BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

10

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999). Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam arti, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam

10 Universitas Sumatera Utara

11

pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Menurut Nawawi (1997) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik (material) maupun non-fisik (non-material) dalam suatu tenggang waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja karena diartikan sebagai hasil pelaksanaan pekerjaan dalam periode tertentu merupakan prestasi yang dicapai oleh karyawan terhadap target atau sasaran yang telah ditentukan dengan berbagai persyaratannya, yang dibebankan kepada karyawan tersebut, dan untuk mengetahui prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh karyawan tersebut, tentunya harus dilaksanakan penilaian kinerja, yaitu dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Menurut Guilbert (dalam Hasibuan 2001) kinerja adalah sesuatu yang dapat dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang dipengaruhi oleh sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Notoatmojo (2000) mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “Achveve” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), incentive (imbalan material maupun non-

Universitas Sumatera Utara

12

material),

Environment

(lingkungan

tempat

kerja

karyawan),

Validity

(pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (Adanya umpan balik hasil kerja) Kinerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu : a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform). b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform). c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform) Kinerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan perilaku pegawai. 2.1.2. Determinan Kinerja Menurut Mangkunegara (2000), bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: a.

Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu individu dalam organisasi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.


13

b.

Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Menurut Ilyas (2012) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga factor

yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi. 1.

Faktor individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

2.

Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks yang sulit untuk diukur.

3.

Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.


14

Secara skematis determinan kinerja individu dalam organisasi dapat digambarkan sebagai berikut : Variabel Individu : 1. Kemampuan dan Keterampilan a. Mental b. Fisik 2. Latar Belakang a. Keluarga b. Sosial c. Pengalaman 3. Demografis a. Umur b. Asal-Usul

Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) ) Kinerja Individu (hasil yang diharapkan)

Variabel Psikologis : 1. 2. 3. 4. 5.

Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi

Variabel Organisasi : 1. Sumber Daya 2. Kepemimpinan 3. Imbalan 4. Struktur 5. Desain Pekerjaan

Gambar 2.1. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi Sumber : Robbin, 2006 Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2003) indicator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam beberapa kelompok antara lain : a.

Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya.


15

b.

Keluaran (output) adalah sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan atau non-fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program berdasarkan masukan yang digunakan.

c.

Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran perolehan produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.

d.

Manfaat (benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan langsung oleh masyarakat, dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik.

e.

Dampak (impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan. Indikator–indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat

mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator harus didasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi. Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya 1) spesifik dan jelas, 2) dapat diukur secara objektif, 3) relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, dan 4) tidak bias. 2.1.3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena


16

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui tentang seorang karyawan telah melaksankan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. (Soeprihanto, 1988). Menurut Hellriegel dan Slocum dalam Aditama (2000), menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka. Menurut Ilyas (2012), penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain : a.

Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b.

Ukuran, yaitu untuk mengukur prestasi kerja seorang petugas dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personil tersebut.

c.

Pengembangan, yaitu penilaian yang bertujuan untuk memotivasi personil mengatasi kekurangannya dan mendorong individu untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Menurut Ilyas (2012), pada dasarnya metode penilaian kinerja dapat

dibedakan atas beberapa metode yaitu :


17

a. Penilaian Teknik Essay Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seorang personil yang meliputi prestasi, kerjasama, dan pengetahuan personel tentang pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan. b. Metode Penilaian Komparasi Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personil yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Dengan membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan personil mana yang terbaik prestasinya sehingga mendapat bobot tinggi, yang dapat dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian tanggung-jawab yang lebih tinggi dan sebagainya. c. Metode Penggunaan Daftar Periksa Penilaian dilakukan dengan menggunakan daftar periksa (check list) yang telah disediakan sebelumnya. Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang personel yang dapat diberi bobot “ya”, atau “tidak”, “selesai” atau “belum”, atau dengan bobot presentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan. Setiap personil perlu disediakan daftar checklist sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing. Sehingga personil yang bekerja di bidang operasi tentu berbeda daftarnya dengan personil yang bekerja di bidang administrasi.


