BAB 1 PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Dalam suatu perusahaan baik itu perusahaan milik pemerintah ataupun
perusahaan swasta, peranan sumber daya manusia sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Karena karyawan akan menjalankan semua hal yang menjadi tujuan bagi perusahaan itu sendiri. Menurut Robbins dan Coulter (2009:324) Karyawan adalah asset yang paling penting. Oleh karena itu, perusahaan harus memerhatikan, mengelola, dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dengan baik dan benar. Adanya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan potensi yang baik di dalam perusahaan serta selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan akan menentukan apakah akan tercapainya tujuan dari perusahaan itu atau tidak. Dalam pencapaian tujuan yang di inginkan, perusahaan perlu memerhatikan aspek-aspek seperti pengembangan sumber daya manusia dalam hal pengembangan karir mereka di dalam perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan cara perusahaan dalam mempertahankan dan memberi motivasi para karyawan yang berkontribusi di dalam perusahaan tersebut. Menurut Yuniarsih dan Suwanto dalam Suwanto dan Priansa (2013:134) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa, pegawai dengan kualifikasi yang tepat dan pengalaman yang dimiliki maka karir seseorang akan dapat meningkat. Dalam pencapaian sasaran karir, karyawan harus dapat mengikuti program-program pengembangan karir yang dirancang perusahaan untuk membantu proses jenjang karir para karyawan atas pekerjaan mereka di dalam perusahaan. Program-program tersebut dirancang agar dapat meng-upgrade kecakapan di berbagai aspek yang harus dimiliki oleh para karyawan agar dapat mendukung penyelesaian tugas. PT
Telekomunikasi
Indonesia
(TELKOM)
sebagai
penyedia
jasa
telekomunikasi untuk umum dalam negeri adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang merupakan perusahaan penyelenggara informasi dan telekomunikasi (InfoCom) , serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. Pengelolaan
1
2 manajemen karir pada PT. TELKOM tidak hanya menguntungkan karyawan secara perorangan saja tetapi juga menguntungkan perusahaan. Dengan mengembangkan karyawan, perusahaan mendapat jaminan persediaaan karyawan yang memiliki potensial
baik
dan
dapat
dipercaya
untuk
menggantikan karyawan
yang
tingkatannya lebih tinggi, baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern perusahaan dan mengurangi biaya tenaga kerja dari luar dan seleksi. Jenjang karir yang ada di dalam PT. TELKOM sudah terstruktur dengan baik, dengan memiliki Banding system. Banding system itu sendiri merupakan band posisi tingkat jabatan. Manajemen jenjang karir pada PT. TELKOM Gatot Subroto yang penelitiannya difokuskan hanya pada tingkat officer V dan officer IV. Menurut hasil wawancara yang dilakukan dengan Bapak Munif selaku Manager Career Development Human Resources Partner 3 bahwa masih ada beberapa karyawan yang belum dapat berpindah jabatan ke level lebih tinggi dengan lamanya menjabat di band posisi tersebut selama berpuluh-puluh tahun lamanya, sedangkan seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya selama dua tahun sudah dapat naik jabatan ke band posisi lebih tinggi. Berikut merupakan presentase lama masa kerja jenjang karir karyawan pada officer V dan IV.
