BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi memiliki berbagai unit kerja dengan berbagai beragam sumber daya manusia yang memiliki beragam latar belakang dan pengalaman. Sumber daya manusia tersebut adalah manusia yang tidak bisa dikelola seperti pengelolaan aset fisik tanpa nyawa yang dimiliki perusahaan. Kepemimpinan memiliki peran penting dalam proses manajemen sumber daya manusia demi meraih sukses perusahaan (Ancok, 2012). Pemimpin dalam perusahaan menjadi sangat penting untuk mengelola berbagai harapan internal dan eksternal perusahaan. Kunci utama peran dari pemimpin dalam perusahaan adalah berorientasi pada pelanggan, berkomitmen tinggi, pengukuran yang tepat, pengawasan, peningkatan berkesinambungan, dan motivasi. Pemimpin menyatukan dan mengaplikasikan peran-peran tersebut dalam upaya menginterpretasikan seluruh agenda perusahaan sehingga mampu mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Clark, 1996). Tujuan perusahaan mampu diraih dan dijadikan kenyataan bila perusahaan dipimpin oleh pemimpin yang berpandangan menuju masa depan. Pandangan tersebut
dikuatkan
oleh
Yulk
(2006)
dalam
konsep
kepeminpinan
transformasional yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional melakukan berbagai hal yang akan memberdayakan bawahan dan mengurangi ketergantungan terhadap pimpinan dengan cara mendelegasikan otoritas penting ke beberapa individu, mengeleminasi beberapa control yang tidak perlu,
1
meningkatkan keterampilan dan percaya diri bawahan, membangun budaya yang kuat untuk mendukung pemberdayaan. Pendekatan konsep kepemimpinan dapat dilihat juga dari sisi perilaku pemimpin. Para peneliti di akhir tahun 1940-an hingga awal 1960-an bertanyatanya adakah sesuatu yang unik dalam cara pemimpin berperilaku. Penelitian terkait perilaku pemimpin tersirat bahwa seseorang bisa dilatih menjadi pemimpin. Teori perilaku pemimpin yang paling komprehensif dan direplikasi dihasilkan dari Ohio State Studies diakhir tahun 1940-an yang berusaha untuk mengidentifikasi dimensi independen dari perilaku pemimpin. Ohio State Studies memulai penelitian dengan ribuan dimensi kemudian dipersempit menjadi dua yang secara substansial menyumbang sebagian besar perilaku kepemimpinan dijelaskan oleh bawahan. Peneliti menyebut dua dimensi itu sebagai initiating structure dan consideration (Robbins & Judge, 2011). Jika setiap bagian dari sumber daya manusia tidak diposisikan sesuai kapasitasnya secara tepat maka karyawan gagal untuk sepenuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan mereka. Konsep employee engagement terbentuk atas konsep awal yaitu kepuasan kerja, komitmen karyawan, perilaku kewarganegaraan dalam organisasi. Namun demikian employee engagement adalah barometer terkuat yang menunjukkan kinerja positif dalam perusahaan yang jelas menunjukkan hubungan dua arah antara pimpinan dan bawahan. Karyawan yang engaged akan memiliki ikatan emosional dengan perusahaan dan memiliki keterlibatan mendalam serta antusiasiasme tinggi dalam pekerjaannya demi keberhasilan perusahaan,
2
karayawan akan berkontribusi jauh melebihi dari yang tertera dalam perjanjian kerja dengan perusahaan (Markos & Sridevi, 2010). Markos dan Sridevi (2010) mengungkapkan bahwa employee engagement akan terbentuk dalam perusahaan harus dimulai dari pemimpin yang menjadi suri tauladan bagi para bawahan untuk engagaed terhadap perusahaan, memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk berkembang dalam perusahaan dengan memberika kinerja terbaik serta selalu melakukan komunikasi dua arah antara dirinya sebagai pemimpin dengan para bawahan. Hasil penelitian tersebut dipertegas dengan penelitian Xu dan Thomas (2010) pemimpin yang memiliki perilaku kepemimpinan yaitu mendukung kerja sama tim, bekerja efektif dan menunjukkan integritas akan secara positif terkait dengan employee engagement. Karyawan
berkontribusi
bagi
perusahaan
dalam
betuk
keahlian,
keterampilan, serta tenaga yang harus dijembatani oleh pemimpin yang mampu mengakomodir keinginan karyawan dan mengembangkan serta memberdayakan karyawan sehingga tercipta rasa kepemilikan perusahaan oleh karyawan. Rasa kepemilikan tersebut mampu menjalin ikatan kuat antara karyawan dengan perusahaan yang menggiring pada terbentuknya employee engagement yang berpengaruh bagi kemajuan bisnis perusahaan. PT Bank X (Persero) Tbk sebagai perusahaan perbankan hasil merger dengan empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia telah mengalami dinamika pasang surut kehidupan organisasi secara internal maupun ekternal.
