BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Bidan Bidan adalah seorang yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan bidan yang telah diakui oleh pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang berlaku, jika melakukan praktik yang bersangkutan harus mendaftar untuk mendapatkan izin praktik dari lembaga yang berwenang. Dalam melaksanakan praktik, bidan harus mampu memberikan asuhan sesuai dengan kebutuhan pada wanita hamil, bersalin, nifas, Bayi Baru Lahir (BBL), bayi dan balita (Hidayat dan mudfilah, 2009). Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan Program Pendidikan Bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi izin untuk menjalankan praktek kebidanan. Bidan harus mampu memberikan asuhan dan memberikan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan dan masa pasca persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Asuhan ini termasuk tindakan preventif, pendeteksian kondisi abnormal pada ibu dan bayi, dan mengupayakan bantuan medis serta melakukan tindakan pertolongan gawat darurat pada saat tidak hadirnya tenaga medik lainya. Bidan mempunyai tugas penting dalam konsultasi dan pendidikan kesehatan, tidak hanya untuk wanita tersebut, tetapi juga termasuk keluarga dan komunitasnya (IBI, 2006).
2.1.1 Peran Bidan 1. Peran sebagai pelaksana Sebagai pelaksana, bidan mempunyai tiga kategori tugas yaitu: a. tugas mandiri 1) Mengkaji status kesehatan untuk memenuhi kebutuhan asuhan klien 2) Menentukan diagnosa 3) Menyusun rencana tindakan sesuai dengan masalah yang di hadapi 4) Melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana masalah yang telah di susun 5) Mengevaluasi tindakan yang telah di berikan 6) Membuat rencana tindak lanjut kegiatan /tindakan 7) Membuat pencatatan dan pelaporan kegiatan tindakan. b. Tugas kolaborasi/kerjasama 1) Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai fungsi kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga 2) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu hamil dengan resiko tinggi 3) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu nifas dengan resiko tinggi dan keadaan kegawatdaruratan yang memerlukan pertolongan pertama dengan tindakan kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga. 4) Memberikan asuhan kebidanan pada ibu nifas dengan resiko tinggi dan pertolongan pertama dan keadaan kegawat daruratan yang memerlukan tindakan kolaborasi dengan klien dan keluarga.
5) Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lahir dengan resiko tinggi dan yang mengalami komplikasi serta kegawat daruratan yang memerlukan pertolongan pertama dengan tindakan kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga. 6) Memberikan asuhan kebidanan pada balita dengan resiko tinggi dan yang mengalami komplikasi serta kegawat daruratan yang memerlukan tindakan kolaborasi dengan melibatkan keluarga. c. Tugas Ketergantungan/Merujuk 1) Menetapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai dengan fungsi keterlibatan klien/keluarga 2) Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada hamil dengan tinggi dan kegawat daruratan 3) Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada masa persalinan dengan penyulit tertentu dengan melibatkan klien dan keluarga 4) Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada ibu dalam masa nifas dengan penyulit tertentu dengan kegawat daruratan dengan melibatkan klien/keluarga 5) Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lahir dengan kelainan tertentu dan kegawat daruratan yang memerlukan konsultasi dan rujukan dengan melibatkan keluarga.
