BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Teori Kesejahteraan dalam Perspektif Konvensional. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata kesejahteraan berasal dari

ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kesejahteraan dalam Perspektif Konvensional. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata kesejahteraan berasal dari kata sejahtera yang memiliki ciri aman, sentosa, makmur, dan selamat (terlepas dari segala macam gangguan). Kesejahteraan sebagai suatu kondisi kehidupan sosial ekonomi, sebagai tujuan hidup yang utama bagi manusia. Kesejahteraan menggambarkan suasana kemakmuran, ketenangan, kedamaian, kebahagiaan, keamanan, dan kenyamanan yang dialami atau dirasakan manusia dalam kehidupan

bermasyarakat.

Kesejahteraan

secara

konvensional

kurang

mempertimbangkan nilai-nilai Islami dalam proses mendapatkan kerja, yang penting adalah kebutuhan dapat terpenuhi. Teori ekonomi konvensional yang bermakna pada kesejahteraan oleh Sen (1992) dalam Swasono (2005:22) menyatakan bahwa kesejahteraan ekonomi adalah gambaran dan proses rasional kearah melepaskan masyarakat dari hambatan untuk memperoleh kemajuan (unfreedom) dengan kriteria yang lebih luas dan diharapkan dapat memberi makna yang lebih luas (well-being) yang lebih mapan dengan kriteria tingkat kehidupan (level of living), pemenuhan kebutuhan pokok (basic needs), kualitas kehidupan (quality of life) dan pembagunan manusia (human development). Syalabi (2007) menyatakan bahwa pada tahun 1990, untuk pertama kali diperkenalkan metode baru dalam mengukur kesejahteraan oleh UNDP (United Nation Development Program) melalui laporan tahunannya Human Development Report (HDR). Metode baru tersebut adalah Human Development Index (HDI)

23 DISERTASI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI ....

MUCHTAR SURULLAH


24

atau diindonesiakan menjadi Indeks Pembangunan Manusia (IPM). IPM merupakan ukuran agregat pembangunan manusia yang meliputi indikator angka harapan hidup, pendidikan, dan paritas daya beli. HDR semula digagas oleh ekonom Pakistan, Mahbub al-Haq, guna menjawab kekecewaaan terhadap World Development Reports atau Laporan Pembangunan Dunia yang dikeluarkan Bank Dunia. Laporan Pembangunan Dunia dipandang banyak pihak lebih berfokus kepada aspek pisik pembangunan, sementara HDR seperti yang dikatakan Sukamdi

dalam

Syalabi

(2007),

selalu

berupaya

menekankan

bahwa

pembangunan manusia merupakan usaha untuk increasing people’s choices. Pentingnya unsur manusia dalam pembangunan tampak secara jelas sejak diterbitkannya Human Development Report (HDR) oleh UNDP tahun 1990 (http://Syalabi.6te.

net,

diakses

12.12.2007).

Kesejahteraan

perspektif

konvensional tersebut di atas menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam semua proses dan kegiatan pembangunan. Dimensi kesejahteraan sangat luas dan kompleks, karena kesejahteraan tidak hanya berupa ukuran yang dapat dilihat (visible) saja, tetapi termasuk kesejahteraan non material/spiritual (non visible). Indikator kesejahteraan menurut ekonomi konvensional didasarkan pada nilai yang terukur yang bersifat materiil dan mencerminkan totalitas (makro). Seiring dengan perkembangan ilmu ekonomi, khususnya konsep ekonomi pembangunan, terjadi pula perubahan indikator kesejahteraan yang pada umumnya bersifat makro. Indikator yang digunakan dalam mengukur kesejahateraan adalah Gross National Product (GNP) per kapita dan selanjutnya indikator berubah menjadi pendapatan per kapita. Ditinjau dari segi ilmu ekonomi konvensional, kesejahteraan dikaitkan dengan permintaan dan penawaran, maka kesejahteraan tergantung pada pasar,

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


25

baik pasar persaingan sempurna, maupun pasar monopoli atau oligopoli. Melihat sepintas, kesejahteraan sulit diciptakan dalam pasar monopoli dan oligopoli karena keduanya memiliki efek-efek yang negatif terhadap masyarakat. Di dalam pasar bebas, harga akan ditentukan oleh kekuatan tarik menarik antara permintaan dan penawaran. Menurut ilmu ekonomi konvensional, dalam posisi seperti itu dimungkinkan tercipta kesejahteraan. Kesejahteraan akan tercipta dengan sendirinya apabila terjadi harga equilibrium. Teori seperti itu mengesampingkan variabel lain, karena dalam tataran empirik terbukti ada variabel lain yang cukup dominan menentukan kesejahteraan, baik orang per orang maupun keluarga, tinggal bagaimana kita menetapkan batasan kesejahteraan. Kalau kesejahteraan itu hanya diukur dari sisi materi, maka teori kesejahteraan menurut ekonomi konvensional tersebut bisa dibenarkan padahal kesejahteraan pada kenyataannya tidak hanya ditentukan oleh materi, seperti orang yang secara materi tercukupi dan bahkan lebih dari cukup, tetapi hidupnya tidak merasakan adanya ketenteraman dan kebahagiaan. Kenyataan ini menunjukkan bahwa kesejahteraan tidak ditentukan semata-mata oleh materi. Persatuan Bangsa – Bangsa (PBB) memberi batasan kesejahteraan sebagai kegiatan-kegiatan terorganisasi yang bertujuan membantu individu atau masyarakat guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasarnya dan meningkatkan kesejahteraan selaras dengan kepentingan keluarga. Definisi ini menekankan bahwa kesejahteraan adalah peningkatan kualitas hidup individu, kelompok dan masyarakat. Sen dalam Pressman (2000:223) menyatakan bahwa kesejahteraan masyarakat adalah jumlah dari pilihan yang dipunyai masyarakat dan kebebasan untuk memilih diantara pilihan-pilihan tersebut dan akan maksimum apabila

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


26

masyarakat dapat membaca, makan, dan memberikan hak suaranya. Sedangkan kesejahteraan masyarakat menurut Suryanto dkk., (2005:10) dan Soesilo dkk., (2000:6) adalah kondisi terpenuhinya kebutuhan dasar yang tercermin dari rumah yang layak, tercukupinya kebutuhan sandang dan pangan, biaya pendidikan dan kesehatan yang murah dan berkualitas, atau kondisi dimana setiap individu mampu memaksimalkan utlitasnya pada tingkat batas anggaran tertentu dan kondisi dimana tercukupinya kebutuhan jasmani dan rohani. Sejalan dengan konsep kesejahteraan tersebut adalah Todaro and Smith (2006:22) yang menyatakan bahwa kesejahteraan masyarakat menunjukkan ukuran hasil pembangunan masyarakat dalam mencapai kehidupan yang lebih baik meliputi : 1. peningkatan kemampuan dan pemerataan distribusi kebutuhan dasar seperti makanan, perumahan, kesehatan dan perlindungan, 2. peningkatan tingkat kehidupan, tingkat pendapatan, pendidikan yang lebih baik, dan peningkatan atensi terhadap budaya dan nilai-nilai kemanusiaan dan 3. memperluas skala ekonomi dan ketersediaan pilihan sosial dari individu dan bangsa. Konsep kesejahteraan secara normatif di Indonesia tercantum dalam Undang-Undang RI Nomor 6 Tahun 1974 tentang ketentuan-ketentuan Pokok Kesejahteraan, yang berbunyi: “Suatu tata kehidupan dan penghidupan sosial, material maupun spiritual yang diliputi oleh rasa keselamatan, kesusilaan, dan ketentraman lahir dan batin, yang memungkinkan bagi setiap warga negara untuk mengadakan usaha pemenuhan kebutuhan-kebutuhan jasmaniah, rohaniah dan sosial yang sebaik-baiknya bagi diri, keluarga, serta masyarakat dengan menjunjung tinggi hak-hak atau kewajiban manusia sesuai dengan Pancasila”. Pengertian kesejahteraan karyawan/pegawai juga merujuk pada segenap aktivitas pengorganisasian dan pendistribusian pelayanan bagi karyawan. Menurut

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


27

Hasibuan (2007:187) menjelaskan bahwa kesejahteraan pegawai adalah balas jasa pelengkap (materi atau non materi) yang diberikan kepada pegawai berdasarkan kebijaksanaan organisasi atau perusahaan yang tujuannya untuk memelihara kondisi fisik dan mental pegawai agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan untuk karyawan/pegawai akan membantu organisasi untuk menarik pegawai yang berkualitas tinggi, mempertinggi moral kerja, meningkatkann kepuasan kerja dan memotivasi pegawai, Umi Sukamti (1989:257). Pengertian kesejahteraan karyawan/pegawai juga merujuk pada segenap aktivitas pengorganisasian dan pendistribusian pelayanan bagi karyawan. Selain itu, menurut Hasibuan (2007:187) kesejahteraan pegawai adalah balas jasa pelengkap (materi atau non materi) yang diberikan kepada pegawai berdasarkan kebijaksanaan organisasi atau perusahaan yang tujuannya untuk memelihara kondisi fisik dan mental pegawai agar

produktivitasnya

meningkat.

Sedangkan

menurut

Poerwodarminto

(1984:492), kesejahteraan pegawai merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada pegawai, baik dapat dinilai dengan uang maupun yang tidak dapat dinilai dengan uang.

Disebut konpensasi tidak langsung karena tidak

berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Ishak (2003:202) menyatakan, secara garis besar kesejahteraan pegawai terbagi atas dua, yakni kesejahteraan langsung dan tidak langsung. Kesejahteraan langsung yaitu penghargaan berupa gaji/upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan insentif berupa penghargaan yang diberikan untuk memotivasi pegawai/karyawan agar produktivitasnya tinggi. Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


28

lainnya bagi para pekerja diluar gaji/upah dan bonus yang dapat berupa barang atau tunjangan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa kesejahteraan pegawai/karyawan merupakan program yang menitik beratkan pada pemeliharaan sikap pegawai/karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasi pegawai/karyawan dalam bentuk konpensasi tidak langsung atau tidak berhubungan dengan prestasi kerja pegawai/karyawan. Adapun tujuan pemberian kesejahteraan kepada pegawai menurut Hasibuan (2007:187) adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan pemenuhan kebutuhan karyawan. 2. Memberi ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beseta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawaan. 4. Menurunkan tingkat absensi. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial kerjasama beserta keluarganya. Tunjangan atau program kesejahteraan pegawai menurut Simamora (1999:664) digunakan untuk membantu organisasi memenuhi salah satu atau lebih dari tujuan-tujuan sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

DISERTASI

Meningkatkan moral karyawan. Memotivasi karyawan. Meningkatkan kepuasan karyawan. Memikat karyawan-karyawan baru. Mengurangi perputaran karyawan. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. Menggunakan kompensasi secara lebih baik. Meningkatkan kemampuan karyawan. Mempertahankan posisi yang menguntungkan. Meningkatkan citra perusahaan di mata kalangan karyawan.


MUCHTAR SURULLAH


29

Dari

perspektif

kemanfaatannya,

program

kesejahteraan

pegawai/

karyawan menurut Heidjrahman (1990:269) adalah sebagai beikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif. Peningkatan semangat dan kesetiaan karyawan. Mengurangi tingkat absensi dan perputaran karyawan. Mengurangi kelelahan. Memperbaiki hubungan masyarakat. Mengurangi pengaruh serikat. Mengurangi campur tangan intervensi pemerintah dalam organisasi. Meminimalisasi biaya lembur kerja karyawan. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Secara normatif pemberian kesejahteraan pegawai Republik Indonesia

dilakukan oleh pemerintah berdasarkan pada : 1. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 32 ayat (1) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kegairahan bekerja, diselenggarakan usaha kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Usaha kesejahteraan dimaksud meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putraputri PNS serta bantuan kepada PNS yang meninggal dunia keluarganya. 2. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Pasal 32 ayat (1), (2), dan (3) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kegairahan bekerja diselenggarakan usaha kesejahteraan PNS dan keluarganya pada waktu sakit atau melahirkan, berhak memperoleh bantuan perawatan kesehatan, dan PNS yang meninggal dunia, keluarganya berhak memperoleh bantuan. Selanjutnya dalam Pasal 32 menyatakan peningkatan kesejahteraan PNS diusahakan secara bertahap sesuai dengan kemampuan, sehingga pada akhirnya PNS dapat memusatkan perhatian sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya. Usaha pemberian kesejahteraan kepada PNS dimaksud ketentuan tersebut di atas meliputi kesejahteraan materil dan spiritual seperti jaminan hari tua, bantuan perawatan kesehatan, bantuan kematian, sosial kegamaan dan lain-lain yang serupa dengan itu. 3. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Sebagai konsekuensi pelaksanaan otonomi daerah maka kewenangan pemerintah daerah dalam penyelenggaraan manajemen kepegawaian semakin kuat dan jelas. Hal ini ditegaskan pada Pasal 129 ayat (1) dan (2) yang menyatakan bahwa pemerintah melaksanakan pembinaan manjemen PNSD dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen PNS secara nasional. Manajemen PNSD dimaksud pada ayat (1) meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, dan pengembangan kompetensi.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


30

Mencermati ketentuan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa pemerintah (pusat/daerah) telah diberikan kewenangan untuk mengambil kebijakan dalam rangka pemberian kesejahteraan kepada PNS di lingkungan kerja masing-masing yang disesuaikan kemampuan keuangan daerah dalam rangka memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Kesejahteraan pegawai dalam suatu organisasi dapat dicapai apabila kompensasi yang diberikan dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh pegawai, baik saat ini maupun masa depan (Sjafri, 2003:197). Menurut Cascio (1992) kompensasi atau penghargaan dapat mensejahterakan pegawai/karyawan apabila memenuhi empat hal, yakni : 1. memenuhi kebutuhan dasar, 2. keadilan pasar eksternal, 3. keadilan dalam perusahaan/organisasi, dan 4. perilaku perusahaan/ organisasi terkait dengan kebutuhan pegawai/karyawan. Dari berbagai uraian dan penjelasan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan pegawai/karyawan dapat ditunjukkan dengan penghargaan dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan/organisasi yang sesuai dengan harapan dan tujuan yang diinginkan oleh pegawai/karyawan untuk keperluan saat ini dan yang akan datang.

2.1.2 Kesejahteraan dalam Perspektif Islam Menurut Chapra dalam Sahri (2010:8) bahwa kesejahteraan dalam perspektif Islam adalah terpenuhinya kebutuhan materiil di dunia untuk tujuan jangka panjang di akhirat, dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat adalah kemenangan

atau

keberuntungan

yang

disebut

dengan

istilah

falah.

Kesejahteraan sejati dalam perspektif Islam tidak selalu diwujudkan hanya dalam

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


31

memaksimalkan kekayaan dan konsumsi, tetapi juga menuntut kepuasan aspek materi dan spiritual diri manusia dalam suatu cara yang seimbang. Kebutuhankebutuhan materi meliputi sandang, pangan, papan, pendidikan, transportasi, jaminan kehidupan serta harta benda yang memadai dan semua barang dan jasa yang membantu memberikan kenyamanan dan kesejahteraan riil, sedangkan kebutuhan spiritual mencakup ketaatan kepada Allah, kedamaian pikiran (budi), kebahagiaan batin, keharmonisan keluarga dan masyarakat, dan tiadanya kejahatan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kesejahteraan hakiki adalah kebahagiaan dan kepuasan hidup. Kesejahteraan selalu didekati dengan ukuran pendapatan, padahal pendapatan meningkat tidak diikuti dengan peningkatan kesejahteran. Meskipun terjadi peningkatan pendapatan secara drastis tetapi justru tingkat kesejahteraan tidak mengalami peningkatan, justru menurun tajam sebagaimana yang dialami oleh masyarakat di negara-negara maju. Alasannya adalah kebahagiaan biasanya diukur berdasarkan tingginya pendapatan hanya sampai batas di mana semua kebutuhan biologis dapat dipenuhi. Sementara itu masih ada kebutuhan lain yang dapat meningkatkan kebahagian justru belum terpenuhi seperti keadilan, rasa aman, keluarga sakinah, dan masyarakat yang harmonis, serta kemerdekaan dan perdamaian. Zadjuli dalam Sahri (2010:9) menyatakan bahwa kesejahteraan dalam perspektif syariah Islam adalah tercapainya tujuan manusia secara komprehensif ataupun secara menyeluruh/the holisthic goals (the maqhasyd) sehingga manusia itu telah mencapai kebahagiaan secara holistik pula (kebahagiaan lahir dan batin) dunia, akhirat/human falah (well being).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


32

Ruang lingkup kesejahteraan terdiri atas tiga, yaitu : 1. kesejahteraan individual, yaitu kesejahteraan yang dapat dirasakan hanya oleh masing-masing pribadi, 2. kesejahteraan keluarga, yaitu kesejahteraan yang terwujud dan dirasakan dalam lingkungan keluarga, dan 3. kesejahteraan masyarakat, yaitu kesejahteraan yang dirasakan oleh masyarakat secara luas. Sedangkan unsur-unsur kesejahteraan meliputi, 1. adanya rasa selamat (jaminan kemanan secara fisik), meliputi keselamatan jasmani, keselamatan harta benda, terhindar dari suatu gangguan atau ancaman, 2. adanya ketenteraman jiwa/batin, yaitu menghayati ajaran agama yang memberi tuntunan hidup yang sebenarnya, jiwa dan batin menjadi tenteram karena mengetahui arah dan tujuan kehidupan dirinya serta tidak terombang-ambing oleh arus situasi kondisi yang negatif; dan 3. Adanya hubungan kasih sayang antara sesama manusia itu sendiri, baik dalam lingkungan keluarga maupun dalam lingkungan masyarakat secara luas. Fungsi kesejahteraan adalah : 1.

Prasyarat utama bagi kelangsungan hidup manusia/masyarakat secara wajar selaku makhluk Allah yang termulia. Sebagaimana firman Allah dalam alQur’an surah al-Israa’ : 70 yang berbunyi :

š∅ÏiΒ Νßγ≈oΨø%y—u‘uρ Ìóst7ø9$#uρ Îhy9ø9$# ’Îû öΝßγ≈oΨù=uΗxquρ tΠyŠ#u™ û©Í_t/ $oΨøΒ§x. ô‰s)s9uρ * ∩∠⊃∪ WξŠÅÒøs? $oΨø)n=yz ô⎯£ϑÏiΒ 9ÏVŸ2 4’n?tã óΟßγ≈uΖù=Òsùuρ ÏM≈t7ÍhŠ©Ü9$# Artinya : ... dan sesungguhnya telah kami muliakan anak-anak adam, kami angkat mereka di daratan dan di lautan kami beri mereka rezeki dari yang baik-baik dan kami lebihkan mereka dengan kelebihan yang sempurna atas kebanyakan makhluk yang telah kami ciptakan (Depag RI, 2008:508).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


33

2.

Kesejahteraan merupakan benteng yang kokoh yang dapat menyelamatkan seseorang/masyarakat dari pengaruh-pengaruh luar yang negatif dan destruktif sebagaimana hadist Rasulullah Saw yang artinya “hampir-hampir kefakiran itu menjadi kekafiran”. Adapun manfaat kesejahteraan adalah :

1. Kesejahteraan dapat membawa ke arah kebahagian hidup baik di dunia maupun di akhirat sebagaimana doa yang sering dipanjatkan seorang muslim dan muslimah kepada Allah, yakni do’a dalam Al-Qur’an surah al-Baqarah : 201 yang berbunyi :

$oΨÏ%uρ ZπuΖ|¡ym ÍοtÅzFψ$# ’Îûuρ ZπuΖ|¡ym $u‹÷Ρ‘‰9$# ’Îû $oΨÏ?#u™ !$oΨ−/u‘ ∩⊄⊃⊇∪ Í‘$¨Ζ9$# z>#x‹tã Artinya : ... Ya Tuhan kami, berilah kami kebaikan di dunia dan kebaikan di akhirat dan peliharalah kami dari siksa api neraka. 2. Kesejahteraan

dapat

menghasilkan

individu-individu/masyarakat

yang

berkualitas tinggi, sebagaimana hadist Rasulullah Saw yang artinya “seorang mukmin yang kuat adalah lebih bagus dan disenangi oleh Allah daripada seorang mukmin yang lemah” (H.R. Muslim). Pengertian kuat di sini meliputi rohaniah (keimanan) jasmani maupun ekonominya. 3. Kesejahteraan dapat menjamin kelangsungan pembangunan, sebab manusia/ msyarakat yang berkualitas tinggi merupakan faktor penunjang yang sangat menentukan laju pembangunan. Cara mencapai kesejahteraan antara lain adalah : 1.

Manusia harus bekerja sesuai dengan profesi masing-masing yang dapat membawa kemaslahatan pribadi dan kemaslahatan umat.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


34

2. Membantu keluarga yang lemah karena memang ada sebagian orang/keluarga yang tenaganya tidak mampu lagi untuk bekerja memenuhi kebutuhannya atau karena ada musibah yang menimpa dirinya, maka keluarga yang mampu harus membantu dan meringankan beban keluarga yang lemah/miskin, sebagaimana firman Allah dalam al-Qur’an surah ar-Ruum : 38 yang berbunyi :

×öyz y7Ï9≡sŒ 4 È≅‹Î6¡¡9$# t⎦ø⌠$#uρ t⎦⎫Å3ó¡Ïϑø9$#uρ …çμ¤)ym 4’n1öà)ø9$# #sŒ ÏN$t↔sù ∩⊂∇∪ tβθßsÎ=øßϑø9$# ãΝèδ y7Í×¯≈s9'ρé&uρ ( «!$# tμô_uρ tβρß‰ƒÌãƒ š⎥⎪Ï%©#Ïj9 Artinya : ... maka berikanlah kepada kerabat yang terdekat akan haknya demikian (pula) kepada fakir miskin dan orang-orang yang ada dalam perjalanan. Itulah yang lebih baik bagi orang-orang yang mencari keridhaan Allah dan merekalah orang-orang yang memperoleh kemenangan (Depag RI, 2008:742). 3. Mengeluarkan zakat, infaq, dan sedeqah untuk meringankan penderitaan orang lemah (fakir miskin). Zakat, infaq, dan sedeqah merupakan satu bentuk usaha pemerataan harta kekayaan sebagaimana firman Allah dalam al-Qur’an surah az-Zariyat : 19 yang berbunyi :

∩⊇®∪ ÏΘρãóspRùQ$#uρ È≅Í←!$¡¡=Ïj9 A,ym öΝÎγÏ9≡uθøΒr& þ’Îûuρ Artinya : ... dan didalam harta-harta mereka ada suatu hak (ketentuan) bagi orang yang meminta-minta dan tidak punya” (Depag RI, 2008 :972). 4.

