BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
PLN adalah perusahaan perseroan milik negara bidang ketenaga listrikan Indonesia. PLN merupakan satu-satunya perusahaan milik negara dengan skala nasional yang bertanggung jawab memenuhi kebutuhan tenaga listrik di seluruh Indonesia. Produk utama yang dihasilkan oleh PLN adalah penjualan tenaga listrik secara umum. Seiring dengan pertumbuhan industri dan perekonomian Indonesia, konsumsi listrik dalam negeri ikut mengalami kenaikan. Peningkatan konsumsi listrik Indonesia mengalahkan pertumbuhan konsumsi listrik negara lainnya seperti Vietnam dan Thailand. Pertumbuhan konsumsi listrik di Indonesia naik hingga mencapai 10,58% dibandingkan periode yang sama tahun lalu (April 2012 – April 2013). Capaian tersebut melampaui dari apa yang ditargetkan PT PLN (Persero). (www.Finance .detik.com)
Dahulu PLN sempat mengubah slogan saat dipimpin oleh Dahlan Iskan selaku Direktur Utama, menjadi “bekerja!bekerja!bekerja!” yang secara resmi dideklarasikan pada Hari Listrik Nasional (27 Oktober). Saat itu pencanangan konsep bekerja!bekerja!bekerja! akan diharapkan menyatu dalam setiap jiwa pegawai. (www.finance.detik.com). Saat ini dengan perubahan Direktur Utama
1
PT PLN (Persero) Nur Padmuji telah mengkaji ulang motto PLN untuk wilayah Jakarta dan Tangerang “Bekerja! Bekerja! Bekerja! Handal Berkualitas Efisien”. Dengan pernyataan diatas ,pencapaian target dan keberhasilan motto tersebut akan berhasil dengan adanya peran Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri, karena karyawanlah yang akan menjalankan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam upayanya untuk meningkatkan potensi dari dalam PLN itu sendiri, SDM memiliki peranan yang sangat penting karena akan menjadi malapetaka bila kepuasan kerja karyawan diabaikan oleh pihak manajemen, dampaknya dapat mengganggu performa kerja, seperti kebosanan, malas, gangguan fisik, kecemasan, depresi, dan perilaku kontraproduktif. (www.psikologizone.com) Kepuasan dalam pekerjaan dapat karyawan rasakan apabila adanya keselarasan antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, seperti dengan pemberian penghargaan (reward) yang sesuai dan motivasi kerja pada karyawan. (Khalid et all, 2011) Reward adalah penghargaan yang diterima atas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Reward dibagi menjadi dua, yaitu: Reward intrinsik bisa berupa recognition, responsibility, caring, growth, sapaan, maupun sentuhan. Dan, reward ekstrinsik nonfinancial yang diberikan tidak dalam bentuk uang, tetapi masih bisa dirasakan oleh panca indera dalam bentuk kondisi kerja,
2
penghargaan atas kinerja, dalam waktu tertentu (spot) dan berlaku umum atau khusus. (www.portalhr.com). Beberapa reward yang diterima karyawan PLN berupa jenjang karir, tunjangan kesehatan 100%, employee of the month, pelatihan K3 (Keselamatan Keamanan Kerja), fasilitas, dan uang lembur. Reward dibedakan menjadi (1) reward intrinsik seperti, jenjang karir bergantung pada hasil pencapaian kinerja serta inovasi yang dilakukan mencapai standar rata-rata nilai talenta (sebutan untuk standar pekerjaan) maka secara otomatis akan naik 1 tingkat level jabatan. Lalu employee of the month diberikan pada karyawan (sebulan 1 kali) yang telah melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar dari perusahaan (melakukan inovasi,pencapaian sesuai target,dll). Selanjutnya masing-masing karyawan mendapat pelatihan K3 sesuai dengan Standard Operation Procedure untuk meminimalkan kesalahan ataupun kecelakaan kerja. (2) Reward ekstrinsik yang diberikan seperti, gaji pokok, PLN tidak menggunakan asuransi untuk para karyawannya, tetapi dengan tunjangan kesehatan yang dapat dijamin 100% oleh perusahaan. Fasilitas kendaraan untuk level jabatan tertentu, dan PLN tidak memberikan uang lembur tetapi berupa tambahan Bonus Kerja Tim yang diberikan setiap 1 semester dan Bonus Insentif yang diberikan setiap 1 tahun sekali Selain hal di atas faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Karena itu tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka 3
mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu jika motivasi kerja karyawan perlu juga dibangkitkan dan ditingkatkan agar karyawan merasa puas sehingga dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. (dalam jurnal “Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pln (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda”). Motivasi itu sendiri adalah suatu dorongan atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Robbins,2013:236). Kondisi tersebut akan tercipta dengan adanya konsep motivasi yang telah lama dianalisa secara teoritis dan empiris oleh para psikologi. Mereka membagi motivasi menjadi dua yaitu, intrinsic motivation dan extrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari perusahaan tempatnya bekerja. (Hasibuan, 2012:157) Adapun yang merupakan faktor motivasi intrinsik menurut Herzberg dalam Robbins,2013:240 adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (recognition), tumbuh dan berkembang (growth). Faktor motivasi ekstrinsik adalah kebijakan perusahaan (company policy), hubungan kerja dengan rekan kerja (relationship with peers), keselamatan kerja (work security), hubungan kerja dengan atasan (relationship with supervisor), gaji (salary), dan keadaan atau kondisi tempat kerja (work conditions).
