BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Dewasa ini perusahaan tidak hanya mementingkan peningkatan pendapatan atau kinerja perusahaan saja, kesadaran perusahaan mengenai pentingnya kualitas dari sumber daya manusia yang mereka miliki pun semakin diperhatikan. Perusahaan sadar bahwa untuk menghasilkan kinerja perusahaan yang baik dan menghantarkan perusahaan agar dapat menggapai semua tujuan perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan kinerja seluruh pegawai. Menurut Nawawi (2005) penilaian kinerja seluruh pegawai sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi. Di dalam sebuah perusahaan kita sering mendengar adanya tingkat eksekutif, yaitu orang-orang yang diharapkan mempunyai kinerja yang baik karena mereka dipercayakan untuk menentukan arah perusahaan serta pengambilan keputusan terkait pengoperasian perusahaan seperti salah satunya adalah orang-orang yang berada pada tingkat manajemen tengah atau biasa disebut dengan middle management. Manajemen menengah berisi orang-orang yang dipilih karena memiliki keahlian interpersonal yaitu keahlian dalam berkomunikasi, bekerjasama, dan memotivasi orang lain. Orang-orang yang mendudukin manajemen tengah ini yaitu para manajer, kepala divisi, asisten manajer. Seseorang yang memegang posisi eksekutif ini diharapkan mampu menghasilkan kinerja yang berbeda dengan kinerja karyawan. Pada umumnya kinerja karyawan bersifat konkrit, sedangkan kinerja para manajer bersifat abstrak dan kompleks. Manajer menghasilkan kinerja dengan mengarahkan bakat dan kemampuan para karyawan yang berada dalam daerah wewenangnya serta harus sesuai ruang lingkup tanggungjawab yang dibebankan kepada manajer. Untuk menentukan kriteria kinerja eksekutif maka manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan. Untuk mewujudkan hal ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara individual. Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai
1
kinerja manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja. Tetapi di dalam perusahaan masih sering kita temukan para manajer yang tidak bekerja secara professional dan hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif dan memicu konflik serta menimbulkan tingkat stress yang tinggi bagi para karyawan.
Para
eksekutif ini cenderung berpendapat bahwa penilaian kinerja diberlakukan hanya untuk para bawahan. Para eksekutif ini pada umumnya membebaskan dirinya dari penilaian kinerja dan hal ini dapat menimbulkan rasa ketidak adilan dari sudut pandang para pekerja dan dapat menjadi kendala untuk menciptakan pekerja yang kompetitif dan profesional dalam perusahaan. Tindakan tidak profesional dalam melaksanakan pekerjaan tidak hanya dialami oleh karyawan saja, tetapi beberapa dari para eksekutif bias saja melakukan kesalahan atau kegagalan dalam pengambilan keputusan dalam bekerja. Keputusan yang tidak tepat tersebut dapat menghasilkan pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan harapan dan bahkan menyebabkan suatu perusahaan gagal dalam mencapai tujuan. Kondisi ini akan semakin buruk apabila suatu keberhasilan hanya tertuju untuk para eksekutif dan kegagalan selalu ditujukan untuk para bawahan atau pelaksana kerja. Keadaan seperti ini terkadang diiringi pula oleh para eksekutif yang tidak bersedia menggunakan informasi hasil penilaian kinerja sebagai masukkan yang berguna untuk menilai pribadi diri sendiri dalam menjalankan tanggung jawab yang telah diberikan oleh perusahaan. Banyak faktor yang memicu tindakan tidak profesional dari seorang manajer atau para eksekutif. Salah satunya apabila mereka merasa bahwa kebutuhan, kenyamanan