BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Instansi pemerintah secara berkala menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi pegawai agar pelayanan kepada publik tidak terhambat. Selanjutnya diselenggarakannya rekrutmen mengemban keinginan-keinginan tertentu agar organisasi tetap eksis seperti yang disampaikan Siagian (1994) ”untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”. Keberhasilan proses rekrutmen pegawai dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen yang lain. Fungsi-fungsi tersebut meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan dan fungsi adaptasi. Sedangkan aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi. Dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang amat kompleks, mutlak diperlukan pegawai (sumber daya aparatur) yang handal dan profesional. Langkah strategis untuk mewujudkan hal tersebut, adalah dengan menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi atas dasar sistem prestasi (merit system) untuk memilih orang yang terbaik diantara yang terbaik (the best among the best). Menurut Riggs (dalam Sulardi, 2005),
1
sistem ini telah diterapkan secara luas di negara-negara maju dan terbukti menghasilkan pegawai-pegawai yang ahli dan profesional. Hampir tiap tahun, pemerintah membuka formasi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) terutama melalui pelamar umum. Pada umumnya pengadaan PNS baru untuk mengisi jabatan yang kosong. Ketersediaan PNS yang cukup akan menunjang kinerja birokrasi pemerintah. Baik buruknya suatu pemerintahan sangat tergantung pada baik buruknya mesin birokrasi sebagai penyelenggara pemerintahan. Sementara itu, birokrasi pemerintah sangat bergantung pada PNS sebagai aparatur penyelenggara pemerintah. Birokrasi yang baik membutuhkan sosok PNS yang profesional, yang mempunyai sikap dan perilaku yang penuh kesetiaan, ketaatan, disiplin, bermoral, bermental baik, akuntabel dan memiliki kesadaran yang tinggi terhadap tanggung jawab sebagai pelayan publik yang baik. Untuk mendukung tujuan ini diperlukan suatu sistem rekrutmen dan seleksi CPNS yang baik dan tepat sebagai suatu proses berkelanjutan dari manajemen sumber daya manusia aparatur. Menurut Sofian Effendi, setidaknya ada tiga isu strategis yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi pegawai di lingkungan birokrasi pemerintah. Pertama, perencanaan dan penetapan formasi PNS sering tidak sesuai dengan kebutuhan masing-masing instansi. Kedua, adanya perbedaan standar kelulusan dan kriteria penerimaan dalam proses seleksi CPNS. Ketiga, adanya kepentingan untuk selalu meningkatkan jumlah PNS setiap tahun (Layanan Publik, 2010). Penyelenggaraan rekrutmen pegawai masih
2
belum terbebas dari berbagai permasalahan yang hingga kini masih belum terselesaikan. Dalam prakteknya permasalahan rekrutmen dan seleksi CPNS seolah tak pernah usai padahal berbagai perbaikan telah dilakukan. Walaupun pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS dilakukan dari tahun ke tahun, tetap saja dinilai tidak memuaskan berbagai pihak. Dalam pelaksanaan rekrutmen, meskipun sebagian besar instansi pusat dan daerah telah menggunakan teknologi informasi seperti menginformasikan penerimaan CPNS dan mengumumkan hasil seleksi melalui
internet,
namun
kejelasan
informasinya
masih
kurang.