2. Peran sebagai Pengelola a) Mengembangkan pelayanan dasar kesehatan terutama pelayanan kebidanan untuk individu, keluarga, kelompok khusus dan masyarakat di wilayah kerja dengan melibatkan masyarakat /klien 1) Bersama tim kesehatan dan pemuka masyarakat mengkaji kebutuhan terutama yang berhubungan dengan kesehatan ibu dan anak untuk meningkatkan dan mengembangkan program pelayanan kesehatan di wilayah kerjanya 2) Menyusun rencana kerja sesuai dengan hasil pengkajian dengan masyarakat 3) Mengelola kegiatan kegiatan pelayanan kesehatan masyarakat khususnya kesehatan ibu dan anak serta KB sesuai dengan rencana 4) Mengkordinir, mengawasi, dan membimbing kader, dukun atau petugas kesehatan lain dalam melaksanakan program/kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak serta KB 5) Mengembangkan
strategi
untuk
meningkatkan
kesehatan
masyarakat
khusunya kesehatan ibu dan anak serta KB termaksud pemanfaatan sumber sumber yang ada pada program dan sektor terkait 6) Menggerakkan dan mengembangkan kemampuan masyarakat dan memelihara kesehatannya dengan memanfaatkan potensi yang ada 7) Mempertahankan, meningkatkan mutu dan keamanan praktek profesional melalui pendidikan, pelatihan, magang dan kegiatan kegiatan dalam kelompok profesi 8) Mendokumentasikan seluruh kegiatan yang telah dilaksanakan
b) Berpartisipasi dalam tim untuk melaksanakan program kesehatan dan sektor lain di wilayah kerjanya melalui peningkatan kemampuan dukun bayi, kader kesehatan lain yang berada di bawah bimbingan dalam wilayah kerja 1) Bekerja sama dengan puskesmas dan institusi lain sebagai anggota tim dalam memberikan asuhan kepada klien dalam bentuk konsultasi rujukan dan tindak lanjut 2) Membina hubungan baik dengan dukun kader kesehatan/PLKB dan masyarakat 3) Melaksanakan pelatihan, membimbing dukun bayi, kader, dan petugas kesehatan lain 3. Peran sebagai pendidik a. Memberikan pendidikan dan penyuluhan kesehatan kepada individu keluarga kelompok dan masyarakat tentang penanggulangan masalah kesehatan khususnya yang berhubungan dengan pihak terkait kesehatan ibu, anak, KB 1) Bersama klien pengkajian kebutuhan akan pendidikan dan penyuluhan kesehatan masyarakat khususnya dalam bidang kesehatan ibu, anak dan keluarga berencana 2) Bersama klien pihak terkait menyusun rencana penyuluhan kesehatan masyarakat sesuai dengan kebutuhan yang telah dikaji baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang 3) Menyiapkan alat dan bahan pendidikan dan penyuluhan sesuai dengan rencana yang telah disusun
4) Bersama klien mengevaluasikan hasil pendidikan /penyuluhan kesehatan masyarakat dan menggunakannya untuk memperbaiki dan meningkatkan program di masa yang akan datang 4. Peran sebagai peneliti/investigator a. Mengidentifikasi kebutuhan investigasi yang akan dilakukan b. Menyusun rencana kerja pelatihan c. Melaksanakan investigasi sesuai dengan rencana d. Mengolah data menginterprestasikan data hasil investigator e. Menyusun laporan hasil investigasi dan tindak lanjut f. Memanfaatkan hasil investigasi untuk meningkatkan dan mengembangkan program kerja atau pelayanan kesehatan 5. Tanggung Jawab Bidan a. Tanggung jawab bidan terhadap peraturan perundang-undangan Bidan adalah salah satu tenaga kesehatan. Pengaturan tenaga kesehatan ditetapkan dalam undang-undang dan peraturan pemerintah. Bidan harus dapat mempertangung jawabkan tugas dan kegiatan yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. b. Tanggung jawab terhadap pengembangan kompetensi Setiap bidan memiliki tanggung jawab memelihara kemampuan profesionalnya, oleh karna itu bidan harus selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dengan jalan mengikuti pelatihan, pendidikan berkelanjutan seminar dan pertemuan ilmiah lainnya.
2.2 Kinerja Bidan Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada kinerja atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena pegawai merupakan unsur organisasi terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak memiliki kinerja atau berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi organisasi. Oleh karena itu kinerja atau prestasi pegawai harus benar-benar diperhatikan. kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang (Hasibuan, 2007). Selanjutnya Pasolong (2007) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Sinambela dkk (2006) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Kinerja bidan adalah aktivitas seorang bidan di dalam menginplementasikan dengan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Yani, 2008). 2.2.1 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Bidan Menurut Hasibuan (2002) kinerja bidan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu: 1. Kesetiaan Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan prilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiannya karyawan terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya. 2. Prestasi Kerja Kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan karyawan dalam bekerja. 3. Kedisiplinan Kesanggupan karyawan untuk mentaati segala ketetapan, peraturan organisasi yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan baik tertulis maupun lisan.