4
Beberapa motivasi kerja yang diterima karyawan PLN adalah (1) motivasi intrinsik seperti, kesempatan karyawan untuk melakukan inovasi (advancement), pengakuan berupa apresiasi pada karyawan yang telah melakukan pekerjaannya dengan baik (recognition), jenjang karir yang jelas memberi kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang (growth). (2) motivasi ekstrinsik seperti, gaji atau upah diatas UMR (salary), kondisi tempat kerja yang nyaman dan kondusif (work conditions), hubungan kerja dengan atasan dan rekan kerja yang terjalin baik dan tidak kaku namun tetap mengikuti norma yang ada (relationship with supervisor and peers). Dengan pernyataan diatas ,reward dan motivasi kerja yang diberikan berpengaruh untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan PLN. Menurut Saba (2011) dalam jurnal International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, kepuasan kerja dapat terjadi dalam sebuah iklim yang sehat dan positif. Iklim yang positif tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja tetapi juga produktifitas kerja. Salah satu aspek meningkatkan kepuasan kerja bukan hanya soal uang, namun motivasi dan penghargaan (reward) juga menentukan kepuasan mereka. (www.psikologizone.com). Kepuasan kerja dapat terjadi bila perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja akan efektif bila mereka merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat mereka rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Bila kepuasan kerja diabaikan oleh pihak
5
manajemen, maka dampaknya dapat mengganggu performa kerja, seperti kebosanan,
malas,
gangguan
fisik,
kecemasan,
depresi,
dan
perilaku
kontraproduktif. (www.psikologizone.com). Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, penulis tertarik untuk meneliti mengenai reward (penghargaan), motivasi dan job satisfaction sehingga penulis ingin mengambil topik ini menjadi bahan penelitian yang ditulisnya, dengan judul “Analisis Pengaruh Extrinsic Reward, Intrinsic Motivation dan Extrinsic Motivation terhadap Job Satisfaction di PT Perusahaan Listrik Negara Persero (PT PLN Persero) area Marunda – Jakarta Utara”.
1. 2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Adakah pengaruh antara extrinsic reward terdapat motivation di PT PLN (Persero)? 2. Adakah pengaruh antara intrinsic motivation terhadap job satisfaction di PT PLN (Persero)? 3. Adaka pengaruh antara extrinsic motivation terhadap job satisfaction di PT PLN (Persero)? 4. Adakah pengaruh antara extrinsic reward terhadap job satisfaction di PT PLN (Persero)?
6
1.3 Batasan Masalah Untuk mempermudah penelitian yang dilakukan dan fokus pada tujuan, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian sebagai berikut: 1. Responden penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) area Marunda – Jakarta Utara. 2. Sampel yang dijadikan responden adalah karyawan tetap area Marunda – Jakarta Utara. 3. Variabel – variabel yang diteliti adalah reward, motivation dan job satisfaction.
