1
BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Sehingga sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses produksi. Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota organisasi bekerja dalam tim (teams work). Kinerja yang baik menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi sehingga ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (intra-role behaviour). Bukan hal yang mudah untuk bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim. Semua kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja secara tim dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi termasuk dalam keterampilan interpersonal yang hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang disyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role.
2
Perilaku extra-role dalam organisasi juga
dikenal dengan istilah
organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan komponen penting dari kinerja karyawan karena akan membentuk kepatuhan, loyalitas dan partisipasi pada organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan komponen penting yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saransaran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan suatu organisasi harus didahului dengan peningkatan komitmen organisasi lalu peningkatan keadilan dalam organisasi. Berbagai penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukan karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi organisasi dimana komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun organisasi. Kompensasi merupakan salah satu bentuk keadilan dalam organisasi yang menjadi faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Ketidakadilan status menciptakan frustrasi serta secara merugikan dapat mempengaruhi produktifitas dan kesediaan untuk tetap berada dalam suatu organisasi (Robbins, 2001). Organ dan Konovsky (1989) mengklaim ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi asalkan mereka yakin bahwa perlakuan adil tersebut akan terus berkelanjutan. Karena jika karyawan diperlakukan tidak adil maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan perusahaan mungkin terjadi dimana mereka bekerja sesuai dengan jaminan kompensasi untuk mereka sendiri.
Pemberian kompensasi dapat berdampak
negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawan.
3
Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi cenderung akan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) dibandingkan dengan karyawan yang tidak atau kurang mendapatkan keadilan. Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi perhatian dan pertimbangan pimpinan organisasi agar tercipta komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal.
1.2 Perumusan Masalah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan masyarakat. Masalah penyediaan dan pendistribusian air bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, sampai dengan Desember 2009 cakupan pelayanan sebesar mencapai 87.122 sambungan air minum atau ± 50,68 persen. Target cakupan bisa mencapai 80 persen pada 2015. Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Untuk mencapai visi dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari SDMSDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas. Secara umum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah menjalankan tugasnya sebagai perusahaan jasa layanan publik, terbukti dengan mendapat predikat terbaik pertama pada tahun 2007 untuk kategori PDAM besar (Anonim, 2010). Terkait dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, beberapa penelitian yang telah dilakukan, diantaranya oleh Kumar et. al. (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi cenderung lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka dan bisa meningkatkan komitmen serta menurunkan tingkat turn over. Sehingga membantu manajemen dalam mempertahankan karyawan yang berharga, mengurangi pergantian karyawan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk kinerja yang tinggi pada organisasi tak terkecuali pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat salah satunya dengan pelayanan yang optimal pada masyarakat. Penelitian lainnya yaitu yang dilakukan oleh Organ and Ryan (1995) dimana dinyatakan karyawan cenderung akan melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja
4
mereka jika mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para atasan serta percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh perusahaan. Colquitt et al. seperti yang dikutip oleh Kumar et.al. (2009) juga menunjukkan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, keinginan berpindah, komitmen organisasi, dan perilaku tempat kerja seperti absensi dan Organizational citizenship behavior (OCB). Organizational citizenship behavior (OCB) dapat muncul dalam diri karyawan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tercipta dikarenakan adanya keadilan pada organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Melalui kinerja pegawai yang tinggi, organisasi akan mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pada masa yang akan datang melalui kajian ini PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat diharapkan dapat berjalan sesuai fungsinya. Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor? 2. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice (keadilan organisasi) terhadap komitmen organisasi pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
5
2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice (keadilan organisasi) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan pelaksanaan organizational justice (keadilan organisasi) dan komitmen organisasi. 2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah. 3. Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian dibidang sumber daya manusia strategik.
1.5 Batasan Penelitian Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi).
