1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Setiap perusahaan bersaing secara ketat pada era globalisasi ini untuk mencapai tujuannya. Selain bersaing di dalam negeri, perusahaan juga diharapkan dapat bersaing di luar negeri. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan. Untuk
meningkatkan
profesionalisme
dan
kinerja
usaha
secara
berkelanjutan, dicanangkan program pengembangan kualitas sumber daya manusia profesional secara konsisten melalui sistem pengelolaan SDM terpadu. Oleh karena itu setiap perusahaan diharapkan dapat menciptakan tenaga-tenaga terampil, profesional, dan ahli agar dapat memenangkan persaingan yang dihadapi. Program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan secara terencana, terarah dan dinamis diharapkan dapat meningkatkan kemampuan keterampilan, dedikasi dan loyalitas yang tinggi karyawan terhadap perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerjanya baik dimasa sekarang maupun dimasa mendatang. PT. Pegadaian Persero adalah sebuah Badan Usaha Milik
Negara
(BUMN) di Indonesia yang usaha intinya bergerak dalam bidang jasa penyaluran kredit kepada masyarakat atau hukum gadai. Perusahaan tersebut bersaing ketat dengan perusahaan yang sejenis seperti : ADIRA finance, OTO, dan FIF untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu PT. Pegadaian Persero diharapkan dapat memiliki sumber daya yang berkualitas, baik sumber daya manusia maupun sumber daya bukan manusia. Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan untuk meningkatkan motivasi serta mengupayakan profesionalisme, PT. Pegadaian (persero) telah melakukan berbagai macam program intern dan ekstern, baik pendidikan karir, pendidikan profesi, keterampilan, serta berbagai kursus, latihan, penataran, seminar, lokakarya, dan pelatihan manajemen dan teknis yang disesuaikan dengan kebutuhan PT.Pegadaian (persero).
2
Namun demikian berdasarkan penelitian pelaksanaan pelatihan PT. Pegadaian Persero Kantor Wilayah X Bandung pada bagian penaksir muda dengan mengguakan program pelatihan POK dan target meningkatkan kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan belum efektif. Oleh karena itu
penulis
tertarik
melakukan
penelitian
berjudul.
“TINJAUAN
PELAKSANAAN PELATIHAN KARYAWAN PADA PT.PEGADAIAN (PERSERO) KANTOR WILAYAH X BANDUNG”
1.2. Identifikasi Masalah Dari uraian yang terdapat pada latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut : 1.
Bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT. Pegadaian Persero Kantor Wilayah X Bandung?
2.
Apa tujuan pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT. Pegadaian Persero Kantor Wilayah X Bandung?
3.
Hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan pelatihan dan solusi untuk mengatasi hambatan pada PT. Pegadaian Persero Kantor Wilayah X Bandung?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data, informasi, dan meninjau data tersebut sampai ditarik menjadi suatu kesimpulan tentang pelaksanaan pelatihan di PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung. 1.
Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung.
2.
Untuk mengetahui tujuan pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung.
3.
Untuk mengetahui hambatan-hambatan dan solusi untuk mengatasi hambatan pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung.
3
1.4. Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dilaksanakannya peninjauan ini adalah : a.
Bagi Penulis Sebagai bahan dalam proses belajar, sehingga dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dalam teori maupun praktik, serta pengalaman yang berguna untuk menyusun laporan Tugas Akhir Diploma III Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
b.
Bagi Perusahaan Dapat berguna dalam menilai keberhasilan perusahaan serta dapat menjadi masukan dalam menyusun rencana dan kebijakan yang ditetapkan untuk perusahaan dimasa yang akan datang.
c.
Bagi Pihak Lain Adapun penelitian ini adalah suatu kegiatan pendekatan terhadap masalah yang terjadi berdasarkan metode ilmiah. Dan juga merupakan tambahan informasi sebagai perbandingan dengan perusahaan lain, dan referensi bacaan bagi mahasiswa yang akan menyusun laporan tugas akhir. Diharapkan laporan tugas akhir ini dapat memberikan manfaat bagi kepentingan ilmu pengetahuan.
1.5. Metodologi Penelitian Dalam penyusunan laporan tugas akhir ini, dilakukan dengan metode penelitian deskriptif. Menurut Zulganef (2008:11) Yang dimaksud penelitian deskriptif adalah : “Penelitian yang bertujuan menggambarkan suatu kondisi atau fenomena tertentu, tidak memilah-milah atau mencari faktor-faktor atau variabel tertentu.” Adapun metode yang digunakan untuk memperoleh data tersebut :
4
1.
Penelitian lapangan Penulis melakukan pengamatan langsung pada tempat yang menjadi lokasi penelitian. Menurut Suryabrata (2011:80) Tujuan penelitian kasus dan penelitian lapangan adalah : “Untuk mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang dan interaksi lingkungan suatu unit sosial : individu, kelompok, lembaga, atau masyarakat.” Sumber yang diperoleh merupakan informasi sebagai berikut :
a.
Observasi Menurut Nan Lin yang dikutip Gulo (2010:116) Yaitu : “Metode pengumpulan data dimana peneliti atau kolaboratornya mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan selama penelitian.”
b.
Wawancara Menurut Gulo (2010:119) Yaitu : “Bentuk komunikasi langsung antara peneliti dan responden. Komunikasi berlangsung dalam bentuk tanya-jawab dalam hubungan tatap muka, Sehingga gerak dan mimik responden merupakan pola media yang melengkapi kata-kata secara verbal.”
2.
Studi Kepustakaan Merupakan pengumpulan sumber informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, catatan kuliah dan sumber-sumber tertulis yang berkaitan dengan judul yang diambil.
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan manajemen sebagai alat untuk mengatur dan mengendalikan. Menurut Handoko (2011:10) Manajemen yaitu : “Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orangorang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dnegan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia atau kepegawaian, pengarahan dan kepemimpinan dan pengawasan.” Menurut Handoko yang dikutip Stoner (2011:8) mendefinisikan bahwa : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.” Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dengan menggunakan proses pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh suatu organisasi secara efektif dan efisien terhadap pemanfaatan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang bermanfaat bagi organisasi itu sendiri.
6
2.1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam perusahaan disamping faktor lain seperti modal, mesin dan peralatan. Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan dan peranannya yang begitu vital dan paling menentukan dibanding dengan unsur–unsur sumber daya yang lainnya. Unsur manusia masih tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan suumber daya manusia didalam suatu organisasi menjadi sangat penting. Berikut pemaparan dari berbagai ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia : Menurut Mangkunegara (2008:2) mendefinisikan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan,
dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.” Menurut Hasibuan (2011:10) mendefinisikan bahwa : “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu mengatur dalam pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi penarikan, seleksi pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia berdasarkan fungsi manajemen untuk mencapai tujuan bagi individu maupun organisasi.
7
2.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi MSDM pada dasarnya adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusia. Dengan penerapan fungsi MSDM secara efektif dan efisien, maka perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2011:21-23). Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : a.
Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
pengorganisasian, pengembangan,
Program
pengarahan, kompensasi,
kepegawaian pengendalian,
pengintegrasian,
meliputi pengadaan,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian
8
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakanlah tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. f. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9
i. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
2.1.4. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan atau aktivitas MSDM pada dasarnya adalah proses untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut tercapai jika kegiatan atau aktivitas yang dilakukan organisasi terhadap sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi, anggota dan masyarakat. Menurut Rachmawati (2008:14-16) menjelaskan kegiatan atau aktivitas MSDM meliputi : a. Persiapan dan Penarikan Kegiatan persiapan dan penarikan menyangkut beberapa hal, di antaranya analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan
10
jabatan berfungsi untuk mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai. Persyaratan yang harus dimiliki adalah tentang kualifikasi pegawai yang meliputi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Selanjutnya adalah menentukan perencanaan sumber daya manusia yang bertujuan memprediksi dan menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada saat ini dan masa yang datang. Perencanaan ini meliputi jenis pekerjaan, metode yang dipakai, cara penarikan, analisis jumlah kebutuhan tenaga kerja, jenis keahlian, sampai kapan saat dilakukan penarikan. b. Seleksi Setelah proses kegiatan penarikan untuk memperoleh para pelamar pekerjaan yang berkualitas selesai maka akan dihasilkan sejumlah pelamar yang disaring melalui proses seleksi. Proses ini memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Proses ini sangat bervariasi untuk tiap organisasi. Masing-masing menerapkan kebutuhan yang berbeda dalam perlakuan seleksi. Biasanya proses standar meliputi tes seleksi, wawancara, referensi, dan evaluasi kesehatan. c. Pengembangan Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang dan untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian prestasi kerja yang bertujuan untuk melihat kinerja pegawai apakah sudah sesuai dengan diharapkan. Selanjutnya pengembangan dilakukan dengan bimbingan konseling, disiplin, serta berlanjut pada pengembangan organisasi. d. Pemeliharaan Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar dievaluasi, tetapi juga menunjukan seberapa baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. Bila
11
karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil. Agar seluruh kegiatan berjalan lancar, pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian harus dilakukan secara efektif dan efisien.
