1
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi
nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang paling utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi seluruh bank yang ada baik Bank Umum maupun Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Dalam rangka mencapai visi dan misinya, perusahaan menetapkan beberapa tujuan yaitu antara lain memberikan pelayanan berkualiatas terbaik dengan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah yang berkesinambungan. Dalam kehidupan sehari-hari karyawan pasti akan mejalin hubungan dengan pelanggan, organisasi dan rekan sekerja. Dengan sumber daya yang berkualitas dapat membuat perusahaan mencapai secara efektif dalam mencapai tujunnya. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting karena sumber daya manusia sebagai pengelola sistem. Agar sistem ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
2
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan individu (Mangkunegara, 2015). Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2009). Hal tersebut membuat perusahaan sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber
daya
manusia.
Manajemen
perusahaan
harus
bisa
menemukan,
mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan serta mempertahankan karyawan yang berkualitas. Disinilah dituntut adanya peran manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Manajemen perlu mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan merencanakan sumber daya manusia dengan baik agar tidak berdampak pada perpindaha karyawan. Perputaran karyawan (employee turnover) adalah pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak dari suatu organisasi. Angka perputaran karyawan yang tinggi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan (robbins, 2006). Selain itu, angka perputaran karyawan yang tinggi bisa mengganggu proses operasi yang efisien dari suatu organisasi ketika personel yang berpengalaman pergi dan penggantinya harus didapatkan serta dipersiapkan untuk mengambil alih posisi yang di tinggalkan. Jika karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah karyawan yang kurang bagus maka akan menjadi perputaran karyawan yang positif. Perputaran karyawan bisa menciptakan peluang untuk menggantikan individu yang berkinerja
3
buruk dengan seseorang yang berkeahlian atau motivasi lebih tinggi. Tetapi apabila yang meninggalkan perusahaan adalah karyawan atau individu yang ingin dipertahankan perusahaan, maka akan menjadi faktor pengganggu yang menghalangi efektivitas organisasi. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja bagi karyawannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Handoko (1992) dalam Shobirin, Minarsih dan Fatoni (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan yang memandang pekerjaan mereka. Biasanya jika karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya maka ia dapat menunjukkan ketidakpuasan tersebut dengan berbagai cara, salah satunya adalah keluar (exit) sebagai tindakan meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Selain kepuasan kerja , masalah stress kerja juga menjadi penyebab seseorang memiliki keinginan untuk keluar kerja atau berpindah kerja. Stress yang yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi kondisi lingkungan. Menurut Mangkunegara (2015) stress kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Handoko (2010) dalam Waspodo, Chotimah, dan Paramita (2013)
4
mengemukakan stress ialah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Kemudian selain kepuasan kerja dan stress kerja, komitmen organisasi juga menjadi penyabab seseorang memiliki keinginan untuk keluar kerja atau berpindah kerja. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang suatu pekerjaan banyak di tentukan oleh tingkat kompetensi, prefesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuni. Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu ( Panggabean, 2004 ). Robbins dan Judge (2007) dalam Shobirin, Minarsih dan Fatoni (2016) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Dalam dunia perbankan karyawan harus mempunyai komitmen organisasi yang tinggi terhadap pekerjaanya, dengan di tujukan produktifitas yang tinggi, sehingga perusahaan akan merasa senang dengan pekerjaanya tersebut. Sedangkan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap pekerjaanya, akan cenderung memiliki produktifitas yang relatif rendah, sehingga akan berdampak pada keberlangsungan suatu perusahaan. Keinginan pindah (Turnover intention) merupakan keinginan yang relatif kuat dari tujuan individu untuk meninggalkan organisasi, Handi dan Fendy, 2003 dalam Vitri dan Mudiartha (2015). Keinginan pindah (Turnover intention) harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan
5
organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat semarang adalah sebuah lembaga perbankan bergerak di bidang jasa keuangan,yang mempunyai produk tabungan, deposito dan kredit. PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang berdiri sejak tahun 2000, yang beralamat di jalan Arteri Soekarno Hatta No. 132 Semarang. PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat semarang memiliki karyawan yang berjumlah 61 karyawan. Dijadiknnya PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang sebagai objek penelitian yaitu PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang memiliki permasalahan tingkat perpindahan karyawan yang semakin tinggi. Kebijakan manajemen memberikan toleransi terhadap turnover karyawan sebesar 5%-10% per tahun. Hal ini terlihat dari data tingkat perpindahan (turnover) karyawan yang dialami PT. BPR Gunung Rizki Pusat Semarang yang termuat dalam tabel 1.1. Tabel 1.1 Data Perpindahan Karyawan PT. BPR Gunung Rizki Pusat Semarang Periode Tahun 2012 - 2015 Tahun Jumlah Tingkat Presentase Karyawan Perpindahan 2012 40 6 15,00% 2013 43 7 16,27% 2014 49 9 18,36% 2015 55 11 20,00% Sumber: Data Primer Yang Di Olah 2016.
