BAB DUA ULASAN RUJUKAN
2.1. Pengenalan
Huraian dalam kajian ini bermula dengan pengertian dan tujuan polisi, yang diteruskan menghuraikan pelaksanaan polisi pendidikan yang dilaksanakan oleh agensi pelaksana polisi, dan dalam pelaksanaan polisi pendidikan di Indonesia terdapat lima agensi, iaitu Parlimen Daerah, Pejabat Pelajaran Daerah, Dewan Pendidikan, Komite Sekolah dan Sekolah. Fungsi dan peranan masing-masing agensi dihuraikan dalam ulasan rujukan ini, kemudian dilanjutkan dengan pembahasan mengenai polisi pemerkasaan guru serta impak yang ditimbulkan. Terakhir dihuraikan tentang penyelidikan terdahulu yang pernah dilaksanakan berkaitan dengan kajian ini.
2.2. Pengertian dan Tujuan Polisi
Polisi adalah serangkaian keputusan saling berkaitan yang diambil oleh seorang aktor politik berkenaan dengan matlamat yang telah dipilih beserta cara-cara untuk mencapainya dalam suatu situasi dimana keputusan-keputusan itu pada prinsipnya masih berada dalam had autoriti kekuasaan dari para aktor tersebut (William dalam Solihin, 2004). Polisi pula bermakna sekumpulan keputusan yang diambil oleh seseorang atau kelompok politik dalam usaha memilih matlamat dan cara-cara bagi mencapai matlamat tersebut (Abdur, 2005). Sehingga boleh dikatakan bahawa polisi merupakan suatu keputusan yang digunakan sebagai asas untuk mencapai suatu matmalat.
27
Secara am, polisi biasanya dibuat dalam rangka menghindari impak negatif yang telah diketahui dalam sesebuah organisasi, atau untuk mendorong impak positif, sebagaimana dikatakan oleh Sufean (2004), seperti berikut:
Dalam konteks politik dan pentadbiran negara, polisi bererti ketetapan atau keputusan yang diajukan oleh penggubal dasar dengan tujuan adalah a) mendisiplinkan rakyat, b) memperbaiki perkhidmatan dan kebajikan untuk rakyat, c) menyelesaikan masalah yang melanda masyarakat, dan d) membuat inovasi atau pembaharuan (Sufean, 2004: 3). Polisi boleh dibezakan menjadi dua, iaitu polisi awam dan polisi swasta. Polisi awam adalah tindakan yang diwujudkan melalui autoriti pemerintah untuk mendorong, menghambat, melarang atau mengatur suatu tindakan. Polisi awam memiliki dua ciri, iaitu pertama, dibuat atau diproses oleh lembaga pemerintahan atau berasaskan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah, kedua, bersifat memaksa atau berpengaruh terhadap tindakan swasta, masyarakat luas (Sufean, 2004).
Sedangkan polisi swasta adalah tindakan yang dilakukan oleh seseorang atau lembaga swasta dan tidak bersifat memaksa kepada orang atau lembaga lain. Misalnya, keputusan suatu perusahaan swasta untuk menetapkan harga jual produk yang dihasilkannya merupakan contoh polisi swasta. Perusahaan swasta adalah lembaga swasta dan keputusannya tidak mengikat atau bersifat memaksa bagi perusahaan lain atau masyarakat luas. Polisi swasta hanya berlaku dalaman, bagi lembaga atau individu itu sahaja.
2.3. Pelaksanaan Polisi
Pelaksanaan polisi merupakan salah satu tahapan daripada proses penggubalan polisi dan merupakan tahapan yang sangat penting dalam proses polisi. Pelaksanaan polisi merupakan tahapan yang penting, kerana sebaik apapun suatu polisi jika
28
pelaksanaanya tidak berkesan, maka tidak ada ertinya suatu polisi yang baik. Untuk itu kejayaan suatu polisi perlu dilakukan persiapan dan perancangan yang baik untuk melaksanakannya.
Pelaksanaan mempunyai erti proses melaksanakan (Hj Noresah, 2007), bermakna pula menyediakan kemudahan untuk melaksanakan sesuatu (Wahab, 1991), sedangkan pelaksanaan polisi bererti menyediakan kemudahan untuk melaksanakan suatu polisi dan boleh berimpak terhadap sesuatu (Joko, 2007). Untuk melaksanakan suatu polisi paling tidak diperlukan dua hal iaitu merumuskan aktiviti yang akan dilakukan dan melaksanakan suatu tindakan mengenai sesuatu yang telah dirumuskan. Van Meter & Van Horn (1975) menghuraikan mengenai pelaksanaan polisi seperti berikut:
Pelaksanaan polisi menekankan kepada suatu tindakan, sama ada yang dilakukan oleh pihak pemerintah mahupun swasta yang diarahkan untuk mencapai matlamat-matlamat yang telah dicadangkan dalam suatu keputusan polisi sebelumnya. Pada suatu masa tindakan-tindakan ini, berusaha mentransformasikan keputusan-keputusan menjadi pola-pola operasional serta melanjutkan usaha-usaha tersebut untuk mencapai perubahan, sama ada besar mahupun kecil yang diamanatkan oleh keputusan-keputusan polisi tertentu (dalam Joko , 2007:86-87) Dikatakan juga oleh Mazmanian & Sabatier (1981), bahawa pelaksanaan polisi pada hakikatnya adalah:
Memahami apa yang seharusnya terjadi sesudah suatu program dinyatakan berlaku atau dirumuskan, yang mencakup usaha-usaha untuk mentadbir dan menimbulkan impak yang nyata kepada masyarakat atau kejadian-kejadian. Dan hal ini melibatkan perilaku badan-badan pentabir yang bertangung jawab untuk melaksanakan program dan menimbulkan kepatuhan daripada kelompok sasaran, tetapi juga berkaitan dengan jaringan kuasa politik, ekonomi dan sosial yang langsung atau tidak langsung mempengaruhi perilaku daripada semua pihak yang terlibat dan akhirnya berimpak kepada yang diharapkan mahupun yang tidak diharapkan (dalam Joko, 2007:87) Memperhatikan pengertian daripada pelaksanaan polisi, boleh dikatakan bahawa pelaksanaan polisi ialah suatu proses yang melibatkan sejumlah sumber, sama ada
29
manusia, dana mahupun kemampuan organisasional yang dilaksanakan oleh pihak pemerintah atau swasta, untuk mencapai matlamat yang telah ditentukan.
Untuk mencapai matlamat polisi yang telah dicadangkan, Joko (2007) mengemukakan tiga tahapan dalam proses pelaksanaan polisi, iaitu pentafsiran, pengorganisasian dan penerapan.
2.3.1. Tahap Pentafsiran
Sebuah polisi dalam bentuk keputusan masih berbentuk abstrak dan diperlukan adanya huraian agar dapat dilaksanakan dalam bentuk yang operasional. Dalam bidang pendidikan, polisi am yang berbentuk peraturan daerah yang dibuat oleh pihak eksekutif dan legislatif akan dihuraikan dalam bentuk teknik operasional yang berbentuk keputusan-keputusan Kepala Daerah dan polisi daripada Pejabat Pelajaran Daerah, atau pengetua sebagai bahagian daripada agensi pelaksana polisi.
Aktiviti pentafrisan polisi yang bersifat abstrak kedalam bentuk polisi yang bersifat teknik operasional diikuti dengan menyampaikan polisi tersebut kepada sasaran yang menerima polisi, iaitu pengetua dan guru yang berkhidmat di sekolah. Hal ini dilakukan agar mereka yang berperanan sebagai sasaran polisi mengetahui arah dan matlamat polisi dilaksanakan serta mereka dapat menerima, mendukung dan menyelamatkan pelaksanan polisi.
2.3.2. Tahap Pengorganisasian
Tahap ini merupakan proses pengaturan yang berkaitan dengan beberapa hal, iaitu 1) agensi pelaksana, 2) standard prosedur operasi, 3) sumber dana dan kemudahan, 4) penentuan pengurusan pelaksanaan polisi, 5) penentuan jadual aktiviti.
30
1). Agensi Pelaksana
Agensi pelaksana adalah lembaga atau badan yang akan melaksanakan polisi. Dalam rangka desentralisasi pendidikan yang berlaku di Indonesia, agensi pelaksana polisi pendidikan terdiri daripada lima agensi, iaitu Parlimen Daerah, Pejabat Pelajaran Daerah, Dewan Pendidikan, Komite Sekolah, dan Sekolah, yang masing-masing mempunyai fungsi dan tugas dalam pelaksanan polisi pendidikan.
2). Standard Prosedur Operasi
Setiap melaksanakan polisi diperlukan adanya standard prosedur operasi (standard operating procedure), hal ini dilakukan sebagai pedoman agensi dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya. Sehingga mereka mengetahui apa yang seharusnya dirancang dan dilakukan, siapa sasaran daripada polisi, hasil apa yang dikehendaki daripada pelaksanaan polisi. Selain itu, standard prosedur operasi pula digunakan agar tidak terjadi munculnya perbezaan pentafsiran dalam melaksanakan polisi. Oleh itu, setiap polisi tentulah diikuti dengan standard perkhidmatan minimum (SPM) agar pelaksanaan polisi boleh wujud.
3). Sumber Dana dan Kemudahan
Tahapan berikutnya adalah menentukan dana yang diperlukan untuk melaksanakan polisi, darimana sumber dana diperoleh dan apa sahaja kemudahan yang diperlukan untuk melaksanakan polisi. Dalam pelaksanaan polisi pendidikan di Indonesia, anggaran kewangan dirancang dalam Rancangan Anggaran Pendapatan dan Perbelanjaan Daerah yang disusun bersama oleh pihak eksekutif dan legislatif yang bersumber daripada pendapatan daerah dan dana perimbangan daripada Pemerintah
31
Pusat. Sedangkan kemudahan-kemudahan yang diperlukan menyesuaikan dengan pelaksanaan polisi yang berkaitan.