4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau ide-ide yang ada dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam suatu organisasi. 5. Kerja sama Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya. 6. Kecakapan Keterampilan karyawan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaannya dilihat dari pelaksanaan kerjanya sesuai dengan hasil yang dicapai. 7. Tanggung jawab Kesanggupan seorang karyawan dalam meyelasaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta penanggung jawaban fasilitas yang ada. 2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja Bidan Menurut Rivai (2005) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai/karyawan, bagi penilai/supervisor/manajer, dan bagi perusahaan/organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja antara lain:
1. Bagi orang yang dinilai (karyawan) a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan kerja. c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif. e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya. g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan. h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan/ pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2. Bagi penilai (suvervisor) a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja.
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan atau organisasi. i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat antara manajer dan karyawan. j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/ sasaran perusahaan/ organisasi. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/ organisasi sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. m. Kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target/ menyusun prioritas baru. n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi/ perubahan tugas karyawan. 3. Bagi perusahaan/ organisasi a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada di dalam perusahaan/ organisasi. b. Meningkatkan kualitas komunikasi. c. Meningkatkan kwuantitas komunikasi.
d. Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan. e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Ada pun model-model penilaian kerja antara lain: 1. Penilaian sendiri (Self assessment) Adalah model penilaian dengan menggunakan teori control dan interaksi simbolik. Teori ini mendorong dan memberikan kerangka pemikiran bagi pemahaman fungsi peneliti. Menutut teori ini , individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka yaitu: 1) menetapkan standar untuk perilaku mereka,2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya.3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. 2. Penilaian 3600C. Pengembangan terakhir dari tehnik penilaian sendiri adalah penilaian 3600C. Tehnik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat di percaya karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan langsung. 3. Penilaian berdasarkan efektivitas Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kerja. Metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang mempekerjakan banyak personal dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Motif atau motivasi berasal dari kata latin ‘moreve’ yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau ‘needs’atau ‘want’, kebutuhan adalah suatu potensi dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut dan hasilnya orang akan merasa puas. Apabila kebutuhan tersebut belum direspon atau dipenuhi, maka akan berpotensi untuk muncul kembali sampai terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan (Notoatmodjo, 2007). Hasibuan (2006) berpendapat bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Surani (2007) dalam judul penelitian “Analisis Karakteristik Individu dan Faktor Instrinsik yang Berhubungan dengan Kinerja Bidan Pelaksana Poliklinik Kesehatan Desa dalam Pelayanan Kesehatan Dasar di Kabupaten Kendal. Penelitian ini merupakan penelitian analitik, dengan pendekatan belah lintang (cross sectional). Diperoleh hasil bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan kinerja bidan (p =0,0001). Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk
ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja (Robbins & Coulter, 2007). Jenis-jenis motivasi antara lain: a. Motivasi intriksik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak
perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 2011). Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yaitu: 1) Kebutuhan (need) Seseorang melakukan aktifitas (kegiatan) karena adanya faktor-faktor kebutuhan baik biologis maupun psikologis 2) Harapan (Expectancy) Seseoarang di motivasi oleh karena keberhasilan dan adanya harapan keberhasilan bersifat pemuasan diri seseoarang, keberhasilan dan harga diri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah pencapaian tujuan. 3) Minat Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang menyuruh (tanpa ada nya pengaruh dari orang lain).
b. Motivasi eksterinsik Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya
perangsang atau
pengaruh dari orang lain sehingga seseorang berbuat sesuatu (Sardiman, 2011). Motivasi ini berkembang dan berkaitan dengan prilaku yang bertujuan untuk kehidupan social. Ada pun cirri-ciri motivasi ektrinsik di kaitkan dengan 3 hal yaitu: (a) Pengalaman ( Experience), (b) gugahan fisik (physiological arousal) (c) keadaan kognisi (Cognitive condition) Motivasi Ekstrinsik terdiri dari : 1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang di rasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan 2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang di rasakan di terima oleh tenaga kerja 3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang di terima sebagai imbalan untuk kerjanya. 4. Hubungan antar pribadi derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan teman kerja. 5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaan nya.
