of demand). Elastisitas permintaan dari suatu barang terhadap perubahan dari suatu faktor penentunya (harga barang itu sendiri, harga barang lain/ penghasilan konsumen) menunjukkan derajat kepekaan akan barang tersebut terhadap perubahan faktor-faktor di atas. (Boediono, 1999) Payaman Simanjuntak (1985) menyatakan bahwa konsep elastisitas dapat digunakan untuk memperkirakan kebutuhan tenaga untuk suatu periode tertentu, baik untuk masing-masing sektor maupun untuk ekonomi secara keseluruhan. Atau sebaliknya dapat digunakan untuk menyusun simulasi kebijakan pemangunan untuk ketenagakerjaan yaitu dengan memilih beberapa elternatif laju pertumbuhan tiap sektor, maka dihitung kesempatan kerja yang dapat diciptakan. Kemudian dipilih kebijaksanaan pembangunan yang paling sesuai dengan kondisi pasar kerja.
2.2 KESEIMBANGAN PASAR TENAGA KERJA 2.2.1 Keseimbangan dalam Pasar Tenaga Kerja Single Competitif Kurva penawaran tenaga kerja menunjukkan jumlah jam kerja dari pekerja pada berbagai tingkat upah. Sedangkan kurva permintaan tenaga kerja menunjukkan jumlah jam kerja yang digunakan oleh perusahaan pada berbagai tingkat upah. Keseimbangan terjadi pada saat penawaran tenaga kerja sama dengan permintaan tenaga kerja yaitu di titik upah keseimbangan w* dan jumlah jam kerja sebanyak E*. Setelah tingkat upah keseimbangan tercapai, setiap perusahaan di dalam industri berusaha mempekerjakan orang sampai pada titik dimana nilai marjinal produk tenaga
12
kerja (value of marginal product of labor) sama dengan upah di pasar kerja yang kompetitif yaitu di titik E.
Upah Dn
w*
kurva penawaran tenaga kerja
E Sn
kurva permintaan tenaga kerja
E* kesempatan kerja Keseimbangan di pasar kerja yang kompetitif
Mengapa upah bisa naik turun? Dalam perekonomian yang modern, terdapat kendala yang dihadapi berupa gangguan (shock) yang terjadi baik di sisi permintaan maupun penawaran. Upah dan kesempatan kerja yang selalu berubah merupakan respon dari perubahan yang terjadi dari sisi ekonomi, politik dan sosial. Ketika pasar kerja bereaksi terhadap gangguan yang terjadi, upah dan kesempatan kerja akan selalu bergerak menuju titik keseimbangan yang baru. 2.2.2 Keseimbangan Kompetitif antar Pasar Tenaga Kerja Bagaimana keseimbangan pasar tenaga kerja terjadi bila di daerah utara mempunyai upah yang lebih tinggi dari daerah selatan? Diasumsikan dua pasar ini mempekerjakan pekerja yang memiliki ketrampilan yang sama sehingga orang yang bekerja di daerah Utara memiliki substitusi yang sempurna dengan daerah di Selatan. Upah keseimbangan di daerah Utara wN melebihi upah keseimbangan di daerah Selatan wS. Kurva permintaan dan penawaran di masing-masing pasar yaitu SN dan DN untuk daerah Utara sedangkan SS dan DS untuk daerah Selatan. Pekerja di daerah Selatan melihat upah di daerah Utara lebih besar, akan berpindah untuk bekerja di Utara. Penghasilan yang besar menunjukkan tingkat kepuasan yang lebih besar. Sebaliknya perusahaan melihat adanya perbedaan upah di kedua daerah, akan berpindah ke daerah Selatan yang memiliki karakteristik tingkat
13
upah yang lebih rendah dibandingkan di Utara, sehingga perusahaan memperoleh keuntungan lebih besar dengan mempekerjakan pekerja yang lebih murah. Jika pekerja berpindah antar daerah dengan bebbas, perpindahan pekerja (migrasi) akan mengubah kurva penawaran baik di daerah Utara maupun Selatan. Di daerah Selatan, kurva penawaran tenaga kerja akan bergeser ke kiri (ke SS’) sampai sebagian pekerja di daerah Selatan meninggalkan daerahnya menuju daerah Utara. Akibatnya karena pekerja sangat langka di daerah Selatan, upah pekerja mengalami kenaikan. Sebaliknya di daerah Utara, kurva penawaran tenaga kerja akan bergeser ke kanan (ke SN’), sebagai akibat pekerja di daerah Selatan terus berdatangan. Dampaknya, upah di daerah Utara mengalami penurunan. Jika ada kebebasan bagi pekerja untuk berpindah dan kebebasan untuk keluar atau masuk
ke
pasar,
maka
dampaknya
perekonomian
nasional
akan
menghasilkan tingakat upah tunggal yaitu sebesar w*.