Pencantuman informasi lowongan masih hanya sebatas nama formasi dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan, tanpa mencantumkan uraian singkat mengenai pekerjaan yang akan diisi (uraian tugas dan tanggung jawabnya), termasuk kondisi kerja dan resiko pekerjaan, agar calon pelamar benar-benar mengerti kompetensi seperti apa yang diperlukan dan butuh untuk mereka siapkan. Pelaksanan ujian seleksi juga masih menggunakan sistem manual yang beresiko tinggi seperti kebocoran soal dan kecurangan dalam pengoreksian jawaban, serta cenderung merupakan proses yang berbiaya tinggi. Demikian pula dalam penentuan calon-calon yang lolos tes seleksi, masih didapat instansi (terutama instansi daerah) yang keputusannya dipolitisasi, meskipun sudah bekerja sama dengan perguruan tinggi sebagai lembaga independen dalam melaksanakan ujian dan pengoreksian hasilnya. Masalah lain yang ditemui dalam proses rekrutmen dan seleksi adalah
3
banyak formasi yang ditetapkan dinilai tidak sesuai dengan kebutuhan; inkonsistensi antara kuota formasi awal dengan pengumuman hasil seleksi; adanya kontradiktif pelaksanaan kebijakan pengangkatan tenaga honorer yang ternyata masa kerja dan umur yang justru sangat muda (Akmaludin, 2008). Hasil penelitian Dr. Madeline Kusharwanti (2008) menyatakan bahwa proses penerimaan dan seleksi PNS di Indonesia dinilai masih sangat buruk dan menimbulkan kerawanan terjadinya Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN). Proses pendaftaran yang rumit ditambah seleksi yang konvensional menunjukkan sejak dini CPNS telah dikondisikan dalam sebuah situasi kerja yang sangat birokratis, “superficial“, serta tidak berbasis pada keahlian
atau
kompetensi
secara
menyeluruh.
Handoko
(2008)
mengemukakan dua jenis kesalahan yang sering terjadi selama proses penerimaan CPNS, pertama adalah kesalahan administratif yang tidak disengaja yang diakibatkan oleh buruknya sistem dan rendahnya kualitas panitia. Kesalahan kedua adalah manipulasi yang memang dengan sengaja dilakukan oleh oknum-oknum internal di instansi-instansi pemerintah. Harus dicari solusi untuk membersihkan seleksi CPNS dari suap (Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS,2009). Elman Sama’aro Zebua (2010) mempunyai kesimpulan yang hampir sama ketika meneliti proses rekrutmen PNS di lingkungan Pemerintah Kota Yogyakarta. Berdasarkan penelitiannya, proses rekrutmen PNS masih bersifat prosedural dan belum ada sanksi terhadap pelanggaran ketentuan.
4
Proses rekrutmen PNS dilaksanakan hanya sekedar melaksanakan kegiatan. Disamping itu. rekrutmen PNS belum sepenuhnya dilaksanakan dengan baik karena analisis jabatan tidak memuat deskripsi jabatan secara jelas, ketersediaan waktu yang terbatas, kurangnya persiapan dan belum ada koordinasi dalam perencanaan anggaran. Sedangkan Anang Pikukuh Purwoko (2011) mengungkapkan bahwa selama ini proses pengadaan PNS masih tidak efektif (tepat sasaran), tidak efisien (dari segi biaya dan waktu), bahkan sebagian diidentifikasikan masih melakukan praktek-praktek KKN karena kurang transparan dan akuntabel. Hal ini disebabkan antara lain oleh dua hal yaitu kebijakan secara umum dan pelaksanaan secara teknis. Pola pengadaan PNS masih diwarnai oleh kebijakan politis, ‘family system’, ego sektoral (kedaerahan) dan komersialisasi. Secara teknis, pelaksanaan pengadaan juga masih asalasalan. Tidak dilakukannya analisis kebutuhan pegawai yang benar menyebabkan penetapan formasi yang hanya berdasarkan kuota jumlah, bahkan ‘jumlah’ disini bukanlah jumlah yang memang diperlukan, tapi diinginkan oleh penguasa. Dalam rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 yang lalu, Ombusdman menerima 199 laporan pengaduan (www.detiknews.com). Permasalahan yang paling banyak didapati adalah penyimpangan prosedur tes (27,1%), tidak transparan (19,6%), diskriminasi (13,1%), tidak kompeten (11,1%) dan penyalahgunaan wewenang (6,0%). Jika dilihat dari tahapan proses tes CPNS, pengaduan lebih banyak berkaitan pada saat
5
seleksi administrasi (32,7%), pendaftaran awal (30,2%) dan saat pelaksanaan
tes
(18,6%).