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang baik sebagai individu ataupun sebagai manusia yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan yang mempengaruhi kinerja adalah: 1. Usia Umur adalah usia seseorang yang dihitung sejak lahir sampai dengan batas terakhir masa hidupnya. Faktor umur memengaruhi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, jika umur dihubungkan dengan tingkat pengetahuan seseorang, maka semakin bertambahnya umur akan semakin bertambah pula pengetahuannya. Hurlock (2002), menyatakan bahwa umur adalah lamanya hidup dalam tahun yang dihitung sejak dilahirkan. Masa dewasa dini dimulai pada umur 18 tahun sampai kira-kira umur 40 tahun. Masa dewasa dini adalah masa pencaharian, kemantapan dan masa reproduktif dimana dimulainya suatu karier dan merupakan masa reproduksi. Masa dewasa madya dimulai umur 41-60 tahun, masa antara umur 41-60 tahun yaitu setelah puas dari hasil yang diperoleh dan menikmati hasil dari kesuksesan mereka sampai mencapai usia 60-an. Masa dewasa lanjut (usia lanjut) dimulai pada umur 60 tahun sampai kematian, ini merupakan masa pensiun, pensiun selalu menyangkut perubahan peran, keinginan dan nilai perubahan secara keseluruhan terhadap pola kehidupan setiap individu. Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja menurun dengan bertambahnya usia. Pada pekerja yang berusia tua dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Tetapi di lain pihak ada kualitas positif pada pekerja yang berusia tua, meliputi
pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu (Robbins, 2002). 2. Pendidikan Hasibuan (2007) menyatakan pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Menurut Notoatmodjo (2003) konsep dasar dari pendidikan adalah suatu proses belajar yang berarti di dalam pendidikan itu terjadi proses pertumbuhan, perkembangan, perubahan kearah yang lebih baik, lebih dewasa dan lebih matang sehingga dapat menghasilkan perubahan perilaku pada diri individu, kelompok atau masyarakat. Selain itu pendidikan juga merupakan suatu pembinaan dalam proses berkembangnya kemampuan dasar. Pendidikan merupakan cermin seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan berdasarkan kemampuan dasar yang ada pada nya. 3. Status Pekerjaan Pekerjaan adalah kegiatan atau aktivitas utama yang dilakukan secara rutin sebagai upaya untuk mendapatkan penghasilan untuk membiayai keluarga serta menunjang kebutuhan rumah tangga. 4. Status Perkawinan Pernikahan merupakan salah suatu aktivitas individu. Aktivitas individu umumnya akan terkait pada suatu tujuan yang ingin dicapai oleh individu yang bersangkutan, demikian pula dalam hal perkawinan. Karena pernikahan merupakan
suatu aktivitas dari satu pasangan, maka sudah selayaknya merekapun juga mempunyai tujuan tertentu. Tetapi karena perkawinan itu terdiri dari dua individu, maka adanya kemungkinan bahwa tujuan mereka itu tidak sama. Bila hal tersebut terjadi, maka tujuan itu harus dibulatkan agar terdapat suatu kesatuan dalam tujuan tersebut (Walgito, 2004). Berdasarkan hasil penelitian Maridah (2011) bahwa tidak ada hubungan status perkawinan dengan kinerja bidan dalam mendukung perogram Inisasi Menyusu Dini (IMD) di Kota Pekanbaru tahun 2011, karena walaupun bidan sudah menikah dan punya rasa tanggung jawaba yang tinggi namun dalam melakukan asuhan inisiasi yang diperlukan adalah tingkat kesabarannya lebih baik dibandingkan yang sudah menikah. 5. Masa kerja Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu kantor, badan, dan sebagainya). Semakin lama seseorang bekerja maka semakin terampil dan makin berpengalaman pula dalam melaksanakan pekerjaan. Masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi kompetensi individu,misalnya seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas (Siagian, 2000). Masa kerja bidan adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seseorang bidan dalam melaksanakan tugasnya, bagi bidan yang telah bertugas cukup lama dan saling mengenal masyarakat di wilayah kerjanya. Waktu pengenalan yang cukup