Tk upah
SN
Tk upah SN’
wN
SS
w*
SS’
w* wS DN
DS
Kesemp kerja Pasar tenaga kerja di Utara
Kesemp kerja Pasar tenaga kerja di Selatan
2.2.3 Keseimbangan dalam Pasar Tenaga Kerja Monopsoni Jenis perusahaan monopsoni yaitu: a. Perusahaan monopsoni dengan diskriminasi murni Perusahaan
monopsoni
dengan
diskriminasi
murni
dapat
mempekerjakan pekerja pada berbagai tingkat upah. Pada dasarnya perusahaan monopsoni tidak dapat mempengaruhi harga output di pasar. Keuntungan perusahaan yang diperoleh jika menambah pekerja sama dengan harga produknya dikalikan dengan marjinal produk tenaga kerja yang bersifat kompetitif, ditunjukkan oleh kurva nilai marjinal produknya. Perusahaan monopsoni dengan diskriminasi murni akan mempekerjakan orang sampai kondisi dimana nilai upah pekerja terakhir yang disewanya
14
sama dengan biaya mempekerjakan pekerja terakhir tersebut. Atau sampai kondisi dimana kontribusi pekerja terakhir terhadap penerimaan perusahaan sama dengan ongkos marjinal pekerja. Pekerja terakhir ini merupakan pekerja yang menerima upah sesuai kemampuan tertinggi perusahaan untuk menarik pekerja yang ada di pasar. Apabila setelah ini ada pekerja lain yang masuk perusahaan tersebut, akan dibayar dengan tingkat upah reservasi. Keseimbangan pasar terjadi di titik A, dimana penawaran sama dengan permintaannya.
Perusahaan
monopsoni
dengan
diskriminasi
murni
mempekerjakan pekerja sebear E*, persis sama dengan tingkat kesempatan kerja pada pasar kompetitif. Upah w* bukan merupakan upah yang kompetitif. Upah itu merupakan tingkat upah yang harus dibayar oleh perusahaan monopsoni untuk menarik pekerja yang terakhir yang ada di pasar. Upah S w* w1 w2
VMPE Kesempatan kerja E2 E1 E*
Kurva Perusahaan monopsoni diskriminasi murni b. Perusahaan monopsoni nondiskriminatif. Perusahaan monopsoni nondiskriminasi harus membayar seluruh pekerja pada tingkat yang sama, tanpa mempedulikan upah reservasi pekerja. Hal ini disebabkan oleh perusahaan monopsoni nondiskriminasi harus menaikkan upah terhadap seluruh pekerja karena keinginan perusahaan untuk mempekerjakan lebih banyak pekerja sehingga kurva penawaran tenaga kerja tidak lagi menjadi biaya marjinal pekerja. Upah akan meningkat
pada
saat
perusahaan
monopsoni
nondiskriminasi
mempekerjakan lebih banyak pekerja, sehingga kurva ongkos marjinal tenaga kerja memiliki slope positif. Ongkos marjinal pekerja meningkat lebih besar dibandingkan dengan tingkat upah dan berada diatas kurva penawaran tenaga kerjanya. Perusahaan monopsoni akan memaksimumkan
15
keuntungan dengan mempekerjakan orang sampai pada tahap dimana ongkos marjinal tenaga kerja sama dengan nilai marjinal produknya (titik A). Jika perusahaan mempekerjakan pekerja lebih rendah dari EM, maka nilai produk
marjinalnya melebihi ongkos marjinal tenaga kerjanya dan
perusahaan
akan
menambah
pekerja.