Meningkatkan

kesadaran

beragama

dikalangan

masyarakat

dengan

penghayatan dan pengamalan ajaran agama, maka akan terarah dan tenanglah jiwa/batin seseorang/masyarakat, selanjutnya akan terciptalah sikap/perilaku positif di kalangan masyarakat, dengan sendirinya akan terwujud pula situasi aman di lingkungan masyarakat itu sendiri.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


35

Sebagaimana firman Allah dalam al-Qur’an surah

ar-Ra’d : 28 yang

berbunyi :

∩⊄∇∪ Ü>θè=à)ø9$# ’⎦È⌡yϑôÜs? «!$# Ìò2É‹Î/ Ÿωr& Artinya: “.. ingatlah, hanya dengan mengingat Allah-lah hati menjadi tenteram” (Depag RI, 2008:440). Dan al-Qur’an surah al-Ankabuut : 45 yang berbunyi :

∩⊆∈∪ 3 Ìs3Ζßϑø9$#uρ Ï™!$t±ósxø9$# Ç∅tã 4‘sS÷Ζs? nο4θn=¢Á9$# χÎ) ( nο4θn=¢Á9$# ÉΟÏ%r&uρ Artinya: “.. dan dirikanlah sholat, sesungguhnya sholat itu mencegah dari (perbuatan-perbuatan) keji dan mungkar” (Depag RI, 2008:730). Menurut al-Qur’an, Islam menjanjikan kepada orang yang beriman dan beramal saleh dengan berbagai reward (penghargaan), salah satunya adalah hayatan ţayyibah seperti dalam Q.S. al-Nahl : 97 yang berbunyi:

Zπt6ÍhŠsÛ Zο4θu‹ym …çμ¨ΖtÍ‹ósãΖn=sù Ö⎯ÏΒ÷σãΒ uθèδuρ 4©s\Ρé& ÷ρr& @Ÿ2sŒ ⎯ÏiΒ $[sÎ=≈|¹ Ÿ≅Ïϑtã ô⎯tΒ tβθè=yϑ÷ètƒ (#θçΡ$Ÿ2 $tΒ Ç⎯|¡ômr'Î/ Νèδtô_r& óΟßγ¨ΨtƒÌ“ôfuΖs9uρ ( Artinya: ”.. Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan” (Depag RI, 2008: 488). Terlihat dalam ayat tersebut di atas bahwa terdapat term hayatan tayyibah yang perlu dianalisis secara cermat untuk mengungkap makna yang terkandung di dalamnya. Pertama, ditinjau dari aspek etimologi, yaitu kajian semantik. Para ahli tafsir, seperti al-Tabariy, Ibnu al-Kasir, al-Alusiy, Fath al-Qadir,

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


36

al-Zamakhsyariy, Sayid al-Tantawiy, al-Darr al-ManSur dan Ibnu ’Abd al- Salam, berpendapat bahwa hayatan tayyibah (kehidupan yang baik) adalah rezeki yang halal dan tayyib, serta kebahagiaan. Pendapat ini merujuk kepada pendapat Ibn Abbas. Sebagian mereka, seperti al-Tabariy, Ibnu al-Kasir, Fath al-Qadir, dan al-Darr al-Mansur mengutip pendapat al-Dohak, hayatan tayyibah adalah rezeki halal, makan halal, minum halal, dan berpakaian halal. Sedangkan pendapat Ali bin Abi Ţālib yang dikutip oleh para ahli tafsir tersebut adalah bahwa hayatan tayyibah berarti qana’ah (al-Tabariy, 2000: 17/290; Ibnu al-Kasir, tt.: 4/601; alAlūsiy, tt.: 10/293; al-Raziy, tt.: 9/462). Para ahli tafsir yang disebutkan di atas, ditambah al-Bagawiy, al-Rāziy, al-Nasafiy, al-Jalālain, dan al-Baidawiy, sepakat bahwa hayātan ţayyibah adalah rezeki yang baik dan halal, qanā’ah (rela terhadap pemberian Allah), kebaikan hidup yang disertai qanā’ah, kecukupan rezeki hari per harinya, dan sehat. Pendapat ini didukung pula oleh para ahli tafsir kontemporer, seperti Muhammad Abduh, al-Ţaba’ţaba’iy, dan Mus-tofa al-Maragiy. Menurut pakar bahasa, Ibnu Manzur (tt.: 8/298) dalam karya besarnya ”Lisān al-’Arab”, qanā’ah adalah ‫ﻢ‬

‫اﻟﺮﺿ ﺎ ﺑﺎﻟﻘﺴ‬

artinya “rela dan bersikap menerima dengan bagian yang

diterimanya”. Dalam sebuah ungkapan dikatakan bahwa: “Mulialah orang yang qanā’ah, dan hina dinalah orang yang tamak”. Hal ini terjadi karena, orang yang qanā’ah tidak direndahkan oleh permintaannya, maka senantiasa ia tetap mulia. Qutb (tt : 4/488) dalam tafsir Fi Zilal al-Qur’an berpendapat, bahwa yang dimaksud hayatan tayyibah adalah hidup yang enak tidak selalu dengan banyaknya harta, tetapi kecukupan yang disertai dengan adanya kontak hubungan dengan Allah, percaya dengan-Nya, dan merasa tenang atas pemeliharaan dan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


37

keridhaan-Nya; hidup sehat, tenang, ridha, berkah, keluarga sakinah, cinta kasih, dan senang hati dalam beramal saleh. Hidup orang mukmin yang fakir di dunia lebih baik dari hidupnya orang kafir yang kaya, karena orang mukmin menyadari rezeki yang diperoleh dari Allah. Hal itu berdasarkan takdir dan tadbir-Nya. Allah maha baik lagi maha mulia, tidak melakukan kecuali kebenaran, maka dari itu seorang mukmin rela pada Allah, rela pada apa yang sudah ditakdirkan dan direzekikan-Nya. Menyadari bahwa takdir itu adalah untuk kemaslahatan dirinya, maka dia berlapang jiwa dalam menerimanya. Itulah yang membuat hidupnya hayatan tayyibah. Berdasarkan analisis ayat-ayat di atas dapat disimpulkan bahwa makna tayyibah ketika dijadikan sifat untuk kata syajarah, kata baldah, dan kata rih dapat dijadikan indikator tambahan untuk kesejahteraan, seperti ”indah, bermanfaat, tidak berpenyakit, ketercukupan, ketenteraman, pengakuan akan kebesaran Allah, menjalin hubungan dengan Allah dan sesama manusia, dan sikap optimisme”. Gambaran kesejahteraan berdasarkan makna-makna tersebut di atas adalah : 1. keluarga yang bermanfaat bagi masyarakat dan lingkungannya, 2. sehat fisik dan psikis, 3. tercukupi kebutuhannya, 4. berjiwa sosial dan optimisme; dan 5. aman tenteram”. Dengan demikian kesejahteraan berdasarkan Q.S. al-Nahl : 97, Q.S. Yunus : 22, Ibrahim : 24, dan Saba’ : 15 memiliki makna yang lebih kaya sehingga membentuk suatu konsep yang komprehensif. Kedua, ditinjau dari aspek terminologi. Hayatan tayyibah menurut terminologi diambil dari Sahih Muslim (Muslim, tt:5/276) :

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


38

Artinya : Sesungguhnya Rasulullah Saw. bersabda: “Sungguh beruntunglah orang yang telah Islam dan diberinya rezeki cukup, dan Allah memberikan qana’ah dengan apa yang telah diberikan kepadanya” (HR Muslim). Konsep hayatan tayyibah menurut Rasulullah adalah keberuntungan orang muslim dengan ketercukupan rezeki halal dan qana’ah dengan apa yang diterimanya. Konsep Islam itu mengandung dua unsur, yaitu unsur materiil, yaitu tercukupi kebutuhan fisik materiil, dan unsur spiritual, yaitu Islam dan qana’ah. Hal ini menjadikan konsep hayatan tayyibah menurut Islam memiliki keunggulan yang tidak dimiliki dalam kesejahteraan menurut teori ekonomi konvensional. Keunggulan itu terletak pada dimensi spiritual yang ditandai dengan ke-Islaman dan rasa qana’ah atas segala anugerah Allah sehingga menjadikan dirinya merasakan hidup tenteram dan bahagia. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan bahwa ”kesejahteraan keluarga muslim adalah keluarga yang mampu memenuhi kebutuhan maqasid syari’ah (tujuan syariah) dengan disertai qana’ah”. Jadi kata kunci kesejahteraan dalam Islam adalah qana’ah dan konsisten pada tujuan syariah. Tanpa qana’ah dan konsistensi, maka tidak ada kesejahteraan. Maqashid syariah adalah salah satu aspek penting dalam Islam dan perlu mendapatkan perhatian dari kalangan muslim agar dapat memahami dan mengaktualisasikannya dalam tindakan yang lebih dekat kepada tujuan yang sebenarnya mengapa Allah menurunkan syariatNya itu (Munajat, 2012:72). Maqashid syariah terdiri dari dua kata. Maqashid artinya tujuan atau kesengajaan, dan syariah berarti jalan yang ditetapkan Allah

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


39

yang kepada manusia diperintahkan agar mengarahkan kehidupannya untuk mewujudkan kehendak Allah sebagaiman kehendak syariah-Nya agar sejahtera hidupnya di dunia dan akhirat. Maqashid syariah menurut Al-Qhardawi (2007:17) adalah tujuan yang menjadi target teks dan hukum partipular untuk direalisasikan dalam kehidupan manusia berupa perintah, larangan dan keizinan atau kebolehan untuk invidu, keluarga, jama’ah dan umat. Maqashid syariah juga bisa disebut dengan hikmah-hikmah yang menjadi tujuan ditetapkan hukum. Dalam setiap hukum yang disyariatka oleh Allah untuk hambanya pasti terdapat hikmah. Lebih lanut djelaskan oleh Qhardawi bahwa dasar dan asas syariat adalah kemaslahatan manusia di dunia dan akhrat. Seluruh syariat mengandung keadilan, rahmat, kemaslahatan, dan hikmah. Segala maslahat yang mengubah keadilan menjadi kezaliman, rahmat menjadi bencana, maslahat menjadi kemudharatan dan hikmah menjadi kebatilan, bukanlah syariat. Maksud syariah pada dasarnya adalah tujuan atau maksud humum-humum Allah yang digariskan di dalam al-Qur;an maupn asSunnah, (Al-Qhardawi, 2007:17). Indikator kesejahteraan berdasarkan IPM dalam perspektif konvensional menurut Zadjuli (2006) belum Islami, oleh karena itu ditawarkan sistem ekonomi Islam yang holistik, yang berfungsi untuk memerangi kebodohan, memerangi kemiskinan, memerangi kesakitan, dan memerangi kebatilan. 1. Memerangi Kebodohan. Pengertian bodoh selama ini telah disamakan dengan seseorang yang tidak pandai baca, tulis serta berhitung. Islam mengajarkan bahwa orang yang bodoh yaitu orang yang tidak berakal. Orang yang tidak berakal adalah orang yang tidak memfungsikan akalnya secara baik, yaitu orang-orang yang menyembah, berbakti, takut, bekerja serta beribadah selain kepada Allah Ta’ala. Dengan demikian seorang yang telah memperoleh Profesor, Dokter di berbagai keilmuan namun jika dia menyembah dan takut kepada berhala yang dibuat oleh manusia sendiri ataupun memuja kayu, batu ataupun hewan yang derajatnya lebih rendah dari manusia, itulah sebodohbodohnya insan, baik di dunia maupun di akhirat nanti. Jadi seseorang yang

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


40

tidak bisa baca tulis dan berhitung namun insan tersebut beribadah dan beramal mengikuti sunnatullah, insan ini dapat dikategorikan orang yang pandai dunia dan akhiratnya, terlebih kalau insan tersebut pandai juga baca tulis dan berhitung. 2. Memerangi kemiskinan. Selama ini pengertian orang kaya adalah orang banyak mempunyai harta benda baik berupa uang, kendaraan, tanah, rumah saham dan sebagainya, sedang sebaliknya jika tidak mempunyai berbagai hal tersebut insan tersebut dikategorikan sebagai orang yang miskin. Islam mengajarkan orang kaya yang sebenarnya adalah bila sebagian besar dari rezeki yang diperoleh dan sekaligus merupakan titipan dari Allah, telah diberikan pada delapan asnab yang memerlukan yaitu: fakir, miskin, orang kehabisan diperjalanan, orang terlilit utang, muallaf, budak/hamba sahaya, fisabilillah dan amil zakat bila memerlukan. 3. Memerangi kesakitan. Banyak orang sakit yang dirawat di rumah sakit maupun di rumah di mana pada dasarnya Allah menurunkan penyakit dan Allah menyediakan obatnya tinggal manusia sendiri dapatkah berihktiar untuk sembuh bagi dirinya sendiri maupun keluarganya yang sakit. Namun orang yang sebenar-benarnya sakit dan sulit mengobatinya adalah orang-orang yang telah tertutup/terkunci mata, telinga, hati dan kalbunya seperti yang tersurat dalam surah-surah al-Baqarah : 7. 4. Memerangi kebathilan. Islam telah menunjukkan jalan yang lurus dan benar namun manusia banyak yang terperangkap dalam hal kebathilan guna memenuhi kehidupan kesehariannya karena telah teracuni pola hidup sekularisme yang sangart mendambakan tuntutan nafsu guna memilki harta benda sebanyak mungkin ataupun untuk mencari kedudukan setinggi mungkin dengan menghalalkan segala cara. Hal ini harus dijauhi oleh semua menusia termasuk insan akademi pada umunya serta para peserta kuliah gabungan khususnya. Dalam hal ini manusia harus pandai-pandai mengelola otak/pikiran dan akhirnya otak manusia tersebut dapat mengelola nafsu sebagai yang telah digariskan oleh kalbu/hati nurani manusia itu sendiri. Dari pendapat di atas diketahui bahwa indikator kesejahteraan menurut Zadjuli tidak hanya seperti yang ditetapkan United Nations Development Programs (UNDP) dalam Indeks Pembangunan Manusia (IPM) yang berindikator angka harapan hidup, pendidikan, dan varitas daya beli. Zadjuli memasukkan satu indikator lagi, yaitu keadilan. Dengan demikian, indikator kesejahteraan menurut Zadjuli menjadi kepintaran, kekayaan, kesehatan, dan keadilan, sedangkan Badan Pusat Statistik (BPS) pada tahun 1992 mengukur kesejahteraan rakyat dengan indikator dampak selain indikator input, proses dan output. Aspek-aspek yang diperhatikan oleh BPS mencakup enam variabel seperti pendidikan, kesehatan,

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


41

gizi, konsumsi, pengeluaran rumah tangga, ketenagakerjaan, serta perumahan, dan lingkungan. Dari keenam variabel tersebut dijabarkan ke dalam beberapa indikator (http://Syalabi.6te.net/, diakses 12.12.2007). Sejak tahun 1994 dalam menyusun indikator kesejahteraan rakyat, BPS menggunakan tujuh variabel meliputi kependudukan, kesehatan dan gizi, pendidikan, ketenagakerjaan, arah dan pola konsumsi, perumahan dan lingkungan, serta tambahan variabel sosial budaya. Variabel yang disebutkan terakhir ini berupaya mengukur kesejahteraan dari aspek sosial yang mencakup beberapa indikator di antaranya perjalanan rekreasi dan tingkat akses pada informasi dan hiburan (http://Syalabi.6te.net/, diakses 12.12.2007). Model

pengukuran

kesejahteraan

yang

dilakukan

oleh

Badan

Kesejahteraan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) lebih luas dibandingkan dengan model pengukuran BPS. Paradigma pengukuran kesejahteraan BKKBN mengacu pada berbagai tingkat kebutuhan dasar, sosial psikologis ataupun kebutuhan pengembangan. Pendekatan yang dipakai BKKBN tidak hanya menggunakan pendekatan kebutuhan dasar (basic needs approach) seperti yang digunakan oleh lembaga lain dalam menyusun indikator kesejahteraan tapi juga berupaya mengangkat indikator sosial disamping ekonomi. Indikator yang digunakan BKKBN tidak hanya berupaya melihat pemenuhan basic needs, seperti pangan, sandang, papan, kesehatan, pendidikan, kesempatan kerja, dan partisipasi masyarakat, tetapi juga memperhatikan keadaan keagamaan, interaksi dalam keluarga, tabungan, dan keterjangkauan informasi. Dalam teori basic needs disepakati bahwa pencapaian kualitas hidup manusia haruslah memenuhi tingkat paling dasar kebutuhan materi, seperti air bersih, sanitasi, transportasi umum, kesehatan, dan pendidikan. Akan tetapi kebutuhan yang bersifat non material,

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


42

seperti hak asasi untuk kebebasan, keamanan, dan partisipasi demokratis tidak dimasukkan sebagai basic needs

(BKKBN, 1996:42-45; http://www.bkkbn.

go.id/, diakses 11.12.2007). Sebagaimana telah dijelaskan dalam uraian sebelumnya bahwa dari perspektif Islam, kesejahteraan keluarga adalah “keluarga muslim yang beruntung dengan ketercukupan rezeki yang halal, baik spiritual maupun material (mampu memenuhi kebutuhan maqasid syari’ah), dan segenap anggota keluarga merasa qana’ah dengan apa yang diterimanya”. Menurut para ahli tafsir berangkat dari penafsiran al-Qur’an (deduktif), indikator kesejahteraan adalah ketercukupan kebutuhan untuk fisik dari rezeki yang halal, hidup sehat, tenang, tenteram, optimis, berkah, keluarga sakinah, cinta kasih, ridha, dan qana’ah dengan apa yang direzkikan Allah. Menurut al-Syaibaniy (1975:92), karakteristik manusia memiliki tiga unsur, yaitu jasmani (fisik, materiil), akal, dan rohani (spiritual). Keselarasan dan keserasian tiga unsur itu menjadikan seseorang memperoleh kesejahteraan dan kebahagiaan. Sebaliknya, jika terjadi ketimpangan dan penyimpangan, maka akan terjadi kemudaratan, baik bagi diri orang yang bersangkutan maupun bagi masyarakat. Dari berbagai pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan keluarga tidak hanya ditentukan oleh terpenuhinya kebutuhan fisik materiil saja, melainkan juga terpenuhinya kebutuhan psikis spiritual. Menurut Chapra (2001:101) ”tujuan utama syariah (maqasid al-syari’ah) adalah mendorong kesejahteraan manusia, yang terletak dalam perlindungan terhadap din (agama), nafs (diri), ‘aql (akal), nasl (keturunan), dan ma’al (harta benda)”. Sesuai dengan teori yang hendak dibangun dalam studi ini, maka urutan dan isi dari maqasid al-syari’ah dimodifikasi menjadi din (shalat), nafs (sehat), ‘aql

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


43

(pendidikan), maal (ketercukupan harta) disertai qana’ah, dan nasl (keturunan). Agama (din) oleh Chapra diisi dengan keimanan, sedangkan dalam studi ini diisi dengan shalat, karena shalat merupakan tolok ukur amalan seseorang dan sekaligus orang shalat tidak akan kikir dan keluh kesah (Q.S. al-Ma’arij :19-23). Demikian pula isi untuk masing-masing dimensi yang lain. Chapra menempatkan harta benda (ma’al) pada urutan terakhir, sedang studi ini menempatkannya pada nomor urut empat, karena diharapkan anak keturunan lahir dalam keadaan ketercukupan harta. Anak yang lahir dalam keadaan orangtua tidak memiliki harta dihawatirkan akan terjadi kekurangan gizi pada anak-anak. Berdasarkan Q.S. al-Nahl : 97 dan maqasyid al-syari’ah (tujuan syariah) di mana di dalamnya ada ketentuan memelihara lima hal, yaitu agama (al-Din), jiwa (al-Nafs), akal (al-Aql), keturunan (al-Nasl), dan harta (al-Ma’al), maka indikator kesejahteraan keluarga adalah : 1.

Din (agama): melaksanakan ibadah shalat fardlu dan sunnah. QS. Surah alBaqarah : 238 yang berbunyi :

∩⊄⊂∇∪ t⎦⎫ÏFÏΨ≈s% ¬! (#θãΒθè%uρ 4‘sÜó™âθø9$# Íο4θn=¢Á9$#uρ ÏN≡uθn=¢Á9$# ’n?tã (#θÝàÏ≈ym Artinya: Peliharalah semua sholat itu dan shalat wusta (sholat ashar). Dan laksanakanlah (shalat) karena Allah dengan khusyuk. (Depag RI, 2008:63) 2.

Nafs (jiwa): tingkat kesehatan anggota keluarga dalam setiap tahun, antara lain jumlah anggota keluarga yang dirawat di rumah sakit. Sahih Muslim (Muslim, tt:13/142).

‫ﻒ‬ ِ ‫ﻀﻌِﻴ‬ ‫ﻦ اﻟ ﱠ‬ ِ ‫ﻦ ا ْﻟ ُﻤ ْﺆ ِﻣ‬ ْ ‫ﺐ اﻟﻠﱠﻪِ ِﻣ‬ ‫ﺣ ﱡ‬ َ ‫ي ﺧَ ْﻴ ٌﺮ َوَأ‬ ‫ﻦ ا ْﻟ َﻘ ِﻮ ﱡ‬ ُ ‫ا ْﻟ ُﻤ ْﺆ ِﻣ‬ Artinya : “ Orang mukmin yang kuat lebih baik dan lebih disukai Allah daripada orang mukmin yang lemah” (HR Muslim).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


44

3.