lama membuat rasa keterkaitan dan saling sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada bidan tersebut. Susilo martoya (2000) berpendapat bahwa masa kerja atau pengalaman kerja adalah mereka yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugasnya. Masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi kompetensi individu, 6. Pelatihan Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude). Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi seseorang (Arep.I dan Tanjung. H, 2003). Menurut Cormik dan Tiffin di dalam (Wungu, 2003) Pelatihan merupakan upaya dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja sebagai sarana penyebaran informasi serta upaya untuk mengubah sikap-sikap bidan. Secara operasional, pelatihan juga dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap, penambahan pengetahuan dan keterampilan agar perilaku kerja bidan menjadi efektif. Dalam situasi kerja diartikan sebagai upaya untuk mengembangkan kemahiran para bidan sehingga kebutuhan profesinya sebagi seorang bidan akan berkualitas tinggi pada masa kini serta menyongsong hadirnya masa mendatang dapat terpenuhi. Berdasarkan defenisi tersebut, pelatihan merupakan alat bantu pekerja dalam memahami
suatu
keterampilan,
pengetahuan
praktis
dan
penerapan
guna meningkatkan
kecakapan dan sikap yang di perlukan seseorang dalam usaha
mencapai tujuan. Kewajiban bidan sebagai pekerja professional dalam menjalankan tugas dan praktiknya bekerja berdasarkan pandangan filosofis yang di anut
2.3 Pelayanan Kebidanan Menurut Sofyan (2006), pelayanan kebidanan (midwifery services) adalah seluruh tugas yang menjadi tanggung jawab praktek profesi bidan dalam sistem pelayanan kesehatan yang bertujuan meningkatkan kesehatan ibu dan anak dalam rangka mewujudkan kesehatan keluarga dan masyarakat. Kebidanan adalah suatu bidang ilmu yang mempelajari keilmuan dan seni dalam mempersiapkan kehamilan, menolong persalinan, nifas, menyusui, masa interval, pengaturan kesuburan, klimaksterium dan menopause, bayi baru lahir dan balita, fungsi-fungsi reproduksi manusia serta memberikan bantuan/ dukungan pada perempuan, keluarga dan komunitasnya (Permenkes, 2007). 2.3.1 Praktik Pelayanan Kebidanan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 900/MENKES/ SK/VII/2002 tentang Registrasi dan Praktik Bidan menegaskan bahwa pelayanan kebidanan kepada ibu dan bayi sebagai berikut : 1. Pelayanan kebidanan kepada ibu yaitu : a. Penyuluhan dan konseling, b. Pemeriksaan fisik c. Pelayanan antenatal pada kehamilan normal,
d. Pertolongan pada kehamilan abnormal yang mencakup ibu hamil dengan abortus iminens, hiperemesis gravidarum tingkat 1, preeklampsia ringan dan anemia ringan. e. Pertolongan persalinan normal f. Pertolongan persalinan normal, yang mencakup letak sungsang, partus macet kepala di dasar panggul, ketuban pecah dini (KPD) tanpa infeksi, perdarahan post partum, laserasi jalan lahir, distosia karena inersia uteri primer, post term dan preterm. g. Pelayanan ibu nifas normal h. Pelayanan ibu nifas abnormal yang mencakup retensio plasenta, renjatan dan infeksi ringan i. Pelayanan dan pengobatan pada kelainan ginekologi yang meliputi keputihan, perdarahan tidak teratur dan penundaan haid j. Pelayanan pemeliharaan dan penggunaan air susu ibu (ASI), k. Pelayanan keluarga berencana meliputi pemberian obat dan alat kontrasepsi, penyuluhan/konseling pemakaian kontrasepsi, pencabutan alat kontrasepsi 2. Pelayanan kebidanan kepada anak meliputi : a. Pemeriksaan bayi baru lahir, b. Perawatan tali pusat c. Perawatan bayi, d. Resusitasi pada bayi baru lahir
2.3.2
Standart Pelayanan Kebidanan Standar pelayanan kebidanan merupakan parameter yang telah ditetapkan
dalam penerapan fungsi dan kegiatan yang menjadi acuan dan tanggung jawab bidan dalam memberikan pelayanan kepada klien yang mempunyai kebutuhan/ masalah alam bidang kesehatan yaitu terdiri dari 24 standar yang dikelompokan sebagai berikut : 1.