Sementara
instansi
terlapor
pemerintah
kabupaten/kota sebesar 61,8%, pemerintah provinsi 15,6% dan instansi pusat/kementerian sebesar 10,1%. Meski demikian, rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 secara nasional dengan sistem CAT maupun LJK sudah lebih baik jika dibandingkan tahun sebelumnya. Berdasarkan hasil pemantauan dan laporan masyarakat kepada konsorsium LSM Pemantau CPNS (KLPC), masih ditemukan dugaan kecurangan dalam seleksi CPNS 2013 di beberapa kementerian/lembaga. Terdapat 154 kasus yang dilaporkan kepada KLPC. Sebanyak 59 Kasus di antaranya terkait dengan honorer K-2 dan 95 kasus lainnya terkait jalur umum K-1(www.kompas.com). Pelaporan paling banyak adalah pada tahapan pendaftaran dan seleksi administrasi, yaitu sebanyak 75 kasus. Sebanyak 40 kasus saat tahapan pengumuman kelulusan, sedangkan 27 kasus saat tes. Jika dilihat dari jenis permasalahan yang diadukan, laporan paling
banyak
mempermasalahkan
menyangkut tidak
transparansi.
transaparannya
Sebanyak
pelaksanaan
37
kasus
pengumuman
kelulusan. Kemudian, terdapat 21 kasus yang mempermasalahkan aspek transparansi dalam tahap pendaftaran dan seleksi administrasi. Kasus percaloan juga masih menjadi masalah dalam rekrutmen CPNS. Sebanyak 16 kasus yang dilaporkan mempermasalahkan percaloan dan pemerasan dalam tahapan rekrutmen.
6
Sejak diberlakukannya Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 78 Tahun 2013 yang merupakan perubahan kedua terhadap PP Nomor 98 Tahun 2000, rekrutmen dan seleksi (pengadaan) CPNS dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian bersama Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kementerian PAN dan RB). Proses pengadaan CPNS tidak lagi menjadi monopoli Pejabat Pembina Kepegawaian (Gubernur atau Bupati/Walikota). Akan tetapi jumlah, komposisi dan kualifikasi rekrutmen disesuaikan dengan beban tugas dan fungsi daerah. Terbitnya PP Nomor 78 Tahun 2013 disamping memperbaiki sistem rekrutmen dan seleksi CPNS, juga mempertegas peran Kementerian PAN dan RB. Keterlibatan Kementerian PAN dan RB mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Sebagaimana diketahui bahwa tahapan proses rekrutmen dan seleksi CPNS, menjadi perhatian pemerintah dalam memperoleh sumber daya aparatur yang profesional dan dibutuhkan oleh organisasi publik (instansi pemerintah). Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mengamanatkan agar rekrutmen dan seleksi CPNS melalui penilaian secara objektif
berdasarkan
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Disamping itu penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi CPNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.
7
Menurut penulis, Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi salah satu profesi yang banyak diminati masyarakat Indonesia. Setiap kali ada rekrutmen dan seleksi CPNS tidak pernah sepi pelamar. Sebanyak 1.612.854 peserta secara serentak mengikuti Tes Kompetensi Dasar untuk diterima sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil tahun 2013. Jumlah itu terdiri dari 963.872 peserta pelamar umum, dan 648.982 peserta tenaga honorer kategori II (www.pikiran-rakyat.com). Minat masyarakat untuk menjadi abdi negara kian memuncak. Terbukti, sebanyak 2,6 juta orang mendaftar menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) 2014 hingga pertengahan Oktober 2014 (http://bisnis.liputan6.com). Jumlah ini diperkirakan akan meningkat seiring dengan berakhirnya proses pendaftaran dari beberapa daerah. Pertimbangannya adalah pendaftaran yang dilaksanakan secara online, tentu semakin mempermudah akses masyarakat. Pertimbangan lain peningkatan jumlah pelamar tes CPNS tahun ini adalah karena kuota CPNS baru cukup banyak. Jumlah pelamar yang mendaftar secara online dalam seleksi Calon Aparatur Sipil Negara Pemerintah Daerah DIY tahun 2014 mencapai 12.481. Sedangkan pelamar yang memenuhi syarat dan berhak mengikuti ujian sebanyak 10.236 orang (bkd.jogjaprov.go.id). Terdapat 142 formasi jabatan dibutuhkan dalam penerimaan Calon Aparatur Sipil Negara Pemerintah Daerah DIY tahun 2014. Rinciannya sebanyak 4 (empat) tenaga guru, 7 (tujuh) tenaga kesehatan dan 131 (seratus tiga puluh satu) tenaga teknis. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) DIY mencatat jumlah pelamar
8
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) 2013 yang melakukan regristasi secara online mencapai 19.000 orang untuk mengisi 120 formasi yang tersedia. Sebagaimana diketahui bahwa Kementerian PAN dan RB menetapkan jumlah kuota CPNS tahun 2014 untuk instansi pusat maupun nasional sebanyak 65 ribu. Di lingkungan instansi pusat terdiri dari 72 K/L (Kementerian dan Lembaga) dengan jumlah formasi sebanyak 24.928 dan instansi daerah sebanyak 439 pemerintah daerah (28 Pemerintah Provinsi dan 411 Pemerintah Kabupaten/Kota) dengan jumlah formasi 38.824 (www.panselnas.menpan.go.id). Jumlah alokasi formasi nasional CPNS tahun 2014 lebih banyak jika dibandingkan dengan tahun 2013. Berdasarkan data pada Kementerian PAN dan RB, total alokasi formasi CPNS tahun 2013 sebanyak 60 ribu terdiri dari 20 ribu instansi pusat dan 40 ribu instansi daerah. Meski demikian, tidak semua instansi pemerintah memperoleh alokasi formasi untuk CPNS baru. Hal ini sebagai konsekuensi terhadap dikeluarkannya Surat Keputusan Bersama Menteri PAN dan RB, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan Nomor 02/SP.B/M-PAN-RB/8/2011, 800-032 tahun 2011 dan 141/PMK.01/2011 tanggal 24 Agustus 2011 tentang penundaan sementara penetapan formasi penerimaan CPNS, kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS diperketat melalui sejumlah persyaratan. Persyaratan yang dimaksud adalah pertama, perekrutan harus terlebih dahulu memiliki peta jabatan serta rencana kebutuhan pegawai untuk lima tahun ke depan yang didukung oleh analisis jabatan dan analisis
9
beban kerja, memiliki rencana dan melaksanakan redistribusi pegawai serta memiliki pola rekrutmen CPNS yang terbuka, fair, bersih, efisien dan akuntabel. Kedua, bahwa proses perekrutan hanya dapat dilakukan oleh kementerian/lembaga/pemerintah
daerah
yang
anggaran
belanja
pegawainya di bawah 50% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan ketiga perekrutan hanya dilakukan setelah mendapat izin dari Komite Pengarah Reformasi Birokrasi yang diketuai Wakil Presiden. Proses rekrutmen dan seleksi CPNS akan semakin ketat baik dari sisi penyelenggara (yang mendapat tambahan formasi) maupun dari sisi pelamar (meningkatnya jumlah pendaftar). Sehingga rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan tahap strategis dan beresiko dalam fungsi manajemen kepegawaian PNS (Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 2007). Posisi strategis tersebut ditunjukkan pada alasan bahwa proses ini merupakan titik tolak yang dapat menggambarkan apa dan bagaimana profil pegawai yang dikehendaki sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan beresiko artinya kegiatan ini mengandung konsekuensi jangka panjang terhadap investasi aset. Dalam konteks paradigma baru manajemen sumber daya manusia, ada semacam trend bahwa sumber daya manusia bukan hanya dianggap aset penting, melainkan merupakan patner organisasi yang perlu dikelola dengan baik karena sangat menentukan efektivitas organisasi. Di samping itu, kegiatan ini penuh risiko dari praktik-praktik KKN yang dilakukan oleh pihak-pihak tertentu dengan masyarakat.