’Aql (akal): pendidikan anggota keluarga, yaitu jenjang pendidikan. Q.S. alMujadilah : 11, yang berbunyi :

4 ;M≈y_u‘yŠ zΟù=Ïèø9$# (#θè?ρé& t⎦⎪Ï%©!$#uρ öΝä3ΖÏΒ (#θãΖtΒ#u™ t⎦⎪Ï%©!$# ª!$# Æìsùötƒ Artinya : ”... niscaya Allah akan mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat (Depag RI, 2008: 1028). Nabi Muhammad Saw bersabda :

Artinya : Mencari ilmu itu hukumnya wajib bagi muslimin dan muslimat”(HR. Ibnu Abdil Bari). 4.

Ma’al (harta): ketercukupan harta dan qana’ah, yaitu mampu memenuhi kebutuhan primer (daruri) disertai rasa qana’ah. Berdasarkan hadist Nabi Saw yang diriwayatkan oleh Muslim (Sahih Muslim, tt:5/276):

‫ق َآﻔَﺎﻓًﺎ َو َﻗ ﱠﻨ َﻌ ُﻪ اﻟﻠﱠ ُﻪ ﺑِﻤَﺎ ﺁﺗَﺎﻩ‬ َ ‫ﺱَﻠ َﻢ َو ُر ِز‬ ْ ‫ﻦ َأ‬ ْ ‫ﺢ َﻣ‬ َ ‫َﻗ ْﺪ َأ ْﻓَﻠ‬ Artinya : “Sungguh beruntunglah orang yang telah Islam dan diberinya rezeki cukup, dan Allah memberikan qanā’ah dengan apa yang telah diberikan kepadanya” (HR Muslim). dan Q.S. al-Talaq : 7, yang berbunyi :

Ÿω 4 ª!$# çμ9s?#u™ !$£ϑÏΒ ÷,ÏΨã‹ù=sù …çμè%ø—Í‘ Ïμø‹n=tã u‘Ï‰è% ⎯tΒuρ ( ⎯ÏμÏFyèy™ ⎯ÏiΒ 7πyèy™ ρèŒ ÷,ÏΨã‹Ï9 ∩∠∪ #Zô£ç„ 9ô£ãã y‰÷èt/ ª!$# ã≅yèôfuŠy™ 4 $yγ8s?#u™ !$tΒ ωÎ) $²¡øtΡ ª!$# ß#Ïk=s3ãƒ Artinya : “.. Hendaklah orang yang mempunyai keluasan memberi nafkah menurut kemampuannya. Dan orang yang terbatas rezkinya hendaklah memberi nafkah dari harta yang diberikan Allah kepadanya. Allah tidak membebani seseorang melainkan (sesuai) dengan apa yang Allah berikan kepadanya. Allah kelak akan memberikan kelapangan sesudah kesempitan”, (Depag RI, 2008:1060).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


45

5.

Nasl (keturunan): hubungan kasih sayang sesama anggota keluarga. a. Q.S. at-Tahrim : 6 yang berbunyi :

â¨$¨Ζ9$# $yδßŠθè%uρ #Y‘$tΡ ö/ä3‹Î=÷δr&uρ ö/ä3|¡àΡr& (#þθè% (#θãΖtΒ#u™ t⎦⎪Ï%©!$# $pκš‰r'¯≈tƒ öΝèδttΒr& !$tΒ ©!$# tβθÝÁ÷ètƒ ω ×Š#y‰Ï© ÔâŸξÏî îπs3Í×¯≈n=tΒ $pκön=tæ äοu‘$yfÏtø:$#uρ ∩∉∪ tβρâsΔ÷σãƒ $tΒ tβθè=yèøtƒuρ Artinya : “.. Wahai orang-orang yang beriman! Peliharalah dirimu dan keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia dan batu; penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, dan keras, yang tidak durhaka kepada Allah terhadap apa yang Dia perintahkan kepada mereka dan selalu mengerjakan apa yang diperintahkan”. (Depag RI, 2008: 1063). b. QS. An-Nisa : 9 yang berbunyi :

öΝÎγøŠn=tæ (#θèù%s{ $¸≈yèÅÊ Zπ−ƒÍh‘èŒ óΟÎγÏù=yz ô⎯ÏΒ (#θä.ts? öθs9 š⎥⎪Ï%©!$# |·÷‚u‹ø9uρ ∩®∪ #´‰ƒÏ‰y™ Zωöθs% (#θä9θà)u‹ø9uρ ©!$# (#θà)−Gu‹ù=sù Artinya : “.. dan hendaklah takut (kepada Allah) orang-orang yang sekiranya mereka meninggalkan keturunan yang lemah dibelakang mereka, yang mereka khawatir terhadap (kesejahteraan) mereka. Oleh sebab itu hendaklah mereka bertakwa kepada Allah dan hendaklah mereka berbicara dengan tutur kata yang benar”. (Depag RI, 2008:133). Berdasarkan kajian teori konvensional dan studi empirik, serta dari kajian al-Quran dan as-Sunnah, maka dalam penelitian ini indikator kesejahteraan Islami pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Luwu Provinsi Sulawesi Selatan, yang digunakan adalah gabungan dari kedua kajian tersebut. Adapun indikator kesejahteraan Islami dimaksud adalah sebagai berikut : 1. Menjaga Agama (ad-Din), 2. Menjaga jiwa (an-Nafs), 3. Menjaga akal (alAql), 4. Menjaga harta (al-Mal), dan 5. Menjaga keturunan (an-Nasl).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


46

2.1.3

Teori Keterlibatan Kerja dalam Perspektif Konvensional Cotton dalam Kartiningsih (2007:15) mengemukakan bahwa keterlibatan

kerja mencakup gagasan populer seperti partisipasi karyawan atau manajemen partisipatif, demokrasi tempat kerja, pendelegasian wewenang dan kepemilikan karyawan. Prinsipnya adalah setiap gagasan memiliki karakteristik yang unik, gagasan tersebut memilki inti yang sama yaitu keterlibatan kerja karyawan. Selanjutnya Kanungo (1982:97) mendefinisikan Keterlibatan kerja sebagai identifikasi

psikologis

yang

berkaitan

dengan

pekerjaan.

Definisi

ini

mengimplikasikan bahwa keterlibatan seseorang dalam pekerjaan adalah cara pekerja tersebut memandang pekerjaannya sebagai bagian yang terpenting dalam dirinya. Seseorang dengan keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaan akan memandang pekerjaannya menjadi hal yang cukup berharga dalam hidupnya. Pekerja yang terlibat secara aktif adalah pekerja yang antusias, bersemangat, bergairah dalam melakukan tugas-tugasnya di kantor. Jika terdapat suatu pilihan yang harus dipilih, biasanya seseorang yang terlibat aktif akan menentukan pilihan yang masih berkaitan dengan organisasi atau perusahaan di mana dia bekerja. Rasa keterikatannya dengan perusahaan menjadikan seorang karyawan peduli akan kemajuan dan kesuksesan perusahaan. Hal ini didasari adanya rasa kepemilikan dan kesadaran diri yang tinggi bahwa ia merupakan aset yang bertugas untuk memajukan perusahaan. Berdasarkan uraian dan penjelasan tersebut di atas Robbins (2003:91) juga menjelakan bahwa keterikatan diakibatkan oleh adanya hubungan emosional yang kuat pada perusahaan yang telah berjasa memperkerjakannya. Selanjutnya menurut Robbins, “Keterlibatan kerja (job involvement) menunjukkan derajat sejauh mana seseorang

DISERTASI

memihak

secara

psikologis pada pekerjaannya dan


MUCHTAR SURULLAH


47

menganggap tingkat kinerjanya sebagai sesuatu yang penting untuk harga dirinya”. Selain pendapat tersebut di atas, Pierce (2000:201) mengemukakan ”Keterlibatan kerja berkaitan dengan keterlibatan psikologis seseorang dengan pekerjaan tertentu yang dipelajari terutama dari pengalaman seseorang pada pekerjaan khusus”.

Keterlibatan kerja juga dapat dilihat dari prestasi ketika

seseorang mengalami peristiwa penting saat dilibatkan dalam suatu pekerjaan yang dapat membuat perhatian terpusat, merasa pekerjaan merupakan bagian penting dalam kehidupannya sehingga menimbulkan asumsi bahwa keterlibatan kerja mampu mempengaruhi seorang dalam pekerjaan dan kehidupan keluarga. Keterlibatan kerja yang tinggi ditandai dengan bekerja untuk menyelesaikan tugas sampai lupa waktu dan bangga akan prestasi yang dicapai atas pekerjaannya. Keterlibatan kerja dinilai tinggi ketika pekerjaan itu dinilai penting bagi kehidupan orang atau merupakan inti dari konsep diri seseorang. Seseorang dengan keterlibatan kerja tinggi akan setuju dengan pernyataan : 1. hal yang paling penting yang terjadi pada diriku melibatkan pekerjaanku 2. kepuasan utama yang ada dalam hidupku datang dari pekerjaanku, dan 3. aku hidup, makan dan bernafas dengan pekerjaanku. Karyawan dengan keterlibatan yang tinggi akan memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003:91). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui

keterlibatan

kerja

karyawannya,

perusahaan/organisasi

dapat

memberikan penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan sehingga para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, sehingga perusahaan/ organisasi lebih puas dengan pekerjaan mereka.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


48

Makna keterlibatan kerja adalah komitmen dalam suatu tugas di mana kesuksesan performansi suatu peran akan dihargai jika dapat menyelesaikan tugas hingga akhir. Adanya tipe komitmen seperti ini, kepercayaan diri seorang pegawai/karyawan akan diuji melalui penghargaan yang diberikan jika dapat menyelesaikan tugas dengan kemampuannya sendiri hingga akhir. Derajat keterlibatan kerja seorang pegawai/karyawan dilihat dari sejauh mana kesuksesan dan kegagalan dalam menjalankan peran atas pekerjaannya yang mempengaruhi kepercayaan dirinya. Seiring dengan pendapat tersebut Vroom dalam Ernawaty (1996:249) mengemukakan bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaan, adalah individu yang selalu memikirkan pekerjaannya, membuka kesempatan untuk mengekspresikan diri yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Adanya keterlibatan kerja secara penuh terhadap pekerjaan, pegawai/karyawan akan menciptakan kinerja yang baik dan akan berpatisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan

atau

tugasnya

karena

hal

ini

dianggap

penting

sehingga

pegawai/karyawan akan lebih merasa puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya. Seiring dengan uraian tersebut di atas, Rabinowitz and Hall (1997:273) berpendapat bahwa keterlibatan kerja (job involvement) biasanya timbul karena adanya harapan untuk mencapai jenjang karir yang tinggi sebagai sarana yang akan memberikan kesempatan perbaikan status sosial maupun karirnya. Selain harapan untuk mencapai jenjang karir, perasaan sukses merupakan stimulasi bagi keterlibatan kerja, diawali dengan adanya tujuan yang menantang yang harus dicapai akan mempengaruhi usaha untuk mendapatkannya, sehingga setelah tujuan tercapai, akan timbul harga diri (self esteem) dalam diri seseorang yang akan berdampak pada meningkatnya keterlibatan pegawai maupun komitmen”.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


49

Selanjutnya, Rabinowitz and Hall memandang keterlibatan kerja dalam tiga aspek : Pertama, sebagai variabel perbedaan individu, kedua, sebagai fungsi dari situasi, dan ketiga, sebagai interaksi antara individu dengan situasi. Dari semua definisi dan penjelasan yang diberikan para ahli tentang keterlibatan kerja, menurut penulis tampaknya belum ada keseragaman. Namun demikian sebenarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsipil. Adanya perbedaan tersebut justru dapat melengkapi dan memperjelas arti keterlibatan kerja. Dari uraian tersebut di atas dapat jelaskan bahwa hakikat keterlibatan kerja dimaksudkan dalam pendapat berbagai pakar tersebut adalah keterlibatan fisik dan psikologis seseorang dalam bekerja, dalam bahasa agama disebut bertanggungjawab selain secara materil juga secara moral. Selain pendapat tersebut di atas, Lodahl and Kejner (1965:2324) mendefinisikan Keterlibatan kerja sebagai internalisasi dari suatu nilai mengenai kebaikan suatu pekerjaan atau kepentingan suatu pekerjaan dalam pemaknaan diri seorang individu. Pekerja yang terlibat selalu mematuhi etika dari pekerjaannya hingga nampak dalam caranya mengambil keputusan. Keterlibatan ini diwujudkan dalam satu tingkatan yang menunjukkan seberapa jauh seseorang mampu mengidentifikasikan diri secara psikologik dengan pekerjaannya atau sampai seberapa penting kerja bagi “total self image-nya. Selanjutnya Lodahl and Kejner mengartikan keterlibatan kerja dalam dua konsep yang saling berhubungan yaitu: 1. Sebagai “performance self-esteem contingency”. Harga diri individu dipengaruhi oleh performanya. Individu beranggapan bahwa performansi kerja yang ditunjukkan akan mempengaruhi rasa harga dirinya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa individu menyadari pekerjaannya sebagai hal penting baginya dan performasi dalam kerja akan mempengaruhi harga dirinya.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


50

2. Sebagai “a acomponent of self image”. Individu yang terlibat dengan pekerjaannya mengidentifikasikan kerja secara psikologis dalam arti dengan melakukan pekerjaan ia bisa mengekspresikan self image-nya dan dia menganggap pekerjaannya mempunyai peran penting dalam hidupnya. Kemudian dengan adanya keterlibatan kerja ditentukan oleh seberapa jauh individu mengambil bagian dari pekerjaan sebagai bagian dari dirinya. Berdasarkan uraian konsep dari Lodahl and Kejner dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja mengandung aspek kognitif, yaitu mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya, perasaan yaitu menganggap usaha yang ditampilkan sebagai hal yang penting untuk harga dirinya dan aspek tindakan yaitu menggambarkan nilai psikologis pekerjaan bagi individu. Seseorang yang terlibat dalam

pekerjaannya,

akan

terpengaruh

oleh

pekerjaannya

karena

ia

mempersepsikan pekerjaannya sebagai bagian penting bagi gambaran dirinya, menganggap pekerjaannya sebagai kegiatan yang penting, memuaskan dan akan mengerahkan seluruh potensi yang dimiliki untuk menciptakan kinerja yang baik. Selain pendapat di atas Rambo (1982:136) memberikan pendapat bahwa keterlibatan kerja memiliki lima aspek, yaitu: 1. adanya harapan yang besar terhadap pekerjaannya, 2. adanya keterlibatan emosional dalam pekerjaan, 3. adanya tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan, 4. adanya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan 5. adanya keinginan untuk pengembangan karier. Konsep keterlibatan kerja ini digunakan dengan pertimbangan bahwa aspek yang terkandung di dalamnya relatif lengkap untuk mengungkap keterlibatan seseorang dalam pekerjaan serta melibatkan perhatian individu pada pengembangan karier pekerjaan yang ditekuninya. Pekerjaan adalah aspek penting bagi kelangsungan hidup manusia. Manusia selalu bekerja untuk memenuhi tuntutan kebutuhannya. Berbagai

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


51

kebutuhan dapat dipenuhi melalui kerja, baik itu kebutuhan fisik, psikologis maupun kebutuhan sosial. Aspek penting yang berkenaan dengan kerja adalah adanya keterkaitan individu pada pekerjaannya. Oleh karena itu bukan hanya insentif yang berupa upah atau stimulasi sosial yang dapat diterima individu dari hubungan kerjanya tetapi juga peran kerjanya yang timbul untuk membentuk fungsi sosial psikologis individu. Adanya keterlibatan individu pada pekerjaan akan membangkitkan motivasi diri untuk meningkatkan performance kerja. Patchen dalam Kanungo (1982:127) mengidentifikasikan tiga kondisi umum atau peranan keterlibatan kerja. Pertama, orang yang memiliki keterlibatan kerja (job involvement) akan menunjukkan tingkat motivasi kerja yang lebih tinggi. Kedua, memperhatikan pentingnya arti solidaritas dan ketiga, mereka bangga terhadap pekerjaannya. Lebih lanjut, dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi menunjukkan tingginya tingkat kebutuhan akan prestasi atau timbulnya dorongan untuk menyelesaikan segala sesuatu yang berkenaan dengan pekerjaannya. Sedangkan tingkat solidaritas pada lingkungan menunjukkan pada tingkat kebutuhan untuk ikut memiliki organisasi, dan mengharapkan pekerjaan akan memberikan kontribusi untuk perasaan harga diri mereka. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja (job involvement) yang tinggi akan memiliki kepercayaan dan etika kerja, memiliki growth need yang tinggi, dan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Indikator pekerja yang memiliki kepercayaan dan etika kerja seperti itu dapat dilihat pada pekerja yang jarang terlambat maupun absen, bersedia untuk lembur atau memperpanjang jam kerjanya, dan akan mencoba untuk memiliki performance yang lebih baik. Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya, menganggap perusahaan tempatnya bekerja adalah perusahaan yang terbaik atau menganggap dirinya sebagai bagian dari organisasi tersebut.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


52

Secara psikologis diyakini bahwa antara individu satu dengan individu yang lainnya berbeda (individual differences). Perbedaan individu dalam keterlibatan kerja menurut Sleh and Hosek (1976:213) adalah perbedaan di dalam memprediksikan: 1. Pekerjaan sebagai hal yang paling menarik di dalam hidupnya“a Central life Interest”. Bila individu merasa pekerjaannya saat ini merupakan hal yang paling menarik dalam hidupnya maka individu tersebut akan berusaha mempertahankan agar pekerjaan tersebut selalu menjadi miliknya sehingga akan selalu berusaha untuk bekerja dengan baik agar kedudukannya tidak tergeser karena alasan pekerjaannya tidak memuaskan. 2. Individu secara aktif berpartisipasi di dalam pekerjaannya. Individu tidak hanya begitu saja bekerja tetapi selalu berusaha agar dapat menampilkan performasi yang baik dan partisipasi terhadap pekerjaan antara individu satu dengan yang lain yang bervariasi. 3. Individu menerima pekerjaannya sebagai pusat harga dirinya “a central to his self – esteem”. Individu yang merasa pekerjaanya merupakan pusat dari harga dirinya maka akan selalu bangga dengan pekerjaan yang dimiliki sebab pekerjaan tersebut mawakili harga dirinya. 4. Individu menerima pekerjaan yang konsisten dengan konsep dirinya “consistent with his self-concept”. Bila pekerjaan yang ditekuni ternyata tidak sesuai dengan konsepnya selama ini maka individu akan merasa kesulitan dalam bekerja. Karena konsep diri antara individu berbeda maka pekerjaan yang cocokpun akan berbeda pula. Sehingga tidak bisa dipaksakan pekerjaan yang cocok pula untuk orang lain. Selanjutnya Fullmer (1983:212) mengemukakan tiga kondisi yang akan menentukan optimalisasi keterlibatan kerja yang tinggi sebagai berikut : 1. Pekerjaan yang diberikan pada seseorang/kelompok sebaiknya dapat membedakan fase proses kerjanya, yaitu suatu fase yang memungkinkan pekerja untuk melihat perbedaan hasil kerja, 2. Kecepatan dan ritme kerja sebaiknya hanya tergantung pada performance seseorang atau kelompok yang cocok dengan pekerjaan tersebut dan pekerja sebaiknya mampu bekerja sedikit lebih cepat pada waktunya atau sedikit lebih lambat. 3. Setiap pekerja sebaiknya memiliki tantangan dan beberapa elemen skill atau judgement.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


53

Dalam studi Lodahl dan Kejner (1965:24-33) menyarankan bahwa masalah keterlibatan kerja akan melibatkan tiga kelompok variabel, yang terkait dengat karakteristik responden, yaitu: 1. Personal demographic a. Usia. Karyawan yang lebih tua usianya biasanya banyak bekerja daripada karyawan yang muda. Ini dimungkinkan karena karyawan yang lebih tua biasanya lebih memiliki kesempatan untuk banyak dilibatkan dengan pekerjaan, karena telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi tentang tanggung jawab dan tantangan, serta lebih puas akan kebutuhan dasar (growth needs), sedangkan pekerja yang lebih muda pada posisi awalnya sering sedikit memilki rangsangan dan tantangan kerja. b. Tingkat Pendidikan. Individu dengan tingkat pendidikan yang tinggi menghendaki pekerjaan yang menantang sehingga mereka semakin terlibat dalam pekerjaan. Argumen ini diperkuat oleh studi Schuler and Gurin et, all (1960) dalam literatur Rabinowitz and Hall (1978:273) dinyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan keterlibatan kerja. c. Status perkawinan. Studi Lodahl and Kejner menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara status perkawinan seseorang dengan keterlibatan kerja. d. Jenis kelamin (Sex). Selain temuan studi Lodahl and Kejner tersebut, Rabinowitz and Hall dalam penelitiannya juga menemukan adanya hubungan negatif dan signifikan antara keterlibatan kerja dengan karakteristik sex (jenis kelamin).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


54

2. Situational Job a. Faktor Sosial.

Lodahl pada tahun 1965 menemukan bahwa komitmen

terhadap pekerjaan tampaknya berhubungan dengan keleluasaan di mana seseorang karyawan terlibat dengan kelompok kerjanya dan sejumlah individu yang erat dengan pekerjaannya. Keterlibatan kerja yang tinggi ketika seseorang bekerja berhubungan erat dengan orang lain setiap hari. b. Faktor psikologis. Hubungan keterlibatan kerja dengan kemampuan intelektual dan kepribadian seperti intelegensi, ekstrovert, atau neurotis memberi sumbangan pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan atau pada aspirasi mereka tentang mobilitas yang lebih tinggi. Keterlibatan kerja mewujudkan dorongan yang tinggi untuk mencapai status sosial dan melihat

pekerjaan

sebagai

saluran

psikologis

untuk

pemuasan

kebutuhannya. c. Partisipasi dalam pembuatan keputusan. Kesempatan yang diberikan kepada

karyawan

ditemukan

berhubungan

secara

positif

dengan

keterlibatan kerja. Adapun partisipasi pemecahan masalah dalam kegiatan kelompok selalu melibatkan fungsi ego anggota karena di dalam kelompok, suatu kegiatan merefleksikan keputusan yang dibuat oleh individu. Keterlibatan kerja diwujudkan dengan adanya pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk membuat suatu keputusan dan menyediakan kesempatan untuk berprestasi dan mendapatkan penghargaan. 3. Work Outcomes a. Kepuasan Kerja. Selain temuan studi Lodahl and Kejner tersebut, Weissenberg and Gruenfield (1968:469-473) dalam Rabinowitz and Hall