1.4 Tujuan Penelitian Maksud penelitian ini adalah untuk mencari data dan informasi yang jelas dan akurat tentang : 1. Terdapat pengaruh antara extrinsic reward terhadap motivation di PT PLN (Persero). 2. Terdapat pengaruh antara intrinsic motivation terhadap job satisfaction di PT PLN (Persero). 3. Terdapat pengaruh antara extrinsic motivation terhadap job satisfaction di PT PLN (Persero). 4. Terdapat pengaruh antara extrinsic reward terhadap job satisfaction di PT PLN (Persero).
7
1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
Penulis dapat belajar bagaimana mengidentifikasi suatu masalah dan menganalisis serta mencari dan menentukan bagaimana cara penyelesaiannya. Selain itu dengan adanya penelitian ini penulis mendapatkan tambahan wawasan dan ilmu pengetahuan yang membantu penulis dalam mengkombinasikan teori teori yang telah dipelajari didalam perkulihaan dengan kenyataan dilapangan khususnya dibidang reward, motivation dan job satisfaction. 2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan informasi serta tolak ukur dalam melaksanakan pengukuran kepuasan kerja karyawan di PT PLN (Persero) area Marunda-Jakarta Utara untuk masa mendatang dan sebagai bahan pertimbangan untuk menganalisis kembali seberapa efektif pengukuran kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. 3. Bagi Akademik
Sebagai salah satu bahan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut terhadap perkembangan Sumber Daya Manusia khususnya dalam suatu organisasi yang membahas mengenai reward, motivation dan job satisfaction.
8
4. Bagi Pembaca
Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca dalam melakukan suatu kajian tentang Sumber Daya Manusia khususnya reward, motivation dan job satisfaction. dikemudian hari.
1.6 Metode dan Sistematika Penulisan Laporan Penelitian 1.6.1 Metode penelitian Metode penelitian yang penulis gunakan terdiri dari : 1. Metode Pegumpulan Data Menurut Sekaran (2010:180) metode pengumpulan data terdiri dari dua bagian: a. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari tangan pertama). b. Data sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. 2. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab langsung antara peneliti terhadap narasumber. 9
b. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden untuk dijawab. c. Riset Perpustakaan Riset
perpustakaan ini
adalah dengan
membaca dan
memahami berbagai macam buku maupun bacaan lain seperti artikel, jurnal, dan modul yang terkait dengan penelitian ini. Dari data yang didapat dipakai sebagai pedoman dalam melakukan penelitian ini.
1.6.2 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian Sistematika penulisan laporan penelitian terdiri dari : BAB I : PENDAHULUAN Dalam bab I berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, manfaat penelitian, metode dan sistematika penulisan laporan penelitian. Secara garis besar berbicara tentang gambaran umum kondisi saat ini akan perkembangan industri listrik, bagaimana SDM menjadi salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan, dan bagaimana membuat SDM mencapai suatu tujuan perusahaan. Perlu dukungan adanya reward dan motivation yang efektif untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
10
BAB II : TELAAH LITERATUR Dalam bab II menguraikan tentang teori – teori yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, yang bisa menjadi dasar dan pedoman dalam melakukan penelitian secara terperinci, seperti pengertian manajemen, sumber daya manusia, reward, motivation dan job satisfaction. BAB III : METODE PENELITIAN Dalam bab III penulis menguraikan mengenai gambaran umum objek penelitian, dimana yang menjadi objek adalah PT PLN (Persero) area Marunda-Jakarta Utara, penulis menguraikan tentang gambaran umum perusahaan, sejarah perusahaan, perkembangan perusahaan, dan struktur organisasi. Selain itu berbicara mengenai metode penelitian, variable penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengambilan sampel, dan teknik analisis data. BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini memaparkan hasil – hasil dari penelitian dari hasil kuesioner yang dilakukan serta deskripsi dari analisis output kuesioner. Dalam hal ini penulis menguraikan analisis tentang reward dan motivasi dengan kepuasan kerja dan dihubungkan dengan teori – teori yang terkait serta hasil penelitian sebelumnya.
11
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berisi kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan masalah yang telah dikemukakan pada bab I, kesimpulan didasarkan atas dasar temuan penelitian dan tambahan informasi yang didapat penulis selama penelitian. Dan pemberian saran – saran baik untuk perusahaan maupun untuk penelitian berikutnya.
12