Tabel 1.1 Jenjang Karir Karyawan Divisi NETBRO TAHUN
BAND POSISI OFFICER V
OFFICER IV
2011
35%
36%
2012
37%
53%
2013
40%
63%
2014
42%
52%
Sumber: Divisi NETBRO PT.TELKOM Indonesia Gatot Subroto
Dari tabel 1.1 tersebut merupakan presentase karyawan yang belum mendapatkan promosi naik jabatan yang masa kerjanya sudah lebih dari lima tahun berada di posisi tersebut. Terlihat pada band posisi officer V bahwa peningkatan jumlah karyawan yang belum berpindah jabatan naik ke band posisi officer IV, dari tahun 2011 sebesar 35% hingga tahun 2014 terus meningkat sebesar 42%. Terlihat pula pada band posisi IV yang terus meningkat jumlah karyawan yang
3 tidak dapat naik jabatan dari tahun 2011 hingga 2013 sebesar 63%, dan pada tahun 2014 mengalami penurunan, namun 52% angka yang masih cukup tinggi. Hal tersebut terkait apakah karyawan tersebut memiliki kompetensi yang tinggi dan bagaimana dengan prestasi kerja yang dimilikinya. Bapak Munif juga mengatakan bahwa karyawan yang sudah menjabat di band posisi tertentu dan sudah berada cukup lama di posisi tersebut itu dikarenakan nilai K (kompetensi) dan nilai P (prestasi kerja) yang belum mencukupi.Hal tersebut dapat menghambat jenjang karir seseorang dan merupakan permasalahan sumber daya manusia yang harus dibenahi oleh PT. TELKOM. Dalam memerhatikan pengembangan karir karyawan, faktor yang sangat penting untuk mendukung kenaikan jabatan yang diinginkan oleh karyawan yaitu kompetensi yang dimiliki. Menurut Becher dalam Sudarmanto (2009:47) mendefinisikan bahwa kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang memengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi terkait dengan salah satu faktor yang dituntut perusahaan kepada para karyawan. Oleh karena itu sangat di butuhkan adanya orang yang kompeten untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Pengelolaan jenjang karir SDM pada PT. TELKOM dilihat salah satunya yang paling penting yaitu berasaskan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang merupakan suatu sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi, yang penilaiannya dilakukan setiap awal tahun. CBHRM merupakan kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, sikap atau nilai karakter yang dimiliki oleh masing-masing para karyawan berdasarkan kualitas personal baik manajerial ataupun non-manajerial agar dapat melaksanakan tugas dan peran pada posisi yang diduduki secara produktif dan profesional. Nilai Kompetensi (NK) sangat penting untuk sebagai salah satu faktor penentu naiknya jenjang karir seseorang .
4 Tabel 1.2 Skala peringkat Nilai Kompetensi karyawan Nilai
Keterangan
Kompetensi K1
Istimewa secara keseluruhan
K2
Memiliki strength di beberapa kompetensi yang dipersyaratkan
K3
Memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan
K4
Perlu pengembangan pada beberapa kompetensi
K5
Tidak memiliki kompetensi pada posisi yang diduduki
Sumber : Sistem Manajemen Performansi Karyawan PT.Telkom Indonesia
Dari tabel 1.2 tersebut dapat dijelaskan bahwa penilain karyawan PT. TELKOM, dinilai dari skala 1 yang berarti istimewa secara keseluruhan sampai dengan skala 5 yang berarti tidak memiliki kompetensi pada posisi yang didudukinya saat ini. Kompetensi yang dilihat oleh perusahaan yang harus dimiliki oleh para karyawan yaitu ada 3 faktor, yaitu Mandatory Competency, Personal Quality, dan Skill and Knowledge yang akan dinilai secara 360 derajat oleh atasan, peer, bawahan, dan diri sendiri. Selain kompetensi, yang dapat memengaruhi pengembangan karir seseorang yaitu prestasi kerja yang harus dimiliki. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. Menurut Mangkunegara (2011:67) prestasi kerja adalah hasil kerja dilihat dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja akan menjadi salah satu aspek penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi, semakin tinggi prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka karyawan tersebut dapat dikatakan karyawan yang kompeten dan berhak mendapatkan pengembangan karir yang lebih baik dari sebelumnya. Hal yang perlu diperhatikan dalam naiknya jenjang karir di PT.TELKOM yaitu bagaimana Prestasi Kerja (P) yang dimiliki oleh karyawan.