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


55

(1978:279) menemukan hubungan positif antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja. b. Prestasi Kerja. Selain temuan studi Lodahl and Kejner tersebut, Patchen dalam Kanungo (1982:135) menyatakan bahwa pekerja yang termotivasi akan memiliki tingkat kebutuhan akan prestasi atau dorongan untuk menyelesaikan segala sesuatu pada pekerjaannya. Apabila pekerjaan memberikan kesempatan untuk berprestasi, maka rasa ikut memiliki dan harga diri akan menciptakan keterlibatan kerja. Sehubungan dengan gagasan Lodahl dan Kejner tersebut di atas Schein (1992:24) menegaskan bahwa masuknya karyawan ke dalam suatu organisasi, mengharuskan organisasi tersebut memusatkan perhatian pada penciptaan kondisi-kondisi yang memungkinkan pencapaian prestasi, serta memberikan kemungkinan bagi masing-masing karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Pemenuhan kebutuhan yang paling penting hendaknya dapat dicapai melalui keanggotaan dan pekerjaan dalam organisasi mereka. Lebih lanjut Lodahl and Kejner dalam Rambo (1982:140) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dibentuk oleh tiga faktor, yaitu: 1. Proses sosialisasi. Proses sosialisasi merupakan faktor yang ikut mempengaruhi keterlibatan kerja. Adanya proses sosialisasi ini individu akan dapat menyadari harapan organisasi. Kesuksesan individu pada pekerjaannya tergantung kemampuannya menyesuaikan diri dengan tuntutan organisasi. Apabila proses sosialisasi yang dialami baik, maka keterlibatan pekerja dengan pekerjaannya tidak perlu dicemaskan karena dalam dirinya tidak ada perasaan tertekan atau terpaksa dalam melakukan pekerjaan. 2. Isi dari pekerjaan. Isi dari pekerjaan yang tidak sesuai dengan pendidikan, kemampuan atau harapan akan membuat seorang pekerja kurang terlibat dalam pekerjaan. Rambo juga menegaskan bahwa adanya achievement, responsibility, dan independence dalam pekerjaan dapat menimbulkan keterlibatan kerja. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Weissenberg and Gruenfild (1968:473) bahwa keterlibatan kerja mempunyai hubungan dengan aspek pekerjaan, seperti tanggungjawab dan prestasi kerja.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


56

3. Faktor psikologis dan sosial. Keadaan psikologis dan sosial dari seorang pekerja tidak dapat diabaikan dalam hubungannya dengan keterlibatan kerja sebab keterlibatan kerja memerlukan identifikasi secara psikologis dari karyawan dengan pekerjaannya, dan begitu pula dengan keadaan sosialnya. Keterlibatan kerja berhubungan dengan jumlah orang yang dihadapi dalam pekerjaan setiap hari dan saling ketergantungan dalam bekerja. Faktor psikologis yang ikut membentuk keterlibatan kerja adalah aspirasi pengembangan karir karyawan. Keterlibatan kerja menunjukkan dorongan yang tinggi untuk mencapai status sosial dan mereka melihat pekerjaan sebagai sarana sosial yang memberikan kesempatan untuk pengembangan karir yang lebih tinggi. Selanjutnya Patchen dalam Srivastava (2005) mengemukakan beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dan yang rendah sebagai berikut : 1.

Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi : a. Menghabiskan waktu untuk bekerja b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan. c. Puas dengan pekerjaannya. d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi. e. Memberikan usaha – usaha yang terbaik untuk perusahaan. f. Tingkat absen dan intensi turnover rendah. g. Memiliki motivasi yang tinggi.

2.

Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah : a. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan. b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan. c. Tidak puas dengan pekerjaan. d. Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan. e. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi. f. Memiliki motivasi kerja yang rendah. g. Tingkat pengunduran diri yang tinggi. h. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan

kerja merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai

dengan

karyawan

memiliki

kepedulian

yang

tinggi

terhadap

pekerjaannya, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


57

2.1.4 Keterlibatan Kerja dalam Perspektif Islam Salah satu esensi dan hakikat dari keterlibatan kerja Islami adalah cara anggota organisasi menghayati, memahami, dan merasakan betapa berharganya waktu dalam bekerja. Waktu merupakan komponen utama yang diberikan oleh Allah SWT secara merata kepada setiap orang. Individu yang mempunyai rasa tanggungjawab terhadap pekerjaannya, waktu dalam bekerja sangat diperhatikan. Seorang pekerja muslim memiliki pandangan bahwa, “waktu adalah kekuatan, bila kita memanfaatkan seluruh waktu, kita sedang berada di atas jalan keberuntungan. Setiap pegawai muslim yang memiliki etos kerja tinggi akan menyusun tujuan, membuat perencanaan kerja dan kemudian melakukan evaluasi atas hasil kerjanya. Sehingga budaya prokartinasi kerja dapat dihilangkan. Dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, seorang pegawai muslim yang mempunyai keterlibatan kerja di dalamnya juga harus memiliki sifat ikhlas. Sifat inilah yang membedakan antara konsep keterlibatan kerja secara Islami dengan konsep keterlibatan kerja konvensional. Ikhlas yang terambil dari bahasa Arab mempunyai arti bersih, murni. Kata Ikhlas dapat disejajarkan dengan “sincere” yang berarti suasana atau ungkapan tentang apa yang benar yang keluar dari hati nuraninya yang paling dalam. Kata ikhlas dapat diartikan sebagai energi batin yang akan membentengi diri dari segala bentuk yang kotor. Hal tersebut sesuai dengan firman Allah dalam surah az-Zumar 2-3 berbunyi :

∩⊄∪ š⎥⎪Ïe$!$# çμ©9 $TÁÎ=øƒèΧ ©!$# Ï‰ç7ôã$$sù Èd,ysø9$$Î/ |=≈tFÅ6ø9$# šø‹s9Î) !$uΖø9t“Ρr& !$¯ΡÎ) $tΒ u™!$uŠÏ9÷ρr& ÿ⎯ÏμÏΡρßŠ ∅ÏΒ (#ρä‹sƒªB$# š⎥⎪Ï%©!$#uρ 4 ßÈÏ9$sƒø:$# ß⎯ƒÏe$!$# ¬! Ÿωr&

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


58

Ïμ‹Ïù öΝèδ $tΒ ’Îû óΟßγoΨ÷t/ ãΝä3øts† ©!$# ¨βÎ) #’s∀ø9ã— «!$# ’n<Î) !$tΡθç/Ìhs)ã‹Ï9 ωÎ) öΝèδß‰ç6÷ètΡ

∩⊂∪ Ö‘$¤Ÿ2 Ò>É‹≈x. uθèδ ô⎯tΒ “Ï‰ôγtƒ Ÿω ©!$# ¨βÎ) 3 šχθàÎ=tGøƒs† Artinya : “.. Sesunguhnya Kami menurunkan kitab (Al Quran) kepadamu (Muhammad) dengan (membawa) kebenaran. Maka sembahlah Allah dengan tulus ikhlas beragama kepada-Nya. Ingatlah, hanya milik Allah-lah agama yang murni (dari syirik). dan orang-orang yang mengambil pelindung selain Allah (berkata): "Kami tidak menyembah mereka melainkan (berharap) agar mereka mendekatkan Kami kepada Allah dengan sedekat- dekatnya". Sesungguhnya Allah akan memutuskan di antara mereka tentang apa yang mereka berselisih padanya. Sesungguhnya Allah tidak menunjuki orangorang yang pendusta dan sangat ingkar.(Depag RI, 2008:846). Pegawai muslim yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi adalah tergolong orang mukmin yang memiliki komitmen terhadap Islam. Keterlibatan kerja Islam merupakan konsekuensi logis dari komitmen terhadap Islam sebagai wujud dari keimanannya kepada Allah dan Rasul-Nya. Seorang muslim yang memiliki komitmen kerja Islami motivasi kerjanya adalah : 1. bekerja merupakan ketaatan kepada Allah (ta’atullah). Refleksi seorang muslim yang memiliki komitmen kerja Islami dalam bekerja adalah bersikap sami’na wa ata’na (kami dengar dan kami patuh), 2. bekerja ikhlas sebagai ibadah. Seorang muslim yang komitmen menyadari dan meyakini sepenuh hati bahwa Allah adalah sumber pemberi rezki, 3. kemandirian bekerja (i’timad ‘ala nafsih). Dalam Islam berlaku prinsip bahwa setiap orang berkewajiban menafkahi dirinya sendiri kecuali istri. Berdasarkan prinsip ini, semua orang Islam harus bekerja karena sumber pendapatan dalam Islam adalah kerja, meminta-minta atau mengharap belas kasih orang lain tidak dianjurkan menjadi sumber pendapatan menurut ajaran Islam, dan 4. konsisten (istiqomah) dalam bekerja. Komitmen seorang muslim berarti menepati janji yang diikrarkan dalam syahadah. Orang yang memelihara

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


59

ketetapan dan kemantapan janjinya disebut konsisten dalam pengertian seharihari, konsisten sering disamakan dengan kata istiqomah karena itu mengandung makna kemantapan dan keteguhan dalam bersikap dan bertindak. Aspek ketiga dalam teorisasi keterlibatan kerja Islami adalah seorang pegawai muslim mempunyai sikap memiliki harga diri yang tinggi serta mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya. Hal tersebut berpengaruh terhadap rasa bangga akan pekerjaan yang ia tekuni sekarang. Islam mengajarkan pada setiap diri individu untuk mempunyai sebuah tanggung jawab (amanah). Kata amanah adalah iman yang terambil dari kata ‘amnun’ yang berarti keamanan atau ketentraman, sebagai lawan kata dari “khawatir, cemas, atau takut”. Sesuatu yang merupakan milik orang lain dan berada di tangan anda disebut sebagai amanah karena keberadaannya di tangan anda tidak membuat khawatir, cemas, atau takut bagi pemilik usaha tersebut. Seorang

muslim

harus

melakukan

pekerjaan

sungguh-sungguh

sebagaimana ditanamkannya semangat fastabiqul khairat. Seperti dalam surah alBaqarah : 148 yang berbunyi :

ÏNù'tƒ (#θçΡθä3s? $tΒ t⎦ø⎪r& 4 ÏN≡uöy‚ø9$# (#θà)Î7tFó™$$sù ( $pκÏj9uθãΒ uθèδ îπyγô_Íρ 9e≅ä3Ï9uρ ∩⊇⊆∇∪ ÖƒÏ‰s% &™ó©x« Èe≅ä. 4’n?tã ©!$# ¨βÎ) 4 $·èŠÏϑy_ ª!$# ãΝä3Î/ Artinya : “Dan setiap umat mempunyai kiblat yang ia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah kamu dalam kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu semuanya. Sunggu Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. (Depag RI, 2008:36). Dari kajian al-Qur’an dan as-Sunnah ditemukan beberapa Firman Allah SWT dan hadist Rasulullah Saw, yang menjadi landasan kunci keterlibatan kerja, sebagai berikut : Q.S. al-Baqarah : 207-208 yang berbunyi :

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


60

8∃ρâ™u‘ ª!$#uρ 3 «!$# ÉV$|ÊósΔ u™!$tóÏGö/$# çμ|¡øtΡ “Ìô±o„ ⎯tΒ Ä¨$¨Ψ9$# š∅ÏΒuρ Ÿωuρ Zπ©ù!$Ÿ2 ÉΟù=Åb¡9$# ’Îû (#θè=äz÷Š$# (#θãΖtΒ#u™ š⎥⎪Ï%©!$# $yγ•ƒr'¯≈tƒ ∩⊄⊃∠∪ ÏŠ$t6Ïèø9$$Î/ ∩⊄⊃∇∪ ×⎦⎫Î7•Β Aρß‰tã öΝà6s9 …çμ¯ΡÎ) 4 Ç⎯≈sÜø‹¤±9$# ÅV≡uθäÜäz (#θãèÎ6®Ks? Artinya: ”Dan di antara manusia ada orang yang mengorbankan dirinya karena mencari keridhaan Allah; dan Allah Maha Penyantun kepada hamba-hamba-Nya. Wahai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam Islam secara keseluruhan, dan janganlah kamu ikuti langkah-langkah syaitan. Sesungguhnya ia musuh yang nyata bagimu” (Depag RI, 2008:52). Al-Qur’an surah an-Nahl : 97 mengindikasikan bagaimana seorang muslim yang baik dalam keterlibatan kerja akan selalu mengutamakan semangat dan keinginan dalam meningkatkan statusnya (mobilitas sosial):

Zπt6ÍhŠsÛ Zο4θu‹ym …çμ¨ΖtÍ‹ósãΖn=sù Ö⎯ÏΒ÷σãΒ uθèδuρ 4©s\Ρé& ÷ρr& @Ÿ2sŒ ⎯ÏiΒ $[sÎ=≈|¹ Ÿ≅Ïϑtã ⎯ ô tΒ ∩®∠∪ tβθè=yϑ÷ètƒ (#θçΡ$Ÿ2 $tΒ Ç⎯|¡ômr'Î/ Νèδtô_r& óΟßγ¨ΨtƒÌ“ôfuΖs9uρ ( Artinya: ”Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki mau-pun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan” (Depag RI, 2008: 488). Musnad Ahmad (Ahmad, tt.: 27/192), dalil ini merepresentasikan sikap tanggung jawab dalam keterlibatan kerja:

ِ ‫ﻮل ﻗَ َﺎل َﻻ إِﳝﺎ َن ﻟِﻤﻦ َﻻ أَﻣﺎﻧَﺔَ ﻟَﻪ وَﻻ‬ ‫ﻳﻦ ﻟِ َﻤ ْﻦ َﻻ‬ ‫د‬ َ ‫إِ ﱠن اﻟَﺮ ُﺳ‬ َ َُ َ َْ َ .ُ‫َﻋ ْﻬ َﺪ ﻟَﻪ‬

Terjemahan: Rasulullah Saw. bersabda: “Tidak ada iman bagi orang yang yang tidak memiliki amanah, dan tidak ada agama bagi orang yang tidak memiliki komitmen” (HR Ahmad).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


61

Q.S. al-Kahfi : 110 yang berbunyi :

tβ%x. ⎯yϑsù ( Ó‰Ïn≡uρ ×μ≈s9Î) öΝä3ßγ≈s9Î) !$yϑ¯Ρr& ¥’n<Î) #©yrθãƒ ö/ä3è=÷WÏiΒ ×|³o0 O$tΡr& !$yϑ¯ΡÎ) ö≅è% ÿ⎯ÏμÎn/u‘ ÍοyŠ$t7ÏèÎ/ õ8Îô³ç„ Ÿωuρ $[sÎ=≈|¹ WξuΚtã ö≅yϑ÷èu‹ù=sù ⎯ÏμÎn/u‘ u™!$s)Ï9 (#θã_ötƒ ∩⊇⊇⊃∪ #J‰tnr& Artinya: “Katakanlah (Muhammad): ‘Sesungguhnya aku ini manusia biasa seperti kamu, yang telah menerima wahyu, bahwa sesungguhnya Tuhan kamu itu adalah Tuhan Yang Maha Esa. Maka barangsiapa mengharap pertemuan dengan Tuhannya, maka hendaklah ia mengerjakan amal saleh dan janganlah dia mempersekutukan dengan sesuatu pun dalam beribadah kepada Tuhannya’" (Depag RI, 2008: 537). Firman Allah dan sabda Rasulullah Saw tersebut menegaskan bahwa konsekuensi keimanan adalah kerja. Orang yang memiliki keterlibatan kerja Islami adalah orang mukmin yang memiliki komitmen terhadap Islam. Keterlibatan kerja Islami merupakan konsekuensi logis dari komitmen terhadap Islam sebagai buah keimanannya kepada Allah dan Rasul-Nya. Berdasarkan rangkaian teori di atas, maka dapat dirumuskan indikator keterlibatan kerja Islami sebagai berikut: 1. Harapan terhadap pekerjaan (al-Amal). Harapan terhadap pekerjaan, adalah keinginan seseorang untuk memperoleh suatu nilai yang berharga yang menurutnya menjadi ukuran kebahagian ataupun kesejahteraan, karena itu nilai harapan menjadi pendorong untuk lebih kreatif dalam tugas dan pekerjaan seseorang.

Namun dari perspektif Islam, tumpuan harapan itu tetap

disandarkan kepada Ilahi Rabbi, tugas manusia adalah bekerja pada tatanan yang halal dan baik agar hasilnyapun baik, dalam pengertian bahwa pekerjaan tersebut berkualitas sehingga wajar menjadi harapan bagi semua yang terlibat

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


62

dalam pekerjaan.

Sementara dalam kategori halal adalah pekerjaan yang

terbangun dari sumber yang halal, melalui perencanaan, pelaksanaan tetap dalam koridor prosedur dan peraturan yang ditetapkan, dengan demikian pekerjaan tersebut dapat menjadi harapan bagi yang mengerjakannya. Hal ini sejalan dengan firman Allah SWT, QS. at-Taubah:105 yang berbunyi :

4’n<Î) šχρ–ŠuäIy™uρ ( tβθãΖÏΒ÷σßϑø9$#uρ …ã&è!θß™u‘uρ ö/ä3n=uΗxå ª!$# “uz|¡sù (#θè=yϑôã$# È≅è%uρ ∩⊇⊃∈∪ tβθè=yϑ÷ès? ÷Λä⎢Ζä. $yϑÎ/ /ä3ã∞Îm7t⊥ã‹sù Íοy‰≈pκ¤¶9$#uρ É=ø‹tóø9$# ÉΟÎ=≈tã Artinya : ”.. Dan Katakanlah: "bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakannya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”, (Depag RI, 2008:353). Ayat tersebut di atas disamping berisi perintah agar bekerja (halal dan baik) juga menyatakan bahwa yang dikerjakannya adalah yang menentukan eksistensinya baik dihadapan Allah, Rasul-Nya, maupun dihadapan orangorang beriman. Pekerjaan atau usaha manusia merupakan perwujudan sepenuhnya dari dirinya. Jika seorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota sebuah organisasi, wajib bekerja dengan baik dan kepada-Nya dapat bertawakkal, setelah bekerja optimal, maka nilai harapan dikembalikan kepada Allah SWT. Jika seseorang telah berupaya secara optimal dan bekerja secara sungguh-sungguh dan mengharapkan hasil pekerjaannya maka, kepada-Nya dapat berserah diri dan bertawakkal kepada Allah SWT, sebagaiman firman Allah di dalam QS.Ali Imran : 159, yang berbunyi :

∩⊇∈®∪ t⎦,Î#Ïj.uθtGßϑø9$# =Ïtä† ©!$# ¨βÎ) 4 «!$# ’n?tã ö≅©.uθtGsù |MøΒz•tã #sŒÎ*sù

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


63

Artinya: “..Kemudian apabila kamu Telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya, (Depag RI, 2008:118). Pengertian ayat tersebut di atas, jika dikaitkan dengan harapan terhadap pekerjaan, adalah harapan dari seorang hamba yang pada dasarnya adalah doa seorang hamba kepada Khalid-Nya, dan Allah SWT menerimanya, karena itu setelah bekerja maka bertawakkallah atau berserah dirilah kepada Allah, karena Dialah yang mengatur dan mengetahuinya. 2. Keterlibatan Emosional dalam Pekerjaan (al-Muthmainnah). Keterlibatan emosional dalam pekerjaan dari perspektif Islam dapat diartikan bahwa seorang yang terlibat dalam suatu pekerjaan yang bernilai muamalah atau hubungan sesama manusia dan memberikan pelayanan untuk urusan umum (pelayanan publik) merupakan suatu yang bernilai ibadah. Al-Muthmainnah dari perspektif adalah nafsu jiwa yang memberikan dorongan ke pekerbuatan yang baik, perbuatan yang berfaedah kepada orang lain. Nafsu ini adalah salah satu tipe nafsu dari beberapa nafsu yang dimiliki seorang manusia diantaranya,(nafsu al-ammarah), yang mendorong ke perbuatan buruk, nafsu al-nafs (al-lawwama) jiwa yang menyesali diri ketika manusia melakukan maksiat, nafsu jiwa yang lalai (al-nafs al-ghafilah) adalah jenis nafsu paling berbahaya karena selalu mengarah pada perilaku untuk lalai terhadap sesuatu. Al-muthmainnah adalah nafsu yang tentram, jika bekerja senantiasa memberikan kesejukan kepada teman kerjanya dan berorientasi bekerja serta produktif dan berkualitas dalam bekerja. Mereka memiliki sifat kebersamaan dan toleransi dalam bekerja, sehingga dapat diandalkan untuk menyelesaikan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


64

suatu pekerjaan dengan baik. Hal ini sesuai firman Allah dalam QS.al-Fajr : 27-28.