3
Segera setelah merger, PT Bank X (Persero) Tbk melaksanakan proses konsolidasi secara menyeluruh diantaranya dengan cara menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620. Brand PT Bank X (Persero) Tbk diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh kegiatan periklanan dan promosi lainnya. Salah satu prestasi PT Bank X (Persero) Tbk yang paling signifikan adalah dengan mengganti platform teknologinya secara menyeluruh. PT Bank X (Persero) Tbk mewarisi total sembilan core banking system yang berbeda dari empat bank pendahulunya. PT Bank X (Persero) Tbk segera berinvestasi untuk mengkonsolidasikan sistem-sistem dari platform yang terkuat. Dibutuhkan tiga tahun dan dana sebesar US$ 200 juta demi mengembangkan program untuk menggantikan core banking platform sebelumnya agar sesuai dengan standar perbankan ritel. Kini infrastruktur IT PT Bank X (Persero) Tbk telah menyediakan system pengolahan data straigth-through dan interface yang seragam bagi pelanggannya. Sesuai dengan visi yang ditetapkan, PT Bank X (Persero) Tbk memasuki segmen bisnis yang menguntungkan dan memiliki prospek tumbuh, sekaligus berperan sebagai institusi perbankan yang komprehensif. Untuk itu, PT Bank X (Persero) Tbk berfokus pada segmen korporasi, komersial, mikro & ritel, serta pembiayaan konsumen dengan strategi yang berbeda di setiap bisnisnya dan bersinergi dengan seluruh segmen pasar yang ada. Kehadiran PT Bank X (Persero) Tbk sebagai Bank Domestik Multispesialis di Indonesia dapat diterjemahkan ke dalam langkah-langkah khusus dengan menumbuhkan pangsa pasar dominan di segmen
4
yang kami fokuskan. Selain itu, PT Bank X (Persero) Tbk juga memiliki visi untuk menjadi bank terdepan di Indonesia. Sebagai bank publik, visi PT Bank X (Persero) Tbk untuk menjadi bank blue chip publik di Asia Tenggara ini akan diukur berdasarkan kapitalisasi pasar (www.bankmandiri.co.id, 2013). Proses merger juga memberikan pekerjaan rumah terkait dengan sumber daya manusia yang dimiliki PT Bank X (Persero) Tbk. Menyatukan karyawan dari empat Bank Pemerintah bukan hal mudah untuk dilakukan namun PT Bank X (Persero) Tbk melakukan berbagai hal dengan maksimal. Salah satu agenda ter besar PT Bank X (Persero) Tbk untuk menyatukan para karyawan setelah merger adalah transformasi budaya dengan merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman pegawai dalam berperilaku. PT Bank X (Persero) Tbk menetapkan 5 (lima) nilai budaya perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu: Kepercayaan (Trust), Integritas (Integrity), Profesionalisme (Professionalism), Fokus pada pelanggan (Customer focus), dan Kesempurnaan (Excellence). Program transformasi PT Bank X (Persero) Tbk dibagi menjadi dua tahapan besar yaitu tahap I tahun 2005-2009 dan tahap II tahun 2010-2014. PT Bank X (Persero) Tbk bekerja sangat keras didukung penuh oleh seluruh karyawan yang engage dengan perusahaan untuk memenuhi pencapain program transformasi tersebut. Dalam penelitian ini ingin dilihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement di PT Bank X (Persero) Tbk serta menganalisa kepemimpinan
transformasional
menambah
penjelasan
varian
employee
5
engagement melebihi yang telah dijelaskan variabel initiating-structure dan consideration.