4). Penentuan Pengurusan Pelaksanaan Polisi
Pengurusan pelaksanaan polisi berkaitan dengan koordinasi daripada agensi pelaksana dalam melaksanakan sebuah polisi. Dalam pelaksanaan polisi pendidikan di Indonesia, sebahagian agensi boleh memberikan instruksi kerana berada dalam susunan struktur birokrasi, hal ini berlaku bagi Pejabat Pelajaran Daerah dan Sekolah, sedangkan untuk Parlimen Daerah dalam pelaksanaan polisi mempunyai kewajiban bekerja sama dengan Pejabat Pelajaran Daerah, sedangkan pihak Dewan Pendidikan adalah membantu Pejabat Pelajaran Daerah dan Komite Sekolah mempunyai fungsi dan tugas membantu sekolah dalam pelaksanaan polisi pendidikan.
5). Penentuan Jadual Pelaksanaan
Sebuah polisi dapat wujud dengan baik jika dirancang jadual agenda pelaksanaannya,
dan
masing-masing
agensi
pelaksana
boleh
menerima
dan
melaksanakan rancangan agenda tersebut. Jadual pelaksanaan bukan sahaja untuk dilaksanakan, namun dijadikan pula sebagai standard untuk menilai prestasi pelaksanaan polisi. Oleh itu, setiap pelaksanaan polisi perlu dijelaskan dan dirancang jadual pelaksanaannya.
2.3.3. Tahap Penerapan
Setelah semua tahap tersebut dirancang dan disepakati, tahap berikutnya adalah penerapan rancangan proses pelaksanaan polisi ke dalam aktiviti nyata. Tahap penerapan merupakan perwujudan daripada pelaksanaan masing-masing aktiviti dalam tahapan yang telah disebutkan sebelum ini.
32
2.4. Polisi Pendidikan
Polisi pendidikan yang dibincangkan dalam kajian ini berkaitan dengan pemerkasaan guru sebagai profesion. Profesion ialah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber pendapatan kehidupan yang memerlukan kepakaran, kemahiran, atau kecekapan yang memenuhi standard kualiti atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesion (UU No.14 Tahun 2005).
Berasaskan ciri-ciri tersebut jelaslah bahawa seorang guru ialah seorang yang profesional, kerana dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh pendapatan dan status guru diperoleh melalui serangkaian pendidikan. Untuk itu, selalunya guru harus mengembangkan profesionnya, iaitu suatu proses yang bergerak daripada ketidaktahuan menjadi tahu, daripada ketidakmatangan menjadi matang, daripada diarahkan orang lain menjadi mengarahkan diri sendiri (Ibrahim, 2004).
Seseorang akan bekerja secara profesional apabila memiliki kemampuan dan motivasi, ertinya jika seseorang bekerja secara profesional maka ia memiliki kemampuan kerja yang tinggi dan kesungguhan hati untuk mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya (Glickman, 1981 dalam Ibrahim, 2004). Guru sebagai tenaga profesional berperanan untuk meningkatkan martabat dan sebagai agen pembelajaran yang berperanan untuk meningkatkan kualiti pendidikan nasional (UU No.14 Tahun 2005).
Jika profesionalisme guru ditingkatkan, sudah pasti meningkatnya kualiti pembelajaran dan implikasinya ialah meningkatnya kualiti prestasi murid. Dengan meningkatnya kualiti prestasi murid, sekolah menjadi berkualiti dan hal ini akan meningkatkan kepercayaan masyarakat, terutama ibu bapa. Peranan ibu bapa dalam memperkasakan pendidikan terutama di sekolah sangatlah besar, khsususnya dalam hal
33
pembiayaan. Jika kepercayaan ibu bapa terhadap sekolah semakin tinggi, maka bantuan kewangan dari ibu bapa untuk sekolah juga akan meningkat, dan hal ini merupakan salah satu sumber dana untuk meningkatkan kesejahteraan guru.
2.4.1. Sentralisasi
Organisasi ialah kesatuan yang terdiri daripada bahagian dalam sesuatu pertubuhan untuk tujuan tertentu dan kepentingan bersama (Hjh Noresah, 2007). Organisasi juga merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sedar, berhad, relatif boleh dikenal pasti dan berperanan secara berterusan untuk mencapai suatu tujuan bersama (Robbin, 1990).
Dalam sesebuah organisasi ada dimensi-dimensi struktur, iaitu kompleksiti, formaliti dan sentralisasi. Daripada ketiga-tiga dimensi tersebut yang mempunyai hubungan kuat adalah kompleksiti dan sentralisasi. Sebuah organisasi yang mempunyai peringkat kompleksiti tinggi berbanding berbalik dengan sentralisasi, dalam erti bahawa semakin tinggi kompleksiti sesebuah organisasi, maka akan berlaku dimensi desentralisasi (Robbin, 1990). Misalnya semakin banyak latihan profesional diperoleh oleh pegawai, maka semakin besar kemungkinan mereka untuk ikut serta dalam membuat keputusan, hal ini bererti wujudnya desentralisasi.
Sentralisasi dan desentralisasi yang merupakan asas organisasi tidak di tempatkan pada kutub yang berlawanan. Kedua-dua asas tersebut merupakan suatu rangkaian kesatuan. Kedua-dua asas ini memiliki peranan yang berbeza tetapi saling melengkapkan untuk keutuhan organisasi termasuklah negara, kerana negara ialah organisasi. Sentralisasi berperanan mencipta keseragaman, sedangkan desentralisasi menciptakan keragaman dalam penyelenggaraan organisasi. Tidak ada negara yang menganut sistem sentralisasi secara menyeluruh dalam aktiviti penyelengaraan negara
34
kecuali untuk negara yang berbentuk negara-bandar dan juga hampir tidak ada negara yang menyelenggarakan desentralisasi secara menyeluruh (Kelsen, 1973 dalam Bhenyamin, 2003)
Penyelenggaraan asas desentralisasi oleh unsur sentralisasi dalam organisasi negara dibezakan antara penyelenggara desentralisasi dalam negara kesatuan dan negara federal. Dalam negara kesatuan, desentralisasi diselenggarakan oleh pemerintah pusat, sedangkan dalam negara federal desentralisasi diselenggarakan oleh pemerintah negara bahagian (Bhenyamin, 2003). Dengan berlakunya desentralisasi, bererti adanya penyerahan autoriti daripada pemerintah pusat kepada pemerintah daerah, sehingga pemerintah daerah boleh mengamalkan autonomi.
2.4.2. Desentralisasi
Desentralisasi bererti proses pelimpahan autoriti daripada pimpinan hingga staf dalam organisasi (Greenberg dan Baron, 1995 dalam Bhenyamin, 2003). Melalui desentralisasi, segala keputusan yang terdapat dalam organisasi diserahkan kepada staf dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi pengurusan dan kepuasan kerja pegawai (Greenberg, 1995 dalam Bhenyamin, 2003).
Sebelum tahun 1998, segala pentadbiran yang berlaku di Indonesia bersifat terpusat, autoriti dan autonomi tidak dimiliki oleh pemerintah propinsi mahupun pemerintah daerah. Munculnya gerakan reformasi yang dipelopori oleh pelajar dan kalangan terpelajar pada tahun 1998, telah memberikan semangat untuk mengurangkan peranan dan campur tangan pemerintah pusat dalam mengurus pelbagai permasalahan polisi, dengan disyahkan Undang-undang No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang mengatur desentralisasi.
35
Huraian tentang desentralisasi yang diatur oleh UU No. 22 Tahun 1999 dan UU No. 25 Tahun 1999 cenderung difokuskan kepada pengaturan birokrasi pemerintahan. Kedua UU ini lebih banyak membahas masalah pembagian autoriti antara pemerintah pusat, propinsi, dan daerah. UU No. 22 Tahun 1999 secara am menyatakan bahawa semua bidang perkhidmatan pemerintah merupakan autoriti daerah autonomi, kecuali lima bidang yang sepenuhnya menjadi kewenangan pemerintah pusat, iaitu politik antara bangsa, pertahanan keselamatan, peradilan, kewangan dan fiskal, dan agama. Sementara itu, daerah propinsi mendapat autoriti untuk melaksanakan perkhidmatan awam yang terhad dan tugas-tugas yang diserahkan oleh pemerintah pusat kepada pemerintah daerah. Pelaksanaan semua autoriti itu secara lebih rinci diatur melalui Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 tentang Autoriti Pemerintah dan Autoriti Propinsi sebagai Daerah Autonomi.
Pada awal abad ke-21, dunia pendidikan di Indonesia menghadapi tiga cabaran besar. Pertama, impak terjadinya krisis ekonomi pada tahun 1997, dunia pendidikan dituntut mempertahankan hasil-hasil pembangunan pendidikan yang telah dicapai, Kedua, untuk mengantisipasi era global, pendidikan dituntut untuk menyediakan sumber manusia yang profesional agar mampu bersaing dalam pasaran kerja global dan Ketiga, selaras dengan diberlakukan autonomi daerah, perlu dilakukan perubahan dan penyesuaian sistem pendidikan nasional sehingga boleh mewujudkan proses pendidikan yang lebih demokratis, memperhatikan keragaman keadaan daerah dan keragaman murid, serta mendorong peningkatan peranan masyarakat (HAR Tilaar, 2002).
Pemberlakuan desentralisasi bidang pendidikan bererti bahawa pemerintah pusat memberikan limpahan autoriti kepada pemerintah daerah untuk mengurusi bidang pendidikan dengan menyesuaikannya sesuai situasi dan keadaan daerah masing-masing. Sehingga daerah-daerah tersebut boleh mengamalkan polisi bidang pendidikan sesuai
36
dengan situasi dan keadaannya. Bagaimanapun, pemerintah masih melakukan sentralisasi untuk beberapa urusan seperti standardisasi penilaian murid, dan standardisasi kualiti yang harus dipunyai oleh guru.