ZπuŠÅÊ#u‘ Å7În/u‘ 4’n<Î) û©ÉëÅ_ö‘$# ∩⊄∠∪ èπ¨ΖÍ×yϑôÜßϑø9$# ß§ø¨Ζ9$# $pκçJ−ƒr'¯≈tƒ ∩⊄∇∪ Zπ¨ŠÅÊó£Δ Artinya : “... Hai jiwa yang tenang. Kembalilah kepada Tuhanmu dengan hati yang puas lagi diridhai-Nya, (Depag RI, 2008:1158). 3. Tanggungjawab terhadap pekerjaan (al-Amanah). Amanah dalam perspektif Islam adalah memiliki tanggungjawab, bisa dipercaya dan memilki kualitas kerja yang baik dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban. Hal ini ditampilkan dalam keterbukaan, kejujuran, pelayanan yang optimal, ihsan (berbuat yang terbaik dalam segala hal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat). Pentingnya sifat amanah bagi seorang pejabat/pegawai, Allah menyerukan dalam firman-Nya dalam QS. Al-Anfal : 27 yang berbunyi :

öΝä3ÏG≈oΨ≈tΒr& (#þθçΡθèƒrBuρ tΑθß™§9$#uρ ©!$# (#θçΡθèƒrB Ÿω (#θãΖtΒ#u™ z⎯ƒÏ%©!$# $pκš‰r'¯≈tƒ ∩⊄∠∪ tβθßϑn=÷ès? öΝçFΡr&uρ Artinya: “.. Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui, (Depag RI, 2008:313). Pejabat/pegawai yang memegang teguh sifat amanah, akan terhindar dari tindakan atau perilaku yang bertentangan dengan agama maupun peraturan yang telah ditetapkan serta akan mendapat kepercayaan penuh dari masyarakat. Mencari rezki dalam perspektif Islam adalah bentuk ma’isyah setiap muslim

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


65

yang berdampak kekayaan pebuh berkah. Perolehan rezki berbentuk uang atau harta jika tanpa niatan untuk beribadah menuju ketakwaan, maka niat tersebut hanya sebatas keuntungan yang didapat, tetapi mencari rezki diniatkan dan diibadahkan untuk selalu mengharap ridha Allah, maka rezki tersebut memberikan keuntungan atau laba dalam arti bernilai lebih dan berkah (Sawarjuwono 2008:30). Dalam sebuah hadist yang diriwayatkan oleh AdDailani Rasulullah SAW bersabda yang artinya : ”Bahwa amanah akan menarik rezki dan sebalinya khianat akan mengakibatkan kefakiran”. Hadist ini menegaskan betapa pentingnya sifat amanah untuk kepentingan keduniaan (mencari rezki), dan sekaligus mengecam sifat khianat sebagai lawan dari sifat amanah. Pengemban amanah haruslah seorang ahli terhadap apa yang diamanahkan. Keahlian ini dituntut agar pemegang amanah mampu bekerja dengan baik dan mampu mempertanggungjawabkannya, sebagaimana tuntunan Allah dalam Qur’an Surah an-Nisa: 58, yang berbunyi :

t⎦÷⎫t/ ΟçFôϑs3ym #sŒÎ)uρ $yγÎ=÷δr& #’n<Î) ÏM≈uΖ≈tΒF{$# (#ρ–Šxσè? βr& öΝä.ããΒù'tƒ ©!$# ¨βÎ) * tβ%x. ©!$# ¨βÎ) 3 ÿ⎯ÏμÎ/ /ä3ÝàÏètƒ $−ΚÏèÏΡ ©!$# ¨βÎ) 4 ÉΑô‰yèø9$$Î/ (#θßϑä3øtrB βr& Ä¨$¨Ζ9$#

∩∈∇∪ #ZÅÁt/ $Jè‹Ïÿxœ Artinya: “ Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha Melihat, (Depag RI, 2008:148). Pengertian ayat tersebut menjelaskan bahwa amanah mencakup di dalamnya adalah tanggungjawab yang diberikan seorang dalam menjalankan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


66

tugas yang diamanahkan kepadanya, termasuk pekerjaan yang dilakukan, oleh karena itu performance seorang pegawai atau karyawan di dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dilakukan dengan sungguh-sungguh serta cermat mengatur waktu dan jenis pekerjaan dengan kapasitas yang setara dengan kemampuannya, dalam hal ini diperlukan seleksi untuk setiap pekerjaan, utamanya yang berkaitan dengan profesi dan keahlian. Ini dimaksudkan untuk dikerjakan secara professional, taat prosedur, serta taat pada peraturan perundang-undanganan yang berlaku. Berdasarkan dalil-dalil al-Qur’an dan as-Sunnah tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sifat amanah sangat penting karena menjadi landasan terbangunnya karakter profesional seorang muslim. Amanah berpangkal tolak dari hati masing-masing. Untuk menjadi orang yang amanah atau tidak, sangat tergantung pada keimanan dan amal shaleh yang dilakukan seseorang. 4. Rasa Bangga terhadap Pekerjaan (Syukran). Rasa bangga terhadap pekerjaan dalam perspektif Islam pada dasarnya adalah salah satu bentuk kesyukuran. Syukur adalah suatu pujian seorang hamba yang menerima berupa kenikmatan, kebahagian, atau kemudahan dalam berbagai urusan. Wujud lain dari syukur adalah melakukan peningkatan kinerja, menambah atau memelihara prestasi kerja yang telah diperoleh, dan mengembangkan potensi untuk lebih maju oleh karena diyakini bahwa apa yang dinikmati adalah semuanya berasal dari Allah SWT, Sebagaimana firman Qur’an Surah Ibrahim ayat : 7 yang berbunyi :

¨βÎ) ÷ΛänöxŸ2 ⎦È⌡s9uρ ( öΝä3¯Ρy‰ƒÎ—V{ óΟè?öx6x© ⎦È⌡s9 öΝä3š/u‘ šχ©Œr's? øŒÎ)uρ ∩∠∪ Ó‰ƒÏ‰t±s9 ’Î1#x‹tã Artinya : “.. dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


67

(nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), Maka Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih", (Depag RI, 2008:446). Ayat tersebut di atas, menjelaskan bahwa jika seseorang mensyukuri nikmat yang telah diberikan oleh Allah, maka Allah akan menambah nikmat tersebut, dan jika seseorang tidak mensyukuri nikmat yang diberikan oleh Allah maka Allah akan memberikan ujian sebagai peringatan untuk menyadarkan seseorang.

Jika seorang pegawai menyenangi atau merasa

bangga terhadap pekerjaannya, maka itu adalah salah satu wujud syukur kepada Allah karena memang ajaran Islam menganjurkan kepada seseorang untuk mencintai pekerjaan sebagai bagian daripada iman. 5. Keinginan untuk mengembangkan karier (an-Niyyah). Keinginan untuk mengembangkan karir dalam perspektif Islam adalah bertolak dari niat seseorang sebagai upaya yang baik untuk meningkatkan nilai prestasi seorang karena niat, maka orang tersebut akan tampil lebih optimis. Adanya dorongan untuk melakukan sesuatu perbuatan karena sesungguhnya perbuatan itu tergantung dari niatnya.

Jika niatnya ingin mengembangkan karier, maka

setiap langkahnya atau perbuatannya akan mengikuti niatnya, sebagaimana sabda Rasulullah yang artinya : Sesungguhnya perbuatan itu bergantung pada niatnya. Inti amal saleh adalah keikhlasan hamba karena Allah semata. ”Umar ibn al-Khaththab mendengar Rasulullah SAW bersabda :

ِ ِ ‫ﺖ‬ ُ ‫إِﱠﳕَﺎ اْﻷ َْﻋ َﻤ‬ ْ َ‫ﺎل ﺑِﺎﻟﻨﱢـﻴﱠﺎت َوإِﳕﱠﺎَ ﻟ ُﻜ ﱢﻞ ْاﻣ ِﺮ ٍئ ﱠﻣﺎ ﻧـَ َﻮى ﻓَ َﻤ ْﻦ َﻛﺎﻧ‬ ِ ِِ ِ ِِ ِ ‫ﺖ‬ ْ َ‫ َوَﻣ ْﻦ َﻛﺎﻧ‬.‫ﻫ ْﺠَﺮﺗُﻪُ إِ َﱃ اﷲ َوَر ُﺳ ْﻮﻟﻪ ﻓَ ِﻬ ْﺠَﺮﺗُﻪُ إِ َﱃ اﷲ َوَر ُﺳ ْﻮﻟﻪ‬ ِ ‫ِﻫﺠﺮﺗُﻪ ﻟِ ُﺪﻧْـﻴﺎ ﻳ‬ ِ َ‫ﺼْﻴﺒُـ َﻬﺎ أ‬ ‫ﻣﺮأ ٍَة ﻳَـْﻨ ِﻜ ُﺤ َﻬﺎ ﻓَ ِﻬ ْﺠَﺮﺗُﻪ إِ َﱃ َﻣﺎ‬ ‫ا‬ ‫و‬ ْ ُ ً ُ َْ َ ‫ﺎﺟَﺮ إِﻟَْﻴ ِﻪ‬ َ ‫َﻫ‬ DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


68

Artinya,: “Amal itu bergantung pada niatnya. Bagi setiap orang apa yang ia niatkan. Siapa hijrahnya karena Allah dan Rasul-Nya, makahijrahnya karena Allah dan Rasulnya. Sedangkan siapa hijrahnya adalah karena dunia yang ia ingin memiliki atau perempuan yang ia ingin nikahi, maka hijrahnya karena hal itu pula.”(HR. Muslim). Kata “niat” (niyyah) dalam istilah Arab hampir sinonim dengan “kehendak” (qashd) dan “keinginan” (iraadah). Dengan demikian awal dari keinginan seorang akan memunculkan niat dan dengan niat tersebut akan terbangun motivasi yang tinggi untuk meraih kesuksesan. Namun demikian niat tidak cukup untuk berjalan sendiri tanpa dukungan kesabaran dan keikhlasan untuk bekerja, karena itu perbuatan akan mengikuti niat, niat akan mampu memfokuskan kerja seorang dalam bekerja yang pada gilirannya akan mendorong lebih cepat terhadap suatu keinginan, baik sebagai seorang pegawai/karyawan ataupun pekerjaan lainnya.

2.1.5 Teori Kinerja dalam Perspektif Konvensional Terminologi kinerja merupakan suatu istilah dalam manajemen yang didefenisikan melalui perspektif atau sudut pandang yang berbeda-beda oleh para ahli. Konseptualisasi tersebut sangat bergantung dari implementasi di institusi apa pengertian tersebut ditempatkan. Kinerja yang diterjemahkan dari kosa kata bahasa Inggris performance, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, atau penampilan kerja (LAN, 1992 dalam Amins 2009:41). Hal ini sejalan dengan pendapat Mwita, (2000:19), yang menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruk, di mana banyak para ahli yang masih memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefenisikan kinerja.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


69

Kinerja (performance) menurut Mahsum (2009:15) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategig planning. Terkait dengan kinerja, Bernardin and Russel sebagaimana di kutip Ruky (2006:15) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai berikut : “Performanced is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period” (kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diproduksi dari fungsi-fungsi jabatan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu). Berbeda dengan pendapat Ruky adalah Gibson, Ivancevich and Donnelly dalam Amins (2009:41-42) yang berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ketidakmampuan mendefenisikan kinerja akan berakibat kinerja tidak dapat diukur atau dikelola. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja juga dapat dipandang dari model produksi, yang terdiri dari tiga tahap yakni: input, output dan hasil. Dari beberapa definisi para ahli tersebut di atas, maka kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan: input, perilaku-perilaku (proses), output, dan outcom. Variabel-variabel tersebut tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan. Menurut Rivai (2009:633), kinerja atau performance merujuk pada penampilan kerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, atau hasil kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Sedangkan menurut Gibson, et al. (1997) dalam Adiatma (2009:97)

kinerja pegawai merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


70

menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Selanjutnya Mathis and Jackson (2006) dalam Amins (2009:45), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain: 1. kuantitas keluaran, 2. kualitas keluaran, 3. jangka waktu keluaran, 4. kehadiran di tempat kerja, dan 5. sikap kooperatif. Kinerja berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, namun juga dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Sebagaiman dikemukakan oleh Gibson, et al. (1997) dalam Amins (2009:44-45) bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni : 1. harapan mengenai imbalan, 2. Dorongan, 3. kemampuan kebutuhan dan sifat; 4. persepsi terhadap tugas, 5. imbalan internal dan eksternal, dan 6. persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh tiga hal yakni, kemampuan, keinginan dan lingkungan. Hal itu berarti, kinerja sangat erat hubungannya dengan perilaku individu (individual behavior). Selain definisi di atas, definisi kinerja menurut Suradinata (1995:79) adalah suatu konsep pandangan hidup seseorang dalam melakukan kegiatan kerja/usaha untuk mencari kepuasan yang berisi segala keinginan yang dianggap baik, penting, dan bermanfaat, baik menyangkut hasil kerja itu sendiri, maupun dalam melaksanakan pekerjaan.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


71

Seiring dengan pendapat di atas, As’ad (1998:57) menjelaskan bahwa kinerja mengandung pengertian adanya beberapa tujuan atau keinginan yang dianggap mendasar, penting dan bermanfaat dalam hidup orang yang bersangkutan. Tujuan atau keinginan dimaksud antara lain sebagai berikut: 1. keinginan-keinginan yang berkaitan dengan pelaksanaan serta hasil pekerjaan, 2. keinginan-keinginan individual maupun sosial dan diyakini akan memberikan kepuasan, 3. keinginan-keinginan itu mungkin bersifat abstrak, tersamar, dan tidak disadari, 4. keinginan-keinginan yang relatif bersifat permanen dan menjadi sumber motivasi kerja, dan 5. keinginan-keinginan yang terbentuk dari proses induksi nilai-nilai budaya di lingkungannya. Selain beberapa definisi tersebut di atas, Sembiring (2012:81) menyatakan bahwa kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi, kebijakan, dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan (input). Umpan balik (feed-back) merupakan komentar dari konsumen atas out put yang didistribusikan yang berguna bagi perubahan atau perbaikan input berikutnya, sehingga proses tersebut merupakan siklus atau sistem. Sistem tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Siklus feedback input - output Sumber : Sembiring (2012:82)

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


72

Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama di antara para anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Proses yang terjadi dalam organisasi, yaitu berfungsinya manajemen melalui fungsi fundamentalnya: Planning, Organizing, Actuating and Controlling disingkat dengan (POAC) secara terpadu (Sembiring, 2012:82). Dari uraian-uraian tersebut di atas, memperjelas bahwa kinerja adalah pandangan mendasar manusia yang bersifat menilai terhadap kerja sesuai dengan sifatnya, yang memberikan kepuasan batin kepada pemiliknya yang dapat melahirkan serta menumbuhkan kinerjanya. Kinerja

organisasi

menurut

Sembiring

(2012:84)

pada

dasarnya

merupakan tanggung jawab setiap anggota organisasi. Apabila kinerja anggota organisasi baik maka diharapkan kinerja organisasi juga baik. Kinerja anggota organisasi dipengaruhi oleh faktor : pengetahuan, kemampuan, motivasi dan peran. Umumnya pegawai bekerja dalam kelompok atau tim sebagai bagian dari struktur organisasi. Kinerja organisasi tidak secara langsung dapat diketahui dari kinerja individu/perorangan. Akan tetapi, kinerja organisasi dapat dilihat dari kinerja tim atau kelompok, terlebih pada pencapaian tujuan organisasi dengan pendekatan model team work (model kerja tim). Kinerja tim atau kelompok dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain keeratan tim, kepemimpinan, kekompakan, struktur tim, peran tim dan norma yang berlaku dalam organisasi. Kinerja organisasi tidak semata-mata dipengaruhi oleh kinerja individu dan kinerja tim, akan tetapi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang kompleks antara lain: lingkungan, kepemimpinan, struktur organisasi, pilihan strategi, teknologi, kultur organisasi dan proses organisasi. Hubungan antara kinerja individu, kinerja tim/kelompok dan kinerja organisasi digambarkan sebagai berikut:

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


73

Sumber : Mahmudi dalam Sembiring (2012:84). Gambar 2.2 : Pengaruh Kinerja Individu dan Kinerja Kelompok terhadap Kinerja Organisasi Dari beberapa definisi tentang kinerja tersebut di atas, dapat ketahui bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari, aktivitas-aktivitas

yang

dilakukan

oleh

seseorang

dalam

melaksanakan

pekerjaannya, menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik, karena itulah setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja. Kajian mengenai manajemen kinerja pada umumnya mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengola kinerja

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


74

sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Amstrong dalam Amins, 2009:51). Menurut Dharma (2005:25) manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja pegawai. Sistem manajemen kinerja yang efektif dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjang dan jangka pendek, dengan membantu manajer dan pegawai/karyawan melakukan pekerjaannya dengan cara yang semakin baik. Dari urian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja, baik kinerja individu dan tim maupun organisasi ke arah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai, sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk menjadikan kinerja sebagai pusat perhatian dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu dan tim agar dapat memberi kontribusi yang makin meningkat bagi organisasi sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Armstrong dalam Amins (2009:52-53), manajemen kinerja dapat dioperasionalkan atau diterapkan dengan berbagai cara, antara lain sebagai berikut:

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


75

1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui bersama. Dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan individu tentang sebuah harapan dalam kaitannya dengan pencapaian target tertentu. 2. Sebuah proses. Manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses di mana setiap orang diharapkan untuk mencapai hasil kerja maksimal dari hari ke hari dan dikelola secara obyektif. 3. Saling pengertian. Untuk meningkatkan kinerja, setiap individu memerlukan saling pengertian tentang tingkat kinerja dan kompetensi yang dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan. 4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia. Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus. Pertama, bagaimana manajer dan pimpinan kelompok dapat bekerja secara efektif dengan siapa saja yang ada di sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para manajer dan tim kerjanya; dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian serta tingkat kompetensi dan kinerjanya. 5. Pencapaian. Manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja individu dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Tujuan manajemen kinerja adalah terciptanya suatu keterkaitan antara tujuan yang bersifat organisasi dan tujuan individu dalam konteks organisasi. Hal penting yang berkaitan dengan pegawai adalah tujuan dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai dalam memberikan kontribusi bagi organisasi yang berimplikasi pada perlunya organisasi mendorong terciptanya kondisi yang memungkinkan setiap pegawai mengembangkan kompetensi dan kemampuannya mengembangkan kinerja dalam organisasi. Upaya tersebut merupakan suatu proses yang berkelanjutan dalam rangka membangun dan mengembangkan organisasi agar lebih mampu menghadapi berbagai tantangan perubahan yang terjadi di masyarakat. Manajemen kinerja dalam implementasinya sangat diperlukan sinkronisasi antara tujuan dengan target kinerja individu dan organisasi menjadi prasyarat penting yang akan menentukan efektivitas manajemen kinerja. Apabila terjadi

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


76

ketidaksinkronan, maka penilaian kinerja pegawai akan sulit dilakukan. Apabila hal ini tidak dapat dilakukan, maka upaya perbaikan dan pengembangan kinerja pegawai juga tidak dapat dilakukan, sehingga tujuan dari manajemen kinerja tidak akan tercapai. Menurut Mathis and Jackson (2002:81) bahwa penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan penilaian karena penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu standar ukuran, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Lebih lanjut dijelaskan bahwa dengan melakukan penilaian kinerja organisasi/perusahaan dapat mengetahui siapa saja karyawan/pegawai yang berprestasi, yang membutuhkan pelatihan, dan yang tidak menyumbangkan apapun bagi efisiensi dan kesejahteraan perusahaan, sehingga penilaian kinerja tidak hanya berarti bagi pertumbuhan dan perkembangan karyawan/pegawai, tetapi juga berarti bagi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan/organisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat pencapaian tugas pokok dan fungsinya, apakah ada penyimpangan dari tugas pokok dan fungsinya (Sembiring, 2012:88). Jika ada penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan, maka pimpinan yang berkompeten dapat dengan cepat melakukan tindakan koreksi dan perbaikan (correction actions). Kegiatan ini difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki

dan

kelebihan

bekerja

untuk

dikembangkan,

agar

setiap

karyawan/pegawai mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi. Untuk itu, aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


77

Menurut Rivai, et al. (2010:121-125) bahwa sistem penilaian kinerja digunakan organisasi/perusahaan untuk beberapa tujuan, sebagai beikut: 1. Perbaikan kinerja (performance improvement). Umpan balik atas kinerja sangat bermanfaat bagi pegawai, manajer, supervisor dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang, 2. Penyesuaian kompensasi (compesation adjustment). Penilain kinerja sangat membantu dalam pengambilan keputusan, penentuan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit. 3. Keputusan penetapan (placement decisions). Promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif sepeti dalam bentuk penghargaan, 4. Kebutuhan pendidikan dan pengembangan (training and development need). Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap pegawai hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri, 5. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development). Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan, utamanya mengenai karir spesifik dari pegawai, sebagai tahapan untuk pengembangan diri pegawai tersebut, 6. Mengatasi kesalahan penempatan (staffing process deficiencies). Baik buruknya kinerja, berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di bidang SDM. 7. Mengatasi kesalahan informasi (informational inaccuracies). Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau hal lain dari sistem manajemen SDM, 8. Mengatasi Kesalahan dalam rancang pekerjaan (job design error). Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui performance appraisal dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut, 9. Menjamin tiap karyawan dapat peluang yang sama (equal employment opportunity. Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif, 10. Menghadapi tantangan eksternal (external challenges). Kinerja seorang karyawan/pegawai kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. 11. Umpan balik bagi karyawan (feedback to human resources). Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan baik atau buruknya fungsi bidang SDM. Dari pendapat para ahli tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja dalam setiap organisasi (publik/swasta) mutlak diperlukan, karena akan mendorong peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsur di dalam organisasi yang bersangkutan.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


78

Telaah teoritis tersebut memberikan kejelasan bahwa penilaian kinerja dapat menjadi landasan penting bagi upaya meningkatkan produktivitas suatu organisasi serta dapat menjadi umpan balik atas kinerja untuk melihat hubungannya dengan tujuan dan sasaran. Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Dimensi atau indikator kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Terkait dengan dimensi atau indikator kinerja Bernardin and Russel (1998:383) menyatakan bahwa ada enam kriteria atau dimensi utama untuk mengukur kinerja, yaitu: 1. Kualitas (quality), merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan, dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan dengan cara yang ideal/sesuai, atau menyelesaikan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, 2. Kuantitas (quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, dan jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan, 3. Ketepatan waktu (timeliness), adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, 4. Efektivitas biaya (cost-effectiveness), adalah tingkat sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau sebaliknya pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. Efektivitas berkurang, penggunaan sumber-sumber organisasi berkurang, 5. Kebutuhan pengawas (need for supervision), merupakan tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah kesalahan atau tindakan yang kurang diinginkan, dan 6. Pengaruh interpersonal (interpersonal impact), merupakan tingkat sejauhmana pegawai/karyawan menunjukkan harga diri (self-esteem), kehendak baik (goodwill) dan kerjasama antara rekan sekerja dan bawahan. Dari enam kriteria kinerja tersebut di atas terdapat tiga kriteria penting yaitu: kualitas, efektivitas biaya dan ketepatan waktu, serta satu faktor yang terpenting adalah faktor kualitas, yang dapat merupakan alternatif daya saing dalam era globalisasi.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


79

Kriteria pengukuran kinerja pegawai negeri sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, menurut Nawawi (2006:144) adalah sebagai berikut: 1. 2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Kesetiaan; adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, Prestasi kerja; adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan , pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan, Tanggungjawab; adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya, Ketaatan; adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan, Kejujuran; adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya, Kerjasama; adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya, Prakarsa; adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan, dan Kepemimpinan; adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Dalam konteks teori input/output, Amins (2009:97-98) menyatakan bahwa

pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikatorindikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/ kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


80

Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi. Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indikator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator – indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap tahun untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran. Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan – tujuan instansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dan masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja. Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan. Pengukuran kinerja tersebut dilakukan dengan menggunakan formulir Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Formulir Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS). Dari perspektif organisasi publik menurut Soleh dan Suripto (2011:17-18) bahwa penilaian terhadap kinerja program pemerintah daerah yang paling penting untuk diperhatikan adalah sebagai berikut :

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


81

1.