B. Rumusan Masalah Proses transformasi yang dilakukan oleh PT Bank X (Persero) Tbk dimulai pada tahun 2005 hingga 2009 dan dilanjutkan kembali tahun 2010-2014 menghantar PT Bank X (Persero) Tbk pada sebuah dinamika bisnis yang lebih berwarna dan memberikan semangat baru bagi tiap level karyawan. Pencapaian yang diraih oleh PT Bank X (Persero) Tbk memberi angin segar bagi proses bisnis perusahaan. Bisnis PT Bank X (Persero) Tbk yang bergerak cepat harus didukung oleh employee engagement . Kepemimpinan transformasional memegang peranan penting dalam proses bisnis perusahaan. Proses kepemimpinan transformasional harus berlangsung efektif agar sampai ketujuan dengan cepat dan tepat. Gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh peruahaan ditambah dengan perilaku pemimpin initiating-structure dan consideration akan melahirkan ikatan antara karyawan dengan perusahaan. Seorang pemimpin yang memiliki kapasitas sebagai pemimpin transformasional serta memiliki karakteriastik perilaku pemimpin yang memiliki perilaku kepemimpinan initiating-structure dan consideration selayaknya mampu mengeluarkan seluruh potensi manusia-manusia sebagai karyawan yang dipimpinnya sehingga terciptanya employee engagement. Direktorat Compliance and Human Capital PT Bank X (Persero) Tbk berkomitmen untuk terus melanjutkan transformasi melalui akselerasi human
6
capital value creation dan pengembangan strategi serta kebijakan yang dapat mendukung perubahan PT Bank X (Persero) Tbk dari Good Company menjadi Great Company yaitu dengan membentuk program kerja Excellence in Engagement, Execution & Governance. Sejalan dengan visi PT Bank X (Persero) Tbk Bekasi untuk menjadi lembaga keuangan Indonesia paling dikagumi dan selalu progresif serta untuk meningkatkan daya saing terhadap perusahaan pesaing, maka diperkenalkan program Employee Value Proposition yaitu Semangat Memakmurkan Negri yang menjadikan setiap karyawan berkembang dalam lingkungan yang terbuka, positif dan progresif untuk menciptakan kemakmuran bagi rekan kerja, keluarga, nasabah, masyarakat dan Indonesia. Program kerja Direktorat Compliance and Human Capital PT Bank X (Persero) Tbk
tersebut
termasuk
dalam
dimensi
inspirational
motivation
pada
kepemimpinan transformaisonal karena Direktorat Compliance and Human Capital PT Bank X (Persero) Tbk merumuskan visi masa depan PT Bank X (Persero) Tbk yang menarik serta menunjukkan optimism dan antusiasme. Pertumbuhan bisnis perbankan yang cepat dan dinamis perlu didukung dengan strategi pemenuhan sumber daya manusia yang tepat dan akurat mengacu pada prinsip “right people with potential right fit”. Memperhatikan kebutuhan pegawai pimpinan di unit-unit kerja yang tersebar di seluruh Indonesia dengan cara perekrutan experience hire dan guna membuka peluang bagi putra-putri daerah terbaik melalui bursa kerja maupun penyelenggaraan campus hiring dengan
berbagai
perguruan
tinggi
terkemuka
di
Indonesia.