2.5. Agensi Pelaksana Polisi Pendidikan
Sebuah polisi dilaksanakan oleh agensi yang mempunyai fungsi dan peranan untuk merancang asas, melaksanakan, mengawal dan mengevaluasi pelaksanaan polisi. Pelaksanaan polisi pemerkasaan guru dalam rangka desentralisasi pendidikan yang berlaku di Indonesia, terdapat lima agensi pelaksana polisi, iaitu Parlimen Daerah, Pejabat Pelajaran Daerah, Dewan Pendidikan, Komite Sekolah, dan Sekolah dengan huraian masing-masing fungsi dan peranan seperti berikut.
2.5.1. Parlimen Daerah
Disahkannya Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Sistem Pemerintahan Daerah dan diberlakukanya Undang-undang No. 25 Tahun 1999 tentang perimbangan keuangan telah mengakibatkan perubahan dalam sistem pemerintahan di Indonesia. Terdapat dua perubahan yang terjadi iaitu pertama, penghapusan sistem pemerintahan berperingkat sebagaimana diatur dalam Undang-undang No.5 Tahun 1974 dan UU. No. 22 Tahun 1999 memberikan autonomi kepada daerah. Sedangkan Propinsi diberikan autonomi terhad. Hubungan hierarkhi yang sebelumnya diamalkan, dengan berlakunya undang-undang ini keadaan tersebut menjadi tidak boleh diamalkan. Kedua, Parlimen Daerah sebagai Badan Legislatif Daerah mempunyai peranan yang besar dibandingkan periode sebelumnya dan mempunyai kedudukan sejajar dengan Pemerintah Daerah.
Sebagai usaha Pemerintah Pusat untuk memberikan autoriti dan autonomi kepada Pemerintah Daerah, dengan berasaskan Undang-undang No. 25 Tahun 1999
37
tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, memberikan bantuan dan sumbangan pada daerah dalam bentuk “Dana Alokasi Umum (DAU)”. Penggunaan dana ini sepenuhnya ditentukan oleh Pemerintah Daerah bersama Parlimen dan masuk dalam Perancangan Anggaran Pendapatan dan Perbelanjaan Daerah (RAPBD).
Meskipun kedua-dua lembaga mempunyai kedudukan sejajar, namun fungsi dan peranan masing-masing dipisahkan secara tegas. Parlimen Daerah berfungsi sepenuhnya sebagai badan legislatif dan Pemerintah Daerah berfungsi sebagai badan eksekutif di daerah. Sebagai badan legislatif, Parlimen Daerah mempunyai fungsi dan peranan menyerap aspirasi masyarakat untuk disampaikan kepada pihak eksekutif untuk dijadikan sebagai asas pengambilan keputusan. Fungsi berikutnya adalah pengawasan sebagai tindak lanjut dari penyaluran aspirasi masyarakat kepada eksekutif tersebut. Fungsi yang lain adalah membahaskan dan mensyahkan peraturan daerah sebagai asas bagi Pemerintah Daerah untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya dan yang berikutnya adalah membahas dan merancang Anggaran Pendapatan dan Perbelanjaan Daerah bersama-sama dengan Pemerintah Daerah.
2.5.2. Pejabat Pelajaran Daerah
Pasal 60 Undang-undang No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah juncto Pasal 9 Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 2003 tentang Pedoman Organisasi Perangkat
Daerah
serta
untuk
meningkatkan
penyelenggaraan
pemerintahan,
pembangunan dan perkhidmatan masyarakat secara berdaya guna dan berhasil guna, maka Peraturan Daerah Bandar Malang No. 5 Tahun 2004 tentang Pembentukan, Kedudukan, Tugas Utama, Fungsi dan Struktur Organisasi Pejabat Teknis Daerah sebagai unsur pelaksana Pemerintah bandar Malang.
38
Berasaskan pasal 3 Peraturan Daerah bandar Malang No. 5 Tahun 2004, disebutkan bahawa 1) Pejabat berkedudukan sebagai unsur pelaksana Pemerintah Daerah; 2) Pejabat dipimpin oleh seorang Pimpinan Jawatan yang dalam menyelenggarakan tugasnya berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Daerah.
Kemudian berasaskan pasal 10 daripara peraturan daerah tersebut disebutkan bahawa 1) Pejabat Pelajaran Daerah mempunyai tugas utama melaksanakan autoriti Daerah di bidang Pendidikan sesuai dengan polisi Kepala Daerah, 2) Untuk melaksanakan tugas utama tersebut Pejabat Pelajaran Daerah mempunyai fungsi merancang polisi teknikal bidang pendidikan, melaksanakan dan mengevaluasi pelaksanan tugas dibidang pendidikan. (Peraturan Daerah No. 5 Tahun 2005).
Untuk
melaksanakan fungsi
dan
tugasnya, Pejabat Pelajaran Daerah
menggunakan peraturan yang dapat digunakan sebagai asas untuk melaksanakan tugas, dan juga rancangan anggaran sesuai dengan ketentuan yang berlaku yang ditetapkan oleh Parlimen Daerah.
2.5.3. Dewan Pendidikan
Penyelenggaraan pendidikan memerlukan dukungan masyarakat yang memadai. Sebagai langkah alternatif dalam mengusahakan dukungan masyarakat untuk bidang pendidikan dengan menumbuhkan keberpihakan, mulai daripada pimpinan negara, sehingga jawatan yang paling rendah, termasuk masyarakat yang beraktiviti dalam bidang swasta dan industri. Keberpihakan nyata itu perlu disalurkan secara politis menjadi suatu gerakan bersama dalam bentuk badan ‘Dewan Pendidikan’ yang berkedudukan di daerah dan ‘Komite Sekolah’ di sekolah.
39
‘Dewan Pendidikan’ merupakan badan yang bersifat mandiri, tidak mempunyai hubungan hierarki dengan satuan pendidikan mahupun badan pemerintah yang mempunyai tujuan adalah seperti berikut: 1). Mengumpulkan dan menyampaikan idea dan gagasan masyarakat dalam melahirkan polisi dan rancangan pendidikan di daerah. 2). Meningkatkan tanggungjawab dan peranan aktif daripada seluruh lapisan masyarakat dalam penyelenggaraan pendidikan. 3). Menciptakan suasana dan keadaan ketelusan, pertanggungjawaban, dan demokratis dalam penyelenggaraan dan perkhidmatan pendidikan yang berkualiti di daerah dan satuan pendidikan (Budi,1999). Sedangkan peranan yang dijalankan ‘Dewan Pendidikan’ ialah : 1). Sebagai pemberi pertimbangan dalam penentuan dan pelaksanaan polisi pendidikan. 2). Sebagai pendukung sama ada yang berwujud kewangan, pemikiran mahupun sumber manusia dalam penyelenggaraan pendidikan. 3). Sebagai pengawal dalam rangka ketelusan dan pertanggungjawaban penyelenggaraan dan keluaran pendidikan, 4). Sebagai perantara antara pemerintah dengan parlimen dan dengan masyarakat (Hasbullah,2006:92-93). Bagi
menjalankan
aktivitinya,
‘Dewan
Pendidikan’
memiliki
peranan
mendorong tumbuhnya perhatian dan komitmen masyarakat terhadap penyelenggaraan pendidikan yang berkualiti. Badan tersebut juga melakukan kerjasama dengan masyarakat, sama ada perseorangan mahupun organisasi, dunia usaha dan dunia usaha, pemerintah, dan parlimen berkenan dengan penyelenggaraan pendidikan berkualiti. Peranan lainnya adalah menampung dan menganalisis kehendak, pandangan, tuntutan, dan pelbagai keperluan pendidikan yang diusahakan oleh masyarakat.
Selain itu, peranan ‘Dewan Pendidikan’ ialah memberikan maklum balas, pertimbangan dan cadangan kepada Pemerintah Daerah dan parlimen tentang polisi dan rancangan pendidikan, kriteria prestasi daerah dalam bidang pendidikan, kriteria tenaga kependidikan, secara khasnya guru dan pengetua, kriteria kemudahan pendidikan, dan hal lain yang berkait dengan pendidikan. Terakhir peranan ‘Dewan Pendidikan’ adalah
40
mendorong ibu bapa dan masyarakat berpartisipasi dalam pendidikan sama ada kemudahan dan kewangan untuk pembiayaan penyelenggaraan pendidikan di sekolah.
Ahli ‘Dewan Pendidikan’ terdiri atas unsur masyarakat dan boleh ditambah dengan unsur birokrasi atau Parlimen. Bilangan ahli ‘Dewan Pendidikan’ sebanyakbanyaknya 17 orang yang berasal daripada unsur-unsur yang ada dalam masyarakat.
2.5.4. Komite Sekolah
Pada masa desentralisasi pendidikan dengan diberlakukannya autonomi sekolah dengan autoriti untuk merancang pelaksanaan pendidikan yang sesuai dengan situasi dan keadaan sekolah, diperlukan peranan masyarakat untuk mewujudkannya. Badan yang sesuai bagi masyarakat untuk membantu pelaksanaan pendidikan di sekolah adalah Komite Sekolah yang dibentuk berasaskan Surat Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No. 044/U/2002 dengan tujuan membantu penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Komite Sekolah dibentuk untuk mewadahi dan meningkatkan partisipasi masyarakat untuk ikut merumuskan, menetapkan, melaksanakan dan mengawal pelaksanaan polisi sekolah dan pertanggungjawaban yang terfokus kepada kualiti perkhidmatan terhadap murid. Selain itu, untuk terlibat dalam pengurusan sekolah sesuai dengan peranan dan fungsinya, iaitu berkaitan dengan perancangan, pelaksanaan dan evaluasi program sekolah.
Komite sekolah dibentuk untuk bekerjasama dengan pengetua sebagai partner untuk mengembangkan kualiti sekolah dengan menggunakan konsep pengurusan berasaskan sekolah dalam masyarakat yang demokratik, telus, dan memenuhi akuntabiliti. Dalam pasal 56 Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, komite sekolah mempunyai peranan untuk meningkatkan kualiti
41
perkhidmatan pendidikan melalui: a) pertimbangan; b) pengarahan; c) bantuan personalia, material,dan fasiliti; maupun d) mengawal pendidikan.