18

d. Metode Penilaian Langsung Penilaian dilakukan dengan melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ini adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai. e. Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku Penilaian kinerja ini didasarkan pada uraian pekerjaan yang disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku yang diperlukan oleh seorang personil yang dinilai untuk melaksanakan pekerjaan itu. f. Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan perilaku personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. g. Metode Penilaian Berdasarkan Efektifitas Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode ini cukup rumit, karena dalam penilaian yang diukur adalah kontribusi personil, bukan kegiatan atau perilaku seperti pada yang dilakukan dalam metode-metode penilaian lainnya. h. Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan yang ditampilkan oleh personel. Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang personil sangat ditentukan oleh beberapa unsur yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur


19

kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan sebagainya.

2.2. Budaya Organisasi 2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu yang digunakan untuk menyesuaikan diri dengan permasalahan internal atau eksternal organisasi (Schein 1997). Pendapat dari beberapa pakar menyatakan bahwa budaya organisasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 2006). Budaya organisasi ada disetiap institusi atau lembaga termasuk rumah sakit. Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainb dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Hal yang dapat disimpulkan dari budaya organisasi adalah cara berpikir, bekerja, dan berperilaku anggota organisasi dalam hal ini perawat dalam melakukan tugas di lingkungan kerjanya. Setiap organisasi atau institusi pelayanan termasuk rumah sakit memiliki budaya organisasi yang spesifik dan unik yang menjadi pembeda dengan rumah sakit lainnya. Oleh karena itu setiap komponen pengelola rumah sakit diwajibkan memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku dalam bekerja. Hal ini dipertegas oleh (Robbin, 2006) yang menyatakan bahwa pernyataan puas atau tidak puas pengelola, klien,


20

keluarga dan karyawan pemberi pelayanan ditentukan antara lain oleh faktor budaya organisasi. 2.2.2

Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi adalah untuk beradaptasi dengan lingkungan

eksternal dan mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi, serta dalam melakukan integrasi internal. Menurut Robbin (2006) ada lima fungsi budaya organisasi: 1.

Budaya mempunyai peran menetapkan batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya.

2.

Budaya memberikan rasa identitas keanggotaan organisasi.

3.

Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih jelas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.

4.

Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dengan memberikan standar yang tepat mengenai seluruh tugas yang harus dilakukan individu dalam organisasi.

5.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu dalam organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi

menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugasnya.


21

2.2.3. Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Robbin (2006) budaya organisasi terbentuk pada dasarnya melalui beberapa tahap, seperti pada gambar 2.2 berikut ini. Manajemen Puncak Filosofi Organisasi

Kriteria Seleksi

Budaya Organisasi Sosialisasi

Gambar 2.2. Pembentukan Budaya Organisasi Sumber ; Robbin (2006) Budaya organiasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya falsafah dasar organisasi yang diturunkan manajer puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan dapat diterima oleh seluruh anggota berupa nilai–nilai peraturan, kebiasaan agar dapat dimengerti. Tahap selanjutnya adalah tahap sosialisasi, dengan sosialisasi yang tepat, maka akan terbentuk budaya organisasi yang diharapkan (Robbin, 2006). 2.2.4. Konsep Budaya Organisasi dalam Pelayanan Keperawatan Konsep budaya organisasi dalam pelayanan keperawatan sebagai bagian organisasi rumah sakit merupakan hal penting. Menurut Mukhlas (2005), budaya organisasi rumah sakit adalah pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainnya dalam berinteraksi antara mereka dan berinteraksi dengan rumah sakit lain.


22

Keberadaan perawat di rumah sakit merupakan bagian yang penting dari berbagai macam tim kesehatan yang ada, oleh karena itu penciptaan nilai-nilai dasar yang dijadikan pedoman bekerja bagi semua anggota rumah sakit dapat diikutsertakan oleh peran perawat. Selain itu kemampuan perawat dalam pelayanan keperawatan secara profesional dipengaruhi oleh budaya organisasi ditempat perawat bekerja, karena nilai-nilai antara satu rumah sakit dengan rumah sakit lain berbeda. Menurut Kotter dan Heskett (1992) ada keterkaitan yang erat antara budaya organisasi dengan kinerja. Budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya yang kuat akan membantu kinerja dalam menciptkan motivasi dalam diri pekerja,menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul komitmen yang membuat karyawan lebih meningkatkan hasil kerja. 2.2.5. Instrumen Pengukuran Budaya Organisasi Menurut Ancok (1995) dalam Bijaya (2006), instrumen yang sudah valid di suatu negara belum tentu valid jika digunakan di negara lain karena nilai budayanya berbeda. Menurut Schein (1985) dalam Veccho (1995) menjelaskan bahwa proses survei