Apakah hasil atau output dari pelaksanaan program/kegiatan telah memberi kontribusi yang bermakna dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi rakyat, mengingat dana yang dipergunkan untuk melaksanakan program/kegiatan pada dasarnya adalah dana rakyat yang dikumpulkan melalui pajak yang dipungut dari rakyat.

2.

Apakah hasil dari suatu pelaksanaan program/kegiatan telah mampu memberikan manfaat dalam memecahkan masalah tersebut sebanding dengan dana yang dikeluarkan/dipergunakan untuk melaksanakan program atau kegiatan tersebut. Maksudnya apakah capaian program dan nilai manfaat yang diperoleh sebanding dengan nilai sumber daya yang dikorbankan (analisa biaya manfaat),

3.

Apakah hasil/output program/kegiatan telah dicapi melalui cara-cara yang paling ekonomis dan efisien,

4.

Apakah hasil/output dari suatu program/kegiatan telah mampu memberikan kontribusi terhadap tujuan kebijakan yang telah ditentukan, dan

5.

Apakah capaian tujuan kebijakan telah mampu memberikan kontribusi yang berarti terhadap pencapaian misi dan visi kepala daerah. Berdasarkan uraian dan penjelasan tersebut di atas tampak bahwa

penilaian kinerja sangat penting dilakukan oleh setiap organisasi, baik organisasi publik, swasta (private) maupun organisasi sosial, karena melalui penilaian kinerja akan diketahui sejauh mana keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu program/ kegiatan yang telah ditetapkan. Suatu organisasi yang tidak melaksanakan penilaian kinerja dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut tidak sehat karena tidak mempertanggungjawabkan seluruh aktivitasnya. Penilaian kinerja adalah bagian dari responsibility, baik secara internal maupun eksternal, dan seharusnya merupakan salah satu standard operasional prosedur (SOP) yang baku pada setiap organisasi yang rasional.

2.1.6 Kinerja dalam Perspektif Islam Bekerja merupakan manifestasi usaha seseorang untuk mencurahkan segala upaya, pikiran dan tenaga untuk menghasilkan barang dan jasa.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


82

Kemampuan dan kekuatan yang dimiliki oleh manusia sangat beragam, sehingga manusia tidak mampu menghadirkan dan menghasilkan barang dan jasa dalam jangka waktu relatif angkat. Sejauh mana pekerjaan dilakukan secara optimal, itu terkait dengan etos erja yang dimiliki oleh setiap individu. Kerja merupakan aktivitas yang merupakan usaha badan atau usaha kalbu yang digunakan untuk menghasilkan sesuatu, lebih dari sekedar hiburan. Dalam konteks ekonomi, kerja diartikan sebagai pengerahan tenaga (baik pekerjaan jasmani maupun rohani) yang dilakukan untuk menyelenggarakan proses produksi. Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kerja adalah merupakan aktivitas bertujuan, dan dilakukan secara sengaja. Kerja dalam konteks ekonomi adalah untuk penyelenggaraaan proses produksi dan merupakan upaya memperoleh hasil kerja. Dalam perspektif agama, kerja merupakan hasil yang bersifat transenden dan nonmateriil, di samping yang bersifat materiil. Bertolak dari definisi kerja sebagai ibadah berarti mencakup segala apa yang disukai oleh Allah dan mendapat ridha-Nya, baik berupa kerja lahir maupun kerja batin. Ada dua macam kerja menurut pandangan Islam, yaitu kerja lahir dan kerja bathin. Kerja lahir merupakan aktivitas fisik, anggota badan, termasuk panca indera. Sedangkan kerja batin ada dua macam yaitu kerja otak, seperti belajar, berpikir kreatif, memecahkan masalah, menganalisis dan mengambil keputusan dan kerja qalbu, seperti berusaha menguatkan kehendak mencapai cita-cita, berusaha mencintai pekerjaan dan ilmu pengetahuan, sabar dan tawakkal dalam rangka menghasilkan sesuatu. Dari perspektif Islam, pengertian akal sebagai alat untuk memahami dua pengertian kerja, yaitu kerja lahir dan kerja batin. Isyarat demikian dapat ditangkap dari firman Allah surah al-Hajj : 46 dan surah Yusuf : 2 yang berbunyi:

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


83

tβθãèyϑó¡o„ ×β#sŒ#u™ ÷ρr& !$pκÍ5 tβθè=É)÷ètƒ Ò>θè=è% öΝçλm; tβθä3tGsù ÇÚö‘F{$# ’Îû (#ρçÅ¡o„ óΟn=sùr& ∩⊆∉∪ Í‘ρß‰Á9$# ’Îû ©ÉL©9$# Ü>θè=à)ø9$# ‘yϑ÷ès? ⎯Å3≈s9uρ ã≈|Áö/F{$# ‘yϑ÷ès? Ÿω $pκ¨ΞÎ*sù ( $pκÍ5 Artinya : Maka tidak pernahkah mereka berjalan di bumi, sehingga hati (akal) mereka dapat memahami, telinga mereka dapat mendengar? Sebenarnya bukan mata itu yang buta, tetapi yang buta ialah hati yang di dalam dada (Depag RI, 2008:602).

∩⊄∪ šχθè=É)÷ès? öΝä3¯=yè©9 $wŠÎ/ttã $ºΡ≡u™öè% çμ≈oΨø9t“Ρr& !$¯ΡÎ) Artinya : “..Sesungguhnya Kami menurunkannya berupa Quran berbahasa Arab, agar kamu mengerti (Depag RI, 2008:411). Kerja lahir maupun kerja batin, dalam perspektif etos kerja Islami, termasuk aktivitas kerja bila dilakukan secara sengaja dan tidak lepas dari motif mendapatkan hasil materiil atau non-materiil. Kerja merupakan cara langsung dalam rangka memenuhi tuntutan yang bersifat pembawaan. Manusia memang diciptakan untuk bekerja, sehingga kerjanya adalah ibadahnya. Tidak ada kesuksesan, kebaikan, manfaat atau perubahan dari keadaan buruk menjadi lebih baik kecuali dengan kerja menurut bidang masing-masing. Kerja atau amal yang dilahirkannya tidak boleh bertentangan dengan ajaran Islam yang diimani. Keistimewaan iman terletak pada perpaduan antara nilai-nilai moral dan motif ta'abudiy dengan kerja atau pengalaman. Iman adalah landasan, sedangkan perbuatan atau kerja merupakan konsekuensi dan cara menyatakannya. Sistem keimanan yang membangun aqidah dan melahirkan amalamal

Islami,

baik

yang

berkenaan

dengan

hablumminallah

maupun

hablumminnannas termasuk pelaksanaan tugas menjadi khalifah Allah di muka bumi oleh manusia harus bersumber dari ajaran al-Qur’an dan Hadist.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


84

Dari perspektif syariat Islam, amal atau kerja merupakan daya dan upaya yang dicurahkan dalam menghasilkan dan meningkatkan kegunaan barang dan jasa, baik dalam bentuk teoritis (pemikiran, ide, konsep) maupun aplikatif (tenaga, gerakan) yang sesuai dengan hukum atau syar’i (Marthin, 2004:47). Segala kemampuan dan sumber-sumber kehidupan yang ada menuntut manusia memiliki nilai guna dalam kehidupan. Setiap langkah dan gerakan manusia yang berdasarkan ridha Allah dalam bekerja akan bernilai ibadah. Rasulullah bersabda: “bekerja merupakan kewajiban bagi setiap muslim”. Bekerja secara halal merupakan kewajiban atas kewajiban lain yang telah kita lakukan (Muhammad bin Al-Hasan) As-Syaibani. Firman Allah dalam QS: al-Mulk :15 yang berbunyi :

⎯ÏΒ (#θè=ä.uρ $pκÈ:Ï.$uΖtΒ ’Îû (#θà±øΒ$$sù Zωθä9sŒ uÚö‘F{$# ãΝä3s9 Ÿ≅yèy_ “Ï%©!$# uθèδ ∩⊇∈∪ â‘θà±–Ψ9$# Ïμø‹s9Î)uρ ( ⎯ÏμÏ%ø—Íh‘ Artinya : “... Dialah yang menjadikan bumi untuk kamu yang mudah dijelajahi, maka jelajahilah di segala penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezeki-Nya, dan hanya kepada-Nya-lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan”, (Depag RI., 2008:1068). Beberapa hadist yang mengajurkan manusia untuk memperoleh mata pencaharian dan hasil kerja yang halal antara lain sebagai berikut: 1. 2.

3.

DISERTASI

Mencari rezeki yang halal adalah wajib sesudah menunaikan yang fardhu (HR. Athabrani dan Al Baihaqi). Sesungguhnya Ruhul Qudus (malaikat jibril) membisikkan dalam benakku bahwa jiwa tidak akan wafat sebelum lengkap dan sempurna rezekinya. Karena itu hendaklah kamu bertaqwa kepada Allah dan memperbaiki mata pencaharianmu. Apabila datangnya rezeki itu terlambat, janganlah kamu memburunya dengan jalan bermaksiat kepada Allah karena apa yang ada di sisi Allah hanya bisa diraih dengan ketaatan pada-Nya (HR. Abudzar dan Al Hakim). Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil. Barangsiapa bersusah payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza Wajallah (HR. Ahmad).


MUCHTAR SURULLAH


85

4.

5.

6. 7.

Barangsiapa pada malam hari merasakan kelelahan dari upaya keterampilan kedua tangannya pada siang hari maka pada malam itu ia diampuni oleh Allah. (HR. Ahmad). Sesungguhnya di antara dosa-dosa ada yang tidak bisa dihapus dengan pahala shalat, sedekah atau haji namun hanya dapat ditebus dengan kesusah-payahan dalam mencari nafkah (HR. Athabrani). Sesungguhnya Allah Ta'ala senang melihat hamba-Nya bersusah payah (lelah) dalam mencari rezeki yang halal (HR. Adailami). Sebaik-baik mata pencaharian ialah hasil keterampilan tangan seorang buruh apabila dia jujur (HR. Ahmad). Bekerja merupakan pondasi dasar dalam produksi, sekaligus berfungsi

sebagai pintu pembuka rezeki. Menurut Ibnu Khaldun, bekerja merupakan unsur yang paling dominan bagi proses produksi dan merupakan sebuah ukuran standar dalam sebuah nilai. Proses produksi akan sangat bergantung terhadap usaha atau kerja yang dilakukan karyawan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Adapun faktor produksi yang lain berfungsi sebagai komplementer atas daya dan upaya manusia dalam menghasilkan barang dan jasa. Adanya profesionalisme dalam bekerja akan meningkatkan nilai atas hasil produksi. Bekerja juga merupakan kewajiban bagi setiap individu dan masyarakat serta merupakan fardhu kifayah jika bekerja dapat mendorong kegiatan ekonomi yang dapat menghadirkan barang dan jasa yang sangat dibutuhkan masyarakat. Konsep dasar dalam bekerja mencakup kesungguhan dan kejujuran, keadilan, kepercayaan dan keikhlasan. Rasulullulah bersabda: “Sesungguhnya Allah menyukai kesungguhan sang hamba ketika melakukan pekerjaan”. Nilai kerja adalah hasil penilaian terhadap pekerjaan yang memberikan kepuasan, membentuk tujuan-tujuan yang mendorong orang untuk bekerja. Nilai kerja juga merupakan dorongan dari dalam sehubungan dengan aktivitas individu dalam rangka pencapaian tujuan kerja. Nilai kerja sebagai hasil penilaian seseorang terhadap sifat pekerjaan yang memberikan kepuasan serta tujuan-tujuan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


86

yang mendorong seseorang untuk bekerja. Nilai kerja adalah suatu konsep pandangan hidup seseorang dalam bekerja untuk mencari kepuasan yang berisi segala keinginan yang dianggap baik, penting dan bermanfaat, baik yang menyangkut hasil kerja maupun dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Pengertian nilai kerja menurut Tasmara (2002:22) adalah pandangan mendasar manusia yang bersifat menilai terhadap kerja sesuai dengan sifatnya, yang memberikan kepuasan batin kepada pemiliknya. Ia dapat melahirkan serta menumbuh kembangkan maksud dan tujuan-tujuan tertentu yang mendorong seseorang untuk bekerja. Unsur-unsur nilai kerja yang diteliti dan dikaji oleh para pakar psikologis ternyata masih terdapat suatu unsur penting nilai kerja yang terlewatkan, yaitu nilai kerja yang bersumber dari ajaran agama. Di antara pendapat mereka, ternyata tidak ditemukan satupun yang secara eksplisit memasukkan unsur ajaran agama ke dalam unsur-unsur nilai kerja. Hal ini disebabkan oleh indikasi besarnya pengaruh kebanyakan tradisi psikologis barat yang begitu apriori terhadap agama. Nilai agama secara ilmiah sangat dimungkinkan ikut memainkan peranan penting dalam proses lahirnya keaktifan kerja. Agama dimungkinkan menjadi sumber motivasi transendental. Beberapa faktor yang tercakup dalam nilai kerja antara lain: 1. tujuan yang bersifat keagamaan seperti mencari ridha Allah, karena panggilan untuk menjadi orang yang terpilih, 2. tujuan memperoleh kesejahteraan finansial yang layak, adil dan mencukupi, 3. tujuan memperoleh status dan hubungan sosial yang baik; 4. tujuan memperoleh keamanan dan ketenteraman batin, utamanya sehubungan dengan

pekerjaan;

dan

5.

tujuan

untuk

memperoleh

peluang

untuk

mengembangkan diri. Nilai agama dengan adanya faktor-faktor lain yang mendukung, dimungkinkan berperan menjadi sumber motivasi transendental yang

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


87

amat kuat dan relatif permanen. Realita ini tentunya dapat menjadi nilai tambah yang tidak diragukan signifikansinya. Menurut Tasmara (2002:24) bahwa tidak semua aktivitas manusia dapat dikategorikan sebagai bentuk pekerjaan, karena di dalam makna pekerjaan terkandung dua aspek yang harus dipenuhi secara nalar, yaitu sebagai berikut : 1. Aktivitasnya dilakukan karena ada dorongan untuk mewujudkan sesuatu sehingga tumbuh rasa tanggung jawab yang besar untuk menghasilkan karya atau produk yang berkualitas. Bekerja bukan sekedar mencari uang, tetapi ingin mengaktualisasikannya secara optimal dan memiliki nilai transendental yang sangat luhur. Baginya, bekerja adalah ibadah, sebuah upaya untuk menunjukkan perfomance hidupnya di hadapan Ilahi, bekerja seoptimal mungkin semata-mata karena merasa panggilan untuk memperoleh ridha Allah. Karena itu, sangat mustahil seorang muslim yang mengaku dirinya sebagai wakil Allah mengabaikan makna keterpanggilannya untuk bekerja dengan sempurna. 2. Apa yang dia lakukan tersebut dilakukan karena kesengajaan, sesuatu yang direncanakan. Karenanya, terkandung di dalamnya suatu gairah, semangat untuk mengerahkan seluruh potensi yang dimilikinya sehingga apa yang dikerjakannya benar-benar memberikan kepuasan dan manfaat. Apa yang dilakukannya memiliki alasan-alasan untuk mencapai arah dan tujuan yang luhur, yang secara dinamis memberikan makna bagi diri dan lingkungannya sebagaimana misi dirinya yang harus menjadi rahmat bagi alam semesta. Lebih lanjut dijelaskan bahwa makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu upaya yang sungguh – sungguh dengan mengerahkan seluruh aset, pikir, dan dzikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti dirinya sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik (khairu uma) atau dengan kata lain dapat juga dikatakan bahwa hanya dengan bekerja, manusia itu memanusiakan dirinya. Secara lebih hakiki menurut Tasmara (2002:25) bahwa bekerja bagi seorang muslim merupakan “ibadah” bukti pengabdian dan rasa syukur untuk mengolah dan memenuhi panggilan Ilahi agar mampu menjadi yang terbaik karena mereka sadar bahwa bumi diciptakan sebagai ujian bagi mereka yang memiliki etos kerja yang terbaik. Sebagaimana firman Allah dalam al-Qur’an surah al-Kahfi : 7 yang berbunyi :

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


88

∩∠∪ Wξyϑtã ß⎯|¡ômr& öΝåκš‰r& óΟèδuθè=ö7oΨÏ9 $oλ°; ZπoΨƒÎ— ÇÚö‘F{$# ’n?tã $tΒ $oΨù=yèy_ $¯ΡÎ) Artinya : “.. Sesungguhnya Kami telah menjadikan apa yang di bumi sebagai perhiasan baginya, agar Kami menguji mereka siapakah di antara mereka yang terbaik perbuatannya”, (Depag RI., 2008:518). Dari perspektif Islam, kerja menurut Abduh (dalam Hafidhuddin dan Tanjung, 2003:55), merupakan kodrat hidup manusia sekaligus cara memperoleh kebahagiaan hidup di dunia maupun di akhirat.

Kerja juga mempunyai

kedudukan yang tinggi, menempati peringkat kedua setelah iman, sehingga seseorang yang bekerja, bertujuan untuk mendapatkan ridho Allah SWT, sebab kerja merupakan "ibadah" dan menjadi bagian yang tak terpisahkan dari karakteristik sikap hidup orang yang memeluk agama Islam. Islam memandang amat tinggi terhadap usaha dan kerja yang "halal" dalam rangka memperoleh rezeki atau harta yang digunakan untuk amal kebaikan. Syalaby (dalam Hafidhuddin dan Tanjung, 2003:69) mengemukakan sejumlah firman Allah SWT yang terkandung dalam ayat ayat al-Qur’an secara esensial mendorong orang untuk melakukan usaha/kerja, antara lain memberikan suatu dorongan untuk bekerja atau berusaha, maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. Sebagaimana firman Allah dalam al-Qur’an surah at-Taubah : 105 yang berbunyi :

šχρ–ŠuäIy™uρ ( tβθãΖÏΒ÷σßϑø9$#uρ …ã&è!θß™u‘uρ ö/ä3n=uΗxå ª!$# “uz|¡sù (#θè=yϑôã$# È≅è%uρ ∩⊇⊃∈∪ tβθè=yϑ÷ès? ÷Λä⎢Ζä. $yϑÎ/ /ä3ã∞Îm7t⊥ã‹sù Íοy‰≈pκ¤¶9$#uρ É=ø‹tóø9$# ÉΟÎ=≈tã 4’n<Î)

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


89

Artinya : ”.. Dan Katakanlah: "bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakannya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”, (Depag RI., 2008:353). Tujuan utama kinerja dari suatu organisasi biasanya untuk meningkatkan kemanfaatan dan keuntungan yang diperoleh organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja biasanya akan dilihat dari seberapa besar organisasi memperoleh keuntungan/laba. Islam mengajarkan untung tidak hanya dilihat dari harta yang diperoleh dari hasil usahanya, tetapi juga dilihat dari bagaimana cara memperoleh harta dan menggunakan harta tersebut, sehingga arti untung/laba menjadi sangat luas, yakni menyangkut dunia dan akhirat. Pandangan al-Qur’an surah Ali Imran : 130 tentang untung, (beruntung, keberuntungan, dan kemenangan) yang berbunyi :

(#θà)¨?$#uρ ( Zπxyè≈ŸÒ•Β $Z≈yèôÊr& (##θt/Ìh9$# (#θè=2ù's? Ÿω (#θãΨtΒ#u™ š⎥⎪Ï%©!$# •ƒr'¯≈tƒ ∩⊇⊂⊃∪ tβθßsÎ=øè? öΝä3ª=yès9 ©!$# Artinya : “.. Wahai orang-orang yang beriman, janganlah kamu memakan riba dengan berlipat ganda dan bertakwalah kamu kepada Allah supaya kamu beruntung”. (Depag RI 2008:110). dan Q.S.: al-Jum’ah : 10 yang berbunyi :

«!$# È≅ôÒsù ⎯ÏΒ (#θäótGö/$#uρ ÇÚö‘F{$# ’Îû (#ρãÏ±tFΡ$$sù äο4θn=¢Á9$# ÏMuŠÅÒè% #sŒÎ*sù ∩⊇⊃∪ tβθßsÎ=øè? ö/ä3¯=yè©9 #ZÏWx. ©!$# (#ρãä.øŒ$#uρ Artinya : “ Apabila shalat telah dilaksanakan, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung”. (Depag RI 2008:1050).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


90

Al-Qur’an surah Al-Mulk : 15 yang berbunyi :

⎯ÏΒ (#θè=ä.uρ $pκÈ:Ï.$uΖtΒ ’Îû (#θà±øΒ$$sù Zωθä9sŒ uÚö‘F{$# ãΝä3s9 Ÿ≅yèy_ “Ï%©!$# uθδ è ∩⊇∈∪ â‘θà±–Ψ9$# Ïμø‹s9Î)uρ ( ⎯ÏμÏ%ø—Íh‘ Artinya: “.. Dialah yang menjadikan bumi untuk kamu yang mudah dijelajahi, Maka jelajahilah di segala penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezki-Nya. dan hanya kepada-Nya-lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan.” (Depag RI 2008:1068). Allah memerintahkan untuk mencari karunia-Nya, bukan keuntungan. Artinya, harta yang diperoleh dari usaha, harus bisa dipertanggungjawabkan sebagai karunia Allah, yaitu diperoleh dengan cara yang benar dan digunakan dengan cara yang benar. Jika tidak diperoleh harta dari hasil usahanya, maka harus yakin bahwa Allah memberikan keberkahan yang lain dan juga akan dinikmati di akhirat kelak, karena apa yang diusahakan adalah diniatkan sebagai ibadah kepada-Nya. Selanjutnya, kinerja dalam perspektif