2.2. Pelatihan Karyawan Sumber daya manusia sangat berperan penting bagi kinerja dari perusahaan, oleh karena itu perusahaan menginginkan kinerja karyawannya yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan. Untuk itu perusahaan perlu memberikan tempat bagi karyawannya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan agar karyawan mampu memberikan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. 2.2.1. Pengertian Pelatihan Pengertian pelatihan sangat banyak diperoleh dan dapat dibilang beraneka ragam istilah tetapi jika diteliti hampir semua definisi sama tujuan yaitu untuk meningkatkan kemampuan, agar lebih jelas berikut pengertian pelatihan yang dikemukakan berbagai para ahli. Menurut Veithzal dan Ella (2009:211), mendifinisikan bahwa : “Pelatihan sebagai bagian pendidikan mempinyai proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif physical skill, intellectual skilll, manajerial skill dan lain-lain.” Sedangkan menurut Moekijat (2010:76) mendefinisikan bahwa :
12
“Pelatihan adalah sesuatu yang terus menerus dilakukan, karena pendidikan seseorang itu pada hakikatnya tidak pernah berakhir selalu ada sesuatu yang perlu dipelajari.” Dapat disimpulkan bahwa Pelatihan merupakan tempat di mana bagi karyawan melaksanakan latihan dengan cara memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk memperoleh atau mempelajari sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan sekarang. 2.2.2. Tujuan Pelatihan Tujuan dari Pelatihan hampir sama dengan tujuan dari pengembangan yaitu memberikan pendidikan dan keterampilan, agar karyawan baru maupun karyawan lama dalam suatu perusahaan memiliki pengalaman, kualitas, dan produktivitas kerja yang efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan dari sebuah perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut penjelasan tentang tujuan dari pelatihan dan pengembangan. Menurut Mangkunegara (2008:45) mengemukakan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan adalah sebagai berikut : a) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b) Meningkatkan produktivitas kerja. c) Meningkatkan kualitas kerja. d) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. e) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. f) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. g) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. h) Menghindarkan keusangan (obsolescence). i) Meningkatkan perkembangan pegawai.
13
2.2.3. Metode Pelatihan Metode atau teknik pelatihan perlu diterapkan oleh perusahaan untuk dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya, berikut metode yang dapat diterapkan oleh suatu perusahaan dalam pelaksanaan pelatihan. Menurut
Handoko
(2011:112-116)
menjelaskan
program-program
pelatihan dan pengembangan yang meliputi : On the job Training Teknik-teknik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut : a) Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial. b) Latihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan
diberikan
secara
langsung
pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c) Magang Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off-the-job”. Hampir semua karyawan pengrajin, seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang. d) Coaching Penyedia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyedia
14
dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa. Off the job training a. Metode-metode Simulasi Dengan
pendekatan
ini
karyawan
peserta
latihan
menerima
representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadan sebenarnya. Di antara metodemetode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : b. Metode Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan
masalah-masalah,
menganalisa
situasi
dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengambangkan keterampilan pengambilan keputusan. c. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti misal menjadi
lebih
toleransi
terhadap
perbedaan
individual,
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. d. Vestibule Training
dan
15
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan samaseperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. e. Latihan Laboraturium (Laboratory Training) Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang. f. Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihna sesuai kebutuhan organisasi. g. Presentasi Video Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. h. Metode Konperensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi sering berfungsi sebagai “tulang belakang” bagi berbagai macam program latihan hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu
16
berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. i. Programmed Instruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada pengembangan cara-cara pengajaran. Spesialis bidang tertentu menyusun teks dan kasus, pemrogram menterjemahkan masalah-masalah ke dalam bahasa komputer, dan seterusnya. j. Studi Sendiri Programmed Instrucion yang telah dibahas di atas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manualmanual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
2.2.4. Langkah-Langkah Pelatihan Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses untuk melaksanakan pelatihan pada umumnya. Suatu perusahaan perlu memikirkan halhal yang dibutuhkan untuk melangsungkan pelatihan sesuai dengan kebutuhan, tujuan, metode yang akan digunakan dalam pelatihan, serta melakukan evaluasi setelahnya. Berikut gambar yang merupakan langkah-langkah pelatihan dan pengembangan.
17
Gambar 2.1 Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan
Sumber : Rachmawati (2008:112) Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam pelaksanaan pelatihan adalah : A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan Menyiapkan kebutuhan karyawan dalam pelatihan dengan cara; evaluasi prestasi, analisis persyaratan kerja, analisis organisasi hingga survei sumber daya manusia. Hal tersebut digunakan agar sesuai dengan pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawan sesuai dengan tuntutan perusahaan untuk mengatur keseimbangan pengalaman dan pemahaman. B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan
18
Dalam hal ini perusahaan menentukan tujuan dari program pelatihan, yaitu apakah pelatihan tersebut sudah sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan perusahaan, apakah program yang diberikan sesuai dengan pendidikan, pengalaman serta motivasi bagi peserta. C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan Setelah tujuan program pelatihan dan pengembangan diketahui, maka ada baiknya perusahaan perlu merencanakan dan mengembangkan program ini. Hal ini merupakan proses persiapan dan pengendalian untuk melakukan program pelatihan. D. Implementasi Program Perusahaan perlu mendorong peserta pelatihannya agar mencapai keberhasilan dalam pelatihan tersebut, yaitu dengan memberikan berbagai macam metode pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan meliputi metode on the job training dan off the job training. E. Evaluasi Evaluasi dimaksudkan untuk meninjau apakah karyawan setelah melakukan pelatihan mengalami perubahan yaitu : berkembang, sama sebelum pelatihan atau menurun. 2.2.5. Evaluasi Pelatihan Pada umumnya perusahaan yang menerapkan pelatihan bagi karyawannya perlu melakukan peninjauan, agar pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya dapat menjadi titik terang untuk pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang. Menurut Handoko (2011:119) menjelaskan evaluasi program latihan dan pengembangan adalah sebagai berikut : “Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah
menjadi
karyawan-karyawan
yang
berkemampuan,
sehingga dapat diberikan tanggung-jawab lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus
19
mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis.” Gambar 2.2 Langkah-langkah dalam evaluasi Latihan Dan Pengembangan
Sumber : Handoko (2011:120)
2.3. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan Hambatan atau kendala pelaksanaan pelatihan adalah suatu bentuk halangan untuk memutuskan proses pelaksanaan pelatihan. Hambatan ini bisa terjadi di perusahaan manapun yang menggunakan pelatihan dan pendidikan sebagai suatu jenjang ilmu untuk meningkatkan kemampuan. 2.3.1. Penghambat Pelaksanaan Pelatihan Penghambat atau faktor yang menghambat pelaksanaan pelatihan biasanya merupakan suatu tembok yang menghalangi jalannya pelatihan. Dilihat dari segi pentingnya pelatihan, hal ini sangat tidak diinginkan oleh semua pihak yang memanfaatkan pelatihan.