10
Rekrutmen dan seleksi pegawai seharusnya dilakukan atas dasar perhitungan kebutuhan riil pegawai dan diumumkan seluas-luasnya serta dijalankan dengan seadil-adilnya. Pencantuman syarat dan uraian yang jelas dalam lowongan menggambarkan perencanaan pengadaan calon pegawai yang baik dimana analisis jabatan serta perhitungan beban kerja telah dijalankan sehingga perolehan calon pegawai sesuai dengan yang diharapkan. Dengan proses seleksi yang objektif dan adil, akan menunjukkan integritas yang tinggi dan diharapkan akan menjadi contoh bagi para calon pegawai yang direkrut. Sumber daya manusia yang memiliki karakteristik dan kepribadian tersebut akan menjadi pegawai yang berkinerja tinggi (Bulletin Kepegawaian, 2013). Proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2014 sedikit mengalami perubahan dibandingkan tahun lalu. Pada tahun 2013, Kementerian PAN dan RB menggunakan dua metode dalam sistem peneriman CPNS. Dua metode yang dipakai yaitu, sistem yang menggunakan Lembar Jawab Komputer (LJK) dan Computer Assisted Test (CAT). Tes yang menggunakan LJK digelar serentak 3 November 2013 di seluruh Indonesia. Kecuali Papua yang melaksanakan ujian pada 4 November 2013 dan paket soalnya juga berbeda. Sementara yang melaksanakan sistem CAT, Tes CPNS dimulai pada 29 September 2013. Ada 19 Kementerian dan Lembaga yang telah mendaftar untuk difasilitasi pelaksanaan tes CPNS 2013 dengan sistem CAT (www.okezone.com). Untuk tahun 2014, Kementerian PAN dan RB mewajibkan seluruh instansi untuk melakukan tes CPNS dengan Sistem
11
CAT. Selain itu pada tes CPNS 2014, ada kemudahan dalam memenuhi syarat pendaftaran yang harus dipenuhi. Dalam hal pendaftaran misalnya, dilakukan
dengan
sistem
single
entry
dan
online
di
laman
https://panselnas.menpan.go.id. Kita menyadari bahwa pemerintah telah berupaya melakukan perbaikan sistem rekrutmen dan seleksi pegawai. Idealnya, pegawai yang berkualitas itu didapatkan melalui sistem rekrutmen yang profesional, transparan dan berdasarkan merit system (kompetensi). Karena alasanalasan inilah reformasi dalam sistem pengadaan PNS juga harus mendapat perhatian dengan sungguh-sungguh. Dengan sistem pengadaan PNS yang efektif akan didapat sumber daya manusia yang secara kompetensi memadai dan sesuai dengan kebutuhan organisasi, yaitu sumber daya manusia yang cerdas, profesional, netral, mempunyai komitmen tinggi, dan memiliki semangat pengabdian, serta belum ‘tertular’ oleh budaya-budaya atau kebiasan dalam organisasi yang kontra produktif. Situasi problematik dalam proses rekrutmen dan seleksi CPNS sebagaimana yang dikemukakan secara garis besar di atas, tidak dapat dibiarkan berlangsung demikian secara berkepanjangan, mengingat risiko dan dampaknya yang berdimensi jangka panjang. Jutaan masyarakat berusaha dan berharap untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena itu, ke depan perlu ditempuh berbagai upaya terobosan antara lain melalui perumusan alternatif strategi pengadaan CPNS yang dapat menghasilkan pegawai yang berkualitas. Untuk itu, perlu dilakukan suatu kajian yang
12
secara mendalam dan komprehensif dalam upaya perumusan strategi dimaksud. Salah satu upaya yang dilakukan adalah melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pegawai yang sudah dan sedang dilakukan pemerintah. Disinilah
pentingnya
penelitian
ini,
bagaimana
implementasi
kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS dilaksanakan saat ini. Sebagaimana diketahui bahwa Kementerian PAN dan RB mewajibkan seluruh instansi untuk melakukan tes CPNS Tahun 2014 dengan Sistem CAT. Pelaksanaan tes CPNS Tahun 2014 bersifat sentralistis. Artinya arah kebijakan pengadaan CPNS Tahun 2014 menjadi tanggugjawab panitia seleksi nasional. Sedangkan panitia seleksi instansi daerah membantu proses pendaftaran hingga pelaksanaan CAT. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latarbelakang diatas, penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi CPNS belum terbebas dari berbagai permasalahan. Berikut ini dapat diidentifikasi beberapa permasalahan dimaksud yakni : 1.
Rekrutmen dan seleksi CPNS disinyalir masih belum terselenggara secara terbuka dan transparan kepada masyarakat luas.
2.
Adanya kekuatan eksternal yang mendorong terjadinya intervensi politik dalam rekrutmen dan seleksi CPNS.
3.
Terdapat perbedaan persepsi dalam penentuan kriteria kelulusan CPNS. Termasuk ada keinginan beberapa pihak agar kelulusan ditentukan berdasarkan pertimbangan subyektif.