dapat

digunakan

untuk

mendapatkan

data

yang

digunakan

untuk

mempersepsikan budaya organisasi. Salah satu bentuk format survei budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey (Denison, 2000). Model ini didasarkan pada penelitian yang berlangsung lebih dari 15 tahun dan melibatkan 1000 organisasi yang dilakukan oleh Dr. Denison dari Universitas Michigan.


23

Adapun format survei dikembangkan berdasarkan empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. Hal tersebut menggambarkan fokus perhatian organisasi pada faktor internal dan eksternal sebuah organisasi. Kelebihan dari format ini adalah mudah dan cepat diimplementasikan dan dapat dipergunakan untuk semua tingkatan organisasi. Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut: 1.

Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.

2.

Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima, serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan ke dalam perubahan perilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.

3.

Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasi dan


24

kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi. 4.

Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilainilai inti.

5.

Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

2.3. Standar Asuhan Keperawatan Beberapa ahli membatasi pengertian standar antara lain : 1.

Standar adalah satu pedoman yang dijalankan untuk meningkatkan mutu menjadi lebih efektif dan efisien.

2.

Standar adalah keadaan ideal atau tingkat pencapaian tertinggi yang dipergunakan sebagai batas penerimaan hasil suatu kegiatan/produk.

3.

Standar adalah kisaran yang masih bisa diterima.

4.

Standar adalah rumusan penampilan atau nilai yang diinginkan dan yang mampu dicapai, sesuai dengan parameter yang telah ditetapkan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, standar adalah ukuran ideal

yang ingin dicapai, sesuai dengan indikator atau parameter yang telah ditetapkan. Bila dikaitkan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap, maka


25

pelaksanaan standar berupa pedoman urutan kerja setiap kegiatan pelayanan kesehatan di ruang rawat inap untuk meningkatan mutu lebih efektif dan efisien. Penentuan suatu standar dibuat tidak terlalu tinggi karena akan sulit untuk pencapaiannya dan juga tidak terlalu rendah, karena mudah pencapaiannya namun tidak berkualitas. Jadi standar harus dibuat dalam minimal atau maksimal atau kisaran yang telah disepakati (Depkes RI, 1996). Adapun syarat standar adalah : 1.

Jelas, artinya dapat diukur dengan akurat, termasuk mengukur berbagai penyimpangan yang mungkin terjadi.

2.

Masuk akal, artinya ditetapkan wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah.

3.

Mudah dimengerti, artinya suatu standar tidak berbelit-belit, sehingga mudah dimengerti dan dilaksanakan.

4.

Derajat dicapai, artinya suatu standar disesuaikan dengan kemampuan, agar dapat dicapai.

5.

Meyakinkan, artinya mewakili persayaratan yang ditetapkan Terpenuhi atau tidaknya suatu standar dibutuhkan suatu batasan dalam

pencapaiannya. Batasan pencapaian suatu standar disebut indikator. Dalam pelayanan kesehatan indikator dibedakan menjadi dua macam : 1.

Indikator persyaratan minimal artinya terpenuhi tingkat persyaratan minimal unsur yang terkait dalam unsur masukan, unsur proses dan unsur lingkungan.

2.

Indikator penampilan minimal (performance) dari pelayanan kesehatan yang diberikan oleh pemberi pelayanan kesehatan (Depkes RI, 1996).