20
Penghambat
pelatihan
yang
paparkan
oleh
Cahyono
(http://ecahyono.blogspot.com/2012/03/para-penghambat-pelatihan-yangmembuat.html) adalah sebagai berikut : Pihak penghambat penerapan hasil training ditempat kerja, judulnya agak "negatif", tetapi perlu kita kaji. Penghambat itu bersumber dari beberapa pihak: -
Karyawan sendiri yang tidak menerapkan apa yang telah dipelajari
-
Line manager/ Supervisor yang tidak melakukan evaluasi dan monitoring
-
Training manager&Trainer - yang tidak membantu & mendorong dilakukannya monitoring dan evaluasi
-
Kebijakan dan system - yang tidak mendukung
-
Budaya kerja - yang tidak kondusif
2.3.2. Solusi Mengatasi Hambatan Pelatihan Solusi atau cara mengatasi hambatan pelatihan sangatlah diperlukan bagi pihak pelatihan dan pengembangan, karena dengan cara ini pihak pelatihan dapat mengatasi permasalahan – permasalahan yang terjadi selama proses pelaksanaan pelatihan. Menurut
Cahyono
(http://ecahyono.blogspot.com/2012/03/mengatasi-
hambatan-proses-pelatihan.html) cara mengatasi hambatan pelatihan : Untuk karyawan ex- peserta maka kita hendaknya meyakinkan pada karyawan bahwa cara baru yang telah dipelajari adalah lebih baik dan lebih efektif daripada cara lama. Timbulkan juga komitment karyawan untuk menerapkan cara baru tersebut dengan menonjolkan manfaat bagi dirinya dan jangan lupa untuk senantiasa memonitor terus menerus serta melakukan evaluasi berkelanjutan. Untuk atasan peserta kita hendaknya mengenalkan prinsip-prinsip dasar training management. Memberikan pejelasan kepada atasan tentang apa saja yang telah dipelajari anggotanya. Sang atasan juga hendaknya sadar bahwa monitoring dan evaluasi terhadap cara kerja anak buahnya adalah tugasnya. Dia juga harus
21
tahu tentang system dan mekanisme dalam melakukan evaluasi serta sebelum bawahannya diberikan pelatihan, sepatutnya sang atasan dilatih juga dengan kemasan yang berbeda dan tak kalah penting ialah memimpin dengan tauladan. Untuk training manager dan trainer-trainer mempersiapkan system monitoring dan evaluasi. Trainer melakukan briefing kepada line manager/ supervisor tentang system & mekanisme evaluasi. Training manager sepatutnya melibatkan line manager/ supervisor dalam proses training dan tidak menjadikan target man-days sebagai sasaran utama melainkan lebih memahami sasaran training sesungguhnya. Untuk policy, system dan sarana prasarana, hendaknya menyediakan sarana dan prasarana penunjang dalam menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari. Mengembangkan system agar seirama dengan pengembangan manusianya. Masukkan staff training&development Jobs Desc kedalam Linemanager/ supervisor Jobs desc agar timbul keterkaitan erat. Tegakkanlah kebijakan renumerasi yang adil dan objektif dibidang Human Resources. Untuk budaya kerja, adakan pertemuan rutin ditingkat management untuk mengangkat isu-isu penting tentang temuan budaya kerja yang kurang dan bahkan tidak mendukung proses pengembangan manusia. Tanamkan model peran dalam gaya kepemimpinan. Ing ngarso sung tulodho, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani. Didepan memberi contoh, di tengah membangun kerjasama, dan saat dibelakang senantiasa mendukung dan terlibat. Seorang atasan yang membawahi satu atau lebih anggota/ bawahan hendaknya Tahu, mendukung dan terlibat aktif dalam proses pengembangan manusia. Punya mental positif untuk menciptakan leader-leader baru.
22
BAB III METODE DAN OBJEK OBSERVASI
3.1. Objek Penelitian Yang menjadi objek penelitian tugas akhir pada laporan Tugas Akhir ini adalah PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X yang beralamat di Jln. Pungkur No. 125 Bandung. Penulis melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) selama 30 hari, terhitung mulai dari tanggal 17 September s/d 17 Oktober 2012 3.1.1. Sejarah PT. Pegadaian (Persero) Sejarah Pegadaian dimulai pada abad XVIII ketika Vereenigde Oost Indische Compagnie (VOC) suatu maskapai perdagangan dari Belanda datang ke Indonesia dengan tujuan berdagang. Dalam rangka memperlancar kegiatan perekonomian VOC mendirikan Bank van leening yaitu lembaga kredit yang memberikan kredit dengan sistem gadai. Bank van leening didirikan pertama di Batavia pada tanggal 20 Agustus 1746 berdasarkan keputusan Gubernur Jendral Van Lmhoff. Pada tahun 1800 setelah VOC dibubarkan, Indonesia berada dibawah kekuasaan pemerintah Belanda. Pemerintah Belanda melalui Gubernur Jendral Daendels mengeluarkan peraturan yang merinci jenis barang yang dapat digadaikan seperti emas, perak, kain dan sebagian perabotan rumah tangga, yang dapat disimpan dalam waktu yang relatif singkat. Ketika Inggris mengambil alih kekuasaan atas Indonesia dari tangan Belanda (1811-1816), Gubernur Jendral Thomas Stamford Raffles (1811) memutuskan untuk membubarkan Bank Van Leening dan mengeluarkan peraturan yang menyatakan bahwa setiap orang boleh mendirikan usaha pegadaian dengan ijin (licentie) dari pemerintah daerah setempat. Dari penjualan lisensi ini pemerintah memperoleh tambahan pendapatan.
23
Ketika Belanda kembali berkuasa di Indonesia (1816), pemerintah Belanda melihat bahwa pegadaian yang didirikan pada masa kekuasaan Inggris banyak merugikan masyarakat, pemegang hak banyak melakukan penyelewengan, mengeruk keuntungan untuk diri sendiri dengan menetapkan bunga pinjaman sewenang-wenang. Berdasarkan penelitian oleh lembaga peneliti yang dipimpin oleh Wolf Van Westerrode pada tahun 1900 disarankan agar sebaiknya kegiatan pegadaian ditangani sendiri oleh pemerintah sehingga dapat memberikan perlindungan dan manfaat yang lebih besar bagi masyarakat peminjam. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pemerintah mengeluarkan Staatsblad No. 131 tanggal 12 Maret 1901 yang pada prinsipnya mengatur bahwa pendirian pegadaian merupakan monopoli dan karena itu hanya bisa dijalankan oleh pemerintah. Berdasarkan undang-undang ini maka didirikan Pegadaian Negara pertama di kota Sukabumi (Jawa Barat) pada tanggal 1 April 1901. Selanjutnya pada tanggal 1 April diperingati sebagai hari ulang tahun Pegadaian. Pada masa pendudukan Jepang gedung kantor pusat Jawatan Pegadaian yang terletak di jalan Kramat Raya No. 162 Jakarta, dijadikan tempat tawanan perang dan kantor pusat Jawatan Pegadaian dipindahkan ke jalan Kramat Raya No. 132. Tidak banyak perubahan terjadi pada masa pemerintahan Jepang baik di sisi kebijakan maupun struktur organisasi. Pegadaian dalam bahasa Jepang disebut Sitji Eigeikyuku. Pimpinan Jawatan Pegadaian di pegang oleh orang Jepang yang bernama Ohno-San dengan wakilnya orang pribumi yang bernama M. Saubari. Pada masa awal pemerintahan Republik Indonesia, kantor Jawatan Pegadaian sempat pindah ke Karanganyar Kebumen, karena situasi perang yang kian memanas. Agresi militer Belanda II memaksa kantor Jawatan Pegadaian di pindah lagi ke Magelang. Pasca perang kemerdekaan, kantor Jawatan Pegadaian kembali lagi ke Jakarta dan Pegadaian dikelola oleh Pemerintah Republik Indonesia. Dalam masa ini, Pegadaian sudah beberapa kali berubah status badan hukum, yaitu sebagai Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah (No.7/1969) menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan).
24
Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah (No.10/1990) yang diperbaharui dengan Peraturan Pemerintah (No.103/2000) berubah lagi menjadi Perusahaan Umum (Perum). Kemudian pada 1 April 2012 Perum Pegadaian berubah badan hukum dari Perusahaan Umum (Perum) menjadi PT. (Persero), berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN No. SK-157/MBU/2012 tanggal 30 Maret 2012. PT. Pegadaian (Persero) berkembang secara pesat dan dibukalah kantorkantor cabang untuk memudahkan masyarakat dalam melakukan transaksi gadai, setiap kantor cabang memiliki kantor wilayah di setiap regional masing-masing. Hingga saat ini, PT. Pegadaian (Persero) memiliki jumlah karyawan sebanyak 13.029 orang, terdiri dari berbagai pegawai tetap sebanyak 6.635 orang dan pegawai tidak tetap (outsourcing) sebanyak 6.394 orang yang tersebar di kantor pusat, kantor wilayah dan kantor cabang untuk mencakupi kebutuhan pegawai sehubungan dengan pembukaan cabang baru, peluncuran produk baru serta pengganti pegawai yang telah pensiun. PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung memiliki jumlah karyawan sebanyak 65 orang karyawan, yang terdiri dari 40 orang pegawai tetap dan 25 orang pegawai tidak tetap atau outsourcing yang berasal dari perekrutan pegawai berjenjang pendidikan D1, D3, dan S1. 3.1.2. Visi, Misi, dan Budaya PT. Pegadaian (Persero) PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung mempunyai visi dan misi sebagai berikut :
Visi Perusahaan “Pegadaian pada tahun 2013 menjadi “Champion” dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis gadai dan fiduasi bagi masyarakat golongan menengah kebawah” Dalam mengantisipasi hadirnya undang-undang gadai swasta, dapat
dipahami bahwa persaingan kedepan akan semakin ketat karena siapapun pemilik modal akan mampu dan mau terjun pada bidang usaha ini.
25
Sebelum para pesaing memasuki industri gadai, PT. Pegadaian (Persero) harus mempersiapkan diri untuk menjadi pemimpin pasar. Persiapan harus dimulai dengan langkah pasti yaitu dengan membuka sebanyak mungkin outlet dimana masyarakat akan lebih mudah untuk menggapainya. Sasarannya adalah untuk memberikan kemudahan bagi pengusaha mikro dan kecil karena terbukti bahwa mereka inilah yang dapat bertahan menghadapi krisis global yang melanda dunia tahun 1997 yang lalu. Peranan usaha mikro dan kecil perlu lebih ditingkatkan dengan tersedianya pendanaan yang cepat dan aman yang disediakan Pegadaian. Visi PT. Pegadaian (Persero) yang telah ditetapkan diatas tidaklah sesuatu yang mustahil untuk dicapai, tekad sudah dipegang erat dan seluruh daya dan upaya dikerahkan untuk mewujudkannya.