5 Tabel 1.3 Skala peringkat Nilai Prestasi Kerja karyawan Nilai Prestasi
Keterangan
P1
Istimewa
P2
Baik sekali
P3
Baik
P4
Kurang
P5
Kurang sekali
Sumber : Sistem Manajemen Performansi Karyawan PT.Telkom Indonesia
Tabel 1.3 tersebut merupakan skala yang dimiliki oleh PT. TELKOM dalam melakukan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan setiap akhir tahun, yang diperuntukkan bagi seluruh karyawan. Skala yang diberikan yaitu skala 1 yang berarti istimewa dan sampai dengan skala 5 yang berarti kurang sekali prestasi kerjanya. Hasil prestasi kerja dilihat dari hasil Nilai Kerja Individu (NKI) yaitu prestasi yang dapat dicapai oleh individu pada periode tahun tertentu dalam pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Menurut Robins dan Coulter (2009:343) dalam proses sumber daya manusia, pengembangan karir akan dialami oleh karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi yang mampu terus menerus menghasilkan kinerja yang tinggi dalam jangka panjang. Kinerja yang dimiliki oleh para karyawan merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan perkembangannya di dalam suatu periode ke periode selanjutnya yang sudah ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri. Kinerja karyawan akan dianggap baik atau tinggi jika kinerjanya menghasilkan prestasi kerja. Berdasarkan Latar belakang di atas bahwa penentu pengambangan karir pada PT. TELKOM sangat melihat aspek kompetensi individu dan prestasi kerja individu, maka diperlukan penelitian terhadap masalah yang tejadi di perusahaan dengan judul “PENGARUH
KOMPETENSI
DAN
PRESTASI
KERJA
TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DIVISI NETWORK BROADBAND PT. TELKOM INDONESIA GATOT SUBROTO DENGAN MENGGUNAKAN METODE PARTIAL LEAST SQUARE (PLS)”.
6 1.2
Identifikasi Masalah 1.
Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
2.
Bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
3.
Bagaimana pengaruh kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
4.
Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatoto Subroto.
5.
Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
1.3
Ruang Lingkup Dalam pelaksanaan penelitian ini, lingkup penelitian dibatasi karena keterbatasan
waktu penelitian. Ruang lingkup penelitian mengacu kepada topik Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat dilihat secara spesifik dari pengaruh kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan, dengan objek penelitian adalah karyawan divisi network broadband dibawah pengelolaan HR Partner 3, dengan responden yang diambil sebanyak 100 responden di PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. Banding system atau band posisi yang diteliti yaitu dari officer V dan officer IV. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis partial least square untuk penganalisaan data, dimana data primer didapatkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Variabel peneliti yang dilakukan yaitu variabel bebas, yaitu Kompetensi sebagai X1 dan Prestasi Kerja sebagai X2, serta variabel terkait yaitu Pengembangan Karir sebagai Y.
7 1.4
Tujuan Penelitian 1.
Untuk
mengetahui
seberapa
besar
pengaruh
kompetensi
terhadap
pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 2.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
3.
Untuk mengetahui seberapa besar kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
4.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
5.
Untuk
mengetahui
seberapa
besar
pengaruh
kompetensi
terhadap
pengembangan karir melalui prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
1.5
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: •
Penulis Sebagai implementasi pengetahuan PT. TELKOM dalam aplikasi bisnis khususnya sistem kompetensi, prestasi kerja, pengembangan karir karyawan.
•
Perusahaan Diharapkan bisa menjadi masukan atau informasi pendukung bagi perusahaan
dalam
meningkatkan
pengembangan
karir,
khususnya
bagaimana sistem kompetensi dan prestasi kerja. •
Pembaca Diharapkan dapat memberikan atau menambah pengetahuan dalam hal sistem kompetensi, prestasi kerja dan mengenai pengmbangan karir karyawan.
8 Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan perbandingan untuk penelitian sejenis sehingga hal-hal yang belum diungkapkan dapat dilengkapi dan diharapkan dapat digunakan sebagai input untuk penelitian berikutnya.