26

2.4. Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan praktik keperawatan yang diberikan kepada klien pada berbagai tatanan layanan kesehatan dengan proses keperawatan yang berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etika dan etiket keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung-jawab keperawatan (Hamid, 2000). Asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien mencakup kebutuhan dasar manusia (bio-psiko-sosio-ekonomi) dilaksanakan oleh tenaga keperawatan yang berkompetensi (meliputi attitude, knowledge, skill, experience, responsibility, accountibility). Proses keperawatan adalah metode yang sistematik dan rasional dalam merencanakan dan memberikan pelayanan keperawatan kepada individu dengan tujuan untuk mengidentifikasi status kesehatan klien, kebutuhan atau masalah kesehatan yang aktual atau risiko, membuat perencanaan sesuai dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi dan melaksanakan intervensi keperawatan spesifik sesuai dengan kebutuhan (Konzier, 1995 dalam Nursalam, 2001). Menurut Konzier (1995) karakteristik proses keperawatan adalah: a. Merupakan sistem terbuka dan fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dari klien, keluarga, kelompok dan komunitas. b. Bersifat siklik dan dinamis, karena semua tahap saling berhubungan dan berkesinambungan. c. Berpusat pada klien, merupakan pendekatan individu dan spesifik untuk memenuhi kebutuhan klien.


27

d. Bersifat interpersonal dan kolaborasi. e. Menggunakan perencanaan dan mempunyai tujuan. f. Memperbolehkan adanya kreativitas antara perawat dengan klien dalam mencari jalan keluar untuk mengatasi masalah keperawatan. g. Menekankan pada umpan balik dan dapat diterapkan secara luas. Menurut Nursalam (2002), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan melalui proses keperawatan yang merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit. Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data. Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada. Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien. 1. Pengkajian Pengkajian merupakan proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan komunikasi tentang pasien (Potter dan Perry, 2005) tujuan pengkajian adalah menetapkan dasar data tentang kebutuhan, masalah kesehatan, pengalaman yang berkaitan, praktik kesehatan, tujuan, nilai dan gaya hidup yang dilakukan pasien. Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, menyeluruh,

akurat,

singkat,

dan

berkesinambungan.

Keriteria

pengkajian


28

keperawatan meliputi : Pertama, pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. Kedua, sumber data adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medik, dan catatan lain masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status bio-psiko-sosialspiritual, respon terhadap terapi. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal, risiko-risiko tinggi terhadap masalah. Kegiatan yang utama yang dilakukan dalam tahap pengkajian ini antara lain pengumpulan data, pengelompokan data, menganalisis data guna merumuskan diagnosis keperawatan. Pengumpulan data merupakan aktivitas perawat untuk mengumpulkan informasi yang sistemik tentang pasien. Pengumpulan data dilakukan bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendapatkan data yang penting dan akurat tentang pasien. 2. Perumusan Diagnosis Keperawatan Diagnosis keperawatan adalah suatu yang menjelaskan respon manusia (status kesehatan atau risiko perubahan pola) dari individu atau kelompok dimana perawat secara akuntabilitas dapat mengidentifikasi dan memberikan gambaran tentang masalah atau status kesehatan pasien baik aktual, risiko maupun wellnes (Nanda, 2007). Respon tersebut dapat berubah secara dinamis tergantung respon individu atau kelompok terhadap stimulus yang diterima. Nanda

(2007),

menjelaskan

komponen-komponen

dalam

diagnosis

keperawatan meliputi : masalah (problem), penyebab (etiology), dan data (sign and symptom). Untuk memudahkan disingkat dengan PES.


29

a. Masalah (Problem). Diagnosis keperawatan merupakan yang menggambarkan perubahan status kesehatan pasien. b. Penyebab (Etiology). Etiologi mencerminkan penyebab timbulnya masalah kesehatan pasien yang memberikan arahan terhadap intervensi keperawatan. Penyebab tersebut dapat berhubungan dengan patofisiologis, psikososial, tingkah laku, perubahan situasional pada gaya hidup, usia perkembangan, faktor budaya dan lingkungan. Fase berhubungan dengan (related to) berfungsi untuk menghubungkan masalah keperawatan dengan etiology. c. Data (Sign and Symptom). Data diperoleh selama tahap pengkajian yang memberikan bukti bahwa ada masalah kesehatan pada pasien tersebut, data ini merupakan informasi yang diperlukan untuk merumuskan diagnosis keperawatan. Diagnosis keperawatan terdiri dari beberapa tipe antara lain diagnosis keperawatan aktual, risiko, oleh karena itu perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. 3. Perencanaan Doenges (2000), perencanaan adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana tujuan yang berpusat pada pasien dan hasil yang diperkirakan ditetapkan dan intervensi keperawatan dipilih untuk mencapai tujuan tersebut. Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Adapun keriteria prosesnya meliputi :