Misi Perusahaan Dari maksud dan tujuan visi tersebut diatas, PT. Pegadaian (Persero)
merumuskan misi perusahaan menyangkut batasan bidang bisnis yang akan digarap, sasaran pasar yang dituju dan upaya peningkatan kemanfaatan PT. Pegadaian (Persero) kepada stakeholders. Rumusan Misi dinyatakan dengan kalimat sebagai berikut : 1.
Membantu program pemerintah meningkatkan kesejahtraan rakyat khususnya golongan menengah kebawah dengan memberikan solusi keuangan yang terbaik melalui penyaluran pinjaman kepada usaha skala mikro dan menengah atas dasar hukum gadai dan fiducia.
2.
Memberikan
manfaat
kepada
pemangku
kepentingan
melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik secara konsisten. 3.
Melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya.
dan
26
Budaya Perusahaan Budaya Perusahaan tercermin dalam nilai-nilai budaya INTAN yang
diterjemahkan kedalam 10 perilaku utama yang akan menjadi pegangan dalam menjalankan bisnis dan organisasi.
Inovatif :
1.
Berinisiatif, kreatif dan produktif
2.
Berorientasi pada solusi
Nilai Moral Tinggi :
3.
Taat beribadah
4.
Jujur dan berfikir positif
Terampil :
5.
Kompeten di bidangnya
6.
Selalu mengembangkan diri
Adi Layanan :
7.
Peka dan cepat tanggap
8.
Empatik, santun dan ramah
Nuansa Citra :
9.
Memiliki sense of belonging
10.
Peduli nama baik perusahaan
27
Selain itu dicanangkan program pelayanan prima dengan “Pegadaian Kerabat Mengapai Cita” artinya PT. Pegadaian (Persero) adalah sahabat handal menggapai harapan yang selalu sigap membantu nasabah mengatasi masalah tanpa masalah.
3.2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas 3.2.1. Struktur Organisasi Struktur organisasi menggambarkan bagaimana departemen atau unit yang terdapat di dalamnya saling berhubungan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya struktur, organisasi dapat dihindarkan dari timbulnya ketidakjelasan hubungan yang mengakibatkan banyak kerugian seperti lepasnya tanggung jawab, pekerjaan yang tidak efisien, ketidakjelasan dalam pengambilan keputusan dan kesimpangsiuran deskripsi pekerjaan yang harus dijalankan.
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung
28
Sumber : PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Jl. Pungkur No. 125 Bandung
3.2.2. Uraian Tugas Untuk mengerjakan tugas dari setiap masing-masing pekerjaan dan penjelasan masing-masing agar tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Maka tugas, kewajiban dan tanggung jawab masing-masing bagian sangat perlu untuk diperhatikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. TABEL 3.1 URAIAN TUGAS PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Jl. Pungkur No. 125 Bandung NO 1
JABATAN Pimpinan
URAIAN TUGAS
Wilayah Merencanakan,
mengkoordinasikan,
dan
(Pinwil)
mengevaluasi kegiatan operanional perusahaan.
2
Legal Officer
Berhubungan dengan industri dan aspek hokum
3
Humas
Mengurusi data base, perangkat lunak, jaringan dan teknisinya.
4
Ahli tafsir
Membantu pimpinan wilayah (Pinwil) sesuai dengan kemampuannya dalam rangka penilaian dan penyesuaian.
5
Prahala TI
Mengurusi data base, perangkat lunak, jaringan
29
dan teknisinya. 6
PKBL dan CSR
Membantu
pimpinan
wilayah
(Pinwil)
merencanakan, mengevaluasi kegiatan program kemitraan bina lingkungan dan CSR dikantor wilayah
serta
kebaikan
mendorong
lingkungan
umumnya
dan
kesejahtraan
masyarakat
lingkungan
luas
sekitar
dan pada bisnis
khususnya. 7
Manajer Operasional
Merencanakan,
mengkoordinasikan,
menyelenggarakan, pelaksanaan
dan
pengembangan
mengendalikan oprasional
dan
pengembangan usaha gadai, usaha lain dan usaha syariah serta melakukan pemasarannya. 8
Asmen Usaha Gadai
Mengkoordinasikan
oprasional
dan
oprasional
dan
oprasional
dan
pengembangan usaha gadai 9
Asmen Usaha Lain
Mengkoordinasikan pengembangan usaha lain.
10
Asmen Usaha Syariah
Mengkoordinasikan
pengembangan usaha syariah. 11
Manajer Keuangan
Mengendalikan seluruh kegiatan keuangan serta menyusun rencana kerja dan anggaran kantor wilayah dan cabang.
12
Asmen Treswi
Untuk mengawasi pembendaharaan pengahihan dan perpajakan kantor wilayah dan
kantor
cabang. 13
Asmen Akuntansi
Untuk mengawasi verifikasi dokumen keuangan dan pembukuan serta pengujian laporan keuangan
30
kantor wilayah dan kantor cabang. 14
Manajer SDM
Bertugas
mengurusi
administrasi
dan
pengembangan serta kesejahtraan SDM. 15
Asmen Pengembangan Mengawasi
proses
perekrutan,
pemagangan,
SDM
tenaga outsourcing.
16
Asmen Kesejahteraan
Mengawasi dan pembuatan daftar gaji.
17
Manajer Logistik
Mengendalikan
kegiatan
perlengkapan-
perlengkapan kantor, rumah tangga, bangunan pada kantor wilayah dan kantor cabang. 18
Asmen Bangunan
Mengawasi setiap kegiatan bangunan.
19
Asmen Perlengkapan
Mengawasi setiap kegiatan-kegiatan perlengkapan kantor
3.2.3. Produk Seiring dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan serta keinginan masyarakat terkait dengan bentuk layanan kredit, maka PT. Pegadaian (Persero) telah melakukan diverifikasi produk. Hingga saat ini juga sudah ada 16 produk Pegadaian. Dan dalam waktu mendatang tidak menutup kemungkinan akan muncul produk baru guna melengkapi produk yang telah ada. Untuk saat ini belum semua cabang dapat melayani semua produk PT. Pegadaian (Persero), namun kedepan tuntutan seluruh cabang pegadaian sebagai on “the stop business solution” harus terwujud, sehingga keharusan untuk segera melakukan edukasi product knowledge kepada seluruh penjual produk harus segera dilaksanakan. Adapun jenis-jenis produk yang ada di PT. Pegadaian (Persero) yaitu :
31
1.
Pegadaian KCA (Kredit, Cepat, dan Aman) Kredit yang diberikan kepada masyarakat dengan sistem gadai menggunakan jaminan barang bergerak.
Tujuan : Membantu pemerintah dalam bidang perekonomian untuk membantu masyarakat guna untuk menghindarkan masyarakat dari gadai gelap, praktek riba dan pinjaman tidak wajar lainnya.
Prosedur : - Nasabah membawa agunan/jaminan (emas, berlian, elektronik, kendaraan, dll) kemudian mengisi formulir permintaan kredit. - Sewa modal bervariasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
- Pinjaman mulai Rp. 20 ribu hingga Rp. 200 juta (per SBK) jangka waktu jatuh tempo 4 bulan, dapat diperpanjang, dapat diangsur dan dapat dilunasi sewaktu-waktu tanpa menunggu tanggal jatuh tempo. 2.
Pegadaian Jasa Taksiran Bentuk layanan kepada masyarakat yang ingin mengetahui karatase dan kualitas harta perhiasan, emas, berlian dan batu permata, baik untuk keperluan investasi atau keperluan bisnis. Dengan biaya yang relatif ringan masyarakat dapat mengetahui tentang kualitas dan karatase suatu barang miliknya setelah terlebih dahulu diperiksa dan ditaksir oleh juru taksir berpengalaman.
Prosedur : Nasabah membawa barang yang akan diujikan ke loket Pegadaian maka juru taksir Pegadaian akan menguji serta memberikan sertifikasi atas barang yang akan diujikan tersebut. Sehingga masyarakat akan mengetahui
32
kualitas barang yang diujikan tersebut dan dengan harapan kebimbangan terhadap kualtas atas barang berharga dimilikinya tidak akan berlarut-larut. 3.
Pegadaian Jasa Titipan Bentuk layanan kepada masyarakat yang ingin menitipkan barang berharga yang dimilikinya (emas, berlian, surat berharga, kendaraan).