Sebaliknya,
jika
perusahaan
mempekerjakan lebih dari EM, ongkos marjinalnya melebihi kontribusi pekerja bagi perusahaan dan perusahaan akan memberhentikan beberapa karyawan. Kondisi keuntungan maksimum bagi perusahaan monopsoni nondiskriminasi yaitu MCE = VMPE. Upah MCE VMPE
S
A
w* wM VMPE Kesempatan kerja EM
E*
Kurva Perusahaan monopsoni nondiskriminasi
Karakteristik
keseimbangan
pasar
monopsoni
dibandingkan
dengan pasar kompetitif. Pertama, perusahaan monopsoni nondiskriminatif mempekerjakan orang lebih sedikit dibandingkan di pasar kompetitif sehingga pada pasar monopsoni akan terjadi pengangguran. Kedua, upah pada pasar monopsoni sebesar wM lebih kecil dari upah di pasar kompetitif w* dan juga lebih kecil dari nilai marjinal produknya yaitu VMPM.
2.2.4 Keseimbangan dalam Pasar Tenaga Kerja Monopoli Perusahaan monopoli mampu dan bebas mempengaruhi harga output di pasar (harga jual barang). Perusahaan monopoli akan memproduksi barang sampai keuntungan marjinal sama dengan ongkos. Karena perusahaan monopoli dapat menentukan harga jual, maka perusahaan dapat mempekerjakan tenaga kerja sesuai dengan keinginannya dan pada upah yang telah ditentukan perusahaan (misal sebesar w). Keuntungan
16
perusahaan akan maksimal jika pada penggunaan tenaga kerja sebesar E1, yaitu pada saat W=MRPE (titik A). Jika jumlah pekerja lebih kecil dari E1, dengan adanya tambahan pekerja,
perusahaan akan mendapatkan
keuntungan. Hal ini karena ongkos mempekerjakan lebih kecil dari keuntungan yang diperoleh. Sebaliknya, jika perusahaan mempekerjakan orang yang lebih besar dari E1, pekerja terakhir yang disewa menghasilkan keuntungan yang lebih kecil dari ongkos mempekerjakannya. Jika perusahaan berada pada pasar yang kompetitif, maka akan mempekerjakan sampai pada titik dimana upah sama dengan nilai marjinal produknya yaitu sebesar E2.
upah
w
A MRPE VMPE E1
E2
Kesempatan kerja
Kurva Permintaan Tenaga kerja pada Perusahaan monopoli
BAB III PENUTUP
17
3.1 Kesimpulan Elastisitas tenaga kerja merupakan sebuah kondisi dimana persentase perubahan permintaan akan tenaga kerja sehubungan dengan perubahan tingkat upah sebanyak 1 persen . Elastisitas tenaga kerja di pengaruhi oeleh 4 faktor yaitu: Subsitusi tenaga kerja dengan faktor produksi yang lain, Elastisitas permintaan terhadap barang yang di hasilkan, Proporsi biaya tenaga kerja terhadap seluruh biaya produksi, Dan elastisitas penawaran dari faktor produksi pelengkap lainnya. Elastisitas kesempatan tenaga kerja merupakan suatu kondisi dimana perbandingan
laju
pertumbuhan
kesempatan
kerja
∆N/N
dengan
laju
pertumbuhan ekonomi ∆Y/Y Keseimbangan dalam Pasar Tenaga Kerja Single Competitif menjelaskan Kurva penawaran tenaga kerja menunjukkan jumlah jam kerja dari pekerja pada berbagai tingkat upah. Sedangkan kurva permintaan tenaga kerja menunjukkan jumlah jam kerja yang digunakan oleh perusahaan pada berbagai tingkat upah. Upah dan kesempatan kerja yang selalu berubah merupakan respon dari perubahan yang terjadi dari sisi ekonomi, politik dan sosial Keseimbangan kompetitif antar pasar tenaga kerja diasumsikan pasar tenaga kerja di daerah utara dan selatan mempekerjakan pekerja yang memiliki ketrampilan yang sama sehingga orang yang bekerja di daerah Utara memiliki substitusi yang sempurna dengan daerah di Selatan. Upah keseimbangan di daerah Utara wN melebihi upah keseimbangan di daerah Selatan wS. Kurva permintaan dan penawaran di masing-masing pasar yaitu SN dan DN untuk daerah Utara sedangkan