Standar Pelayanan Umum Standar Pelayanan Umum adalah standar yang diberikan oleh bidan kepada
masyarakat dengan cara memberikan penyuluhan kesehatan, mengumpulkan data, mempelajari dan menggunakan data untuk pelaksanaan penyuluhan, kesinambungan pelayanan dan untuk meningkatkan pengetahuan dan peran serta masyarakat atau perorangan dalam upaya peningkatan kesehatan masyarakat. Terdapat dua standar pelayanan umum sebagai berikut : a. Standar 1 : Persiapan untuk kehidupan keluarga sehat yaitu bidan memberikan penyuluhan dan nasihat kepada perorangan, keluarga dan masyarakat terhadap segala hal yang berkaitan dengan kehamilan, termasuk penyuluhan kesehatan umum, gizi, KB, kesiapan dalam menghadapi kehamilan dan menjadi calon orang tua, menghindari kebiasaan yang tidak baik dan mendukung kebiasaan yang baik. b. Standar 2 : Pencatatan dan pelaporan. Bidan melakukan pencatatan semua kegiatan yang dilakukannya yang meliputi registrasi semua ibu hamil diwilayah kerja, rincian pelayanan yang diberikan kepada setiap ibu hamil/ bersalin/ nifas dan bayi baru lahir ke mudian bidan meninjau secara teratur catatan tersebut untuk
menilai kinerja dan penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan pelayanannya. 2. Standar Pelayanan Antenatal Standar Pelayanan Antenatal adalah standar yang diberikan oleh bidan dalam memberikan asuhan pada ibu nifas dengan cara mengumpulkan data, menetapkan diagnosis dan rencana tindakan, serta melaksanankannya untuk mempercepat proses pemulihan dan mencegah komplikasi dengan memenuhi kebutuhan ibu dan bayi selama periode nifas.Terdapat enam standar pelayanan antenatal sebagai berikut : a. Standar 3 : Identifikasi ibu hamil Yaitu bidan melakukan kunjungan rumah dan berinteraksi dengan masyarakat secara berkala untuk memberikan penyuluhan dan memotivasi ibu, suami, dan anggota keluarga agar mendorong ibu untuk memeriksakan kehamilannya sejak dini dan secara teratur. b. Standar 4 : Pemeriksaan dan pemantauan antenatal Yaitu bidan memberikan sedikitnya 4 kali pelayanan antenatal. Bila ditemukan kelainan, maka bidan harus mampu mengambil keputusan dan tindakan yang diperlukan serta merujuknya bila perlu. c. Standar 5 : Palpasi abdominal Yaitu bidan melakukan pemeriksaan abdominal secara seksama dan melakukan palpasi untuk memperkirakan usia kehamilan, memeriksa posisi janin, bagian terendah janin, dan masuknya kepala janin ke dalam rongga panggul serta untuk menilai apakah ada kelainan serta melakukan rujukan tepat waktu.
d. Standar 6 : Pengelolaan anemia pada kehamilan Yaitu bidan melakukan tindakan pencegahan, penemuan, penanganan, dan rujukan semua kasus anemiapada kehamilan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. e. Standar 7 : Pengelolaan dini hipertensi pada kehamilan Yaitu bidan menemukan secara dini setiap kenaikan tekanan darah dalam kehamilan dan mengenali tanda serta gejala preeklamsia lainnya, serta mengambil tindakan yang tepat dan merujuknya. f. Standar 8 : Persiapan Persalinan Yaitu bidan memberikan saran yang tepat kepada ibu hamil, suami serta keluarganya pada trimester ketiga untuk memestikan kelengkapan dan perlengkapan persalinan termasuk transportasi dan biaya untuk merujuk, bila tibatiba terjadi keadaan gawat darurat. 3.