6
Berdasarkan data perpindahan karyawan PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang di atas dapat dilihat pada tahun 2012 PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang memiliki karyawan sebayak 40 orang, dengan tingkat perpindahan 6 orang per tahun, sehingga presentase perpindahan karyawan pada tahun 2012 sebesar 15,00%. Pada tahun 2013 PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang memiliki karyawan 43 orang, dengan tingkat perpindahan 7 orang per tahun, sehingga presentase perpindahan pada tahun 2013 sebesar 16,27%. Pada tahun 2014 jumlah karyawan PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang adalah 49 orang, dengan tingkat perpindahan sebasar 9 orang per tahun, sehingga prosentase perpindahan pada tahun 2014 sebesar 18,36%. Pada tahun 2015 jumlah karyawan PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang adalah 55 orang, dengan tingkat perpindahan sebesar 11 orang per tahun, sehingga presentase perpindahan karyawan pada tahun 2015 sebesar 20,00%. Menurut kebijakan manajemen perpindahan karyawan dikatakan normal jika berkisar antara 5%-10% per tahun. Untuk mengetahui penyebab tingginya perpindahan (Turnover) karyawan di PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang, peneliti melakukan pra survey terhadap 20 orang karyawan PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang. Adapun hasil pra survey adalah sebagai berikut:
7
Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perpindahan Karyawan di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang No
Variabel
Frekuensi Responden
Jumlah Responden
Persentase (%)
1 Kepemimpinan 6 20 30% 2 Stress kerja 11 20 55% 3 Budaya organisasi 6 20 30% 4 Kepuasan kerja 14 20 70% 5 Kompensasi 6 20 30% 6 Komitmen organisasi 10 20 50% 7 Lingkungan kerja 7 20 35% Sumber : Pra Survey Terhadap Karyawan BPR Gunung Rizki kantor pusat Semarang 2016 Dari data pra survey yang dilakukan dengan
wawancara terhadap 20
karyawan PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang sebagai sampel dari total populasi 61 orang, variabel yang paling mempengaruhi perpindahan (Turnover) karyawan di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang adalah kepuasan kerja dengan persentase 70%, stress kerja dengan persentase 55%, dan komitmen organisasi dengan persentse 50%. Dari hasil pra survey dan permasalahan yang terjadi, peneliti ini akan menguji apakah kepuasan kerja, stress kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan pindah karyawan PT. BPR Gunung Rizki Semarang Kantor Pusat dalam bentuk penelitian yang berjudul ” Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Pindah Karyawan Di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang”.
8
1.2
Rumusan Masalah Permasalahan dalam penelitian ini seperti di tabel 1.1 adalah meningkatnya
perpindahan karyawan PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang dari tahun ke tahun semakin tinggi. Dari permasalahan tersebut, maka perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana cara mengurangi keinginan pindah karyawan dan mempertahankan karyawan di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang. Dan pertanyaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan pindah karyawan PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang?
2.
Apakah stress kerja berpengaruh terhadap keinginan pindah karyawan PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang?
3.
Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan pindah karyawan PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang?