SS dan DS untuk daerah Selatan. Pekerja di daerah Selatan melihat upah di daerah Utara lebih besar, akan berpindah untuk bekerja di Utara. Penghasilan yang besar menunjukkan tingkat kepuasan yang lebih besar, begitu pula sebaliknya. Perusahaan monopsoni dengan diskriminasi murni dapat mempekerjakan pekerja pada berbagai tingkat upah. Pada dasarnya perusahaan monopsoni tidak dapat mempengaruhi harga output di pasar. Keuntungan perusahaan yang diperoleh jika menambah pekerja sama dengan harga produknya dikalikan dengan marjinal produk tenaga kerja yang bersifat kompetitif, ditunjukkan oleh kurva nilai marjinal produknya. Keseimbangan pasar terjadi di titik A, dimana penawaran sama dengan permintaannya. Perusahaan monopsoni dengan diskriminasi murni mempekerjakan pekerja sebear E*, persis sama dengan
18
tingkat kesempatan kerja pada pasar kompetitif. Upah w* bukan merupakan upah yang kompetitif. Perusahaan monopsoni nondiskriminasi harus membayar seluruh pekerja pada tingkat yang sama, tanpa mempedulikan upah reservasi pekerja. . Perusahaan
monopsoni
akan
memaksimumkan
keuntungan
dengan
mempekerjakan orang sampai pada tahap dimana ongkos marjinal tenaga kerja sama dengan nilai marjinal produknya (titik A). Jika perusahaan mempekerjakan pekerja lebih rendah dari EM, maka nilai produk marjinalnya melebihi ongkos marjinal tenaga kerjanya dan perusahaan akan menambah pekerja. Sebaliknya, jika perusahaan mempekerjakan lebih dari EM, ongkos marjinalnya melebihi kontribusi pekerja bagi perusahaan dan perusahaan akan memberhentikan beberapa
karyawan.
Kondisi
keuntungan
maksimum
bagi
perusahaan
monopsoni nondiskriminasi yaitu MCE = VMPE. Keseimbangan dalam pasar tenaga kerja monopoli diperoleh karena perusahaan monopoli mampu dan bebas mempengaruhi harga output di pasar (harga jual barang). Keuntungan perusahaan akan maksimal jika pada penggunaan tenaga kerja sebesar E1, yaitu pada saat W=MRPE (titik A). Jika jumlah pekerja lebih kecil dari E1, dengan adanya tambahan pekerja, perusahaan akan mendapatkan keuntungan.
3.2 Kritik dan Saran Penulis menyimpulkan beberapa saran untuk para pembaca, yaitu kita harus memahami dengan benar bahwa apa sebenarnya elastisitas permintaan tenaga kerja dan keseimbangan pasar tenaga kerja. Sehingga nantinya diharapkan perekonomian di Indonesia akan semakin membaik dan maju. Pada penulisan makalah ini, penulis pun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Sehingga, kritik dan juga saran dari pembaca sangat penulis butuhkan agar dapat menyempurnakan makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
19
Ananta,Aris.1995.Ruang Lingkup Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Demografi Fakultas Ekonomi UI-Pusat Antar Universitas Bidang Ekonomi
Simanjutak,Payaman,J.1998. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.Jakarta:Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sumarsono,Sonny.2003.Ekonomi
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Ketenagakerjaan.Jember:Graha Ilmu
Sugarda,Budi.1995.Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.Jakarta:Lembaga
Demografi Fakultas Ekonomi UI-Pusat Antar Universitas Bidang Ekonomi UI
Tjitoherijanto,Prijono.1999.Pengembangan Sumber Daya Manusia .Jakarta : Fakultas Ekonomi Eniversitas Indonesia
Zain,Harun.1994.Kebijakan Ketenagakerjaan Di Indonesia .Jakarta:Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
http://pse.litbang.deptan.go.id/ind/pdffiles/JAE%2028-2a.pdf ( di akses tanggal 29 Maret 2012)
20