Standar Pertolongan Persalinan Standar Pertolongan Persalinan adalah standar pelayanan yang diberikan oleh bidan dalam memberikan asuhan persalinan dimulai dengan pengumpulan data, menginterpretasikan
data
untuk
menentukan
diagnosis
persalinan
dan
mengidentifikasi masalah atau kebutuhan, membuat rencana, dan melaksanakan tindakan dengan mamantau kemajuan persalinan serta menolong persalinan untuk menjamin keamanan dan kepuasan ibu selama peiode persalinan. Terdapat empat standar pertolongan persalinan sebagai berikut:
a. Standar 9 : Asuhan persalinan kala I Yaitu bidan menilai secara tepat bahwa persalinan sudah mulai, kemudian memberikan asuhan dan pemantauan yang memadai, dengan memperhatikan kebutuhan klien, selama proses persalinan berlangsung. b. Standar 10: Persalinan kala II yang aman Yaitu bidan melakukan pertolongan persalinan yang aman, dengan sikap sopan dan penghargaan terhadap klien serta memperhatikan tradisi setempat. c. Standar 11: Penatalaksanaan aktif persalinan kala III Yaitu bidan melakukan penegangan tali pusat dengan benar untuk membantu pengeluaran plasenta dan selaput ketuban secara lengkap. d. Standar 12: Penanganan kala II dengan gawat janin melalui episiotomi Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda-tanda gawat janin pada kala II yang lama, dan segera melakukan episiotomi dengan aman untuk memperlancar persalinan, diikuti dengan penjahitan perineum. 4. Standar Pelayanan Nifas Standar Pelayanan Nifas adalah standar yang diberikan oleh bidan dalam memberikan asuhan dengan cara mengumpulkan data, menetapkan diagnosis dan rencana tindakan, serta melaksanakannya untuk menjamin keamanan dan kepuasan serta kesejahteraan ibu dan janin selama periode kehamilan. Terdapat tiga standar pelayanan nifas sebagai berikut :
a. Standar 13: Perawatan bayi baru lahir Yaitu bidan memeriksa dan menilai bayi baru lahir untuk memastikan pernafasan spontan, mencegah hipoksia, menemukan kelainan, dan melakukan tindakan atau merujuk sesuai dngan kebutuhan. Bidan juga harus mencegah atau menangani hipotermi. b. Standar 14: Penanganan pada dua jam pertama setelah persalinan Yaitu bidan melakukan pemantauan ibu dan bayi terhadap terjadinya komplikasi dalam dua jam setelah persalinan, serta melakukan tindakan yang diperlukan. Disamping itu, bidan memberikan penjelasan tentang hal-hal yang mempercepat pulihnya kesehatan ibu, dan membantu ibu untuk memulai pemberian ASI. c. Standar 15: Pelayanan bagi ibu dan bayi pada masa nifas Yaitu bidan memberikan pelayanan selama masa nifas melalui kunjungan rumah pada hari ketiga, minggu kedua dan minggu keenam setelah persalinan, untuk membantu proses pemulihan ibu dan bayi serta memberikan penjelasan tentang kesehatan secara umum, kebersihan perorangan, makanan bergizi, perawatan bayi baru lahir, pemberian ASI, imunisasi dan KB. 5.
Standar Penanganan Kegawatdaruratan Obstetri – Neonatal Standar Penanganan Kegawatdaruratan Obstetri-Neonatal merupakan bagian tak
terpisahkan dari pelayanan kebidanan disetiap tingkat pelayanan yaitu dengan mengenali secara dini kegawatdaruratan yang terjadi serta melakukan penanganan dan tindakan segera serta memastikan ibu dan bayi mendapat perawatan
kegwatdaruratan yang cepat dan tepat. Terdapat sembilan standar penanganan kegawatdaruratan obstetri-neonatal sebagai berikut : a.
Standar 16: Penanganan perdarahan dalam kehamilan pada trisemester III Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda dan gejala perdarahan pada kehamilan, serta melakukan pertolongan pertama dan merujuknya.
b.
Standar 17: Penanganan kegawatan pada eklamsia Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda dan gejala eklamsia mengancam, serta merujuk dan atau memberikan pertolongan pertama.
c.
Standar 18: Penanganan kegawatan pada partus lama/ macet Yaitu bidan mengenali secara tepat tanda dan gejala partus lama / macet serta melakukan penanganan yang memadai dan tepat waktu atau merujuknya.
d.