1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan pindah karyawan di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang. 2. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap keinginan pindah karyawan di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang. 3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan pindah karyawan di PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang.
9
1.4
Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1.
Bagi PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang, penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan untuk manajemen PT. BPR Gunung Rizki Kantor Pusat Semarang dalam mengadakan evaluasi manajemen pegawai serta kebijakan yang berhubungan dengan sumber daya manusia, terutama dalam tingkat keinginan pindah karyawan.
2.
Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang pengaruh kepuasan kerja, stress kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan pindah karyawan.
3.
Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi mengenai analisis pengaruh kepuasan kerja, stress kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan pindah karyawan.
29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel independent atau bebas yaitu : kepuasan kerja, stress kerja dan komitmen organisasi. Dimana ketiga variabel tersebut akan mempengaruhi variabel dependen atau variabel terikat yaitu: Keinginan Pindah karyawan. Penelitian dan definisi operasional dalam penelitian ini terdiri dari : a. Variabel bebas ( independent variabel ) Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik pengaruhnya positif maupun negatif (Ferdinan,2006). Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari :
Kepuasan Kerja ( X1 )
Stress Kerja ( X2 )
Komitmen Organisasi ( X3
b. Variabel terikat ( dependent variabel ) Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau akibat, karena adanya variabel bebas (Ferdinan,2006). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu Keinginan Pindah Karyawan.
30
3.1.2. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan definisi yang dibuat spesifik sesuai dengan kriteria pengujian atau pengukuran (Sugiono,2006). Definisi operasional bertujuan pembaca lain memiliki pengertian yang sama. Tabel 3.1 Definisi operasional variabel penelitian No Variabel Definisi Variabel Indikator Sumber 1 Kepuasan Keadaan emosional Kepuasan dengan Hasibuan tingkat gaji yang (2009) kerja yang mnyenangkan di terima atau tidak Kepuasan dengan menyenangkan bagi rekan kerja karyawan yang kepuasan dengan memendang pekerjaan kreatifitas mereka. pekerjaan itu sendiri Kepuasan dengan pimpinan Kepuasan terhadap penghargaan dari perusahaan 2
Stress Kerja
perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan
3
Komitmen Organisasi
Suatu keadann dimana seseorang karyawan memihak organisasi
Tingkat persaan sensitif kerja Tingkat kelelahan mental dalam bekarja Tingkat kelelahan fisik Tingkat menunda pekerjaan Tingkat masalah dalam sehari-hari Perasaan menjadi bagian dari organisasi
Mangkun egara (2015)
Robbins (2006)
31
Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi Kesetiaan pada organisasi Berkarir dalam organisasi Kebanggaan terhadap organisasi 4 Turnover Keinginan karyawan Merasa tepat Pariatinin meninggalkan intention untuk berhenti dari gsih perusahaan pekerjaannya karena (2015) Berusaha mencari niat pindah pekerjaan di keperusahaan lain tempat lain Meninggalkan perusahaan bila ada tawaran yang lebih baik di tempat lain Tekanan yang tinggi dari perusahaan Suasana pekerjaan yang kurang nyaman ( sumber: disarikan dari berbagai buku dan jurnal ) tertentu serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
3.2. Objek Penelitian, Unit penelitian, Popolasi dan Penentuan Sampel 3.2.1. Objek Penelitian dan Unit Sampel Objek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Gunung Rizki kantor pusat semarang. Perusahaan ini bergerak dibidang keuangan yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta No.132 Semarang.