Komite Sekolah merupakan badan yang bersifat mandiri, tidak mempunyai hubungan hierarki dengan satuan pendidikan mahupun badan pemerintah yang mempunyai tujuan seperti berikut:
1). Mengumpulkan dan menyampaikan idea dan gagasan masyarakat dalam melahirkan polisi dan rancangan pendidikan di daerah. 2). Meningkatkan tanggungjawab dan peranan aktif daripada seluruh lapisan masyarakat dalam penyelenggaraan pendidikan. 3). Menciptakan suasana dan keadaan ketelusan, pertanggungjawaban, dan demokratis dalam penyelenggaraan dan perkhidmatan pendidikan yang berkualiti di daerah dan satuan pendidikan (Budi, 1999). Sedangkan peranan yang dijalankan ‘Komite Sekolah’ ialah : 1). Sebagai pemberi pertimbangan dalam penentuan dan pelaksanaan polisi pendidikan di peringkat sekolah. 2). Sebagai pendukung sama ada yang berwujud kewangan, pemikiran mahupun sumber manusia dalam penyelenggaraan pendidikan. 3). Sebagai pengawal dalam rangka ketelusan dan pertanggungjawaban penyelenggaraan dan keluaran pendidikan, 4). Sebagai perantara antara sekolah dengan masyarakat dalam rangka perancangan dan pelaksanaan pendidikan (Hasbullah, 2006: 92-93). 2.5.5. Sekolah
Sekolah adalah lembaga yang mempunyai peranan langsung dalam pelaksanaan pendidikan. Dalam masa desentralisasi pendidikan, autonomi dan autoriti dalam perancangan dan penyelenggaraan pendidikan terdapat pada peringkat sekolah. Perancangan kurikulum yang sesuai dengan situasi dan keadaan sekolah dilaksanakan oleh guru yang berkhidmat di sekolah, demikian juga kreasi dan inovasi pembelajaran bergantung kepada guru dan sekolah. Autoriti dan autonomi yang dimiliki sekolah memenuhi asas pengurusan berasaskan sekolah, yang merupakan suatu strategi untuk membaiki kualiti pendidikan melalui penyerahan autoriti pengambilan keputusan
42
daripada pemerintah pusat kepada daerah autonom dan diteruskan kepada sekolah sehingga pengetua, guru, ibu bapa boleh merancang, mengawal pelaksanaan pendidikan dan mempunyai tanggungjawab untuk mengambil keputusan mengenai pembiayaan, pemenuhan kemudahan dan kurikulum sekolah. Dikatakan juga bahawa pengurusan berasaskan sekolah adalah suatu bentuk alternatif sekolah dalam program desentralisasi pendidikan yang ditandai oleh autonomi luas di peringkat sekolah, partisipasi masyarakat dan dalam kerangka polisi pendidikan nasional (Bank Dunia, 1999 dalam E Mulyasa, 2004)
Istilah pengurusan berasaskan sekolah bermula daripada Amerika Syarikat pada tahun 1970-an sebagai alternatif daripada reformasi pengurusan sekolah, hal ini diperlukan kerana prestasi sekolah selama puluhan tahun tidak menunjukkan adanya peningkatan kualiti untuk memenuhi tuntutan perubahan persekitaran sekolah (Hasbullah, 2006). Antara tuntutan perubahan persekitaran sekolah yang dimaksud adalah tuntutan dunia kerja, ilmu pengetahuan dan teknologi, sosial, ekonomi, undangundang dan tuntutan dari segi politik. Graduan sekolah pada masa itu tidak boleh memenuhi pelbagai keperluan yang mengakibatkan adanya kekecewaan di pelbagai kalangan masyarakat, sama ada secara langsung mahupun tidak langsung (Hasbullah, 2006).
Dengan adanya pemberian autoriti untuk membuat perancangan dan mengawal pendidikan kepada peringkat sekolah, diharapkan sekolah lebih mempunyai kemandirian dan mempunyai kemampuan untuk menentukan wawasan dan mission sekolah sesuai dengan situasi dan keadaan persekitaran masyarakatnya.
Pengurusan berasaskan sekolah yang dikembangkan di Indonesia adalah pemberian autoriti, kepercayaan dan kemandirian kepada sekolah untuk mengurus dan
43
mengembangkan segala sumber pendidikan untuk meningkatkan kualiti pendidikan di sekolah serta mempertanggungjawabkan hasilnya kepada ibu bapa, masyarakat dan pemerintah. Adapun tujuan daripada pelaksanaan pengurusan berasaskan sekolah adalah:
1) Meningkatkan kualiti pendidikan melalui peningkatan kemandirian, fleksibiliti, partisipasi, ketelusan, kerjasama, pertanggungjawapan, berterusan, dan inisiatif sekolah dalam mengurus, memanfaatkan dan memperkasakan sumber yang tersedia. 2) Meningkatkan kepedulian warga sekolah dan masyarakat dalam penyelenggaraan pendidikan melalui pengambilan keputusan secara bersama. 3) Meningkatkan tanggungjawab sekolah kepada ibu bapa, masyarakat dan pemerintah untuk meningkatkan kualiti sekolah. 4) Meningkatkan kompetisi yang sihat antara sekolah dalam meningkatkan kualiti pendidikan (Direktorat SLTP Depdiknas dalam Hasbullah, 2006:72). Melalui pengurusan berasaskan sekolah, diharapkan segala permasalahan yang mungkin terjadi di sekolah sama ada mengenai proses pembelajaran mahupun sumber daya pendukungnya boleh dicari penyelesaiannya oleh sekolah dan masyarakat di persekitarannya. Dengan demikian boleh diringkaskan bahawa pengetua, guru dan masyarakat adalah unsur utama dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah, sehingga segala keputusan mengenai permasalahan pendidikan pada tingkatan mikro menjadi tanggungjawab ketiga unsur tersebut. Kerja sama yang baik antara pengetua, guru dan masyarakat merupakan suatu keharusan untuk meningkatkan kualiti pendidikan melalui peningkatan kualiti sekolah, dan hal ini boleh terlaksana dengan cara meningkatkan kualiti guru.
2.6. Polisi Pemerkasaan Guru
Konsep pemerkasaan mula diperkenalkan sekitar dekad 1970-an dan berkembang hingga akhir abad ke-20, iaitu sehala dengan aliran post modenisme. Prinsip aliran ini terletak kepada sikap dan percanggahan yang mengarah kepada
44
antisistem, antistruktur dan antideterminisme (Onny & Pranarka, 1996), yang diterapkan dalam dunia kekuasaan. Konsep pemerkasaan muncul akibat daripada tindak balas kepada alam minda, tatamasyarakat dan tatakuasa sebelumnya yang berkembang di sebuah negara (Onny & Pranarka, 1996).
Pemerkasaan boleh dihuraikan dari segi erti kata dan istilah. Dari segi erti kata pemerkasaan bermaksud pemberian kekuasaan, pemberian autoriti, memberikan kuasa, pemberian izin (Harimukti, 1995; John & Hasan, 2003), pemerkasaan berasal daripada kata kuasa yang mempunyai erti kemampuan untuk mengamalkan sesuatu atau kemampuan bertindak (Harimukti, 1995; John.& Hasan, 2003). Daripada erti kata tersebut dapatlah dirumuskan bahawa pemerkasaan ialah proses untuk memperoleh kemampuan atau kuasa. Hal ini dilakukan oleh individu yang mempunyai kuasa kepada mereka yang kurang atau tidak berkuasa. Pengertian proses mempunyai erti sebagai rangkaian tindakan, atau pengolahan yang menghasilkan produk (Harimukti, 1995; Hajah Noresah, 2002; John & Hasan, 2003), menuju kepada tindakan nyata yang dilakukan secara bertahap sebagai cara untuk mengubah mereka yang kurang atau tidak mempunyai kuasa menjadi berkuasa, sama ada dari segi pengetahuan, sikap dan perilaku. Manakala konsep kuasa mengarah kepada sumber kehendak daripada perolehan kemampuan yang berasal daripada mereka yang kurang atau belum berkuasa (Ambar, 2004).
Dari segi istilah, pemerkasaan sebagaimana kebanyakan dikemukakan para pakar, bererti sesuai dengan projek dan rancangan yang dimiliki masyarakat dan dalam konteks yang berkait dengan aktiviti tersebut (Biley dalam Cheril, 2006). Pemerkasaan boleh dicirikan ketika pekerja diberi kekuasaan untuk merasakan sebagai pemilik dan boleh mengkontrol pekerjaannya (Paul, 2002). Pemerkasaan ialah proses pengambilan keputusan oleh orang-orang yang melaksanakan keputusan tersebut (McArdle, 1989
45
dalam Harry, 2004), dikatakan juga sebagai proses dinamik yang melibatkan tindakan antara seseorang dengan kehidupan sehari-harinya untuk memperoleh perubahan dalam konteks kehidupan peribadi dan sosialnya (Theresa, 2000) Daripada beberapa pengertian sepertimana di atas boleh dikatakan bahawa pengertian pemerkasaan mempunyai dua dimensi, yang pertama ialah pemberian kekuasaan, mengalihkan autoriti kepada pihak yang kurang atau belum berkuasa, dan yang kedua ialah pemberian kemampuan serta memberikan peluang kepada pihak lain untuk melakukan sesuatu (Onny & Pranarka, 1996). Daripada dua pengertian tersebut yang sesuai dengan keadaan bidang pendidikan adalah pengertian yang kedua, bahawa pemerkasaan mempunyai erti suatu usaha pemberian kemampuan serta peluang kepada guru untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tugasannya dalam bidang pembelajaran (Sumodiningrat, 2000)
2.6.1.
Konsep Pemerkasaan Guru
Pemerkasaan dalam kajian tentang guru diertikan sebagai proses pengembangan kepakaran guru untuk menguasai pertumbuhannya dan menyelesaikan persoalannya (Short,1994; Lorin, 2004), suatu proses pengembangan persekitaran aktiviti guru untuk menjadi profesional (Mary,1994; Lee, 1991), dikatakan juga bahawa pemerkasaan guru adalah suatu kekuatan yang penting dalam profesion keguruan untuk membolehkan guru mengamalkan tugasnya dengan bebas dan dipatuhi oleh murid-muidnya (Abd Rachim, 2005).