Islam merupakan

pancaran akidah yang bersumber dari keimanan. Artinya, nilai-nilai Islami sehubungan dengan kerja, otomatis adalah bagian yang tidak terpisahkan dari akidah Islam. Demikian pula terbentuknya sikap hidup mendasar terhadap kerja, dapat dipastikan tidak terlepas hubungan kinerja yang menyatu dengan aqidah Islam (Siagian, 1992:135). Selanjutnya dijelaskan bahwa akidah sering dinyatakan dengan sebutan iman dan syari'ah dengan ungkapan “amal sholeh”. Dari kajian Islami, (Zadjuli, 1999) mengemukakan beberapa indikator variabel kinerja Islami karyawan/pegawai, sebagai berikut : 1. hasil usaha atau hasil kerja seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, 2. bekerja dengan cara yang benar dan baik. 3. hasil kerja dapat memberikan manfaat dalam hidup, 4. mencari ridho Allah SWT, karena

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


91

panggilan untuk menjadi orang yang terpilih, 5. kesejahteraan finansial yang layak, adil dan mencukupi, 6. memperoleh peluang untuk mengembangkan diri, 7. keunggulan kualitas kerja religius (Islami) dibanding dengan non Islami, dan 8. prestasi yang dicapai oleh seseorang sebagai perwujudan hasil kerja yang keras dan selalu ingin maju. Berdasarkan kajian teori konvensional dan studi empirik, serta dari kajian Islami, maka dalam penelitian ini indikator kinerja Islami pegawai yang digunakan adalah gabungan dari kedua kajian tersebut. Dengan demikian, pada studi ini dimensi kinerja Islami pegawai yang digunakan adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang di ridhoi oleh Allah SWT. Adapun indikator dimaksud adalah sebagai berikut : 1. prestasi pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, 2. kecepatan/ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, 3. layanan, artinya pelayanan yang diberikan pegawai kepada masyarakat, 4. kualitas hasil pekerjaan, artinya nilai/mutu kualitas hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai, dan 5. mengeluarkan zakat, infaq dan sedekah (ZIS). Khusus untuk indikator mengeluarkan zakat, infaq dan sedekah digunakan sebagai salah satu indikator kinerja Islami karena zakat, infaq dan sedekah lahir dari suatu perilaku dan sikap mental seseorang muslim yang telah memiliki nilai keislaman yang tinggi dalam kehidupan manusia sebagai bentuk karya bakti yang terbaik bagi kaum muslim, baik untuk dirinya sendiri maupun untuk orang lain atau organisasi, yang juga mendatangkan kebaikan di dunia terlebih di akhirat. Artinya, ZIS sebagai suatu pengabdian diri manusia kepada dirinya sendiri dan kepada sesama manusia atau organisasi terlebih kepada Allah SWT.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


92

2.1.7 Teori Budaya Organisasi dalam Perspektif Konvensional Pada bagian ini, peneliti akan memberikan elaborasi atas budaya organisasi dari perspektif konvensional, untuk kemudian akan dibandingkan dengan perspektif Islam pada bagian selanjutnya. Kajian tentang budaya organisasi ternyata berbeda-beda antara satu pakar dengan pakar lainnya, menurut Schein (1985:165) adalah suatu pola dari asumsi dasar, yang ditemukan, diciptakan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar suatu organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada karyawan baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan masalah-masalah yang ada dalam suatu organisasi. Dari segi bentuk dan struktur organisasi menurut Ott dalam Riggio (2000:70) bahwa organisasi mempunyai bentuk struktur formal dan juga kekuatan informal yang membuat bentuk dan aktivitas dalam organisasi menjadi khas. Pendekatan yang populer mengenai aspek-aspek informal dalam organisasi secara kolektif dipandang sebagai budaya organisasi. Selanjutnya menurut Ott dalam Riggio (2007:70) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pemberian nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, penerimaan-penerimaan, dan pola tingkah laku dalam organisasi. Sehubungan dengan pendapat tersebut di atas O’Reilly and Chatman, (1986:492-499) mengemukakan pemberian norma-norma, nilai-nilai, dan tujuantujuan organisasi adalah sumbangan yang amat besar dari budaya organisasi. Organisasi mengembangkan penerimaan-penerimaan atas kepercayaan dan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


93

norma-norma yang mempengaruhi tingkah laku melalui sejarah pengalaman yang berhubungan dengan apa yang boleh dikerjakan dan apa yang tidak boleh dikerjakan untuk organisasi. Sedangkan menurut Randolph and Blackburn (1989:125) mengartikan budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai utama, kepercayaan, kebudayaan, dan pengertian yang diyakini oleh anggota organisasi, dan digambarkan sebagai kepribadian suatu organisasi. Selanjutnya menurut Attwood (1990:80) budaya organisasi adalah keikut-sertaan individu kedalam suatu masyarakat yang memiliki sekumpulan program pemikiran yang sama sehingga dapat dibedakan dengan anggota dari kelompok lainnya. Dengan kata lain bahwa nilai-nilai, norma, kepercayaan dan kebiasaan seseorang yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam suatu organisasi atau kelompok sosial. Budaya organisasi dapat juga dipengaruhi oleh budaya sosial, tempat dimana organisasi berada dan pengaruh karyawan/ anggota organisasi. Budaya organisasi dapat juga dibentuk oleh personaliti dari para pendiri perusahaan/ organisasi dan pemimpin-pemimpin yang sangat dominan dalam suatu perusahaan/ organisasi. Budaya organisasi tidak bisa begitu saja dilihat atau ditangkap oleh orang luar tetapi hanya dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku-perilaku anggota serta nilai-nilai yang mereka anut. Budaya organisasi merupakan sarana atau alat untuk menafsirkan kehidupan dan perilaku dalam suatu organisasi, mempengaruhi cara manusia bertindak dalam suatu organisasi termasuk dalam organisasi birokrasi pemerintahan. Seiring dengan pendapat tersebut di atas menurut Luthans (1998:115) bahwa budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi, sehingga setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima di lingkungannya, bahkan tidak

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


94

sedikit perilaku pemimpin ternyata dapat mempengaruhi budaya yang berlaku dalam suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan sesuatu yang penting, karena budaya organisasi adalah totalitas dari nilai, kebaikan, penerimaan perilaku (baik dan tidak baik) dan politik lingkungan perusahaan. Budaya organisasi yang diinginkan kadang-kadang berbeda dengan budaya organisasi yang terjadi sehingga penting untuk memahami bagaimana setiap aspek organisasi berinteraksi dalam organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan budaya organisasi yang sesuai dengan perkembangan situasi dan kondisi. Namun yang harus diingat menurut Nystrom (1993:43) bahwa kekuatan suatu budaya organisasi tergantung pada besarnya persetujuan setiap anggota organisasi tentang norma yang berlaku dan nilai-nilai mana yang mendominasi kepentingan anggota dalam organisasi. Sejalan dengan pendapat di atas Wallach (1983:29) menyatakan pentingnya kecocokan atau keserasian antara organisasi, kebutuhan, dan kepribadian individu/pegawai pada suatu organisasi karena semakin terpenuhinya kebutuhan pegawai dan adanya kecocokan kepribadian budaya organisasi, maka pegawai semakin senang untuk berperan aktif dalam suatu perusahaan/ organisasi dengan menunjukkan kinerjanya yang baik. Agar menjadi efektif, budaya organisasi tidak hanya harus efisien, tetapi juga harus sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pegawainya (Wallach, 1983:40). Budaya organisasi dapat menjadi stabil setiap waktu, tetapi budaya tidak pernah statis. Organisasi pemerintahan terbagi dalam unit-unit kerja, seperti: sumber daya manusia, keuangan dan akuntansi, riset dan pengembangan, satuan internal audit dan sebagainya. Perbedaan karakteristik pekerjaan membuat setiap unit kerja tersebut memiliki budaya organisasi pemerintahan yang berbeda pula. Beberapa peneliti mencoba mengklasifikasikan budaya berdasarkan tipenya, namun klasifikasi tersebut menjadi rancu karena menemui kesulitan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


95

dalam mengukur dimensi budaya tersebut. Salah satu tipe budaya yang dimensinya dapat diukur yaitu budaya yang dikembangkan oleh Wallach (1983:26-36) yang membagi budaya menjadi tiga yaitu budaya birokrasi, budaya inovatif, dan budaya suportif. 1. Budaya Birokrasi. Budaya birokrasi adalah budaya yang kondisinya memerlukan susunan, perintah dan aturan. Pekerjaan disusun secara sistematis dan umumnya unit birokrasi cenderung berorientasi pada kematangan, stabilitas, hirarki, kemapanan, solidaritas, kewaspadaan, dan kekuatan. Budaya birokrasi memiliki struktur kegiatan operasional dengan rutinitas yang tinggi yang dicapai melalui spesialisasi, aturan yang sangat formal, tugas yang dikelompokkan berdasarkan fungsinya, sentralisasi kekuasaan, ruang lingkup pengawasan yang kecil serta pengambilan keputusan yang didasarkan pada rantai

komando.

Terkait

dengan

budaya

birokrasi,

Robbins

(1998)

mengemukakan bahwa Kekuatan budaya birokrasi adalah sejauh mana kemampuan untuk membuat standarisasi kegiatan dengan cara yang efisien, staf yang terlatih dengan baik, struktur organisasi yang sehat serta sistem dan prosedur yang efisien akan membuat budaya birokrasi dapat berhasil. Budaya organisasi birokrasi adalah dimensi budaya yang di dalamnya mempunyai elemen-elemen yang merupakan sifat khusus dari budaya tersebut sesuai dengan masalah atau kepentingan tertentu. Dalam struktur organisasi birokrasi biasanya tergambar secara skematik hubungan antara satu bagian dengan bagian lain, serta hubungan antara bawahan dengan atasan. Hubungan tersebut dapat berupa hubungan karena pembagian kekuasaan atau hubungan fungsional maupun hubungan koordinasi. Selain itu, dalam organisasi birokrasi

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


96

cara pelaksanaan pekerjaan diatur secara jelas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan. Adapun elemen-elemen dari budaya birokrasi adalah: 1. Berjenjang

(Hierarchiecal);

yaitu

adanya

sentralisasi

kekuasaan

berdasarkan suatu hirarki di mana ada pemisahan yang jelas antara tingkat - tingkat bawahan dan atasan agar koordinasi terjamin. Setiap manajer memiliki hubungan yang ditetapkan dengan jelas, baik dengan atasan, manajer lain, maupun bawahan. 2. Prosedural (procedural); artinya dalam menjalankan pekerjaan perlu adanya urutan-urutan pekerjaan yang harus dilakukan dan catatan tertulis demi kontiniti, keseragaman dalam melakukan pekerjaan. Selain itu, organisasi juga memiliki sistem dan prosedur yang memadai, serta tidak dijumpai banyak tumpang tindih wewenang. 3. Terstruktur (structured); yaitu bagaimana tugas dalam suatu pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Pembagian tugas dan wewenang yang jelas dalam menjalankan pekerjaan, alur tanggungjawab antara bagian, dan hubungan antara berbagai kegiatan yang berbeda dilaksanakan di dalam suatu organisasi di mana tujuannya untuk menyediakan/ memberi wadah pada fungsi-fungsi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai dengan efektif. 4. Perintah (ordered); artinya pekerjaan dilakukan sesuai dengan perintah atasan. Hal ini memberikan indikasi bahwa pekerja hanya bekerja sesuai yang diperintahkan saja, tidak adanya kreativitas karena budaya ini membatasi kreativitas karyawannya.

Sistem perintah (ordered)

yang

merupakan ciri dan tipe budaya birokrasi ini menyebabkan sentralisasi wewenang menjadi terpusat pada manajemen puncak.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


97

5. Aturan (regulated); adalah peraturan resmi yang ditetapkan oleh perusahaan sehubungan dengan pelaksanaan kegiatan kerja. Segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan harus dilaksanakan sesuai dengan aturan yang ditetapkan. 6. Mapan (established); artinya kelengkapan yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti struktur organisasi yang baik, prosedur pekerjaan yang teratur, alur tanggungjawab antar bagian serta aturan-aturan yang ditetapkan sebagai standar melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya kemapanan (established) ini maka menjadikan salah satu keunggulan dari tipe budaya birokrasi ini karena adanya pembagian kerja (division of labor) dan kesatuan arah (unity of direction) yang jelas. 7. Sikap hati-hati (cautious); artinya dalam melakukan pekerjaan karyawan harus memperhatikan aturan yang berlaku dan prosedur yang harus dijalankan sehingga tidak melanggar ketentuan yang telah ditetapkan. Sikap hati-hati ini ditandai dengan setiap pemangku jabatan hanya melapor pada satu atasan sehingga memaksa karyawan memperhatikan aturan dan prosedur yang berlaku. Sebab jika dilakukan maka dengan mudah akan terlacak siapa dan apa kesalahannya sehingga menyebabkan kerugian/ kegagalan atau bentuk lainnya yang merugikan organisasi. 2. Budaya Inovatif. Inovasi didefinisikan sebagai suatu penemuan atau ide baru yang diterapkan sebagai inisiatif untuk meningkatkan produk, proses atau pelayanan. Apabila penyampaian ide-ide tersebut dapat berkembang menjadi suatu inovasi baru dalam organisasi, maka ada kondisi yang disyaratkan yaitu ide yang mengarahkan, artinya setiap organisasi seharusnya digerakkan oleh suatu ide tertentu. Namun perlu diketahui bahwa tidak semua ide yang

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


98

menggerakkan sesuatu organisasi itu benar. Tetapi ide itu dapat dikembangkan secara khusus. Ide yang mengarahkan dari suatu organisasi bertitik tolak dari suatu wawasan, tata nilai, dan tujuan yang menyatakan apa yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan apa yang ingin dicapai oleh anggota - anggotanya. Selanjutnya pengertian dari budaya inovatif adalah budaya yang mengandung tantangan, resiko dan kreativitas. Budaya inovatif cocok untuk orang-orang yang suka bekerja pada perusahaan yang memiliki inovasi dan kondisi yang memerlukan tantangan, kewirausahaan, pengambilan resiko, kreativitas, dan berorientasi pada hasil. Budaya ini juga mendorong pekerja untuk berkreasi, menciptakan sesuatu yang benar-benar baru dan asli sehingga kreativitas pekerja sangat dihargai. Budaya inovatif juga memberikan kebebasan para karyawan di dalamnya untuk bebas berpikir, menyatakan pendapat, pikiran atau perasaan dan berkarya. Selain itu, pada budaya inovatif, karyawan diberi keleluasaan dalam pengambilan keputusan, yang penting bahwa target organisasi/ perusahaan dalam kurun waktu tertentu terpenuhi dan biasanya struktur organisasinya relatif lebih horizontal daripada budaya birokrasi. Adapun elemen – elemen budaya inovatif adalah: 1. Mengambil resiko (risk taking). Setiap orang memiliki perbedaan dalam keberaniannya mengambil resiko. Kecenderungan untuk menghindari atau mengambil resiko terlihat pada berapa lama waktu yang dibutuhkan oleh seorang manajer dalam mengambil keputusan dan berapa banyak informasi yang dibutuhkan sebelum menentukan pilihan. 2. Kreativitas (creativity).

Kemampuan untuk memproduksi ide-ide baru

yang bermanfaat. Di dalam kehidupan nyata kebanyakan dari orang yang

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


99

memiliki potensi kreatif umumnya berlaku bebas dari kekangan dan dapat menggunakannya

ketika

dihadapkan

pada

masalah

pengambilan

keputusan. Budaya yang dinamis, tidak mengikat dan memberikan kebebasan, memberikan tumbuhnya kreativitas pada semua tingkatan, sehingga para karyawan akan bergerak maju dan tidak terjebak pada aktivitas rutin. 3. Berorientasi hasil (result oriented). Memfokuskan pada hasil yang dicapai dan memberi kebebasan kepada karyawan dalam menghasilkan output tesebut, karena budaya inovatif menekankan pada kreativitas karyawan. Karyawan kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaannya asalkan hasil yang dicapai sesuai dengan jadwal dan standar pekerjaan yang telah ditentukan. 4. Tekanan (pressurized). Tekanan merupakan elemen budaya inovatif yang muncul karena adanya persaingan internal di dalam mencapai target. Sebagaimana diketahui bahwa organisasi yang menganut budaya inovatif memiliki tantangan, kreativitas, dan keberanian mengambil resiko yang relatif lebih berat. Semua anggota organisasi tidak lepas dari adanya tekanan, baik internal maupun eksternal. 5. Rangsangan (stimulating). Salah satu elemen dari budaya inovatif yang cukup penting peranannya adalah rangsangan. Rangsangan ini hanya ada pada budaya inovatif karena memang budaya ini memungkinkan tumbuh berkembangnya ide baru yang mengandung tantangan, resiko dan kreativitas. Ciri anggota organisasi yang berbudaya inovatif dapat ditandai dari karakteristik anggotanya yang percaya diri, ambisius, energik, dan suka mendominasi.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


100

6. Tantangan

(challenging).

Suatu

organisasi

yang

inovatif

selain

menggalakkan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan anggotanya tentang pengetahuan yang mutakhir, jaminan pekerjaan dari perusahaan yang tinggi sehingga para karyawan tidak khawatir untuk dipecat, maka yang tidak kalah penting adalah memberikan tantangan (challenging) pada semua anggota organisasi untuk menjadi pemenang perubahan (champions of change). Kecenderungan karyawan yang memiliki budaya inovatif selalu memilih pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang mereka miliki, menawarkan tugas yang bervariasi, kebebasan, dan timbal balik atas pekerjaan mereka. 8. Kewirausahaan (enterprising). Kemampuan untuk melihat dan menilai kesempatan-kesempatan bisnis, mengumpulkan sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan daripadanya dan mengambil tindakan yang tepat guna memastikan keberhasilan. Sifat ini cocok untuk orang-orang yang suka mempengaruhi, memimpin, dan mengatur orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau untuk keberhasilan ekonomi. Orang yang mempunyai sifat ini suka mengajak orang lain bergabung dengan pandangannya. 9. Penggerak (driving). Penggerak yang dimaksud di sini adalah satu kesatuan karakteristik yang merefleksikan tingkat usaha anggota organisasi yang tinggi. Penggerak juga berarti merupakan kebutuhan yang tinggi akan prestasi, bekerja keras untuk melakukan pengembangan, memiliki ambisi, tingkat energi yang tinggi, keuletan/kegigihan, ketekunan dalam menghadapi hambatan, dan memiliki inisiatif.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


101

3. Budaya Suportif. Yaitu budaya yang dalam interaksi komunikasinya mengutamakan nilai kekeluargaan seperti keharmonisan, keterbukaan, persahabatan, kerjasama, dan kepercayaan. Salah satu ciri budaya suportif adalah lingkungan kerja yang bersahabat, adanya rasa saling membantu antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Pola interaksi komunikasi yang demikian berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan dalam organisasi, baik melalui kontribusi individu maupun kelompok yang bekerja bersama. Selain itu menurut Hood and Koberg (1991:265), budaya suportif ini memiliki kondisi yang berorientasi pada keadilan, sosial, dan komunikasi. Adapun elemen-elemen budaya suportif, meliputi : 1. Kolaborasi (collaboration). Kerjasama antar anggota organisasi untuk mendapatkan solusi yang lebih baik sehingga menguntungkan organisasi. Kerjasama antar anggota organisasi diperlukan selain mencari solusi yang lebih baik, juga agar organisasi digerakkan oleh ide–ide yang benar. Ideide yang benar dan baik akan muncul dari pemikiran dan kerjasama antar anggota organisasi, bukan perorangan. 2. Berorientasi pada hubungan (relationship oriented). Menunjukkan sifat saling percaya antara pekerja, perilaku yang bersahabat dan penuh perhatian, menunjukkan penghargaan, senantiasa menjadi orang yang informatif. 3. Dukungan (encouraging). Pujian menerima anggota organisasi lainnya, adalah sikap yang menunjukkan solidaritas, dan keharmonisan dalam organisasi. Organisasi yang efektif dipengaruhi oleh adanya dukungan dan kepercayaan antara seluruh anggota organisasi. 4. Sosial (sociable). Kegiatan yang mengutamakan saling tolong menolong antara anggota organisasi. Pekerja yang memiliki sifat ini cenderung

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


102

bersahabat, saling terbuka dan saling pengertian. Sifat ini sesuai untuk orang orang yang suka bekerja dalam kelompok, berbagi tanggungjawab, dan seorang komunikator yang baik. Pekerja yang memililki sifat sosial suka memecahkan masalah melalui diskusi dan interaksi satu sama lain. 5. Kebebasan pribadi (personal freedom). Kebebasan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi untuk mengekspresikan diri sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukan menduduki tempat sangat penting. Kebebasan pribadi sangat diperlukan sebab kreativitas kerja akan muncul jika kondisi lingkungan kerja bebas dari kekangan. Sebaliknya jika semakin tinggi hambatan/ kekangan dalam suatu organisasi, maka akan menimbulkan miskinnya kreativitas kerja. Semakin besar komponen kesulitan (organization impedent) yang ada pada suatu organisasi, maka akan menyebabkan semakin rendah kreativitas kerja yang dimiliki karyawan. 6. Keadilan (equitable). Yaitu adanya kesamaan perlakuan bagi seluruh anggota dalam organisasi. Karyawan didorong untuk melaksanakan tugastugasnya dengan seluruh tenaga, kemampuan dan kesetiaannya. Karyawan harus diperlakukan dengan bijaksana dan adil. Perlakuan adil bagi semua karyawan/anggota organisasi harus menjadi prioritas perusahaan/ organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa budaya dalam suatu organisasi pada hakikatnya adalah perilaku-perilaku yang dianggap tepat mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada di dalamnya dan merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma-norma yang dimiliki secara bersama dan mengikat seluruh anggota organisasi serta dapat mempengaruhi pencapaian kinerja organisasi, baik

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


103

organisasi publik maupun swasta (private). Budaya organisasi tidak bisa begitu saja ditangkap dan dilihat oleh orang luar, namun dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku-perilaku anggotanya serta nilai-nilai yang mereka anut. Dengan demikian inti dari suatu budaya adalah nilai-nilai. Setelah menjelaskan tentang konsep dan pengertian budaya organisasi maka selanjutnya dikemukakan beberapa fungsi budaya organisasi menurut Sunarto dalam Riani (2011:8-9) sebagai berikut : 1.