dan keamanan mereka dalam bekerja kurang diperhatikan oleh perusahaan. Apabila kondisi yang tidak kondusif ditemukan di lingkungan manajer sebagai eksekutif dan tidak ditanggulangi secara baik, maka kondisi lingkungan kerja yang baik dan kompetitif akan hilang yang dapat berpengaruh terhadap menurunnya kinerja perusahaan itu sendiri. Menurut Noe (2011), para eksekutif ini ditetapkan sebagai kelompok penting dalam perusahaan karena kemampuan mereka yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Dari pernyataan tersebut mengharuskan para eksekutif ini mempunyai profesionalitas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan mereka dan menuntut perusahaan untuk memperhatikan semua aspek yang dapat merangsang peningkatan kinerja seluruh pegawai terutama kinerja para eksekutif yang mendudukin posisi terdepan terkait aktivitas operasional perusahaan. 2
PT. AXA Mandiri Financial Services yang berdiri sejak tahun 2003 yaitu perusahaan hasil joint venture yang diadakan antara Bank Mandiri dan AXA Group. Kedua perusahaan besar ini mempunyai kekuatan financial serta keahlian di bidang perbankan dan asuransi. PT. AXA Mandiri Financial Services adalah salah satu perusahaan yang mempunyai kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan, dengan harapan akan terjadi hubungan saling menguntungkan antara karyawan dengan perusahaan, yaitu saling bersama-sama memberikan kinerja yang professional, optimal dan berdedikasi tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan dari tahun ke tahun seperti yang terlihat dalam gambar 1.1 dibawah ini yang memperlihatkan peningkatan kinerja PT. AXA Mandiri Financial Service dari tahun 2012-2014.
Gambar 1. 1 Grafir Kinerja AXA Mandiri Tahun 2012-2014 Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014
Diduga profesionalitas dan kinerja manajer adalah salah satu faktor perusahaan dapat mencapai kinerja yang terus meningkat. Menurut Arvan (2004), manajer adalah seseorang yang 3
mencapai hasil melalui orang lain dengan jalan spesialisasi dalam pekerjaan, memimpin, merencanakan, menyusun, dan mengawasi. Manajer harus memiliki keahlian untuk menuntun dan membimbing orang lain. Manajer adalah orang yang mengatur pekerjaan dan kerjasama yang baik dengan menggerakkan orang untuk mencapai sasaran. Ia berwenang dan bertanggung jawab membuat rencana, mengatur organisasi, membimbing, dan mengarahkan orang serta mengawasi pelaksanaannya untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan, salah satunya peningkatan kinerja perusahaan. Lingkungan kerja dan pemberian kompensasi diduga pula mempunyai pengaruh terhadap profesionalitas kerja dan kinerja eksekutif agar perusahaan dapat terus meningkatkan pendapatan perusahaan. Dapat dilihat dari Gambar 1.2 bahwa AXA Mandiri mengklasifikasi karyawan berdasarkan beberapa level 1-3, level 4-6, level 7-9 dan level 10++. Dimana level 7-9 diduduki oleh para eksekutif yaitu para manager dan kepala divisi.
Gambar 1. 2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Level Jabatan Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014 Dapat dilihat pada gambar 1.3 bahwa komposisi karyawan AXA Mandiri berdasarkan tingkat pendidikan peningkatan terbesar terjadi pada tingkat sarjana berjumlah 365 karyawan meningkat 9,9% dari jumlah karyawan dengan pendidikan yang sama pada tahun 2013. Diduga peningkatan jumlah karyawan AXA Mandiri tahun 2013-2014 dengan tingkat pendidikan yang lebih matang dikarenakan pemberian kompensasi dan penyediaan lingkungan kerja yang menarik sehingga AXA Mandiri menjadi salah satu perusahaan pilihan bagi setiap para calon pegawai. .