32
3.2.2. Penentuan Populasi dan Sampel 3.2.2.1. Populasi Populasi adalah keseluruhan unsur – unsur dari subjek penelitian dari peneliti yang memiliki satu atau beberapa karakteristik yang sama (Arikunto dalam Budiyono, 2016). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. BPR Gunung Rizki Kantor pusat Semarang. 3.2.2.2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil yang di teliti dalam populasi (Arikunto dalam Budiyono, 2016). Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan Teknik Sensus, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Teknik ini mengacu pada pendapat Suharsini Arikunto dalam Budiyono 2016, bahwa apabila jumlah populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua sebagai sampel penelitian. Sehingga jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 61 responden. 3.3. Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data primer Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari objeknya (Sugiyono, 2006). Data primer yang digunakan meliputi tanggapan responden mengenai Kepuasan Kerja, Stress Kerja dan Komitmen Organisasi, serta termasuk persepsi mengenai Keinginan Pindah karyawan,
33
termasuk juga data mengenai identitas responden. Data primer diperoleh langsung dari responden. b. Data sekunder Data skunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung baik berupa struktur organisasi, sejarah dan perkembangan perusahaan, literature, maupun studi pustaka dan jurnal ekonomi yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti (Sugiyono, 2006). 3.3.2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Sumber data primer Sumber data diperoleh dari jawaban responden atau kuisioner yang digunakan dalam penelitian. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari objeknya (Sugiyono, 2006). b. Sumber data sekunder Sumber data sekunder berasal dari perusahaan yang menjadi objek penelitian, dalam hal ini adalah data perusahaan PT. BPR Gunung Rizki. 3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Kuesioner Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2006).
34
3.4.2. Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data dengan cara tanya jawab sepihak yang dikerjakan secara sistematik dan berdasarkan pada tujuan penelitian. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peniliti ingin mengetahui hal-hal dari informan yang lebih mendalam (Sugiyono,2006). 3.4.3. Studi Pustaka Studi pustaka adalah pengumpulan data dengan mencari informasi lewat buku dan literature lainnya yang bertujuan untuk membentuk sebuah landasan teori (Arikunto dalam Budiyono, 2016). 3.5. Metode Analisis Agar data yang dikumpulkan dapat bermanfaat maka harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu, sehinga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Adapun metode analisis yang digunakan: 3.5.1. Analisis Data Deskriptif Umar (2002) menyebutkan analisis data deskriptif merupakan interpretasi data yang didapatkan dalam penelitian serta hasil pengolahan yang sudah dilaksanakan yang didukung oleh teori-teori yang berkaitan.Data deskriptif berupa informasi ,uraian dalam bentuk bahasa prosa kemudian dikaitkan dengan yang lainnya untuk mendapatkan kejelasan sehingga memperoleh gambaran baru atau memperkuat gambaran yang sudah ada sebelumnya. Analisis deskriptif merupakan pernyataan skala likert .Skala likert merupakan skala yang
35
dapat memperlihatkan tanggapan responden terhadap karakteristik variabel terikat (sangat setuju,setuju, cukup setuju ,tidak setuju, sangat tidak setuju). Umumnya peneliti menggunakan lima point dalam menjawab pertanyaan (Sugiyono,2006). 3.5.2. Analisis Data Kuantitatif Analisis data kuantitatif merupakan suatu bentuk analisis yang menggunakan angka – angka dan perhitungan dengan metode statistik tertentu. Data kuantitatif
harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan
menggunakan tabel – tabel tertentu untuk mempermudah analisis progam SPSS 22. Tahapan – tahapan dari analisis data kuantitatif adalah (Sugiyono, 2006) : a. Editing (pengeditan) Tahapan ini berfungsi untuk memilih data yang diperlukan dalam penelitian dan membuang data yang tidak diperlukan. b. Coding (pengkodean) Tahapan ini merupakan proses pemberian kode – kode tertentu terhadap macam – macam kuesioner untuk pengkatagorian kelompok yang sama. c. Tabulating (tabulasi) Tahapan ini berfungsi mengelompokkan data secara teratur atas jawaban – jawaban yang nantinya akan dipakai membuat data tabel untuk memdapatkan pengaruh antara variabel – variabel yang ada.