Program
pengembangan pegawai internal yang disediakan oleh PT Bank X (Persero) Tbk
7
yaitu : Staff Development Program (SDP), Local Staff Development Program (LSDP), Pegawai Pelaksana Pemegang Kewenangan (P3K), Program Pendidikan Pimpinan Muda Mikro (PPMM), dan perpindahan Pegawai Pelaksana dari Front Office ke Back Office. PT Bank X (Persero) Tbk sangat menyadari dan memperhatikan kelangkaan sumber daya manusia sebagai pegawai pimpinan di daerah tertentu membuka program Calon Pimpinan Khusus Papua (CPKP) dan pimpinan dengan keahlian khusus, maka PT Bank X (Persero) Tbk bekerjasama dengan executive search untuk merekrut pegawai-pegawai di level executive management dan middle management di bidang tertentu
seperti information
technology. PT Bank X (Persero) Tbk juga mempersiapkan kandidat top talent pegawai pimpinan PT Bank X (Persero) Tbk di masa datang melalui jalur Officer Development Program (ODP). Performance Management dan Reward merupakan aspek penting dalam Human Capital Management untuk mendukung kinerja PT Bank X (Persero) Tbk secara berkesinambungan. Salah satu upaya terkait hal tersebut adalah mengimplementasikan electronic Mandiri Employee Appreciation System (eMandiri EASy). E-Mandiri EASy merupakan sistem apresiasi komprehensif bagi setiap pegawai PT Bank X (Persero) Tbk yang dapat digunakan untuk memonitor proses pengembangan suksesor demi kelangsungan bisnis PT Bank X (Persero) Tbk dan seiring dengan pemberian reward bagi karyawan. Program lainnya terkait Performance Management dan Reward merupakan aspek penting dalam Human Capital Management adalah individual commitment & actions raises engagement (Mandiri i-care) yang fokus pada monitoring penyusunan dan tindak
8
lanjutnya. Berbagai program tersebut diatas menggambarkan sinergi dan harmonisasi antara PT Bank X (Persero) Tbk sebagai perusahaan memberikan segala hak karyawan disertai dengan berbagai manfaat tambahan lainnya dengan setiap karyawannya yang melaksanakan kewajiban dengan bekerja sebaik-baiknya sehingga tercipta peningkatan level of engagement diantara keduanya. Hal tersebut sesuai dengan pendekatan kepemimpinan transformasional dimensi individualized consideration yang berfokus pada pengembangan masing-masing pribadi karyawan. Kepemimpinan
transformasional
yang
mampu
menaikkan
tingkat
engagement karyawan juga tercermin dalam dimensi intellectual stimulation yaitu proses pemimpin menstimuli kretifitas karyawan dan mencari berbagai pendekatan dalam upaya penyelesaian segala masalah. Peningkatan kapabilitas dan kompetensi karyawan PT Bank X (Persero) Tbk dilakukan secara berkesinambungan berdasarkan People Development Framework yang memiliki program yaitu : 4 Diciplines of Execution (4DX) bertujuan untuk mempertajam kemampuan eksekusi oleh karyawan, Great Leader Program bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan karyawan, Sharing Knowledge and Coaching, mendirikan Mandiri University yang akan menjadi strategic partner bagi unit bisnis untuk mendukung pencapaian visi Bank X. Dimensi lain dalam pendekatan kepemimpinan transformasional adalah idealized influence yang merujuk pada perilaku pengorbanan untuk perusahaan, menjadi suri tauladan bagi bawahan dan mencontohkan level etika standar yang tinggi. Hal ini tercermin dalam perilaku para top management yang sesuai dengan
9
budaya kerja PT Bank X (Persero) Tbk yaitu TIPCE dan berkomitmen untuk meneruskan Transformasi Budaya Lanjutan dengan terus membenahi dna meningkatkan bergabagi asepk terkait behavior, symbol, dan system Bank X. Perilaku kepemimpinan menambah kuatnya pendekatan kepemimpinan transformasional dalam proses bisnis PT Bank X (Persero) Tbk secara nyata terkait dengan komitmen para direksi dan Direktorat Compliance & Human Capital yang tertuang dalam strategi dan rencana kerja 2013 yaitu : mempertahankan dan meningkatkan penguatan Good Corporate Governance, pengkajian dan penyesuaian struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mengelola bisnis, peningkatan level of engagement, penguatan peran jajaran kepatuhan sebagai second line of defense dalam menjaga kepatuhan Bank terhadap ketentuan yang berlaku. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dirumuskan dalam penelitian ini akan meneliti
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
terhadap
employee
engagement serta menganalisa kepemimpinan transformasional menambah penjelasan varian employee engagement melebihi yang telah dijelaskan variabel initiating-structure dan consideration. C. Pertanyaan Penelitian Mengacu pada latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan diawal, peneliti merumuskan permasalahan yang menarik untuk diteliti, yaitu : 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap employee engagement PT Bank X (Persero) Tbk Bekasi ?
