BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia (SDM) yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas baik pendidikan fomal maupun informal, mudahnya akses untuk mendapatkan pendidikan dan penyediaan berbagai fasilitas sosial yang berfungsi untuk meningkatkan kualitas SDM. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah terbukti dalam urutan Human Development Indeks Indonesia berada pada urutan 121 dari 185 negara hal ini akan berdampak pada rendahnya daya saing dalam berbagai bidang (Dimyati, 2013). Sumber daya manusia merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan pegawai pada produktifitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja. Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi sehingga diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan
analisis
terhadap
faktor-faktor
yang
mempengaruhinya
dengan
memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi. Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture. Budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian
Universitas Sumatera Utara
dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Budaya
memberikan
identitas
bagi
para
anggota
organisasi
dan
membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut (Scain dalam Lako, 2004). Menurut Robbins (2006) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu : inisiatif, toleransi, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi dan pola komunikasi. Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam
Universitas Sumatera Utara
mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya. Menurut Lako (2004) peran strategis budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenaga kerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan, sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Kinerja itu sendiri adalah tingkat pencapaian atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005) kinerja didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi baik pemerintahan atau swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema
Universitas Sumatera Utara
prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem pengukuran yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalahan yang terjadi. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja suatu organisasi hal ini sesuai dengan hasil penelitian Pratiwi (2012) dimana budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Demikian juga dengan hasil penelitian Sinaga (2008) bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kinerja yang dimiliki suatu perusahaan pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan. Karyawan akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja instansi pemerintahan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan yang menjadi ujung tombak kantor itu. Kesadaran para karyawan ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangankan budaya organisasi yang dimiliki, sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi. Sebagaimana temuan Kotter dan
Universitas Sumatera Utara
Heskett, menunjukkan bahwa organisasi berprestasi karena ditopang budaya organisasi yang kuat. Hubungan antara budaya organisasi dengan suskes atau gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti sangat erat. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasi dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan (Sinaga, 2008). Hasil survei awal di PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan pada tanggal 20 Maret 2013, dilakukan wawancara dengan bagian SDM didapatkan informasi bahwa budaya organisasi yang diterapkan di PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan yaitu saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajaran yang disebut dengan istilah SIPP. Upaya yang dilakukan oleh pihak managemen untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan reward berupa insentif diluar dari yang telah ditentukan dan juga pemberian cuti hari bagi karyawan yang dinilai berprestasi dengan masa kerja minimal satu windu. Selain dengan pemberian reward juga pihak manajemen juga melaksakan pelatihan bagi karyawan, bentuk pelatihan yang dilaksanakan meliputi: (a) pelatihan profesi yaitu pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan kompetensi karyawan, (b) pelatihan penunjang yaitu pelatihan yang dilakukan untuk menunjang profesi, (c) pelatihan
Universitas Sumatera Utara
penjenjang yaitu pelatihan yang dilakukan untuk menaikkan level kompetensi / grade dan juga untuk kenaikan jabatan. Melalui budaya yang dikembangkan oleh PT. PLN (Persero) saat ini, maka upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen untuk meningkatkan kinerja belum sepenuhnya mencapai target yang diharapkan adalah berada pada rentang sangat optimal sampai optimal, tetapi dari hasil penilaian pihak manajemen terhadap karyawan dari delapan variabel penilaian yang meliputi luar biasa (LBS) yaitu 0%, sangat optimal (SOP) yaitu 0,9%, sangat potensial (SPO) yaitu 4,1%, optimal (OPT) yaitu 44,8%, potensial (POT) yaitu 49%, kandidat potensial (KPO) yaitu 0,9%, perlu penyesuaian (PPS) yaitu 0%, perlu perhatian / sangat perlu perhatian (PPE / SPP) yaitu 0,5%. Dari delapan variabel tersebut yang terbanyak pada level potensial yaitu 49%. Selain hal tersebut pihak manajemen juga menginformasikan masih di dapat karyawan yang terlambat masuk kerja, menunda pekerjaan, menunda untuk mengikuti pelatihan (Diklat), adanya rasa takut dalam menyampaikan pendapat, bila ada informasi yang berhubungan dengan pemberian insentif maka karyawan lebih proaktik sebaliknya bila ada informasi yang berhubungan dengan pekerjaan maka responnya reaktif, respon time dalam menyelesaikan pekerjaan lambat. Berdasarkan uraian data diatas penulis tertarik untuk meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karywan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Permasalahan Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas maka masalah penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan.
1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan.
1.4. Hipotesis Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan.
1.5. Manfaat Penelitian Adapun hasil penelitian ini nantinya dapat memberi manfaat bagi PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara dalam hal meningkatkan kualitas SDM karyawannya dan dalam hal pengembangan ilmu pengetahuan. 1.5.1. Bagi Manajemen PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Bagi manajemen PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan mengenai :
Universitas Sumatera Utara
1. Sebagai bahan pertimbangan, saran dan informasi bagi pihak manajemen dan pimpinan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara dalam usaha peningkatan kinerja pegawai. 2. Memberikan gambaran mengenai kondisi sumber daya manusia (karyawan) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru bagi organisasi. 1.5.2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan Khususnya Bidang Kesehatan dan Keselamatan Kerja Manfaat bagi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat FKM USU bidang Kesehatan dan Keselamatan Kerja ialah : 1. Dapat menjadi acuan dan bahan pembelajaran serta referensi bagi penulis lainnya yang akan melakukan penelitian dengan judul atau materi yang sama. 2. Dapat menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di bidang kesehatan dan keselamatan kerja.
Universitas Sumatera Utara