36
3.5.3. Skala Pengukuran Untuk mengukur variabel penelitian yang telah ditetapkan, digunakan skala pengukuran. Skala pengukuran dipakai untuk mengukur pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti dan selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala 1 – 5 maka variabel yang akan diteliti dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator itu menjadi titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang memakai skala likert pengukuran dan mempunyai gradasi dari sangat negatif samapai sangat positif yang dapat berupa kata sebagai berikut : STS = sangat tidak setuju, dengan nilai 1 TS
= tidak setuju, dengan nilai 2
CS
= Cukup setuju, dengan nilai 3
S
= setuju, dengan nilai 4
SS = sangat setuju. Dengan nilai 5 Setelah data kualitaitif didapatkan, selanjutnya menganalisis data kuantitatif. Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori – teori melalui pengukuran variabel – variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
37
3.6. Uji Instrumen Penelitian 3.6.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Koesioner dinyatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur kuesioner tersebut (Ghozali,2009). Untuk mengukur validitas, digunakan teknik corelation product moment dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan skor total. Dalam melakukan uji validitas ini, peneliti memakai 61 reponden dengan taraf signifikan 5% dengan bantuan progam SPSS. 3.6.2 . Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliebel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu data dikatakan reliebel adalah variabel memiliki nilai Cronbach alpha 0,6 atau tidak reliable apabila memiliki nilai Cronbach alphalebih kecil dari 0,6 (Ghozali, 2009) 3.7. Uji Asumsi Klasik Agar mendapatkan regresi yang baik harus memenuhi uji asumsi – asumsi yang disyaratkan yaitu memenuhi uji asumsi normalitas dan bebas dari multikolonieritas, heterokedastisasitas.
38
3.7.1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-smirnov. Jika Kolmogorov-smirnov leboh besar dari α = 0,05, maka data normal (Ghozali, 2009) 3.7.2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan atau tidaknya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2009). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat digunakan beberapa cara sebagai berikut : a. Jika 𝑅2 tinggi tepi variabel bebas banyak yang tidak signifikan, maka dalam model regresi terdapat adanya multikolinearitas. b. Menganalisis matriks korelasi variabel bebas. Jika korelasi antar variabel
bebas
tinggi
yaitu
diatas
0,09
maka
terdapat
multikolinearitas. c. Melihat nilai tolerace dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih kecil dari 10% dan nilai VIF lebih besar dari 10% berarti ada multilinearitas.
39
3.7.3. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasrisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2009). Adanya heteroskedastisitas dalam regresi dapat diketahui dengan menggunakan beberapa cara, salah satunya uji Glesjer. Jika variabel independen n signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka indikasi terjadi heterokedastisitas (Ghozali,2009). Jika signifikansi diatas tingkat kepercayaan 5%, maka tidak mengandung adanya hiteroskedastisitas. 3.8. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas ( X) terhadap variabel terikat (Y). Persamaan garis linier berganda didapatkan sebagai berikut (Ghozali, 2009) : Rumus : Y = a+b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y
= Keinginan Pindah (variabel terikat )
a
= konstanta
b1
= koefisien regersi dari X1
40
X1
= Kepuasan Kerja (variabel bebas)
b2
= koefisien regresi dari X2
X2
= Stress Kerja (variabel bebas)
b3
= koefisien regresi dari X3
X3
= Komitmen Organisasi (variabel bebas)
e
= Variabel lain selain variabel yang diteliti
3.9. Uji Hipotesis 3.9.1. Uji t ( Uji Parsial ) Untuk mengetahui signifikasi dari hasil penelitian maka perlu dilakukan uji t (Uji Parsial). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2009). Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: a) H0: i=0,i=1,2,3 , artinya variabel bebas secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. b) H1: i0,i =1,2,3 , artinya variabel bebas secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap variabel terkait. Dari pengambilan keputusan (Ghozali, 2009) : 1) Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel ( = 5%) a. Apabila t tabel > t hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak b. Apabila t tabel < t hitung maka H0 ditolak dan H1 diterima 2) Denagn menggunakan angka probabilitas signifikansi.
41
a. Jika nilai signifikansinya < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. b. Jika nilai signifikansinya > 0,05 maka H0 diteriam H1 ditolak. 3.10. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu, nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas, nilai yang mendekati satu berarti dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masingmasing pengamatan, sedangkan untuk data runtut (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2009). Untuk mengetahui besarnya variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat dapat diketahui melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai adjusted r square (R2). Nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ke dalam model.