Pemerkasaan tidak sahaja berlaku dalam masyarakat yang tidak memiliki kemampuan, akan tetapi juga berlaku dalam masyarakat yang memiliki kuasa yang terhad dan boleh dikembangkan menuju kepada mandiri. Adapun untuk guru, pemerkasaan ialah pemberian kemampuan atau kekuasaan kepada guru untuk
46
mengamalkan
profesionnya
serta
memberikan
peluang
kepada
guru
untuk
meningkatkan kemampuan profesionnya menuju kemandirian (Ambar, 2004).
2.6.2. Objektif Pemerkasaan Guru
Pemerkasaan mempunyai objektif membentuk perseorangan dan masyarakat menjadi tersendiri, sama ada kemandirian berpikir, bertindak mahupun mengendalikan apa yang mereka lakukan (Ambar, 2004). Kemandirian yang dituju adalah sesuatu keadaan guru yang memiliki kemampuan untuk memikirkan, memutuskan serta mengamalkan profesionnya dengan menggunakan kemampuan yang terdiri daripada kemampuan kognitif, psikomotorik, afektif dengan menggunakan sumber yang dimilikinya. Kognitif adalah kegiatan atau proses memperoleh pengetahuan, termasuk kesedaran, perasaan atau usaha mengenali sesuatu melalui pengalaman sendiri, psikomotorik, akitiviti fizikal yang berkait dengan proses mental, psikomotor dan afektif adalah makna yang menunjukkan perasaan (Harimukti, 1995).
2.6.3. Tahap-tahap Pemerkasaan Guru
Aktiviti melakukan pemerkasaan tidaklah boleh dicapai secara langsung, namun ada beberapa tahap yang hendaknya dilakukan menuju kemandirian. Adapun tahap pelaksanaan pemerkasaan boleh dilakukan dalam tiga tahap :
Pertama, tahap penyedaran dan pembentukan perilaku, yang merupakan tahap persiapan dalam proses pemerkasaan. Pada tahap ini pihak pelaksana pemerkasaan berusaha menciptakan keadaan yang boleh mendukung berlangsungnya proses pemerkasaan yang berkesan. Pemerintah hendaknya ikut terlibat mengurusi kemampuan afektif guru untuk mencapai kesadaran konatif yang diharapkan. Sentuhan penyedaran boleh membuka kehendak dan kesedaran guru tentang keadaannya sehingga boleh
47
merangsang kesedaran guru tentang perlunya membaiki keadaan untuk menciptakan masa hadapan yang lebih baik.
Secara am, kesedaran guru sebagai subjek pelaksanaan pemerkasaan, boleh dikatakan telah siap untuk melaksanakannya, hal ini disebabkan bahawa keadaan guru di Indonesia terutamanya mengenai masalah gaji adalah memperihatinkan. Namun yang perlu disiapkan adalah pelaksana polisi pemerkasaan guru agar mempunyai kemahuan dan kemampuan untuk melaksanakan tugasan tersebut.
Kedua, tahap transformasi pengetahuan dan kecekapan atau keterampilan. Setelah menyedari apa yang harus dilakukan untuk mencapai keadaan yang lebih baik, dilakukanlah kegiatan transformasi sesuatu yang seharusnya dimiliki oleh guru untuk mengamalkan profesionnya. Pada tahap ini guru bersedia menerima peningkatan pengetahuan, keterampilan sebagai bekal menuju masa hadapan yang lebih baik, selain itu pada tahap ini guru hendaknya boleh menerima impak daripada peningkatan kualiti yang berupa ganjaran sama ada berbentuk gaji mahupun lainnya. Seperti huraian sebelumnya, hendaknya pihak pelaksana polisi, dalam hal ini adalah pemerintah betulbetul membuat persiapan, terutamanya mengenai peningkatan gaji sebagai konsekuen daripada
pelaksanaan
polisi
pemerkasaan
guru,
selain
proses
peningkatan
profesionalisme yang juga memerlukan perancangan anggaran untuk melaksanakannya.
Ketiga, tahap peningkatan pengetahuan yang telah dimilikinya. Sebagai usaha memenuhi
kewajipan
dan
meningkatkan
kemampuan
dalam
mengamalkan
profesionnya, hendaknya guru mahu dan mampu menerima peningkatan kemampuan yang telah dimilikinya (Ambar, 2004).
48
2.6.4. Pendekatan Pemerkasaan Guru
Proses untuk melakukan pemerkasaan boleh dikelompokkan menjadi dua, pertama pendekatan konflik, yang diasaskan kepada perspektif konflik antara pihak yang memiliki kuasa dengan yang kurang atau tidak memiliki kuasa. Model ini dikenal dengan istilah zero-sum, iaitu proses pemberian kuasa kepada kelompok lemah yang berimpak berkurangnya kuasa pada kelompok lain. Pendekatan pemerkasaan ini cenderung sesuai untuk menganalisis pemerkasaan yang mempunyai pengertian pengalihan kekuasaan, daripada mereka yang sebelumnya memegang kekuasaan kepada mereka yang tidak memiliki kekuasaan. Implikasi daripada pendekatan zero-sum adalah orang atau badan menjadi enggan untuk melakukan pemerkasaan terhadap orang atau badan lain, kerana sebagai impaknya akan berkurang kekuasaan yang sebelumnya dimilikinya.
Pendekatan
kedua
adalah
pendekatan
in-konflik,
yakni
pendekatan
pemerkasaan yang dilakukan untuk memberi pemahaman bahawa pemberi kuasa akan memperolehi manfaat positif berupa peningkatan kuasa apabila melakukan proses pemerkasaan terhadap pihak yang lemah yang dikenal dengan istilah positif sum (Onny & Pranarka, 1996; Ambar, 2004).
Dalam pelaksanaan polisi pemerkasaan guru, pendekatan yang sesuai adalah pendekatan kedua yakni positif sum. Jika guru mempunyai autoriti dalam melaksanakan profesionya, mempunyai impak logis dalam mengamalkan tugasan menjadi sungguhsungguh dan hasil yang diperolehi adalah murid berkualiti, impaknya adalah terciptanya sekolah berkualiti. Adapun tugasan dan peranan agensi pelaksana polisi pemerkasaan guru adalah seperti berikut :
49
Jadual 2.1. Peranan Agensi dalam Pemerkasaan Guru
No
Agensi
Peranan
Keluaran
Fasilitasi
1
Pejabat Pelajaran Daerah
Perumusan dan penetapan Polisi, pelaksanaan pengawalan dan evaluasi
Polisi : politik, am, pendidikan, penetapan ciri-ciri, kejayaan, peraturan dan undang-undang
Dana, jaminan, jaringan, sistem pengurusan maklumat, pendidikan
2
Parlimen Daerah
Sumbangan pada perumusan pelaksanaan, pengawalan dan evaluasi
Konsultasi dan cadangan polisi, tindakan dan langkah polisi, menampung kehendak
Pembahasan rancangan polisi, konsep pelaksanaan dan pengawalan
3
Dewan Pendidikan
Partisipasi dalam perumusan pelaksanaan pengawalan dan evaluasi di peringkat daerah
Saran, maklum balas, kritik, cadangan, keberatan dukungan dalam perumusan polisi, polisi aksi
Memberikan motivasi, dukungan, perantara dan kontrol
4
Komite Sekolah
Partisipasi dalam perumusan pelaksanaan pengawalan dan evaluasi di peringkat sekolah
Saran, maklum balas, kritik, cadangan, keberatan dukungan dalam perumusan polisi, polisi aksi
Memberikan motivasi, dukungan, perantara dan kontrol
5
Sekolah
Membuat perancangan dan melaksanakan pemerkasaan guru
Rancangan aktiviti peningkaan kualiti pendidikan melalui pemerkasaan guru
Dana, jaminan, dan semua keperluan pelaksanaan pemerkasaan guru
Dibina dengan perubahan daripada Ambar ( 2004)
Daripada lima agensi tersebut, Pejabat Pelajaran Daerah mempunyai peranan lebih banyak dalam penentuan pola polisi, prosedur serta peraturan yang mendukung pemerkasaan guru, sedangkan pihak Parlimen Daerah melakukan pembahasan
50
rancangan pola pemerkasaan dengan menerima kehendak daripada guru atau perwakilannya dalam bentuk organisasi profesion serta meminta kepada badan kependidikan tenaga kependidikan yang mencetak guru. Sedangkan ‘Dewan Pendidikan’ dan ‘Komite Sekolah’ merupakan badan tersendiri yang ahli-ahlinya adalah masyarakat yang peduli terhadap pendidikan dengan fungsi dan peranan membantu Pejabat Pelajaran Daerah untuk ‘Dewan Pendidikan’ dan membantu sekolah bagi ‘Komite Sekolah’. Fungsi dan peranan utama adalah memberikan pertimbangan, dukungan melakukan pengawalan serta sebagai perantara antara masyarakat dengan Pejabat Pelajaran Daerah dengan sekolah. Manakala sekolah mempunyai peranan yang tinggi dalam pelaksanaan polisi pemerkasaan guru pada era desentralisasi pendidikan.
2.7.
Impak Polisi Pemerkasaan Guru
Pemerkasaan
guru
mempunyai
mengamalkan aktivitinya, iaitu
implikasi
terhadap
sikap
guru
dalam
kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi
sekolah , dengan huraian seperti berikut.
2.7.1. Kepuasan Kerja
Seseorang yang memperoleh kepuasan dalam mengamalkan pekerjaan, mempunyai impak bahawa ia memungkinkan menggerakkan segala potensi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, sehingga boleh dikatakan bahawa salah satu faktor yang mendukung kejayaan memperolehi hasil kerja yang optimum adalah kepuasan kerja (Veithzal, 2006).