30

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan, perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien. b. Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Mendokumentasikan rencana keperawatan. Komponen yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi rencana tindakan keperawatan adalah menentukan prioritas, menentukan keriteria hasil, menentukan rencana tindakan dan dokumentasi (Potter dan Perry, 2005). 4. Implementasi Doenges (2000), implentasi adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana tujuan tindakan keperawatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang diperkirakan dari asuhan keperawatan dilakukan dan diselesaikan. Dalam tahap implementasi, ada 5 (lima) tahap yang dilakukan perawat yaitu: mengkaji ulang pasien, menelaah dan memodifikasi rencana asuhan keperawatan yang sudah ada, mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan, dan mengkomunikasikan intervensi. Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Adapun keriteria prosesnya, meliputi: bekerjasama dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan yang lain, melakukan tindakan untuk mengatasi masalah pasien, membir ikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan


31

keperawatan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan yang digunakan (Potter dan Perry, 2005). 5. Evaluasi Tahap evaluasi adalah tahap terakhir dari proses keperawatan berupa perbandingan yang sistematis dan terencana dari hasil-hasil yang diamati dengan tujuan dan keriteria hasil yang dibuat pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan secara berkesinambungan dengan melibatkan pasien dan tenaga kesehatan lainnya. Apabila hasil menunjukkan ketercapaian tujuan dan keriteria hasil, maka pasien keluar dari siklus proses keperawatan, namun apabila sebaliknya, maka pasien masuk kembali kedalam siklus proses keperawatan mulai dari pengkajian ulang (Potter da Perry, 2005). Evaluasi terbagi atas 2 (dua) jenis yaitu: evaluasi formatif dan evaluasi somatif. Evaluasi formatif fokusnya adalah pada aktifitas dari proses keperawatan dan hasil dari tindakan keperawatan dan dilakukan segera setelah perawat melaksanakan perencanaan

keperawatan

untuk

membantu

keefektifan

terhadap

tindakan

keperawatan yang telah dilaksanakan dan lebih efektif menggunakan format SOAFIER (Subyektive, Objektive, Analysis, Planning, Implementation, Evaluation, Revision) (Doenges, 2000). Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Menurut Potter dan Perry ( 2005), keriteria prosesnya adalah sebagai berikut :


32

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dan intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus. b. Mengunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. d. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

2.5. Landasan Teori Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Mangkunegara, 2005). Menurut Ilyas (2012) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi. Determinan kinerja dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan penerapan asuhan keperawatan. Kedua variabel tersebut merupakan bagian integral dari faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. 1.

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat. Budaya organisasi adalah salah unsur penting yang termasuk dalam faktor

organisasi, sehingga berimplikasi terhadap kinerja organisasi. Budaya organsasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para


33

anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 1996). Budaya organisasi dalam penelitian ini didasari pada filosofi visi, misi dan motto rumah sakit yang dijabarkan dalam aspek pengukuran budaya organisasi yang menjadi pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Menurut Deninson (2000), aspek untuk mengukur budaya organisasi yang berkaitan dengan kinerja didasarkan pada survei budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey yang mencakup empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. 2.

Pengaruh penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat Penerapan asuhan keperawatan adalah salah satu bentuk upaya untuk

menciptakan kinerja rumah sakit yang mencakup seluruh pelayanan keperawatan yaitu pengkajian (pengumpulan data), diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi, serta menggunakan modifikasi mekanisme umpan balik untuk meningkatkan upaya pemecahan masalah (PPNI, 2002).


34

2.6. Kerangka Konsep Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada gambar 2.3. berikut : Variabel Independen Budaya Organisasi : 1. Keterlibatan 2. Penyesuaian 3. Konsistensi 4. Misi Organisasi

Penerapan Standar Asuhan Keperawatan : 1. Pengkajian 2. Diagnosa Keperawatan 3. Perencanaan 4. Implementasi 5. Evaluasi 6. Dokumentasi Asuhan Keperawatan

Variabel Dependen

Kinerja Perawat : 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen Kerja

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian Berdasarkan Gambar 2.3 di atas, diketahui variabel independen dalam penelitian ini yaitu variabel budaya organisasi meliputi keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi serta variabel penerapan standar asuhan keperawatan meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, impelementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan keperawatan. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat yang didasari pada kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

Recommend Documents