BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk
menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal, mesin, dan manusia. Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi, oleh karena itu perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja tersebut dengan baik. Faktor tenaga kerja tersebut merupakan suatu faktor yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai produktivitas bila tidak dioperasikan oleh tangan terampil sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Banyak sekali perusahaan-perusahaan yang belum menyadari akan pentingnya faktor sumber daya manusia ini. Perusahaan tidak dapat memelihara sumber daya yang terdapat di dalamnya. Fenomena yang sering terjadi pada banyak perusahaan adalah adanya keluhan dari pekerja sehubungan dengan pemberian kompensasi yang kurang memadai dimana hal tersebut dapat mengganggu terhadap produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Untuk menciptakan tenaga kerja yang berkualitas tentunya tidak dengan begitu saja dapat diperoleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada tenaga kerja sehingga dapat menciptakan semangat dan gairah kerja agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Dalam pemberian motivasi ini pihak perusahaan perlu juga memahami serta mengetahui kebutuhan karyawannya. Kebutuhan hidup para karyawan merupakan salah satu alasan yang meyebabkan mengapa ia bekerja.
1
2
Apabila dilihat dari sudut perusahaan, kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang dikeluarkan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat yang akan menentukan skala kehidupannya dan status sosial. Oleh karena itu, perusahaan perlu sekali memperhatikan pemberian kompensasi kepada karyawan dengan harapan akan meningkatkan motivasi kerja. Produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapat perhatian serius dari pihak perusahaan, karena penigkatan produktivitas kerja karyawan tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan upah yang adil dan layak kepada karyawan. Pou Chen Corporation ("Pou Chen") didirikan pada bulan September 1969 dengan kanvas dan sepatu karet sebagai produk utama awalnya. Setelah itu, Pou Chen berfokus pada manufaktur alas kaki atletik dan santai, dan juga telah berkembang menjadi bisnis lisensi merek dan bisnis olahraga ritel dalam beberapa tahun terakhir. Pada akhir 1970-an, Pou Chen mulai memproduksi sepatu atletik pada Original Equipment Manufacturer (OEM) dasar bagi perusahaan bermerek "adidas".Berdasarkan pertimbangan diversifikasi resiko dan penghematan biaya, Pou Chen melalui anak utama, Yue Yuen Industrial (Holdings) Ltd basis produksi diperluas ke Cina, Indonesia, Vietnam, Amerika Serikat dan Mexsiko dari tahun 1980-an. Di tahun 2008 Pou Chen memperluas basis produksi di wilayah Indonesia seluas 25 hektar di wilayah Sukalarang, Sukabumi, Jawa Barat yang diberi nama PT Glostar Indonesia . PT Glostar Indonesia ( PGS ) sebagai anak
3
dari POU CHEN adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri sepatu, memproduksi berbagai macam jenis sepatu bermerek ADIDAS. Berkat komitmen yang kuat dan perkembangan perusahaan semakin meningkat serta tuntutan bisnis yang memadai. PT Glostar Indonesia terkadang sering terkendala dalam mencapai target produksinya. Bukan hanya kendala dari sarana dan prasarana, gagalnya dalam pencapaian target produksi juga di akibatkan oleh sumber daya manusianya yang mengakibatkan produktivitasnya menurun. Menurut Hasibuan (2000:126) sebagai berikut: “Jika kompensasi yang diberikan besar maka produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi sebaliknya jika kompensasi yang diberikan kecil maka produktivitas kerjanya rendah”. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem kompensasi tertentu kepentingan perusahaan
dan
kepentingan
karyawan
mutlak
diperhitungkan.
Dengan
diterapkannya suatu sistem kompensasi yang baik para karyawan pun akan memperoleh kepuasan tertentu. Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti dan membahas tentang pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja. Penulis menganggap bahwa kompensasi memiliki arti dan peran penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dan perusahaan akan selalu berusaha untuk menjaga dan mempertahankan karyawan agar karyawan tersebut merasa nyaman dan merasa dihargai demi kepentingan perusahaan dan karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi”
4
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat diidentifikasikan
masalah-masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana system kompensasi yang diterapkan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi? 2. Bagaimana tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi? 3. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi?
1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulis dalam mengadakan penelitian mengenai pengaruh
kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Glostar Indonesia Sukabumi adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi. 2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi.
1.4
Kegunaan Penelitian Dengan diadakannya pembahasan masalah terhadap kompensasi yang
diterapkan pada PT. Glostar Indonesia Sukabumi tersebut, maka penulis mengharapkan adanya suatu kegunaan-kegunaan yang bermanfaat, seperti: 1. Bagi perusahaan, diharapkan penulisan skripsi ini dapat memberikan informasi tambahan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai manajemen sumber daya manusia umumnya dan kebijakan kompensasi pada khususnya.
5
2. Bagi pembaca, penulis mengharapkan dengan hasil penelitian ini akan memberikan manfaat bagi para pembaca serta menambah pengetahuan tentang pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai bidang studi manajemen sumber daya manusia, khususnya kebijakan mengenai pemberian kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan dalam praktek manajemen sumber daya manusia menurut keadaan yang sebenarnya.
1.5
Kerangka Pemikiran Sebagaimana telah kita ketahui bahwa keberadaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan merupakan sesuatu yang mutlak dan mempunyai fungsi yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar tercapai hasil yang optimal. Kompensasi atau imbalan yang diperolehnya digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada dasarnya sumber daya manusia itu adalah terdiri dari orang-orang secara individu, yang mempunyai tingkat kebutuhan yang berbedabeda. Oleh karena itu, pada umumnya orang bekerja adalah agar dapat memenuhi kebutuhan hidup yang berbeda tersebut bertujuan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup karyawan tersebut.