13
4.
Penggunaan model dan materi seleksi lebih bersifat umum, tidak disesuaikan dengan persyaratan jabatan.
5.
Siklus jadwal penetapan formasi tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6.
Dalam lingkup rekrutmen dan seleksi CPNS Daerah, masih kuatnya kecenderungan
untuk
mengutamakan
“putra
daerah”
dalam
menentukan kelulusan. Mengacu pada beberapa permasalahan tersebut, dalam penelitian ini secara ringkas dapat diformulasikan perumusan masalah yaitu“Bagaimana Implementasi Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2014?” 1.3 Pertanyaan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, kemudian dibuat beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1.
Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014?
2.
Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014?
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian Penelitian dilakukan untuk mengetahui bagaimana implementasi kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS yang seringkali menjadi sorotan masyarakat. Ada kesan bahwa proses rekrutmen dan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi ajang praktek korupsi, kolusi dan nepotisme. Kesan
14
semacam ini akan selalu muncul bilamana dalam kegiatan pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dilakukan secara transparan dan akuntabel. Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang bagaimana pemerintah (Pemerintah Daerah DIY) melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2014. Sedangkan manfaat penelitian ini: 1.
Manfaat Praktis, penelitian ini untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014 dengan berbagai tahapan yang dilakukan. Disamping itu, penelitian ini juga untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014.
2.
Manfaat Teoritis, penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai upaya mencari model rekrutmen pegawai yang dirasa ideal dalam rangka mewujudkan sistem pengadaan PNS yang transparan, bersih dan fair. Selama ini dikenal model pengadaan PNS berbasis karakteristik daerah dan kompetensi serta pengadaan PNS berbasis sentralisasi dan kompetensi.
1.5 Sistematika Penulisan Penulisan tesis mencakup 5 (lima) bab yang terdiri dari bab pendahuluan, bab kerangka teori, bab metodologi penelitian, bab temuan dan analisa data serta bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran. Adapun sistematika penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :
15
Bab 1
PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latarbelakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan. Bab ini menyajikan informasi rekrutmen dan seleksi CPNS yang telah dilakukan pemerintah. Termasuk didalamnya berbagai persoalan yang muncul ketika kebijakan tersebut diimplementasikan.
Bab 2
KERANGKA TEORI Bab ini menyajikan pengertian tentang kebijakan publik, implementasi kebijakan serta rekrutmen dan seleksi pegawai. Didalamnya terdapat beberapa model implementasi kebijakan. Bab ini juga menjabarkan kerangka berpikir dari penelitian ini.
Bab 3
METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan, kerangka penelitian, definisi operasional dan proses penelitian. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Pengumpulan data dengan teknik wawancara, dan dokumentasi, dengan penentuan informan awal yang dipilih adalah panitia seleksi daerah yang terlibat langsung dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014. Definisi konseptual dan definisi operasional dalam penelitian ini mencakup variabel yang akan dianalisis meliputi komunikasi, sumber daya, disposisi, struktur birokrasi dan implementasi kebijakan.
16
Bab 4
TEMUAN DAN ANALISA DATA Bab ini menyajikan deskripsi temuan mengenai rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014. Temuan tersebut kemudian dianalisis secara deskriptif. Bab ini juga menyajikan faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi rekrutmen dan seleksi CPNS Pemerintah Daerah DIY Tahun 2014.
Bab 5
KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini tentang kesimpulan yang merupakan jawaban dari dua pertanyaan penelitian. Disamping itu, bab ini juga menyajikan saran baik secara praktis maupun akademis.
Bagian akhir dari laporan penelitian ini berisi data pelengkap sebagai justifikasi atas penelitian yang dilakukan. Data pelengkap tersebut terdiri dari daftar referensi atau daftar pustaka dan lampiran. Daftar Pustaka merupakan daftar bacaan yang menjadi sumber atau acuan dalam penulisan penelitian ini. Sedangkan lampiran-lampiran yang disajikan berupa pedoman kebijakan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2014, SOP CAT, pengumuman kelulusan dan pedoman wawancara dan observasi dan sebagainya.
17