4
Gambar 1. 3 Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014
Gambar 1. 4 Komposisi Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian Sumber: Annual Report AXA Mandiri Tahun 2014 Pada gambar 1.4 dapat dilihat bahwa pada tahun 2014, AXA Mandiri memiliki 477 karyawan. Jumlah tersebut naik 11,2% dari jumlah karyawan tahun 2013 sebanyak 429 karyawan, komposisi karyawan terbesar tahun 2014 adalah karyawan tetap yaitu sebanyak 328 karyawan meningkat 14,7% dari karyawan tetap pada tahun 2013 sebesar 286 karyawan. Seperti dapat kita lihat pada gambar 1.2 mengenai level karyawan, AXA Mandiri menempatkan kelompok eksekutif pada level 7-9 yang berisikan 27 orang, terdiri dari para manajer dan kepala divisi. Pada tahun 2015 mengalami penurunan menjadi 26 orang pada level 7-9 yang dapat dilihat pada Tabel 1.1. 5
Tabel 1. 1 Jumlah Eksekutif AXA Mandiri Tahun 2015 Jabatan
Jumlah Staff
Kepala Divisi (Head
15 Orang
Division) 11 Orang
Manager
Sumber: wawancara dengan HR Business Partner Karena kinerja para eksekutif ini dapat langsung mempengaruhi kinerja perusahaan, maka sistem kompensasi yang diberikan kepada para eksekutif ini juga memerlukan perhatian khusus. Sistem kompensasi yang ditawarkan oleh AXA Mandiri ini diharapkan dapat mewujudkan para eksekutif bersedia untuk bekerja lebih keras dengan moral, prestasi dan profesionalitas kerja yang tinggi untuk perusahaan. Kemudian penciptaan lingkungan kerja yang baik diperkirakan dapat membuat para manajer nyaman dan merasa aman sehingga profesionalitas kerja dapat meningkat. Berdasarkan uraian di atas menjadi dasar dilakukan penelitian mengenai “ANALISIS PENGARUH
KOMPENSASI
TERHADAP
PENINGKATAN
MANAGERIAL
DAN
PROFESIONALITAS
LINGKUNGAN KERJA
DAN
KERJA KINERJA
EKSEKUTIF PT. AXA MANDIRI FINANCIAL SERVICES”. 1.2. Formulasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi manajerial berpengaruh terhadap kinerja eksekutif pada PT. AXA Mandiri Financial Services? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap profesionalisme kerja pada PT. AXA Mandiri Financial Services? 3. Apakah
kompensasi
manajerial
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
profesionalisme kerja PT. AXA Mandiri Financial Services? 4. Apakah kompensasi manajerial dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja eksekutif pada PT. AXA Mandiri Financial Services? 6
1.3 Batasan Masalah Karena adanya keterbatasan waktu dan tenaga, penulis membatasi masalah menjadi beberapa pokok masalah sebagai berikut: 1.
Kompensasi Manajerial (X1)
2.
Lingkungan Kerja (X2)
3.
Profesionalisme Kerja (Y1)
4.
Kinerja Eksekutif (Y2)
1.4 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi manajerial terhadap kinerja eksekutif pada PT. AXA Mandiri Financial Services. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap profesionalisme kerja pada PT. AXA Mandiri Financial Services. 3. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi manajerial dan lingkungan kerja terhadap profesionalisme kerja pada PT. AXA Mandiri Financial Services. 4. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi manajerial dan lingkungan kerja terhadap kinerja eksekutif pada PT. AXA Mandiri Financial Services. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat yang di dapat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi mahasiswa Untuk menambah wawasan dan kemampuan berfikir penulis mengenai peneran teori dan juga praktek secara langsung yang di dapat dari mata kuliah yang telah diajarkan. 2. Bagi perusahaan Untuk mengetahui langkah selanjutnya yang dilakukan oleh perusahaan di masa mendatang. 3. Bagi pembaca Untuk memberikan pengetahuan pembaca akan permasalahan dalam perusahaan mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
7
1.6 State Of The Art Tabel 1. 2 State Of The Art Peneliti Ilham
Judul Thaief,
Hasil
Aris Effect
of
Training, Efek parsial kompensasi
Baharuddin1, Priyono & Compensation and Work variabel terhadap kinerja Mohamad Idrus(2015)
Syafi’i Discipline
against karyawan
Employee
dilakukan
Job dengan t-test. Hasil T-test
Performance (Studies in untuk koefisien regresi ini the Office of PT. PLN signifikan (Persero)
Service
(p-value
Area <0,05).