2.

3. 4.

5. 6.

7.

8.

Pengikat organisasi; budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan. Integrator; budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat, dan kemampuan yang ada di dalam organisasi. Identitas organisasi; budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi; budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. Ciri kualitas; budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut. Motivator; budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya. Pedoman gaya kepemimpinan; adanya perubahan dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat. Peningkatan nilai (value enhancer); salah satu fungsi budaya organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari stakeholdersnya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok, dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.

2.1.8 Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam Budaya dalam perspektif Islam menurut Zainuddin dan Mustaqim (2005:12) adalah “segala nilai, pemikiran, serta simbol berdasar pada norma-

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


104

norma Islam yang mempengaruhi perilaku, sikap, kepercayaan, serta kebiasaan seseorang dalam lingkungan masyarakat". Harus disadari bahwa sebuah organisasi yang baik dengan kepemimpinan yang baik, harus disertai dan ditanamkan dengan nilai-nilai yang diyakini oleh setiap elemen organisasi baik atasan maupun bawahan. Begitu pula dengan manajemen yang islami. Tentu nilai-nilainya adalah islam. Dalam firman Allah Q.S al-Hujurat : 13 dijelaskan tentang bagaimana manusia hidup secara bersama atau kelompok.

Ÿ≅Í←!$t7s%uρ $\/θãèä© öΝä3≈oΨù=yèy_uρ 4©s\Ρé&uρ 9x.sŒ ⎯ÏiΒ /ä3≈oΨø)n=yz $¯ΡÎ) â¨$¨Ζ9$# $pκš‰r'¯≈tƒ ∩⊇⊂∪ ×Î7yz îΛ⎧Î=tã ©!$# ¨βÎ) 4 öΝä39s)ø?r& «!$# y‰ΨÏã ö/ä3tΒtò2r& ¨βÎ) 4 (#þθèùu‘$yètGÏ9 Artinya: Hai manusia, Sungguh, Kami telah menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa bangsa dan bersuku-suku agar kamu saling mengenal. Sungguh yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling bertaqwa. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal. (Depag RI, 2008: 962). Membangun budaya organisasi yang baik, peran seorang pemimpin adalah merupakan kunci keberhasilan. Hal ini sebagaimana yang dilakukan oleh Rasulullah. Keberhasilan Rasulullah Saw dalam membangun suasana kerja yang kondusif disebabkan oleh sikap beliau yang sangat penyayang kepada orang lain, sebagaimana dinyatakan dalam al-Qur'an surah al-Imran : 159 yang berbunyi :

(#θ‘ÒxΡ]ω É=ù=s)ø9$# xá‹Î=xî $ˆàsù |MΨä. öθs9uρ ( öΝßγs9 |MΖÏ9 «!$# z⎯ÏiΒ 7πyϑômu‘ $yϑÎ6sù #sŒÎ*sù ( ÍöΔF{$# ’Îû öΝèδö‘Íρ$x©uρ öΝçλm; öÏøótGó™$#uρ öΝåκ÷]tã ß#ôã$$sù ( y7Ï9öθym ô⎯ÏΒ ∩⊇∈®∪ t⎦,Î#Ïj.uθtGßϑø9$# =Ïtä† ©!$# ¨βÎ) 4 «!$# ’n?tã ö≅©.uθtGsù |MøΒz•tã

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


105

Artinya : ”Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah Lembut terhadap mereka. sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu Telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepadaNya”. (Depag RI, 2008:118). Untuk mencairkan suasana kerja yang harmonis, ada satu budaya yang sangat baik untuk dibiasakan yaitu "tabassum" (tersenyum), sebab bila seorang pemimpin memiliki wajah yang selalu cemberut dan menunjukkan wajah yang banyak masalah, maka akan membawa pengaruh pada kalangan bawahan, oleh karena itu Rasulullah Saw menyebutkan dalam suatu hadist "senyummu itu kepada saudaramu, bagimu adalah merupakan sedekah" (HR. Bukhari dan Muslim). Melalui senyum (tabassum) akan melahirkan cinta, kasih sayang, dan orang lainpun akan merasa lebih dihargai. Dari kajian Islami yang dilakukan oleh Zainuddin (2005:57) ditemukan beberapa indikator budaya organisasi Islami sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Sikap dan kebiasaan seseorang dalam lingkungan masyarakat / organisasi. Tepat waktu, artinya selalu menghargai dan memanfaatkan waktu sebaik-baiknya. Menciptakan atau membangun suasana kerja yang kondusif / penyayang dan lemah lembut pada setiap orang. Penampakan wajah yang selalu tabasum / tersenyum pada orang lain. Profesional, artinya bekerja dengan penuh maksimal. Menyesuaikan dengan kemampuan, artinya seseorang bekerja dengan penuh ketekunan. Menjauhkan diri dari perkataan dan perbuatan yang tidak berguna. Memelihara janji – janji yang dipikulnya. Salah satu indikator yang disebutkan di atas sejalan dengan apa yang

dicontohkan oleh Rasulullah SAW tentang budaya tepat waktu, di mana waktu sangat berharga dan tidak boleh diabaikan. Dalam suatu hadist yang diriwayatkan oleh Imam Baihaqi, Rasulullah Saw bersabda yang artinya :

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


106

"Siapkan lima perkara sebelum datangnya lima perkara yaitu : 1. masa hidupmu sebelum datang matimu, 2. masa sehatmu sebelum datang waktu sakitmu, 3. masa senggangmu sebelum datang masa sibukmu, 4. masa mudamu sebelum datang masa tuamu, dan 5. masa kayamu sebelum datang masa miskinmu". Selanjutnya Ibnu Umar dalam riwayat Imam Bukhari mengatakan bahwasanya: “Jika engkau pada waktu sore janganlah engkau menunggu waktu pagi, dan jika engkau pada waktu pagi, maka janganlah engkau menunggu waktu sore, dan pergunakanlah (beramallah) pada waktu sehatmu sebelum datang waktu sakitmu. Serta pergunakanlah (beramallah) pada waktu hidupmu sebelum datang waktu matimu”. Untuk meningkatkan semangat anggota organisasi dalam melaksanakan tugas di lingkungan kerja salah satunya adalah memberikan motivasi. Ajaran Islam memiliki salah satu bentuk motivasi antar sesama anggota organisasi yakni salam (assalam). Dalam ajaran Islam, salam (assalam) adalah salah satu wujud perasaan kasih dan cinta dalam suatu hubungan. Salam dalam Islam bukan sekadar simbol ekspresi perbuatan manusia tetapi ia merupakan ekspresi sebuah ketulusan yang lahir dari perasaan cinta, kasih sayang, doa, harapan, suka cita, motivasi, perhatian, penghargaan dan ikatan hati yang suci dalam berbagai bentuk. Ditegaskan dalam firman Allah dalam al-Qur’an surah an-Nisa ayat 86 yang berbunyi :

4’n?tã tβ%x. ©!$# ¨βÎ) 3 !$yδρ–Šâ‘ ÷ρr& !$pκ÷]ÏΒ z⎯|¡ômr'Î/ (#θ–Šyssù 7π¨ŠÅstFÎ/ Λä⎢ŠÍh‹ãm #sŒÎ)uρ ∩∇∉∪ $·7ŠÅ¡ym >™ó©x« Èe≅ä. Artinya : Apabila kamu dihormati dengan sesuatu (salam) penghormatan, Maka balaslah penghormatan/salam itu dengan yang lebih baik dari padanya, atau balaslah penghormatan itu dengan yang lebih baik, atau balaslah (penghormatan itu, yang sepadan). Sesungguhnya Allah memperhitungankan segala sesuatu. (Depag RI, 2008:156).

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


107

Lebih lanjut, Rasulullah Saw bersabda yang artinya : Dari Abu Hurairah radiallahu ‘anhu berkata, Rasulullah shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda: “..Kalian tidak akan masuk surga sehingga kalian beriman, dan tidak dikatakan beriman sebelum kalian saling mencintai. Salah satu bentuk kecintaan adalah menebar Salam antar sesama muslim.” (HR. Muslim). Organisasi diciptakan untuk mencapai suatu tujuan atau seperangkat tujuan untuk untuk melaksanakan tujuan yang sama.

Olehnya itu kerjasama

merupakan hal penting dalam rangka mengoptimalkan kinerja dalam pelaksanaan tugas. Setiap individu dalam suatu organisasi perlu menjalin komunikasi yang baik dan saling membantu satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Komunikasi atau dalam istilah Islam silaturahmi dan tolong menolong merupakan hal sangat dianjurkan dalam Islam. Allah SWT memerintahkan hamba-hamba-Nya

yang

beriman

supaya

saling

tolong-menolong

dan

bekerjasama, atas dasar kebenaran dan ketakwaan, dan melarang mereka untuk tolong-menolong dan bekerja sama dalam perkara yang haram. Ditegaskan dalam firman Allah Q.S al-Hujurat : 10 yang berbunyi :

÷/ä3ª=yès9 ©!$# (#θà)¨?$#uρ 4 ö/ä3÷ƒuθyzr& t⎦÷⎫t/ (#θßsÎ=ô¹r'sù ×οuθ÷zÎ) tβθãΖÏΒ÷σßϑø9$# $yϑ¯ΡÎ) ∩⊇⊃∪ tβθçΗxqöè? Artinya: Sesungguhnya orang-orang mukmin itu bersaudara. karena itu damaikanlah (perbaikilah hubungan/silaturahmi) antar kedua saudaramu itu dan bertaqwalah terhadap Allah, agar kamu mendapat rahmat. (Depag RI, 2008:961). Ayat tersebut di atas menyatakan bahwa kaum muslimin itu sesungguhnya bersaudara satu dengan yang lainnya, maka dari itu setiap mukmin harus saling menghargai dan menghormati dengan memperbaiki hubungan silturahmi dan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


108

saling bekerja sama dalam kesulitan maupun dalam penegakan syariat Islam. Hal ini sejalan dengan firman Allah swt dalam surah al-Maidah : 2 yang berbunyi :

(#θà)¨?$#uρ 4 Èβ≡uρô‰ãèø9$#uρ ÉΟøOM}$# ’n?tã (#θçΡuρ$yès? Ÿωuρ ( 3“uθø)−G9$#uρ ÎhÉ9ø9$# ’n?tã (#θçΡuρ$yès?uρ ¢ ∩⊄∪ É>$s)Ïèø9$# ß‰ƒÏ‰x© ©!$# ¨βÎ) ( ©!$# Artinya : “.... dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan permusuhan. Bertakwalah kamu kepada Allah, Sungguh Allah sangat berat siksa-Nya. (Depag RI, 2008:183). Ajaran Islam juga menghubungkan budaya dengan profesionalisme. Menurut Hafidhuddin dan Henri Tanjung (2003:56), bahwa "professionalisme adalah bekerja dengan penuh maksimal serta penuh komitmen dan kesungguhan". Sifat profesionalisme ini digambarkan dalam al-Qur'an surah al-Israa’ : 84 yang berbunyi :

3“y‰÷δr& uθèδ ô⎯yϑÎ/ ãΝn=÷ær& öΝä3š/tsù ⎯ÏμÏFn=Ï.$x© 4’n?tã ã≅yϑ÷ètƒ @≅à2 ≅ ö è% ∩∇⊆∪ Wξ‹Î6y™ Artinya : Katakanlah: "setiap orang berbuat sesuai dengan pembawaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya”. (Depag RI, 2008:511). Ayat tersebut di atas menjelaskan bahwa setiap orang beramal dan berbuat sesuai dengan kemampuannya. Artinya seseorang harus bekerja dengan penuh ketekunan, dan mencurahkan seluruh keahliannya sehingga hasil yang diperoleh adalah optimal. Saat ini hampir setiap organisasi baik publik maupun swasta ingin menciptakan budaya keterbukaan dari tingkat top level manager hingga

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


109

pegawai/karyawan biasa. Dalam lingkup suatu organisasi seharusnya tercipta etika dan moral. Individu-individu organisasi seharusnya orang-orang yang mempunyai hati dan nurani, karena budaya kebohongan seperti fitnah, politik yang tidak sehat, saling menjatuhkan antar anggota organisasi dan lain sebagainya tidak jarang mengakibatkan tidak efektif dan produktifnya suatu organisasi. Oleh karena itu, para pemimpin perusahaan perlu membangun standar praktek yang baik untuk kelangsungan organisasi yang lebih baik. Kejujuran, baik dalam ucapan ataupun perbuatan merupakan sifat orang mukmin. Begitu pula sebaliknya, kebohongan merupakan sifat orang munafik yang paling menonjol. Kejujuran merupakan identitas orang-orang mukmin, karena jujur akan membawanya kepada kebaikan-kebaikan yang mengantarkan pelakunya ke dalam ketenangan dan kebahagian dunia maupun akhirat. Hal ini sejalan dengan sabda Rasulullah saw yang artinya : ".. Wajib atas kalian untuk jujur, sebab jujur itu akan membawa

kebaikan, dan kebaikan akan menunjukkan jalan ke sorga, begitu pula seseorang senantiasa jujur dan memperhatikan kejujuran, sehingga akan termaktub di sisi Allah atas kejujurannya. Sebaliknya, janganlah berdusta, sebab dusta akan mengarah pada kejahatan, dan kejahatan akan membawa ke neraka, seseorang yang senantiasa berdusta, dan memperhatikan kedustaannya, sehingga tercatat di sisi Allah sebagai pendusta" (HR. Bukhari-Muslim dari Ibnu Mas'ud). Ajaran Islam memiliki pedoman dalam mengarahkan umatnya untuk melaksanakan amalan. Pedoman tersebut adalah al-Qur’an dan as-Sunnah. Sebagai sumber ajaran Islam, dapat menawarkan nilai-nilai dasar atau prinsipprinsip umum yang penerapannya dalam organisasi publik/swasta disesuaikan dengan perkembangan zaman dan mempertimbangkan dimensi ruang dan waktu. Islam sering dijadikan sebagai model tatanan kehidupan yang berbudaya. Hal ini

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


110

tentunya dapat dipakai untuk pengembangan lebih lanjut atas suatu tatanan kehidupan tersebut, termasuk tatanan kehidupan organisasi publik/swasta, budaya dan etos kerja bagi orang muslim pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Konsekuensi logis dari ajaran Islam sebagai rahmatan lil alamin, mengajarkan penegakan spritual dalam budaya dan tingkah laku manusia yang beraktivitas dalam organisasi. Pengukuran atau indikator budaya organisasi, bukan untuk mengetahui bentuk budaya itu sendiri, melainkan untuk mengetahui sampai sejauh mana budaya organisasi itu telah diserap dan dijadikan landasan atau pedoman kerja oleh suatu organisasi. Jadi, yang diukur dalam penelitian ini adalah pengukuran budaya organisasi dilihat dari intensitas/interaksi kekuatan budaya organisasi dalam membentuk anggotanya sesuai dengan tujuan organisasi. Berdasarkan rangkaian rancangan teoretik konvensional dan Islami tersebut di atas, dapat dirumuskan indikator budaya organisasi dalam perspektif Islam sebagai berikut: 1. senyum, 2. salam, 3. silaturahmi, 4. tolong menolong, 5. tidak dusta dan 6. disiplin waktu.

2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran untuk mendukung kegiatan penelitian berikutnya : 1.

Penelitian oleh Blau and Boal (1987).

Penelitian ini dilakukan dengan

menguji pengaruh antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan metode uji validitas, uji reliabilitas dan

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


111

analysis regresi. Hasilnya menunjukan bahwa adanya keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. 2.

Penelitian oleh Di Tomasso (1992). Penelitian ini dilakukan dengan menguji pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan metode uji validitas, uji reliabilitas dan analysis regresi. Hasilnya menunjukan bahwa budaya organisasi yang berkembang baik dan teratur dalam perusahaan akan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan.

3.

Penelitian oleh Nystrom (1993). Nystrom (1993) melakukan penelitian pada 13 perusahaan pelayanan kesehatan di Amerika Serikat dengan melakukan kuisioner pada 41 manajer tingkat atas dan 36 sekretaris eksekutif di mana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

4.

Penelitian oleh McNeese-Smith (1996). McNeese-Smith (1996) menyatakan bahwa produktivitas berhubungan dengan berbagai macam item hasil seperti: output, tujuan, pertemuan, jumlah jam kerja dan item lainnya yang berhubungan dengan output. McNeese-Smith (1996) juga menemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang ditunjukkan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan.

5.

Penelitian Chatman (1997). Penelitian yang dilakukan Chatman (1997) tentang komitmen pekerjaan, menyimpulkan bahwa inti dari semua organisasi memerlukan komitmen dari orang-orang dan organisasi tergantung pada komitmen organisasi dari para karyawannya. Chatman (1997) juga menyimpulkan bahwa hubungan antara komitmen dan hasil organisasi kecil.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


112

6.

Penelitian oleh Moon M. Jae (2000). Moon M. Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan yang diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pada level 1% baik pada perusahaan pemerintah maupun perusahaan swasta, sedangkan untuk faktor ekstrinsik yang diukur melalui keamanan kerja, gaji dan promosi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi baik pada perusahaan publik maupun perusahaan swasta, tingkat managerial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada level 1% pada perusahaan swasta namun tidak signifikan pada perusahaan pemerintah, faktor individu yang diukur melalui tingkat pendidikan dan jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi baik pada perusahaan pemerintah maupun perusahaan swasta. Sedangkan budaya organisasi yang diukur melalui kejelasan tujuan organisasi dan otonomi pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan positif terhadap komitmen organisasi pada level 1% baik pada perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah.

7.

Penelitian oleh Denison and Fey (2000). Penelitian ini dilakukan dengan menguji pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan metode uji validitas, uji reliabilitas dan analysis regresi. Hasilnya menunjukan bahwa budaya organisasi yang berkembang baik dan teratur dalam perusahaan akan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan.

8.

Penelitian Yousef (2000).

Penelitian lain yang menjadi acuan studi ini

antara lain dilakukan oleh Yousef (2000), meneliti tentang hubungan secara interpendensi antara pendekatan kepemimpinan dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai. Penelitian dilakukan dengan survei dan mengukur

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


113

persepsi responden terhadap pendekatan kepemimpinan partisipatif mampu meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini jua menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah moderator dari hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai. 9.

Penelitian Yousef (2001). Penelitian yang dilakukan Yousef (2001) yang menguji tentang etos kerja islami sebagai moderator hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta menguji dampak budaya nasional sebagai variabel moderating hubungan antara etos kerja islam dengan kepuasan kerja menyimpulkan bahwa, etos kerja Islam berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Etos kerja Islam moderat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Budaya nasional tidak moderat hubungan antara etos kerja islam dan antara komitmen organisai dan kepuasan kerja.

10. Penelitian oleh Suliman (2002). Penelitian yang dilakukan Suliman (2002) dengan melakukan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di Timur Tengah menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di mana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan komitmen yang kuat, karyawan akan termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


114

11. Penelitian oleh Kartikandari (2002) yang meneliti pengaruh motivasi, budaya organisasi, EQ dan IQ terhadap kinerja karyawan pada DPU dan Setda Kabupaten Bantul. Di mana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keempat variabel independen (motivasi, budaya organisasi, EQ dan IQ) mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tingkat EQ memiliki pengaruh yang paling rendah sedangkan tingkat IQ memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan. 12. Penelitian Muafi (2003). Muafi meneliti tentang pengaruh motivasi spiritual karyawan terhadap

kinerja religius : studi empiris di kawasan industri

Rungkut Surabaya (SIER).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

1. Motivasi spiritual adalah motivasi aqidah, ibadah dan muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja religious, 2. motivasi muamalat pengaruh dominan terhadap kinerja religious, dan 3. tidak ada perbedaan kinerja religius antara karyawan operasional dan non operasional di Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). 13. Penelitian Thompson and Strckland, (1992). Penelitian yang dilakukan oleh Parry dan Thomson (2003) mengenai kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja sektor publik di New Zealand, menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. 14. Penelitian Duchon and Plowman (2005). Penelitian yang dilakukan Duchon dan Plowman (2005) yang menguji dampak spritualitas kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit menunjukkan penerapan nilai-nilai spiritualitas di tempat kerja berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH


115

15. Penelitian Ali dan Al-Kazemi (2007). Penelitian yang dilakukan oleh Ali and Al-Kazwmi (2007) menguji etos kerja Islami di Kuwait dengan 762 manajer sebagai sampel di mana 50% pria dan 50% wanita, 73% penduduk Kuwait dan sisanya ekspatriate menyimpulkan bahwa loyalitas manajer perempuan lebih tinggi dibanding pria. Para ekspatriate Arab memiliki komitmen yang tinggi pada etos kerja islami dan loyalitas para manajer Kwuait. 16. Penelitian Zainol (tt). Penelitian yang dilakukan Zainol (tt) menguji hubungan antar etos kerja Islami kapabilitas inovasi sektor publik Malaysia menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara indeks etos kerja Islami dan kapabilitas inovasi. Seluruh indikator kapabilitas inovasi memiliki kolerasi yang signifikan terhadap etos kerja Islami. Keberhasilan penerapan etos kerja Islami di Malaysia karena kesadaran akan pentingnya keadilan dan keterbukaan di tempat kerja.

DISERTASI


MUCHTAR SURULLAH

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Teori Kesejahteraan dalam Perspektif Konvensional. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata kesejahteraan berasal dari

Recommend Documents