Kepuasan kerja ialah sikap positif seseorang yang mengarahkan untuk berperanan lebih terhadap pekerjaannya sehingga boleh menemukan dan mengulang cara-cara yang dianggapnya lebih beragam dan bernilai untuk memperoleh hasil yang
51
maksimum (Alo, 1997; Hadari, 2003; Veithzal,2006), dikatakan juga bahawa kepuasan kerja adalah suatu sikap positif atau negatif yang dimiliki seseorang terhadap pelbagai pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya dengan rakan kerja yang dihasilkan daripada dalaman dan luaran dan persepsi mereka terhadap pekerjaannya, (Schermerhom et al, 1994; Gibson et al ,1995). Dikatakan juga bahawa kepuasan kerja ialah sikap am pekerja yang menilai adanya perbezaan antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang diyakini seharusnya diterima (Robbin, 1990).
Adapun teori yang digunakan dalam pembahasan kepuasan kerja ini adalah teori motivasi yang diasaskan kepada faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan, dan teori yang bersesuaian dengan keadaan ini adalah Teori Abraham Maslow yang membahaskan mengenaui tahapan keperluan manusia dan Teori Dua Faktor Herzberg yang menghuraikan mengenai faktor-faktor yang boleh mempengaruhi kepuasan dan ketidak puasan pekerja. Huraian kedua teori serta hubungan antara kedua teori adalah seperti berikut.
1). Teori Keperluan Maslow
Perilaku manusia pada suatu ketika ditentukan oleh tingkat keperluan yang paling kuat. Untuk membicarakan keperluan–keperluan yang mempunyai kekuatan yang tinggi pada saat tertentu bagi seseorang, Abraham Maslow telah mengembangkan suatu konsep Teori Motivasi yang dikenal dengan hierarki keperluan (hierarchy of needs). Menurut Abraham Maslow, ada semacam hierarki yang mengatur dengan sendirinya keperluan-keperluan manusia, sehingga ia mencuba mengemukakan bahawa motivasi manusia dalam aktivitinya berdasarkan tahap-tahap keperluan yang secara hierarki seperti ditunjukkan dalam Rajah 2.2 berikut.
52
Jadual 2.2 Hierarki Teori Keperluan Maslow
Kategori
Hierarki Keperluan
Pengisian dalam Kerja
Pengisian Luar Kerja
Keperluankeperluan tahap tinggi
Tahap 5
Pembangunan diri, kreativiti
Pembelajaran, agama
Status , tanggungjawab
Pengiktirafan oleh masyarakat
Tahap 3 Sosial
Rakan sekerja, ketua
Hubungan dengan orang lain
Tahap 2
Kerja tetap, faedah sampingan
Keselamatan, pencemaran
Gaji, kerja
Makanan, air udara, seks
Kesempurnaan diri Tahap 4 Harga diri
Keperluankeperluan tahap rendah
Keselamatan Tahap 1 Fisiologikal
Sumber : Robiah, (2003), Sufean (2004), Sabri, (2004)
Hierarki keperluan Maslow ialah susunan keperluan yang ingin diperolehi oleh setiap perseorangan. Susunan keperluan terbahagi menjai dua kategori, iaitu keperluankeperluan tahap rendah yang terdiri daripada dua tahap iaitu tahap fisiologikal dan keselamatan, berikutnya keperluan-keperluan tahap tinggi yang terdiri daripada tiga tahap, iaitu sosial, harga diri dan kesempurnaan diri. Huraian masing-masing tahap adalah seperti berikut.
a) Keperluan Fisiologikal. Keperluan ini merupakan keperluan fizikal paling asas bagi setiap perseorangan, iaitu makan, minum, seks, tidur. Dari segi organisasi kerja merupakan keperluan asas selain daripada gaji yang diperolehi.
53
b) Keperluan Keselamatan. Setiap perseorangan pasti menginginkan suasana persekitaran yang selamat dan terbebas daripada sebarang ancaman keganasan, demikian juga dalam persekitaran tempat kerja, keselamatan merujuk kepada kerja yang tetap dan faedah sampingan yang diperolehi. c) Keperluan sosial. Keinginan untuk boleh diterima di masyarakat persekitaran, sedangkan dalam organisasi keperluan ini merujuk kepada pemerimaan oleh rakan kerja, menjadi ahli daripada perkumpulan, hubungan baik dengan pengetua. d) Keperluan Harga Diri. Keperluan ini berkait dengan penampilan positif yang membolehkan perseorangan mendapat perhatian, pengiktirafan dan penghargaan diri daripada masyarakat persekitaran. Dalam organisasi kerja, keperluan ini merujuk kepada motivasi untuk memperolehi pengiktirafan, peningkatan tanggungjawab, kedudukan yang tinggi serta memperolehi penghargaan daripada yang telah dilakukan untuk organisasi. e) Keperluan Kesempuranaan Diri. Keperluan ini merupakan peringkat tertinggi daripada pencapaian perkembangan perseorangan. Keperluan pada tahap ini menjurus kepada pembangunan
kendiri kearah pencapaian potensi yang
sepenuhnya, meningkatkan kecekapan dan menjadi manusia yang lebih baik. Dalam kaitannya dengan organisasi, kesempurnaan diri boleh dicapai sekiranya pekerja mempunyai kreativiti yang tinggi mengenai pekerjaan yang dilakukannya. (Robiah, 2003; Sufean, 2004; Sabri, 2004)
Jika segala keperluan dari tahap pertama hingga tahap terakhir telah diperolehi manusia, maka manusia sudah mencapai kepuasan yang penuh.
54
2) Teori Motivasi Dua Faktor Frederick Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, seorang pakar psykologi dan konsultan pengurusan (Gibson et all, 1995, ). Frederick memperluas Teori Motivasi Maslow dan mengembangkan suatu teori khusus yang boleh diimplementasikan dalam motivasi kerja, dan disebutnya dengan Teori Motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut adalah faktor motivator dan hygiene. Penyelidikan pertama untuk menguji teori dilakukan dengan melibatkan 100 akuntan dan insinyur. Frederick melakukan temu bual dengan mengemukakan pertanyaan-pertanyaan seperti: bolehkah anda gambarkan secara rinci kapan anda merasa selesa dengan pekerjaan anda?, bolehkah anda menggambarkan dengan rinci kapan anda merasa sangat tidak selesa dalam pekerjaan anda? (Miftah, 2005).
Studi Frederick menghasilkan dua kesimpulan, pertama, ada unsur-unsur motivasi yang meliputi pencapaian prestasi, pengiktirafan, kenaikan gred jawatan, pekerjaan itu sendiri, peluang untuk berkembang dan tanggungjawab. Tidak adanya unsur-unsur tersebut bukan bererti membuktikan keadaan sangat tidak puas, tetapi jika diperolehi unsur-unsur tersebut, akan membentuk motivasi yang kuat dan menghasilkan prestasi kerja yang baik, kedua ada satu kelompok keadaan hygiene yang meliputi : gaji, keselamatan kerja, keadaan kerja, status, prosedur perusahaan, kualiti penyeliaan, kualiti hubungan rakan kerja. Keberadaan unsur-unsur tersebut tidak selalu memotivasi dalam mengamalkan pekerjaan, namun ketiadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi mengamalkan pekerjaan (Gibson et al 1995). Secara rajah Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg boleh dikemukakan seperti berikut :
55
Faktor Motivator:
Kepuasan Tinggi
Kawasan puas hati
pekerjaaan itu sendiri tanggungjawab, kemajuan, peluang untuk berkembang, pengiktirafan, pencapaian prestasi,
Tahap Kepuasan yang dipengaruhi oleh Motivator
Neutral Faktor Hygiene :
Kepuasan Rendah
Kawasan Tidak puas hati
Gaji, persekitaran tempat kerja, prosedur organisasi, jaminan kerja, keselamatan, hubungan dg rakan, hubungan dg staf dan pimpinan, kehidupan peribadi, status
Tahap ketidakpuasan yang dipengaruhi oleh faktor hygiene
Rajah 2.1 Teori motivasi dua faktor Sumber : Sabri (2004)
Dalam Rajah 2.1 terlihat bahawa kawasan yang ada di tengah adalah neutral, yang bererti bahawa pekerja tidak akan memperolehi puas hati ataupun tidak puas hati. Bahagian atas menunjukkan bahawa pekerja akan memperolehi rasa puas hati dengan pekerjaan mereka yang disebut dengan faktor dalaman, manakala bahagian bawah menunjukkan kawasan yang menyebabkan pekerja tidak berpuas hati yang dikatakan dengan faktor luaran. Kedua-dua dimensi yang berbeza ini menurut Frederick Herzberg akan mempengaruhi kelakuan pekerja dalam sesebuah organisasi. Adapun tugasan pengurus untuk memenuhi kepuasan hati pekerja adalah menghilangkan faktor-faktor yang membawa kepada rasa tidak puas hati dengan menyediakan faktor-faktor hygiene yang mencukupi, demikian juga dengan menggunakan faktor-faktor pendorong untuk memenuhi keperluan peringkat tinggi pekerja serta mendorong pekerja untuk memperolehi kepuasan dalam mengamalkan pekerjaannya.
Teori Motivasi dua faktor Frederick Herzberg sesungguhnya sama dengam Teori Motivasi Abraham Maslow. Faktor hygiene mempunyai sifat mencegah dan mempertimbangkan persekitaran yang berhubungan dengan kegiatan pekerjaan. Jika
56
dilihat daripada teori Abraham Maslow, faktor ini sesuai dengan susunan bagian pertama daripada hierarki keperluan Maslow. Faktor hygiene mencegah terjadinya ketidakpuasan, dan bukan menjadi penyebab terjadinya kepuasan. Sedangkan faktor yang boleh memberikan motivasi kepada pekerja disebut dengan faktor Motivator, dan jika dilihat daripada teori Maslow sesuai dengan hierarki yang lebih tinggi. Hubungan kedua teori ini boleh dilihat sepertimana Jadual 2.3 berikut
Jadual 2.3
Hubungan Teori Frederick Herzberg dan Teori Abaham Maslow
Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Teori Motivasi Abraham Maslow
Aktualisasi diri Motivator
Penghargaan Sosial
Hygiene
Keselamatan Fisiologis
Dalam pembahasan tentang pendidikan, maka kejayaan pelaksanaan pendidikan salah satu faktornya adalah guru. Jika guru memperolehi kepuasan dalam mengamalkan aktivitinya boleh ditunjukkan dengan sikapnya dalam mengamalkan tugasan sebagai seorang guru. Jika guru merasa puas dalam melaksanakan tugas, maka impaknya adalah mereka akan bekerja dengan baik, namun jika tidak diperolehi kepuasan dalam mengamalkan tugasan mengajar, akan mempunyai pengaruh terhadap tugasan mengajar, sehingga boleh dikatakan bahawa kepuasan kerja guru sangat mendukung kejayaan pencapaian tujuan pendidikan (Evans, 1997; Rita, 2002).