Prosedur : Nasabah hanya membawa barang yang akan di titipkan ke Pegadaian. Biaya yang sangat murah dan terjangkau keamanan barang akan menjadi prioritas. Dalam dunia perbankan, layanan ini dikenal sebagai safe deposit box. Jika mendapatkan kesulitan dalam “mengamankan” barang berharga di rumah sendiri, karena akan dinas keluar kota/luar negeri, menunaikan ibadah haji, berlibur, sekolah di luar negeri, dll. Percayakan saja penyimpanannya kepada Pegadaian. Jangka waktu penitipan dua minggu sampai dengan satu tahun dan dapat diperpanjang.
4.
Pegadaian KTJG (Kredit Tunda Jual Gabah) Memberikan pinjaman/talangan dana cepat kepada petani pada saat panen raya dengan jaminan gabah kering giling (GKG) untuk digunakan untuk biaya hidup dan modal budidaya. Dengan modal penyediaan budidaya yang cukup dan bunga murah yang diharapkan para petani dapat memperoleh model lebih cepat untuk usaha pertanian pada periode musim tanam berikutnya.
5.
Pegadaian Persewaan Gedung Bentuk pelayanan yang diberikan kepada masyarakat berupa persewaan gedung pertemuan untuk melakukan kegiatan acara pernikahan, reuni, meeting, seminar dll. Gedung dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang memadai dengan harga sewa yang relatif terjangkau. Untuk acaraacara seminar, meeting, konferensi, kami juga menyediakan gedung serba
33
guna yang resprentatif dengan lokasi yang strategis di pusat kota serta areal parkir yang luas merupakan nilai tambah bagi kelancaran acara. 6.
Pegadaian RAHN (AR ‘RAHN) Melayani skim pinjaman untuk memenuhi kebutuhan dana bagi masyarakat dengan sistem gadai sesuai syariah.
Prosedur : Rahin cukup membawa jaminan berupa emas, berlian, elektronik, kendaraan atau barang bergerak lainnya. Tanpa bunga, hanya dibebani biaya ijaroh (jasa simpan) dengan besaran pinjaman mulai dari Rp. 20 ribu hingga Rp. 200 juta (per SBR)
Tujuan : meningkatkan dan menguatkan perekonomian dengan sistem syariatislam (karena sebagian besar masyarakat Indonesia beragama Islam).
7.
Pegadaian KREASI (kredit angsuran dengan sistem fidusia) Kredit angsuran tiap bulan dengan sistem fidusia, yang diberikan kepada Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) untuk mengembangkan usahanya. Prosedur sangat sederhana, jaminan BPKB dan usahanya layak.
-
Dalam 3 hari kredit sudah bisa cair
-
Jangka waktu pinjaman fleksibel, mulai dari 12 bulan, 18 bulan, 24 bulan atau pun 36 bulan.
-
Sewa modal (bunga pinjaman) relatif murah, hanya 0,9% per bulan, flat.
-
Anggunan BPKB kendaraan bermotor (mobil plat kuning/hitam, serta sepeda motor) sehingga kendaraan dapat tetap dipergunakan untuk mendukung oprasional usaha.
-
Pinjaman dari Rp. 1 juta hingga Rp. 100 juta.
-
Pelunasan kredit dilakukan dengan angsuran tetap setiap bulan.
34
-
Pelunasan sekaligus dapat dilakukan sewaktu-waktu dengan pemberian diskon untuk sewa mobil.
8.
Pegadaian KRASIDA (kredit Angsuran dengan sistem gadai) Kredit angsuran tiap bulan dengan sistem GADAI, yang diberikan kepada Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) untuk mengembangkan usaha.
Keunggulan : - Proses mudah dan pengajuan kredit bisa cair dalam waktu yang relatif cepat. - Fleksibel dalam menentukan jangka waktu pinjaman, mulai dari 12 bulan, 24 bulan atau 36 bulan. - Sewa modal yang relatif murah hanya 0.9% per bulan, flat. - Pinjaman mulai dari Rp. 20 juta ningga Rp. 100 juta. - Agunan emas dan mobil. - Pinjaman bisa mencapai 95% dari taksiran agunan. - Pelunasan kredit dilakukan dengan cara mengangsur setiap bulan dengan jumlah angsuran tetap. - Pelunasan sekaligus dapat dilakukan sewaktu-waktu dengan pemberian diskon sewa mobil.
9.
Pegadaian KRISTA (kredit usaha rumah tangga)
35
Kredit yang diberikan kepada wanita wira usaha untuk mengembangkan usahanya yang tergabung dalam kelompok dengan sistem tanggung rentang.
Prosedur pengajuannya sangat mudah.
Agunan berupa alat rumah tangga (tv, kulkas, meja kursi, bed dll.), barang dagangan, sarana produksi dengan peningkatan system fiducia (hanya dengan surat keterangan).
Pelayanan mudah, cepat dan aman.
Proses ± hanya 3 hari.
Pinjaman mulai Rp. 100 ribu sampai dengan Rp. 5 juta.
Jumlah anggota kelompok terdiri dari minimal 5 orang dan maksimal 10 orang.
Pinjaman dapat diangsur sampai dengan 24 bulan.
10.
Pegadaian KREMADA (kredit perumahan rakyat) Merupakan pinjaman (kredit) lunak yang diberikan oleh Pegadaian kepada masyarakat berpenghasilan rendah (MBR) yang tergabung dalam kelompok. Perihal kremada : - Tujuan kredit guna membantu masyarakat berpenghasilan rendah untuk pembangunan rumah baru dan renovasi. - Waktu 12 sampai dengan 24 bulan. - Cara pelunasan melalui angsuran bulanan. - Besarnya pinjaman Rp. 5 juta sampai dengan Rp. 10 juta. - Waktu pelayanan 3 hari. - Biaya pegelolaan 8% (langsung di potong di muka).
36
- Biaya administrasi 1% dari uang pinjaman. - Biaya lainnya tidak ada.
Prosedur : Calon nasabah yang tergolong MBR (peghasilan sebulan tidak lebih dari Rp. 2 juta) dan tergabung dalam kelompok mengajukan kredit ke Pegadaian untuk keperluan renovasi atau rumah baru. Atas pengajuan kredit tersebut Pegadaian melakukan survey ke domisili calon nasabah, serta mengajukan ke pokja setempat untuk mendapatkan persetujuan. (untuk sementara KREMADA hanya dicairkan di cabang NGAWI, Jawa Timur).
11.
Pegadaian INVESTA (investasikan harta berharga milik anda) Merupakan pinjaman (kredit) atau dasar hukum gadai dalam jangka waktu tertentu yang diberikan kepada nasabah dengan jaminan berbentuk saham yang tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI). Pembiayaan yang diberikan :
Maksimum 60% dari nilai dasar agunan. - Dasar agunan memacu pada harga pasar saham. - Harga dasar closing price hari sebelumnya.
Maksimum pembiayaan Rp. 10 juta – Rp. 50 miliar per transaksi (jangka waktu kredit 90 hari kalender)
Dapat diperpanjang (roll over) Beban nasabah saat pemberian kredit : - Biaya administrasi 0.125% dari uang pinjaman. - Biaya mutasi saham Rp. 100.000,-
37
- Biasa KSEI Rp. 50.000,- Biaya custodian Rp. 50.000,
Beban nasabah saat pelunasan kredit : - Sewa modal 14% per tahun. - Uang pinjaman.
12.
Pegadaian ARRUM (Ar Rahn untuk Usaha Mikro/kecil) Melayani skim pinjaman berprinsip syariah bagi para pengusaha mikro dan kecil untuk keperluan pengembangan usaha melalui sistem pengembalian secara angsuran.
Keunggulan : -
Persyaratan yang mudah, proses yang cepat (± 3 hari), tanpa bunga hanya dikenakan biaya ijaroh.
-
Jangka waktu pembiayaan yang fleksibel, mulai dari 12 bulan, 18 bulan, 24 bulan, hingga 36 bulan.
-
Jaminan BPKB kendaraan bermotor (mobil ataupun motor) sehingga fisik kendaraan tetap berada di tangan nasabah untuk kebutuhan oprasional usaha.
-
Pinjaman dari Rp. 3 juta hingga Rp. 100 juta.
-
Nilai pembiayaan dapat mencapai hingga 70% dari nilai transaksi agunan.
-
Pelusanan dilakukan secara angsuran tiap bulan dengan jumlah tetap.
-
Pelunasan sekaligus dapat dilakukan sewaktu-waktu dengan pemberian diskon ijaroh.
13.
Pegadaian KUCICA (kiriman uang cara instan cepat aman)
38
Bentuk pelayanan kepada masyarakat untuk pengiriman uang di/ke dalam dan luar negri. Lamanya pengiriman uang ini bekerja sama dengan Western Union.
Prosedur : untuk mengirim uang domestik dan luar negri cukup datang ke loket Pegadaian dengan membawa kartu identitas yang syah (KTP, SIM, Pasport) biaya yang dibebankan relatif terjangkau. Untuk penerimaannya sendiri cukup membawa kartu identitas yang sah.