10
2. Apakah kepemimpinan transformasional menambah penjelasan varian employee engagement melebihi yang telah dijelaskan variabel initiaton dan consideration ?
D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk : 1. Menguji dan menganalisa pengaruh positif kepeminpinan transformasional pada employee engagement di PT Bank X (Persero) Tbk Bekasi. 2. Menganalisa
penambahan
penjelasan
varian
employee
engagement oleh kepemimpinan transformasional melebihi yang
telah
dijelaskan
variabel initiating-structure
dan
consideration.
E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini terbagi atas dua elemen, yaitu: 1. Dunia akademis Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bagi pengkajian pustaka atau materi akademik khususnya yang berhubungan dengan Human Resource Management dan Leaders
Behavior
terkait
dengan
kepemimpinan
transformasional dan employee engagement. 2. Bidang praktis
11
Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi
mengenai faktor-faktor mana saja yang memberikan hubungan positif terhadap employee engagement, sehingga departemen sumber daya manusia PT Bank X (Persero) Tbk khususnya kantor Bekasi serta para pemain dalam industri perbankan dan keuangan umumnya dapat lebih memfokuskan strategi bisnis perusahaan dan performa keuangannya ke faktor – faktor tersebut yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap ikatan antara karyawan dengan perusahaan serta profit perusahaan. Sehingga terjalin ikatan kuat anatara karyawan dan perusahaan serta pencapaian visi perusahaan
F. Batasan Penelitian Penelitian ini hanya membahas satu variabel yang mempengaruhi employee engagement. Walaupun banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi employee engagement, contohnya: 1. Motivasi karyawan 2. Kepuasan kerja 3. Komitmen organisasi 4. Perilaku proaktif 5. Kepuasan konsumen dan lain sebagainya. Selain itu, penghitungan variabel – variabel yang digunakan di dalam studi ini, yaitu employee engagement, initiating-structure dan consideration serta
12
kepemimpinan transformasional diambil berdasarkan persepsi dari para responden melalui kuesioner yang diisi oleh masing – masing orang. Namun, tidak ada evaluasi dari para kolega dan manager. Semua responden dari studi ini bekerja di PT Bank X (Persero) Tbk Bekasi. Oleh karena itu, hasil dari studi ini tidak bisa digeneralisasikan untuk organisasi– organisasi lainnya.
G. Sistematika Penulisan Penelitian ini disajikan dalam suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur dan jelas sehingga memudahkan proses pengkajian dengan harapan agar penulisa dan pengguna dapat terhindar dari kesulitan kejemuan serta terbuangnya waktu dalam proses menelaahnya. Adapun sistematika penulisan tersebut adalah sebagai berikut: BAB I
: PENDAHULUAN Bab ini mengemukakan bahasan tentang hal yang menyebabkan munculnya masalah. Bahasan tersebut memuat isu konseptual dan isu kontekstual. Bab ini pula memuat perumusan masalah penelitian yang akan dipecahkan, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian serta sistematika yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB II
: LANDASAN TEORI Bab ini memuat tinjauan pustaka dari beberapa literatur dan penelitian sebelumnya yang menjadi landasan teori dari variabel-
13
variabel yang diteliti dan keterkaitan serta pengaruh peran pemimpin dalam upaya menciptakan employee engagement. BAB III
: METODE PENELITIAN Bab berisi metode penelitian yang terdiri atas desian penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, instrument penelitian, metode pengumpulan data serta metode analisis data.
BAB IV
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menyajikan hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari deskripsi data, pengujian hipotesis serta pembahasan hasil penelitian yang telah dilakukan.
BAB V
: SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN Bab ini menjelaskan tentang simpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan serta keterbatasan-keterbatasan yang dihadapi peneliti selama proses penelitian berlangsung. Bab ini pula berisikan rekomendasi yang diajukan atas hasil penelitian yang bermanfaat bagi pihak lain yang terkait dalam penelitian ini.
14