57
Alasan yang boleh dikemukakan sebagai asas untuk meningkatkan kepuasan kerja guru sebagai seorang pendidik ialah seperti berikut. Pertama, kejayaan sebuah negara diperolehi dengan memajukan pendidikan, dan tugasan utama dalam memajukan pendidikan sebahagian besar dilaksanakan oleh guru. Kewajipan guru tidak hanya menyampaikan pelajaran di kelas sepertimana garis-garis besar rancangan pengajaran, namun meliputi seluruh unsur kehidupan. Perilaku seorang guru akan diikuti dan diamalkan oleh murid, seperti ungkapan yang seringkali dikatakan bahawa guru adalah digugu dan ditiru yang bererti bahawa segala tingkah laku dan ucapan guru dipercayai dan diamalkan (Suparlan, 2004; Y Suhartono, 2005; Amir, 2005).
Melalui
pendidikan,
suatu
proses
diharapkan
boleh
merubah
dan
mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik dan hal ini boleh dilakukan melalui meningkatkan kepuasan guru dalam mengamalkan tugasannya (Evans, 1997; Rita, 2002).
Kedua, adanya kecenderungan tentang menurunnya peranan guru sebagai pendidik, hal ini terlihat dengan menurunnya bilangan tenaga guru, sebaliknya bilangan pengajar terus bertambah, banyak guru hanya sekadar mengajar, namun peranan mendidik, sebagai pusat teladan sudah banyak yang berkurang (Suparlan, 2005). Keadaan sepertimana tersebut bukanlah kerana tidak adanya keinginan guru untuk menghantarkan murid boleh memperolehi pendidikan yang baik, namun disebabkan keadaan guru yang mengharuskan mencari tambahan pendapatan untuk memenuhi keperluan diri dan keluarganya, dalam erti bahawa keadaan tersebut menunjukkan rendahnya kepuasan kerja sehingga guru kurang menghayati peranannya sebagai seorang pendidik.
Ketiga, sebagai usaha untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, maka yang hendaknya dilakukan adalah meningkatkan peranan guru dengan cara meningkatkan 58
kualiti guru (H.A.R. Tilaar, 1999; Suparlan 2004), hal ini terbukti daripada hasil penyelidikan di beberapa negara, bahawa guru memberikan sumbangan dalam prestasi belajar murid (36 peratus), selanjutnya pengurusan (23 peratus), waktu belajar (22 peratus), dan kemudahan fizikal (19 peratus), sedangkan unsur yang berkait dengan guru adalah kualiti dan kesejahteraan (Indra, 2000).
Untuk meningkatkan kualiti guru, cara yang boleh dilakukan adalah meningkatkan kepuasan kerjanya, keadaan ini mempunyai pengaruh terhadap usaha guru untuk meningkatkan profesionnya sebagai pendidik. Sesuai dengan teori yang dihuraikan sebelumnya, boleh dikatakan bahawa beberapa cara yang boleh dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru iaitu penglibatan dalam pembuatan keputusan, peningkatan profesionnya, peningkatan status guru dengan meningkatkan kesejahteraan yang diperolehi, peranan guru dalam kehidupan sekolah,pemberian autonomi, yang bererti memberi peluang kepada guru untuk melakukan inovasi dan kreativiti dalam mengamalkan tugasan (Short & Rinehart ,1992). Jadi untuk meningkatkan kepuasan kerja, guru boleh dilakukan dengan memperkasakan guru.
2.7.2. Komitmen Organisasi
Untuk memahami pengertian komitmen organisasi perlu dikaji terlebih dahulu pengertian masing-masing unsur iaitu komitmen dan organisasi. Komitmen ialah keterikatan untuk melakukan sesuatu (Harimukti, 1995), sedangkan organisasi bererti kelompok kerja sama yang terdiri daripada beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu (Harimukti, 1995), suatu unit terkordinasi yang terdiri daripada sekelompok orang berperanan mencapai satu sasaran tertentu (Veithzal, 2006) dan dalam kajian ini yang dimaksud organisasi adalah sekolah. Adapun pengertian komitmen organisasi
59
tergantung pendekatan yang digunakan dan para penyelidik mengelompokan menjadi dua iaitu sikap dan perilaku (Meyer & Allen, 1991, Jaros et al 1993).
Ditinjau daripada pendekatan sikap, komitmen organisasi diertikan sebagai sikap yang ditunjukkan oleh para pekerja atau sesuatu kekuatan yang
mengikat posisi
seorang pekerja dalam sebuah organisasi (Scholl, 1981, Meyer & Allen, 1991). Menurut sudut perilaku, komitmen organisasi ditunjukkan dengan perwujudan komitmen nyata para ahli kepada organisasi. Menurut pendekatan ini komitmen organisasi bererti penekanan kepada usaha bahawa para ahli akan terus berusaha untuk mencapai tujuan organisasi yang menaunginya, kerana faktor pelaburan yang telah ditanamkan oleh organisasi seperti waktu untuk pengembangan organisasi, hubungan dengan rakan sejawat, membuat ahli memiliki ikatan dengan organisasi yang menaunginya. (Suliman & Isles , 2000; Zangaroo, 2001).
Untuk memahami tentang komitmen, Meyer & Allen, (1991) mengkategorikan menjadi tiga, iaitu komitmen afektif, komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif dengan huraian seperti berikut :
2.7.2.1.
Komitmen afektif
Komitmen afektif sebagai salah satu bentuk keterikatan emosional seorang pekerja, serta wujud keterlibatan dan partisipasinya dalam sesebuah organisasi, yang meliputi tiga unsur iaitu: a) terbentuknya keterikatan emosional terhadap sebuah organisasi, hal ini boleh terwujud jika seseorang sudah mengetahui tujuan daripada organisasi, b) bentuk mengenal pasti dalam sebuah organisasi, c) keinginan untuk tetap mempertahankan sebagai pekerja dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen,1991).
60
Komitmen afektif sering dikemukakan dalam kajian tentang keterikatan psikik seorang pekerja kepada organisasinya (Jaros et al, 1993), keadaan ini disebabkan komitmen afektif sering dikaitkan dengan hasil yang selama ini telah dicapai oleh organisasi, seperti pendapatan, pemberian masa cuti, dan perilaku pekerja sebagai salah satu daripada sebuah organisasi (Meyer dan Herscovitch ,2001). Pemboleh ubah yang berkaitan dengan komitmen afektif boleh dikelompokkan menjadi tiga, iaitu ciri-ciri peribadi, ciri-ciri organisasi, dan pengalaman kerja (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001). Ciri-ciri peribadi ialah ciri-ciri khas yang dimiliki oleh manusia sebagai perseorangan (Harimukti, 1995), yang terdiri daripada usia, lama bekerja, jantina, status keluarga, peringkat pendidikan, keperluan akan prestasi dan keperluan untuk selalu tampil secara profesional (Thornhill dalam Laka, 2004).
Komitmen afektif terbentuk sebagai impak daripada pengalaman memuaskan yang diperolehi pekerja sama ada daripada unsur fizikal mahupun psikik dalam sesebuah organisasi, termasuk di dalamnya peluang memperolehi pendidikan, peluang untuk mengamalkan pekerjaanya secara profesional (Meyer & Allen, 1991). Ciri-ciri organisasi seperti struktur, budaya serta pelbagai polisi yang dilaksanakan di organisasi akan mempengaruhi pekerja dan hal ini berkaitan dengan komitmen afektif. Demikian juga pengalaman kerja yang telah dimiliki oleh pekerja juga terkait dengan komitmen afektif dalam organisasi.
2.7.2.2. Komitmen Kelangsungan
Komitmen terhadap kelangsungan mempunyai erti bahawa seorang pekerja mempunyai suatu kepercayaan bahawa ia akan tetap bergabung dengan organisasi yang menaunginya (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001; Laka, 2004).
61
Seorang yang telah bergabung dengan sebuah organisasi dalam waktu yang lama dan memutuskan untuk tetap mempunyai loyaliti terhadap organisasinya, disebabkan perseorangan tersebut telah memahami dan mengetahui keuntungan yang telah diperolehi dan juga sedar bahawa banyak hal yang akan hilang jika harus keluar daripada organisasi tersebut. Keuntungan yang dimaksudkan boleh berbentuk pengakuan keberadaannya sebagai ahli organisasi, keterampilan yang diperolehi di organisasi yang mungkin tak akan pernah terbayar jika ia harus meninggalkan organisasi, sehingga faktor tersebut sebagai asas mereka tidak mencari alternatif pekerjaan lainnya kerana mereka merasa tidak beruntung untuk meninggalkan pekerjaan yang telah lama dilakukan serta suasana kerja yang kondusif.
Komitmen terhadap kelangsungan ini sebagai salah satu bentuk keterikatan psikik dalam sebuah organisasi yang mencerminkan cara pandang pekerja tentang kerugian yang akan diperolehi jika memutuskan untuk meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1991). Keadaan ini yang boleh memotivasi seseorang untuk tetap berada dalam organisasi yang menaunginya dengan tujuan agar tetap boleh mempertahankan keuntungan yang diperolehi daripada organisasi tersebut.