14.
Pegadaian Mulia (murabahah logam mulia untuk investasi abadi) Memfasilitasi penjualan Logam Mulia oleh Pegadaian kepada masyarakat secara tunai dan/atau secar angsuran dengan proses cepat dan dalam jangka waktu fleksibel. Akad Murabahah Logam Mulia untuk Investasi abadi adalah persetujuan atau kesepakatan yang dibuat bersama antara Pegadaian dan Nasabah atas sejumlah pembelian Logam Mulia disertai keuntungan dan biaya-biaya yang disepakati.
Prosedur : untuk pembelian secara tunai Nasabh tinggal datang ke loket Pegadaian dengan membayar nilai LM yang akan dibeli. Untuk pembelian secara angsuran nasabah dapat menentukan pola pembayaran angsuran sesuai keinginannya. Dan pada awal pembayaran, cukup membayar uang muka yang besarnya sekitar 20%-45% dari nilai Logam Mulia yang dibeli dan ditentukan berdasarkan berapa lama pola angsuran yang diambil. Keuntungan berinvestasi melalui Logam Mulia :
Mewujudkan Niat Mulia Guna : - Menabuk logam mulia untuk menunaikan ibadah haji. - Mempersiapkan biaya pendidikan anak di masa mendatang. - Memiliki tempat tinggal (rumah) dan kendaraan.
15.
Pegadaian KAGUM (kredit aneka guna untuk umum)
39
Layanan
pemberian
pinjaman
bagi
pegawai/karyawan
suatu
instansi/lembaga yang berpenghasilan tetap, dengan sistem fiduasi, diangsur bulanan. Dengan kegunaan untuk modal kerja, bangun rumah, biaya sekolah, berobat, dll. Prosedur :
Calon nasabah adalah pegawai dari suatu instansi/lembaga yang telah memiliki masa kerja minimal 2 tahun dan pada saat jatuh tempo pinjaman masih memiliki masa kerja 1 tahun.
Memiliki barang jaminan tambahan (mobil/motor, alat rumah tangga, barang dagangan dll.)
Menyerahkan SK. Pengangkatan dan SK. Pangkat terakhir dan rincian gaji.
Instansi/lembaga sudah ada perjanjian kerja sama dengan Pegadaian.
Beberapa persyaratan administratif yang lain.
16.
Pegadaian AMANAH (murbahah untuk kepemilikan kendaraan bermotor) Pemberian pinjaman guna kepemilikan kendaraan bermotor kepada para pegawai tetap pada suatu instansi atau perusahaan tertentu atas dasar besarnya penghasilan (gaji) dengan pola perikatan jaminan sistem fiducia atas obyek, surat kuasa pemotongan gaji amanah tersebut. Skim pemberian pinjaman ini menerapkan sistem syariah dengan akad murabahah. Prosedur :
Calon nasabah mengajukan kredit melalui bendaharawan gaji pada instansi/perusahaan tempat kerja.
Mengisi formulir yang telah disediakan dengan menyerahkan persyaratan yang ditentukan.
Persyaratan calon nasabah :
40
- Pegawai tetap dalam suatu instansi/perusahaan dengan masa kerja minimal 2 tahun. - Mempunyai tempat tinggal tetap. - Jarak tempat tinggal calon Nasabah dengan Pegadaian maksimal 25 Km. - Sanggup membayar uang muka yang besarnya ditetapkan berdasarkan jangka waktu kredit dan biaya administrasi. - Pembiayaan mulai Rp. 5 juta sampai dengan Rp. 100 juta. - Jangka waktu kredit 12 bulan, 24 bulan, dan 36 bulan. Kegunaan : Untuk tahap awal adalah membantu masyarakat guna pembiayaan pembelian motor dan mobil.
3.3. Metodologi Penelitian 3.3.1. Teknik Penelitian Dalam menyusun Laporan Tugas Akhir ini, penyusun menggunakan metode deskriptif, analisa yang dilakukan dengan cara menemukan data atau fakta. Data-data yang diperoleh dalam metode penelitian ini adalah sebagai berikut : a.
Data Primer Data primer yaitu data-data yang diperoleh dari sumber pertama, misalnya dari individu (perseorangan) berupa hasil wawancara atau observasi pada objek penelitian.
b.
Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti berupa catatan-catatan, literatur sebagai sumber
41
teori dan peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan formal sebagai landasan hukum yang berlaku.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data Sedangkan teknik pengumpulan informasi data yang dibutuhkan sebagai bahan Laporan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut : 1.
Penelitian Lapangan Dalam pengumpulan data dilapangan penulis menganalisis secara langsung pada objek yang sedang diteliti dengan maksud untuk memperoleh data primer tentang sesuatu yang berhubungan dengan masalah modal kerja. Dimana pengumpulan datanya sebagai berikut :
a. Wawancara Melakukan komunikasi langsung dalam bentuk Tanya jawab dengan karyawan dan pejabat atau bagian lain yang berhubungan dengan permasalahannya. b. Observasi Mengamati secara langsung terhadap objek penelitian yang bersangkutan. Hal observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil keputusan. 2.
Penelitian Studi Pustaka Pengumpulan sumber informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, dan sumber-sumber tertulis yang berkaitan dengan judul yang diambil.
42
3.3.3. Teknik Pengolahan Data Data yang telah diperoleh dikumpulkan dan disusun secara sistematis kemudian dianalisa, dikembangkan dan diklasifikasi sesuai dengan identifikasi masalah. Proses pengolahan data disesuaikan dengan segala teori kepustakaan dan teori-teori yang telah penulis pelajari dalam masa perkuliahan dan kemudian disusun menjadi informasi yang diperlukan untuk menyusun Laporan Tugas Akhir dengan menggunakan fasilitas komputer. Dari analisa tersebut dapat diketahui kesenjangan-kesenjangan yang terjadi, permasalahan-permasalahan yang timbul, serta saran-saran perbaikan untuk mengatasinya.
43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.
Proses Pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Proses Pelaksanaan Pelatihan di PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah
X Bandung bagian sumber daya manusia mencakup berbagai langkah yang digunakan
untuk
memenuhi
kebutuhan
perusahaan
maupun
karyawan.