Menurut Maslow dalam Sikula (2003:345) kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi: “1. Basic physiological needs (kebutahn fisik) 2. Safety and security needs (kebutuhan rasa aman) 3. Belonging and social needs (kebuthan social) 4. Esteem and status (kebutuhan penghargaan) 5. Self-actualization and fulfillment (kebutuhan mengaktualisasikan diri)”. Kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan atas lima jenjang. Jenjang kebutuhan tersebut disusun berdasarkan urutan kebutuhan, dimana jika
6
kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, maka akan dapat menimbulkan keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan lainnya. Itulah sebabnya orang bekerja, dengan bekerja orang tersebut akan dapat balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhannya. Kompensasi merupakan suatu imbalan yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja dimana balas jasa tersebut dijadikan sumber pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan uraian diatas, maka terlebih dahulu penulis melihat definisi mengenai kompensasi tersebut: Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009:83) mengatakan bahwa: “Proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan perimbangan atau keseimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesutau yang dipertimbangkan sebagai suatu pembanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan merekan. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
mengatur
pemberian
keuangan
antara
majikan
dan
pegawainya”.
Selanjutnya menurut Notoatmojo (2009:142), pengertian kompensasi adalah: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka”. Berdasarkan pengertian kompensasi di atas, maka jelaslah bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pekerja sebagai pertukaran pekerjaannya. Dengan adanya kompensasi atau balas jasa maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk bekerja secara lebih baik lagi, dimana imbalan atau balas jasa yang diterima tersebut akan digukanan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan terpenuhi kebutuhan hidupnya maka para pekerja akan memperoleh suatu kepuasan tertentu. Apabila para pekerja tersebut bekerja dengan lebih baik, maka
7
dalam hal ini para pekerja tersebut akan memberikan suatu kontribusi yang lebih baik bagi perusahaan tempatnya bekerja. Pada akhirnya perusahaan tersebut tidak hanya sekedar mempertahankan eksistensinya, melainkan juga dapat tumbuh dan berkembang secara kualitatif maupun kuantitatif. Hal ini sudah semestinya disadari oleh pengelola sumber daya manusia untuk memelihara semangat kerja karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang maksimal. Pengertian produktivitas itu sendiri menurut Yuniarsih dan Suwanto (2009:156): “Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”. Sedangkan
pengertian
produktivitas
kerja
karyawan
menurut
Sedarmayanti (2009:60) menyatakan bahwa: “Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu”. Produktivitas merupakan ukuran efisiensi dengan pendayagunaan modal, material, sumber daya manusia, teknologi dan informasi yang digunakan untuk mencapai tujuan produksi barang dan jasa secara ekonomis. Perusahaan dapat menerapkan produktivitas secara efektif dan mengupayakan peningkatan kualitas memikul tanggung jawab atas hasil-hasil yang dicapai para karyawan dan manajernya. Perusahaan juga dapat mempersiapkan para individu untuk menerima tanggung jawab untuk meningkatkan kualitas dan produktivitasnya. Manajer perusahaan perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat diberikan, karena besarnya kompensasi dipengaruhi oleh produktivitas kerja. Seperti yang diungkapkan Hasibuan (2000:126) sebagai berikut:
8
“Jika kompensasi yang diberikan besar maka produktivitas kerja karyawan akan semakin baik sebaliknya jika kompensasi yang diberikan kecil maka produktivitas kerjanya buruk”. Dalam suatu perusahaan yang memberikan kompensasi yang layak atau adil, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijakan yang penting bagi manajemen di dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Dari uraian di atas maka penulis menyatakan hipotesis sebagai berikut: “Semakin baik kompensasi yang diberikan kepada karyawan, semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan”
1.6
Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian deskriptif.
Menurut Nazir (2011:54) dalam bukunya yang berjudul “Metode Penelitian” metode penelitian adalah sebagai berikut : “Metode deskriptif adalah metode dalam meneliti sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Disamping itu penulis dalam memperoleh data yang diperlukan menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Penelitian lapangan (field research) Penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data dengan turun langsung untuk meninjau dan mewneliti ke perusahaan yang diteliti oleh penulis serta melakukan : a. Observasi Yaitu pengamatan langsung pada perusahaan yang menjadi objek penelitian dengan jalan mengamati objek penelitian tersebut guna kelengkapan data dan memperoleh gambaran mengenai perusahaan sehingga diharapkan data yang diperoleh dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya.
9
b. Wawancara Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengajukan pertanyaan langsung dengan
pihak-pihak
yang berkepentingan,
sehingga
dapat
diperoleh
keterangan dan data-data yang diperlukan. c. Kuesioner Data diperoleh dengan cara menyebarkan suatu daftar pertanyaan/peryataan yang cukup terperinci dan lengkap tetang obyek yang diteliti pada responden. 2. Penelitian pustaka (library research) Dalam mengumpulkan data ini penelitian memperoleh data melalui litelatur yang sesuai dengan pokok-pokok masalah untuk mendapatkan landasan teori sebagai dasar dalam melakukan penelitian.
1.7
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di kota Sukabumi dengan mendatangi objek yang
menjadi pilihan penulis dalam pengumpulan data yang diperlukan yaitu PT. GLOSTAR INDONESIA Jl. Raya Sukabumi Cianjur, Desa Titisan Kecamatan Sukalarang Kabupaten Sukabumi. Penelitian dilakukan pada bulan September 2013 sampai dengan selesai.