and Network Malang)
Kompensasi
dengan koefisien regresi 0,211
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai t-test = 2,934 lebih besar dari t tabel = 2,028 atau p-value = 0,006 lebih kecil dari α = 0,05, koefisien regresi signifikan
kompensasi
terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Hasil ini
menjelaskan
keragaman
bahwa kinerja
karyawan dapat dijelaskan langsung
oleh
kompensasi. M. Imran Malik , Ashfaq A
study
Ahmad, Soloman Fernado environment
of
work Hasil
penelitian
and menunjukkan bahwa
Gomez and Mumtaz Ali employees’ performance dukungan
sosial
(β
=
8
(2011)
in Pakistan
0,317)
memiliki
non-
signifikan positif berdampak pada kinerja karyawan,
lingkungan
kerja fisik (β = 0,454) mengungkapkan
kuat
positif dan dampak yang signifikan terhadap
kinerja
karyawan. Demikian pula, karakteristik
pekerjaan
(beta = 0,293) memiliki lemah non-signifikan pengaruh
positif
kinerja
pada
karyawan,
pelatihan dan pengembangan (beta = 0,611) mencerminkan positif yang kuat dan
dampak
signifikan
yang terhadap
kinerja Hasil
I Nengah Sudja, Amiartuti Kusmaningtyas.(2013)
menunjukkan
Pengaruh Kompetensi,
mereka:
(1)
pengaruh
Kepemimpinan Diri,
kompetensi
Sistem Penghargaan,
komitmen untuk profesi,
Lingkungan Kerja,
tidak signifikan; (2) efek
Terhadap Komitmen Pada
kepemimpinan diri untuk
Profesi Dan
komitmen untuk profesi;
Profesionalisme Guru
tidak signifikan juga; (3)
SMA Negeri Di Bali
pengaruh sistem reward
terhadap
9
untuk
komitmen
untuk
profesi adalah positif yang signifikan;
(4)
efek
lingkungan kerja terhadap komitmen untuk profesi adalah
positif
yang
(5)
efek
signifikan;
kepemimpinan diri untuk profesionalisme
tidak
signifikan; (6) efek sistem rewad
'profesionalisme
adalah
positif
yang
signifikan; (7) pengaruh lingkungan kerja untuk professionalizm
adalah
positif yang signifikan; (8) pengaruh komitmen untuk
profesi
untuk
professionalizm
adalah
positif signifikan
Sunardi (2012)
Pengaruh Kompensasi
Hasil
Tunjangan Sertifikasi
menunjukkan
Guru Terhadap
Variabel
Peningkatan
telah dilaksanakan, secara
Profesionalisme Guru
optimal.
Sekolah Dasar di
total
Lingkungan UPTD
responden sebesar 3.681
Pendidikan Kecamatan
atau 85,20%. Sedangkan
Kesambi Kota Cirebon
Variabel profesionalisme berada
penelitian, bahwa, Kompensasi
Terbukti
skor
pada
dari
tanggapan
tingkatan 10
interval
baik.
terbukti tanggapan sebesar
Hal
dari
itu skor
responden 4.883
atau
84,77%. Untuk besarnya pengaruh
kompensasi
terhadap profesionalisme tergolong masih rendah, hal itu berdasarkan hasil perhitungan
dengan
menggunakan rumus, KD =
rs2 x
100%,
yang
hasilnya adalah sebesar 14,9%
1.7 Penelitian Terdahulu Dari keempat jurnal diatas penulis menemukan pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja, lingkungan kerja terhadap kinerja, kompensasi terhadap profesionalisme kerja dan beberapa variable tersebut dijadikan penulis untuk melihat pengaruh variable-variabel tersebut di dalam level eksekutif di perusahaan. Hasil dari penelitian dari keempat jurnal diatas ini dijadikan dasar acuan bagi penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Manajerial dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Profesionalisme Kerja dan Kinerja Eksekutif” yang akan diadakan di perusahaan AXA Mandiri Financial Service. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara kompensasi manajerial/kompensasi manajer dan lingkungan kerja terhadap variable profesionalisme kerja dan kinerja eksekutif.
11