Pelaksanaan ini berguna untuk meningkatkan kemampuan dari peserta pelatihan. Adapun langkah-langkah proses pelatihan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung adalah sebagai berikut : 1. Penentuan Kebutuhan Pelatihan a. Setiap karyawan dari setiap divisi pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor
Wilayah X Bandung yang akan melakukan pelatihan terlebih dahulu mengajukan formulir pelatihan dan kebutuhan pelatihan yang akan diikuti untuk satu tahun yang akan datang ke bagian Manajemen sumber daya manusia paling lambat satu minggu sebelum dilaksanakan pelatihan. Formulir pengajuan pelatihan terdiri dari : 1. Nama 2. Nip 3. Jabatan 4. Bagian 5. Tanda tangan b. Menyusun buku panduan hasil identifikasi. Buku panduan merupakan informasi, alat dan teks yang diperlukan Pihak Training Need Analisys untuk merencanakan proses pelaksanaan pelatihan. Buku panduan adalah seperangkat materi yang disusun secara sistematis untuk membantu kelancaran dalam melaksanakan proses kegiatan pelatihan
44
Buku panduan disusun dari hasil penelitian yang memuat mengenai metode-metode pelatihan, tujuan yang akan di terapkan PT.Pegadaian (Persero) dalam proses pelaksanaan pelatihan dan cara menghadapi dari masalah-masalah yang akan di hadapi. c. Mengumpulkan referensi Selain membuat buku panduan referensi sangat dibutuhkan untuk mendukung terlaksananya pelatihan. d. Menyusun modul pelatihan Modul ini dibuat sebagai panduan bagi peserta pelatihan untuk membantu mereka dalam memahami materi yang diberikan pada saat mengikuti proses pelaksanaan pelatihan. e. Membuat data karyawan yang akan mengikuti pelatihan
Setiap calon peserta yang akan mengikuti pelatihan diwajibkan untuk mengisi data diri yang lengkap untuk diasripkan oleh manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari : 1. Nama 2. Tempat dan tanggal lahir 3. Pendidikan 4. Bidang keahlian 5. Pengalaman dalam bidangnya
Manajemen sumber daya manusia akan melakukan peninjauan kembali kepada calon peserta yang akan mengikuti pelatihan, apakah sudah pernah atau belum pernah mengikuti pelatihan yang diajukan. Setelah melakukan evaluasi tersebut maka manajemen sumber daya manusia mengeluarkan daftar peserta pelatihan pada TNA (Training Need Analisys),
45
contoh daftar peserta pelatihan manajemen sumber daya manusia : TABEL 4.1 USULAN PESERTA DIKLAT PENAKSIR MUDA KANTOR WILAYAH X PT. PEGADAIAN (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2012 NO
NAMA
NIK
GOL
Pend
TMT
Tgl Lahir
Unit Kerja
Capeg 1
Moh. Sabrun
060059475
II-a
SMA 01/01/1990
22/03/1955
CPP Plered
2
Uripyanto
060064863
II-c
SMA 01/07/1986
12/10/1965
CPP Cianjur
3
Asep K
060075342
II-a
SMA 01/10/1992
14/01/1951
CPP Cirebon
4
Bambang S
060055623
II-d
SMA 01/09/1982
20/09/1967
CPP Cimahi
5
Yana S
060064317
II-d
SMA 01/05/1981
06/12/1969
CPP Garut
6
Tenta P
060078212
II-a
SMA 01/02/1986
27/08/1960
CPP Cimindi
7
Dewi G
060045243
II-c
SMA 01/03/1990
01/10/1951
CPP Pungkur
8
Supendi
060013862
II-a
SMA 01/09/2000
09/01/1960
CPP Cilamaya
9
Cucu R
060022839
II-d
SMA 01/11/1987
19/11/1960
CPP Anjatan
10
Maman S
060084621
II-a
SMA 01/02/1988
11/09/1953
CPP Ciledug
11
Tatang
060093652
II-c
SMA 01/04/1991
02/05/1958
CPP Pacet
12
Enung
060039657
II-c
SMA 01/05/1990
24/03/1960
CPP Ciamis
13
Dadi Z
060012859
II-d
SMA 01/01/1983
12/08/1961
CPP Sukabumi
14
Edi B
060032894
II-d
SMA 02/02/1981
05/04/1958
CPP Jomblang
15
Iwan S
060071175
II-a
SMA 01/04/1990
23/12/1956
CPP Kuningan
16
Yanto
060032857
II-c
SMA 01/05/1992
29/01/1959
CPP Jatibarang
17
Ruhiyati
060039670
II-a
SMA 01/01/1994
21/07/1960
CPP Padalarang
18
Rustam M
060014818
II-d
SMA 01/07/1995
26/12/1961
CPP Subang
19
Neneng K
060041987
II-d
SMA 01/03/1987
10/09/1966
CPP Sumedang
20
Tata K
060049062
II-d
SMA 01/09/1989
24/10/1956
CPP Plered
(Lampiran Usulan Diklat Penaksir Muda PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung)
46
f. Membuat surat/nota pemberitahuan penyelenggaraan pelatihan Manajemen
sumber
daya
manusia
membuat
pemberitahuan
penyelengaraan pelatihan kepada setiap kepala divisi agar karyawan yang telah terlampir sebagai peserta pelatihan manajemen sumber daya manusia dapat mengikuti program pelatihan dan dibebastugaskan tanggung jawab rutin selama pelaksanaan pelatihan berlangsung. 2. Syarat-syarat karyawan dalam mengikuti program pelatihan 1. Karyawan yang mengikuti pelatihan dapat melapor secara tertulis atau menelepon
kebagian
humas
tentang
keikutsertaannya
dalam
mengikutipelatihan selambat-lambatnya satu hari sebelum pelatihan dimulai. Apabila sampai batas waktu belum melapor maka dianggap mengundurkan diri. 2. Calon peserta harus membawa surat tugas dari pimpinan unit (divisi) yang bersangkutan untuk mengikuti pelatihan. 3. Peserta wajib mengikuti seluruh peraturan tata tertib sebagai berikut : a. Mengikuti seluruh program, diskusi, dan seminar yang telah dijadwalkan. b. Ketentuan tata tertib selengkapnya diberitahukan selanjutnya oleh pihak panitia. c. Biaya
peserta pelatihan dibebankan kepada anggaran PT.
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung. (Buku Panduan PT, Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung) 3. Penyusunan program divisi pelatihan Dalam pelaksanaan pelatihan manajemen sumber daya manusia dilakukan langkah-langkah sebagai berikut : a. Membuat daftar hadir peserta pelatihan
47
Bagi peserta yang mengikuti pelatihan diwajibkan mengisi daftar hadir ulang telah disediakan oleh pihak seleksi pelaksanaan dan pelatihan sebagai bukti bahwa peserta tersebut mengikuti pelajaran pelatihan seharihari. b. Mempersiapkan fasilitas Fasilitas seperti komputer, alat tulis dan infocus yang perlu disiapkan pihak seleksi pelaksanaan dan pelatihan untuk membantu proses pelaksanaan pelatihan agar berjalan lancar. 4. Pelaksanaan Berdasarkan pada pola divisi latihan yang telah dibuat atau ditetapkan menghasilkan suatu perencanaan program divisi pelatihan untuk dijadikan program pendidikan dan pelatihan di PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung. Adapun pelaksanaan program divisi pelatihan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah Bandung yaitu : 1. Maksud dan tujuan Maksud dilaksanakannya pelatihan adalah sebagai kegiatan untuk melatih dan mengembangkan karyawan didalam perusahaan. Tujuan dilaksanakannya pelatihan untuk mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Materi a. Diklat penaksir muda b. Workshop kredit usaha rumah tangga c. Diklat kenaikan golongan III dan IV (DKG III & IV) 3. Peserta Penetapan peserta pelatihan ditetapkan oleh bagian sumber daya manusia berdasarkan surat tugas yang diberikan setiap divisi dalam perusahaan. 4. Instruktur Pelatih atau TNA (Training Need Analisys) yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan sebagai berikut :
48
a. Mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan. b. Pelatih
atau instruktur mampu membangkitkan motivasi dan
penggunaan metode partisipatif. 5. Evaluasi Untuk mengetahui keberhasilan program pelatihan karyawan yang telah diselenggarakan maka perlu diperlakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap peserta pelatihan. Berikut ini contoh formulir evaluasi hasil pelatihan.
49
TABEL 4.3 FORMULIR HASIL PELATIHAN EVALUASI HASIL PELATIHAN Nama
:
NIP
:
Divisi Bagian
:
Pelatihan yang diikuti
:
Judul
:
ID Kompensasi Proses Bisnis : Tanggal
:
Jumlah Jam
:
Lembaga Penyelenggara
:
Hasil Evaluasi
:
Menurut
pengamatan
kamisebagai
atasan
langsungdari
yang
bersangkutan, hasil penelitian tersebut Tidak
Kurang
Cukup
Banyak
Sangat
Membantu pekerjaan pekerjaan tersebut, dengan alas an dapat memperlancar pekerjaansehari-hari. Untuk lebih meningkatkan kemampuan karyawan tersebut dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, maka kami usulkan agar karyawan tersebut untuk mengikuti pelaihan. Judul
:
ID Kompetensi
:
Jumah Jam
:
Lembaga Penyelenggara
:
Demikianlan evaluasi yang dapat kami sampaikan, atas kerjasamanya kami ucapkan terima kasih. (Lampiran Formulir Evaluasi Pelatihan PT, Pegadaian (persero) Kantor Wilayah X Bandung)
50
Formulir hasil pelatihan seperti contoh diatas diisi oleh setiap kepala berbagai divisi terhadap karyawannya yang telah mengikuti pelatihan. Karyawan yang telah mengikuti pelatihan juga diwajibkan untuk menyerahkan sertifikasi pelatihan dan materi pelatihan berbentuk soft copy dan hard copy, kemudian di serahkan kepada bagian manajemen sumber daya manusia untuk di arsipkan dan di tindak lanjuti. Untuk menilai tingkat keberhasilan dari pelaksanaan pelatihan pada PT, Pegadaian (Persero) adalah dengan melihat kinerja karyawan sehari-hari, 4.1.1. Metode Pelaksanaan Pelatihan Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Metode yang digunakan untuk pelatihan karyawan yang dikhususkan kepada karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung adalah Program Orientasi Kerja (POK) yang bertujuan mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan terhadap perubahan – perubahan yang berlaku di PT. Pegadaian (Persero), serta membentuk pemahaman terhadap hak dan kewajiban karyawan dalam berorganisasi sehingga nantinya dapat terwujud adanya keselarasan antara tujuan individu karyawan dan tujuan perusahaan. Program Orientasi Kerja (POK) akan melakukan metode yang nantinya digunakan untuk peserta pelatihan, adalah sebagai berikut : 1. On The Job Training Pada tahapan ini para peserta POK diwajibkan untuk melakukan On The Job Training (OJT) di UPC. Penekanannya lebih banyak pada aspek keterampilan (skill), sikap (attitude), dan memberikan pengalaman (experience) disamping itu peserta diharapkan mendapatkan pengetahuan tentang perusahaan, baik mengenai bisnis gadai, product knowledge, organisasi, maupun sikap melayani. OJT dilaksanakan di UPC wilayah kerja.
