BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini dimana perubahan dapat terjadi dengan sangat
cepat telah menciptakan suatu kondisi yang membuat organisasi untuk dapat mengikuti perubahan tersebut dengan terus melakukan perubahan-perubahan kecil hingga radikal. Salah satunya dengan melakukan perubahan terhadap cara organisasi mengatur sumber daya manusianya yaitu karyawan. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:1), sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. PT. Elangperdana Tyre Industri merupakan perusahaan yang bergerak pada industri otomotif dengan memproduksi ban kendaraan bermotor khususnya mobil dan truk dengan kualitas terbaik dengan merek Accelera, dan Forceum. PT Elangperdana didirikan pada 15 November 1993 di Citereup, Bogor. Pabrik PT. Elangperdana Tyre Industry telah didesain secara baik didukung dengan adanya mesin berteknologi terbaru, dan peralatan-peralatan yang dikirim langsung dari Eropa. Dalam usaha untuk meningkatkan persaingan antara sesama perusahaan sejenis, PT. Elangperdana Tyre Industry harus senantiasa mampu memuaskan kliennya melalui kualitas produk dan customer service yang memuaskan. Hal ini tentu bergantung pada bagaimana karyawan pada perusahaan yang harus memiliki kemampuan di bidang Sales dan Marketing. Untuk itu diperlukan seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang dapat memberdayakan karyawannya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan, yaitu meningkatkan kinerja karyawan bagian penjualan dan penjualan produk dari tahun ke tahun. Namun, selama tahun 2013, perusahaan mendapati penurunan penjualan yang cenderung naik turun atau tidak stabil terhitung dari bulan Januari hingga November tahun 2013. Penjualan produk PT. Elangperdana Tyre Industry dapat dilihat pada grafik berikut:
1
2
Gambar 1.1 Penjualan PT. Elangperdana Tyre Industry Tahun 2013 Sumber: PT. Elangperdana Tyre Industry
Dari tabel grafik diatas, dapat dilihat penjualan dalam 3 jenis produk mengalami fluktuasi. Berdasarkan wawancara, salah satu penyebab naik turunnya penjualan produk ini adalah karyawan yang dinilai kurang aktif dalam memasarkan produk, kurangnya inovasi dan kreatifitas dalam bidang marketing karyawan sehingga perusahaan hanya mengandalkan expo atau pameran-pameran yang diadakan pada bulan tertentu. Seperti pada bulan Januari, April, dan Juni dimana penjualan ban NHPT, HPT, BIAS mengalami kenaikan yang dratis, hal ini disebabkan oleh adanya expo atau pameran-pameran yang membantu perusahaan untuk memasarkan produknya, sedangkan pada bulan-bulan lain dimana tidak diadakan expo, perusahaan mengalami penurunan penjualan. Usaha untuk memperoleh
keuntungan
melalui
peningkatan
volume
penjualan
tersebut
memerlukan tenaga marketing (karyawan bagian penjualan). Sebab yang harus berhubungan secara langsung dengan para pelanggan adalah marketing. Mengingat pentingnya peran marketing tersebut, maka pihak perusahaan sudah sepatutnya memotivasi mereka agar selalu loyal serta dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja mereka. Agar marketing berhasil melaksanakan tugasnya, membutuhkan latihan atau training. Training dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Adapun manfaat training bagi
3
karyawan perusahaan adalah diperolehnya serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan bekerja dengan baik sehingga produktivitas dapat tercapai (Fadzillah, 2006). Disamping itu, permasalahan-permasalahan lain yang dialami oleh karyawan marketing adalah: 1) Karyawan hanya bekerja seadanya saja dalam menjalankan tugas-tugas penjualan yang diberikan oleh manajer dan ketika terjadi kesalahan dalam menjalankan tugas tersebut ada beberapa karyawan yang tidak mau bertanggung jawab. Menurut Fadzillah (2006), Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 2) Karyawan dinilai kurang aktif dalam berperan untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi. Padahal manajer menginginkan karyawannya untuk aktif dan dapat mengambil keputusan yang benar secara mandiri. Artinya karyawan lebih responsif terhadap permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan tidak hanya bergantung pada manajer. Menurut Gaudreau (2012), untuk dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi, seharusnya dilakukan pemberdayaan karyawan agar dapat menjadikan suatu individu aktif, responsif dan fleksibel dalam usaha mencapai tujuan-tujuan organisasi. Jika permasalahan ini dibiarkan dapat menyebabkan perusahaan tertinggal oleh perusahaan-perusahaan pesaing yang memperhatikan karyawannya di bidang sales and marketing. Kinerja karyawan dapat dilihat sebagai fungsi dari kemampuan untuk melakukan, kesempatan untuk melakukan, dan kemauan untuk melakukan (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001; Eysenck, 1998). Menurut Sudarmanto (2009:8),
menjelaskan
bahwa
kinerja
merupakan
catatan
hasil
yang
diproduksi/dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
4
elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran atau absensi, dan kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2006). Menurut Bass dalam Robbins (2008), gaya kepemimpinan terbagi menjadi 2, yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. gaya kepemimpinan transaksional mengutamakan reward yang diberikan kepada karyawan atas pencapaian
yang
didapat
karyawannya,
sedangkan
gaya
kepemimpinan
transformasional mengutamakan hubungan yang dekat dengan karyawan dengan membantu karyawannya melalui inspirasi dan motivasi untuk mencapai tujuan pemimpin. Menurut Clutterbuck yang dikutip dari Syarif Makmur (2008), pemberdayaan merupakan upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Faktor-faktor
umum
yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan
adalah
kepemimpinan dan pemberdayaan. Hal ini diperkuat dengan penilitian yang dilakukan
oleh
H.M.