Keterikatan seorang pekerja terhadap organisasi sebagai salah satu bentuk keterikatan transaksional, dan pada asasnya seorang pekerja telah memperhitungkan dan membandingkan keuntungan dan kerugian yang diperolehi jika meninggalkan organisasi tersebut (Romzek ,1990; Meyer & Allen,1991), demikian juga disebabkan tidak diperolehi alternatif lain untuk bergabung dalam sesebuah organisasi, maka ditetapkan untuk tidak meninggalkan organisasi tersebut. Sehingga boleh dikatakan bahawa faktor yang boleh menjadikan seorang tetap dalam organisasi boleh dikelompokkan menjadi dua, iaitu pelaburan dan alternatif pekerjaan (Meyer & Allen,1991)
62
Pelaburan berkait dengan keuntungan dan kerugian jika meninggalkan organisasi, hal ini menjadikan seorang pekerja akan mengira keuntungan dan kerugian sebagai asas untuk tetap dalam sebuah organisasi. Jika banyak kerugian yang diperolehi dengan meninggalkan organisasi, maka pekerja akan mempunyai keputusan untuk tetap bergabung dalam organisasi dan tidak akan berpindah ke tempat yang lain.
Pelaburan berkait dengan pekerjaan, misalnya posisi yang diperolehi di organisasi disebabkan pengalaman kerja dan masa kerja yang relatif lama, sehingga jika pekerja meninggalkan organisasi tersebut, maka akan kehilangan posisi yang diperolehi dan juga penghargaan terhadap pengalaman kerja yang dimilikinya. (Meyer & Allen, 1991; Romzek,1990). Pelaburan yang berkait dengan hasil bukan kerja misalnya adalah hubungan yang sudah terbina diantara rakan kerja dan persekitarannya, sebab jika pekerja berpindah kepada organisasi yang lain maka dengan sendirinya harus memulai untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja, sama ada rakan dan juga situasi dan keadaannya.
2.7.2.3. Komitmen Normatif
Komitmen normatif ialah pencerminan daripada perasaan pekerja untuk tetap bertahan pada tempat kerja yang dijalaninya sekarang (Meyer & Allen, 1991; Randall dan Cote, 1991). Komitmen normatif berkait dengan kewajipan moral daripada seorang pekerja terhadap organisasi yang telah memberikan kenyamanan dan keahlian dirinya dalam menjanlankan aktivitinya di organisasi (Randall dan Cote,1990). Contoh, seorang pekerja yang sudah diberi peluang untuk melanjutkan pengajian oleh organisasi, secara moral akan kembali bekerja pada organisasi yang membiayainya setelah ia menyelesaikan pengajiannya, sehingga boleh dikatakan bahawa komitmen normatif
63
akan terjadi jika seorang pekerja merasa sulit untuk melupakan jasa serta pelaburan yang telah diberikan organisasi kepadanya
Komitmen normatif akan berkembang sejalan dengan keadaan psikik antara organisasi dengan pekerjanya. Keadaan ini boleh dibangun organisasi dengan memenuhi keperluan pekerja, namun pemenuhan tersebut berkait dengan peningkatan kualiti pekerja, misalnya pekerja diberi peluang untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya melalui serangkaian pengajian yang dibiayai oleh organisasi. Perlakuan organisasi terhadap pekerja yang demikian boleh menjadikan pelaburan moral yang harus dibayar oleh pekerja untuk tetap bergabung dalam organisasi.
Berkait dengan sekolah, boleh dikatakan bahawa ketiga dimensi komitmen sepertimana dihuraikan di atas menunjukkan bahawa jika seorang guru yang secara psikologik memperolehi kenyamanan dalam menjalankan tugasan yang berupa gaji, peluang
mengembangkan
kemampuan,
keadaan
persekitaran
kerja
yang
menyeronokkan, perhatian pengetua kepada aktiviti yang dilakukannya, maka guru tersebut akan mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi, dalam hal ini adalah sekolah, sehingga guru akan berusaha secara maksimum untuk ikut serta mencapai tujuan sekolah iaitu sekolah yang berkualiti, dan hal ini boleh dicapai dengan cara meningkatkan kualiti murid. Untuk meningkatkan kualiti murid peranan guru adalah meningkatkan kualiti pembelajaran.
2.8.
Penyelidikan Terdahulu
Sebuah penyelidikan dilakukan dengan objektif diperolehi pengetahuan baru tentang suatu kajian atau menyempurnakan kajian yang telah dilakukan oleh para penyelidik terdahulu. Berkait dengan penyelidikan tentang pelaksanaan polisi pemerkasaan guru dan impaknya terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi,
64
telah banyak dilakukan oleh penyelidik terdahulu. Beberapa penyelidikan yang berkaitan dengan hal tersebut adalah seperti berikut.
Penyelidikan oleh Nina et al (2002) yang dilakukan Lembaga Penyelidikan SMERU yang mengkaji tentang alternatif penyempurnaan polisi desentralisasi dan autonomi daerah, dengan hasil kajian bahawa dalam kerangka desentralisasi, masyarakat mempunyai peranan yang tinggi untuk mengawal pelaksanaan autonomi daerah dalam rangka desentralisasi, demikian pula fungsi dan peranan agensi pelaksana polisi, seperti Parlimen Daerah, dan pihak eksekutif telah mengalami pergeseran dibandingkan sebelum berlakunya desentralisasi, namun beberapa diantara mereka ada yang bertindak seperti pola sentralisasi dengan daerah sebagai pusat, sehingga peranan masyarakat kurang memperoleh perhatian.
Indonesia Rapid Decentralization Apprasial (2002) yang dikembangkan oleh The Asia Foundation dengan dukungan United State Agency for International Development (USAID) telah melaksanakan penyelidikan tentang pelaksanaan polisi desentralisasi yang menghuraikan lima tema am yang menggambarkan status dan arah desentralisasi, iaitu 1) Adanya peningkatan kesedaran dan apresiasi terhadap pentingnya partisipasi masyarakat dalam pemerintahan daerah, 2) Pemerintah daerah berkomitmen untuk mewujudkan tuntutan masyarakat atas perbaikan perkhidmatan, 3) Pemerintah daerah menyedari bahawa jalan keluar daripada pengurusan yang wujud sebagai impak besarnya jumlah pegawai melalui penyusunan tata kerja dan re-strukturisasi kelembagaan, dan bukannya pengurangan jumlah pegawai, 4) Kerana besarnya pengalihan tersebut, pemerintah daerah berusaha untuk meningkatkan pendapatan asli daerah dan masyarakat mengharapkan penglibatan dalam penyusunan anggaran, 5) Kerja sama dan penyampaian maklumat antara pemerintah daerah dan antara
65
pemerintah daerah tingkat kabupaten dengan pemerintah Propinsi dalam pemecahan masalah.
Manase Malao (2000) dalam penyelidikannya tentang keperluan pengembangan kapasiti Pemerintah Daerah dan Parlimen Daerah dalam perkhidmatan pendidikan yang dilaksanakan bekerja sama dengan German Technical Cooperation (GTZ) dan USAID memberikan hasil , 1) belum disahkannya peraturan daerah yang digunakan sebagai asas pelaksanaan pendidikan di daerah, 2) prioriti pembangunan bidang pendidikan masih minimum, 3) peranan Parlimen Daerah sebahagian besar adalah memberikan kontrol dan kritik kepada pemerintah daerah dan belum mengarah kepada membina perkhidmatan pendidikan yang sesuai dengan situasi dan keadaan daerah, 4) anggaran pendidikan yang masih relatif kecil dibandingkan dengan anggaran di bidang lain , 5) peranan masyarakat masih rendah dalam pelaksanakan pendidikan.
Kemudian beberapa penyelidikan yang berkaitan dengan impak pemerkasaan guru telah dilakukan oleh Short & Rinehart (1992), terdapat enam dimensi pemerkasaan guru, iaitu pembuatan keputusan, peningkatan profesionalisme, status, kepercayaan diri, autonomi dan pengaruh. Pengambilan keputusan berkait dengan keterlibatan guru terhadap pembuatan keputusan masalah yang kritikal dalam sekolah sama ada yang mempengaruhinya secara langsung mahupun tidak langsung (Short & Rinehart, 1992; Lightfoot’s, 1998) seperti, masalah kurikulum, anggaran sekolah, seleksi guru. Perkembangan profesional berhubungan dengan persepsi guru, bahawa sekolah memberikan peluang guru untuk tumbuh dan berkembang menjadi seorang yang profesional dalam mengamalkan aktivitinya (Maeroff, 1988; Short & Rinehart, 1992; Mary, 1994), sedang
status berkaitan dengan penghormatan seorang guru sebagai
seorang professional. Hal ini boleh diperolehi daripada rakan kerja mahupun daripada kalangan masyarakat. Kepercayaan guru mengarah kepada persepsi guru yang
66
dilengkapi dengan kemampuan dan kepakaran untuk membantu murid dan mempunyai kepakaran mengembangkan kurikulum. Autonomi mengarah kepada autoriti yang dimiliki guru untuk mengembangkan dirinya dalam mengamalkan profesionnya, seperti pengembangan kurikulum, perancangan pembelajaran dan pengaruh mengarah kepada persepsi guru bahawa mereka boleh mempengaruhi kehidupan sekolah (Short & Rinehart, 1992; Bogler & Somech, 2004).
Ghazali (1979), mengkaji kepuasan kerja dikalangan guru-guru berstatus tetap di sekolah rendah dan menengah di negeri utara iaitu negeri Perlis dan Kedah serta pulau Pinang. Dengan mengambil sampel 1600 guru diperolehi hasil bahawa kepuasan guru mengikut kaum mendapati guru-guru melayu lebih berpuas hati dengan faktor kepuasan kenaikan gred jawatan, dan gaji berbanding dengan guru bukan melayu. Selain itu diperolehi tidak ada hubungan yang bererti antara kepuasan kerja guru dengan faktor status dan reputasi.
Beberapa penyelidikan yang lain telah dilakukan berkait dengan pemerkasaan guru, dalam kaitannya dengan kepuasan kerja (Rinehart & Short, 1994; Wu Yueh Yun, 1994), pemerkasaan guru dilakukan dengan melibatkan keberadannya dalam pengambilan keputusan (Lee, 1991; White, 1992). Pemerkasaan guru mempunyai hubungan positif yang bererti dengan komitmen (Wu Yueh Yun, 1994; Wu & Short, 1996).
67