Standar 19: Persalinan dengan penggunaan vakum ekstaktor Yaitu bidan mengenali kapan dilakukannya ekstraksi vakum, melakukannya secara benar dalam memberikan pertolongan persalinan dengan memastikan keamanannya bagi ibu dan janin bayinya.
e.
Standar 20: Penanganan retensio plasenta Yaitu bidan mampu mengenali retensio plasenta, dan memberikan pertolongan pertama, termasuk plasenta manual dan penanganan perdarahan, sesuai dengan kebutuhan
f. Standar 21: Penanganan perdarahan post partum primer Yaitu bidan mampu mengenali perdarahan yang berlebihan dalam 24 jam pertama setelah persalinan (perdarahan post partum primer) dan segera melakukan pertolongan pertama untuk mengendalikan perdarahan. g. Standar 22: Penanganan perdarahan post partum sekunder Yaitu bidan mampu mengenali secara tepat dan dini tanda serta gejala postpartum
sekunder,
dan
melakukan
pertolongan
pertama
untuk
penyelamatan jiwa ibu, dan atau merujuknya. h. Standar 23: Penanganan sepsis puerperalis Yaitu bidan mampu mengenali secara tepat tanda dan gejala sepsis puerperalis, serta melakukan pertolongan pertama atau merujuknya. i. Standar 24: Penanganan asfiksia neonaturum Yaitu bidan mampu mengenali dengan tepat bayi baru lahir dengan asfiksia, serta melakukan resusitasi secepatnya, mengusahakan bantuan medis yang diperlukan dan memberikan perawatan lanjutan.
2.4 Landasan Teori Perbedaan karakteristik individu akan terlihat pada waktu individu tersebut mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda. Robbin (2001), menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang telah ditentukan, merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada 3 (tiga) kriteria dalam
melakukan penilaian kinerja individu yaitu ; (1) tugas individu, (2) perilaku individu dan (3) ciri individu. Menurut Lembaga Administrasi Negara (2004) Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan , program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran , tujuan , misi, visi organisasi. Kinerja bidan dilihat berdasarkan kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukan di rumah sakit umum daerah sesuai dengan standar pelayanan meliputi pelayanan antenatal, persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, penanganan kegawatdaruratan maternal, pelayanan neonatal dan ibu nifas sesuai dengan standar pelayanan. Motivasi adalah daya pendorong untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi adalah dorongan dari dalam diri dan dari luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terdiri dari dimensi internal dan dimensi eksternal (Hamzah, 2008). Indikator motivasi internal meliputi, 1) tanggung jawab bidan dalam melaksanakan tugas, 2) melaksanakan tugas dengan target yang jelas, 3) memiliki tujuan yang jelas dan menentang, 4) ada umpan balik atas pekerjaan , 5) memiliki perasaan senang dalam bekerja, 6) selalu berusaha untuk mengungguli orang lain, 7) di utamakan prestasi dari apa yang dikerjakan. Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu petugas, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi 1)
selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja, 2) senang memperoleh pujian dari pada apa yang di kerjakan, 3) bekerja dengan harapan ingin memperoleh imbalan insentif. 4) bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman. Kerakteristik individu adalah ciri-ciri individu yang meliputi usia, status perkawinan, pendidikan, masa kerja, status pekerjaan, dan pelatihan Diagram skematis teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut :
Variabel Individu: 1. Kemampuan dan Keterampilan: a. Mental b. Fisik 2. Latar Belakang: a. Keluarga b. Tingkat sosial c. Pengalaman 3. Demografi a. Umur b. Jenis Kelamin c. Etnis
Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang diharapkan)
Variabel Organisasi a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Imbalan Struktur d. Desain Pekerjaan
Gambar 2.1 Kerangka Teori Gibson
Psikolo gis a. Sikap b. Kepribadian c. Belajar d. Motivasi
2.5 Kerangka Konsep Kerangka konsep dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Variabel Independen Variabel Dependen Karakteristik: 1. Usia 2. Pendidikan 3. Status perkawinan 4. Masa Kerja 5. Status Pekerjaan 6. Pelatihan Kinerja Pelayanan Nifas Motivasi Internal
Motivasi Eksternal
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