Thamrin
(2010) dengan
judul “The
Influence
of
Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance”, ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan Gaudreau, Meyerson, Blanchard, and Dewenttinck (2008) dengan judul “Effect of Empowerment on Employees Performance” yang menemukan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Di sebuah era kompetisi global dimana lingkungan bersifat dinamis, banyak organisasi mengubah paradigma kepemimpinan mereka dari gaya kepemimpinan transaksional ke gaya kepemimpinan transformasional dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan strategi organisasi (Bass, 1999; Howel & Avolio, 1993). Kepemimpinan transformasional meyakinkan bahwa hubungan antara pemimpin dan pengikutnya harus terfokus pada pengembangan penuh potensi, kebutuhan yang tinggi, sistem penilaian yang baik, moralitas dan motivasi. Jika pengembangan ini dijalankan dengan benar akan memotivasi pengikut untuk bersatu, mengubah tujuan dan kepercayaan. Untuk mendorong karyawannya agar termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, pemimpin transformasional melakukan tiga cara yaitu dengan mendorong
5
karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha dan mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok serta meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Kemampuan pemimpin dalam mempraktekkan gaya kepemimpinan transformasional ini akan berefek terhadap kinerja karyawan dalam menjalankan fungsi organisasi (Howell & Avolio, 1993; Politis, 2002). Selain itu, pemimpin perlu memperhatikan bagaimana pemberdayaan yang diterapkannya terhadap karyawan karena pemberdayaan mempengaruhi kinerja karyawan melalui gaya kepemimpinan pemimpin itu sendiri secara tidak langsung (Bartram & Casmir, 2007; Moye& Henkin 2006). Dengan semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi. Berdasarkan penjelasan diatas, perusahaan melalui penulis ingin melakukan penelitian untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberdayaan karyawan dan gaya kepemimpinan transformasional yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Elangperdana Tyre Industry”. 1.2
Identifikasi Masalah Beberapa masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan karyawan dan memberikan dampak terhadap kinerja karyawan?
6
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi diatas, tujuan penelitian adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan.
1.4
Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Untuk bahan pertimbangan dan sekaligus masukan bagi perusahaan untuk menganalisa apakah pemberdayaan dan gaya kepemimpinan yang ada saat ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Penulis Untuk mengetahui penerapan teori yang diperoleh dibangku kuliah dengan realita yang terjadi di perusahaan, mengenai masalah-masalah yang ada dalam sumber daya manusia khususnya mengenai pemberdayaan, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan 3. Bagi Pembaca Untuk menambah pengetahuan dan wawasan mengenai gaya kepemimpinan, pemberdayaan, dan kinerja karyawan.
7
1.5
Penelitian Terdahulu
Judul Relationship Between Transformational Leadership, Empowerment, and Followers’ Performance
Variabel Kepemimpinan Transformasional (X) Pemberdayaan (Y) Kinerja Karyawan (Z)
Penulis
Hasil Penelitian
hasil penelitian ini menemukan bahwa Nur Baizura kepemimpinan transformasional Natasha Abidin mempengaruhi kinerja And Rabaah Tudin dengan pemberdayaan sebagai variabel mediasi University Sarawak Azman Ismail,
Malaysia (2009) The Influence of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance
Kepemimpinan Transformasional (X)
Effect of Empowerment on Employees Performance
Pemberdayaan (Y)
H. M. Thamrin (2010)
Kinerja Karyawan (Z)
Kinerja Karyawan (Z)
Gaudreau, Meyerson, Blanchard, Dewenttinck
Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan Pemberdayaan karyawan telah meningkatkan kinerja karyawan.
(2012) The Relations of Transformational Leadership and Empowerment with Employee Job Satisfaction: A Study among Indian Restaurant Employees
Transformational Leadership (X) Empowerment (Y)
The Two Faces of Kepemimpinan Transformational Transformasional (X) Leadership:Empowerment Pemberdayaan (Y) and Dependency
Gill Flaschner Shah
gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap pemberdayaan secara positif dan signifikan
Bhutaniz (2010) Kark, Shamir (2003)
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan.