51
Dalam hal ini PT.Pegadaian (Persero) menggunakan POK metode yang biasa digunakan oleh banyak perusahaan yaitu On The Job Training sebagai dasar dari metode pelaksanaan pelatihan. a. Ceramah kelas Metode pelatihan ceramah kelas dilakukan oleh instruksi langsung dari PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung dengan memberikan penerangan tentang materi-materi yang akan diberikan. Kemudian untuk menunjang ceramah kelas, instruktur biasanya menggunakan gambar atau grafik untuk memperjelas informasi yang disampaikan. Instruktur juga memberikan Tanya jawab kepada para peserta. Materi ceramah kelas yang disampaikan dalam pelatihan karyawan bertujuan untuk : memahami mengenai diklat penaksir muda dan penaksir madya, untuk meningkatkan pelayanan kepada nasabah dan keterampilan pegawai dalam menaksir barang jaminan. b. Studi kasus Metode pelatihan metode kasus dimana peserta pelatihan mempelajari langsung suatu keadaan yang besifat nyata, yang dihadapi PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung. Instruktur melibatkan langung peserta pelatihan untuk mengidentifikasi masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengambil keputusan.
4.1.2. Sarana Pelaksanaan Pelatihan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Untuk memudahkan proses pelaksanaan pelatihan tersebut, PT. Pegadaian (Persero) Bandung memiliki berbagai sarana bagi para peserta pelatihan, yang meliputi : 2. Sarana di Kantor Pusat : Ruangan : 1 hall 5 ruangan kelas
52
Soundsystem Proyektor Wi Fi Whiteboard Flipchart OHP Buku-buku agenda Kendaraan, yaitu mobil yang sewaktu-waktu dapat digunakan untuk kepentingan pelatihan Snack atau makan siang untuk para karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut.
4.2.
Tujuan Pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Pelaksanaan pelatihan PT. Pegadaian (Persero) mempunyai tujuan yang
dapat dibedakan atas beberapa tingkatan : 3. Untuk meningkatkan prestasi karyawan sehingga dapat di promosikan. Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung penerapan promosi dilakukan pada karyawan yang mempunyai prestasi dalam pekerjaannya. Oleh karena itu pemberian pelatihan kepada karyawan yang berprestasi akan sangat bermanfaat bagi mereka untuk mempersiapkan diri bekerja pada jabatan baru yang akan ditempatinya. 4. Untuk memberikan pengetahuan terhadap suatu jabatan yang akan ditempati oleh karyawan. Karyawan baru atau lama yang akan menempati suatu jabatan tertentu pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung sering tidak tahu apa peranan, fungsi, dan
53
tanggung jawab mereka. Oleh karena itu perusahaan melaksanakan pelatihan kepada karyawan dengan harapan dapat membantu mereka untuk mengetahui apa peranan, fungsi, dan tanggung jawab mereka dan membantu mereka untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya yang baru. 5. Sasaran yang kedua adalah meningkatkan performance karyawan. Dengan adanya pelatihan diharapkan performance karyawan dapat meningkat. Performance karyawan akan meningkat apabila ia memiliki kompetensi untuk mengerjakan tugasnya masing-masing. 6. Meningkatkan knowledge, skil, dan attitude karyawan. Secara individu tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan ketiga hal tersebut. Dengan meningkatnya KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) maka diharapkan akan meningkatkan performance seorang karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja korporat secara keseluruhan.
4.3.
Hambatan
dan
Solusi
Pelaksanaan
Program
Pelatihan
Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Pelaksanaan pelatihan sangat diperlukan untuk menyesuaikan kebutuhan yaitu kebutuhan dan persyaratan kerja pegawai hingga kebutuhan dari sebuah perusahaan.
Hambatan/kendala
perlu
diselesaikan
dengan
menyesuaikan
kemampuan dari perusahaan hingga pihak terkait agar pelaksanaan pelatihan berjalan dengan lancar. Selama ini PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung memiliki beberapa hambatan yang sering dialami terhadap pelaksanaan pelatihan, dan ini memungkinkan kendala dalam proses maupun hasil yang akan diperoleh dalam pelaksanaan pelatihan tersebut.
54
4.3.1. Hambatan Dalam Pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Program pelatihan yang selama ini diikuti oleh karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung berdasarkan atas skala prioritas semua jenis pelatihan yang sekiranya belum pernah diikuti oleh karyawan dan manfaatnya sangat berguna dan menjadi prioritas pelatihan kedepan. Namun demikian masih terdapat beberapa hambatan bagi pihak manajemen dalam usaha melaksanakan pelatihan. Hambatan-hambatan yang dihadapi antara lain : 1. PT. Pegadaian (Persero) belum memiliki fasilitator khusus, dalam pelaksanaan pelatihan sehingga pihak terkait sulit untuk mengatur jadwal dan waktu pelatihan. 2. Perencanaan Pelaksanaan Pelatihan kurang baik, karena pelatihan tersebut dilakukan secara mendadak sehingga mengakibatkan kurangnya persiapan. 3. Evaluasi pelatihan masih kurang terlaksana dengan baik dan sebagian besar belum direalisasikan. Hambatan – hambatan yang dialami oleh PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung masih dalam tahap penyelesaian, dan memerlukan solusi yang tepat guna memperbaiki permasalahan yang terjadi, jika permasalahan ini tidak diselesaikan akan berdampak buruk bagi perusahaan. 4.3.2. Solusi untuk menghadapi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung Upaya dalam memecahkan masalah yang dilakukan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung antara lain :
55
1. Membuat tim fasilitator khusus untuk mengatur jadwal – jadwal pelatihan, tim ini dipergunakan untuk menyesuaikan jadwal – jadwal pelatihan. 2. Melakukan perencanaan pelatihan lebih awal sebelum memasuki tahun pelatihan, agar pelatihan yang dilakukan oleh bagian manajemen sumber daya manusia tidak mendadak, karena jika pelatihan dilakukan secara mendadak dapat mengakibatkan kurangnya persiapan. 3. Evaluasi yang belum terealisasikan agar direalisasikan, karena jika tidak, dapat mengakibatkan kesulitan untuk TNA (Training Need Analisys) pihak itu sendiri.
56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai “Tinjauan Pelaksanaan Pelatihan Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung”, penulis dapat menyimpulkan bahwa : 1. Pelaksanaan pelatihan yang ada di PT. Pegadaian (Persero) Kanwil X Bandung menggunakan POK (Program Orientasi Kerja) dengan metode On The Job Training sebagai salah satu dasar fungsi untuk melaksanakan pelatihan. 2. Dalam proses pelaksanaan pelatihan, PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung melakukan pelatihan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan ketentuan umum. PT. Pegadaian (Persero) Bandung memanfaatkan segala fasilitas dan sarana pelatihan yang dimiliki guna kebutuhan para peserta pelatihan. Langkah – langkah yang digunakan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung bagian sumber daya manusia bergerak sesuai dengan alur pelaksanaan pelatihan yang dimulai dengan penentuan kebutuhan pelatihan,
menyediakan
formulir
pelatihan,
menyusun
modul
pelatihan, penyusunan program pelatihan. Mengatur Bagian TNA (Training Need Analisys), yang selanjutnya diproses sedemikian rupa sampai pada pelaksanaan pelatihan. 3. Hambatan yang terjadi di PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah X Bandung adalah kesulitan pihak TNA (Training Need Analisys) dalam mengatur jadwal, perencanaan pelaksanaan pelatihan kurang baik karena kurang persiapan, dan evaluasi pelatihan sebagian belum direalisasikan.
57
5.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh dari perusahaan, saran yang dapat diajukan penulis adalah mengatasi permasalah – permasalahan yang terjadi dengan dasar solusi yaitu pada bagian TNA (Training Need Analisys) perlu memberikan pelatihan yang efektif dan efisien dalam pelaksanaan pelatihan, dengan cara : 1. Dalam hal ini perusahaan sebaiknnya menggunakan pelatih atau instruktur dari luar perusahaan yang memiliki kualifikasi dibidangnya agar program pelatihan dapat lebih maksimal dan diharapkan dapat menghasilkan karyawan yang handal dan dapat mengimplementasikan di lapangan/tempat masing-masing sehingga dapat menunjang prestasi kerja. 2. Melakukan perencanaan yang sebelumnya sudah di agendakan dalam kalender kegiatan perusahaan, agar pelatihan yang dilakukan oleh bagian TNA (Training Need Analisys) sudah ditetapkan sejauh hari sebelum dilaksanakan pelatihan karyawan dan bisa menyiapkan untuk berbagai hal mengenai pelatihan secara terperinci. 3. Perusahaan harus merancang suatu metode suatu metode evaluasi hasil pelatihan yang efektif untuk ditetapkan sebelum pelaksanaan pelatihan dimulai. Sehingga pihan perusahaan dapat mengetahui seberapa besar keberhasilan dari pelaksanaan pelatihan.