BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pada saat ini Indonesia sedang bersaing dalam ketatnya persaingan yang terjadi karena MEA atau Masyarakat Ekonomi ASEAN yang merupakan bentuk realisasi dari tujuan akhir integrasi ekonomi di kawasan Asia Tenggara. MEA adalah sebuah agenda integrasi ekonomi negara-negara ASEAN yang bertujuan untuk menghilangkan
atau meminimalisasi hambatan-hambatan di dalam
melakukan
kegiatan ekonomi lintas kawasan, misalnya dalam perdagangan barang, jasa, dan investasi. Bagi Indonesia, MEA akan memiliki dampak baik dan dampak yang buruk, dampak baiknya terdapat pada peningkatan eskpor yang pada akhirnya akan meningkatkan
GDP
Indonesia
yang
dikarenakan
berkurangnya
hambatan
perdagangan pada Negara ASEAN. Namun MEA juga memiliki dampak buruk yaitu munculnya tantangan baru bagi Indonesia berupa permasalahan homogenitas komoditas yang diperjualbelikan contohnya pada komoditas pertanian, karet, produk kayu, tekstil, dan barang elektronik (Santoso, 2008). Dalam hal ini persaingan akan menjadi semakin ketat karena banyaknya produk Impor yang masuk ke Indonesia membuat perusahaan harus mampu bersaing dengan produk-produk impor tersebut yang jauh lebih berkualitas. (http://crmsindonesia.org diakses pada tanggal 16 februari 2016 jam 20.30). Indonesia merupakan Negara agraris yang mampu mengembangkan industri perkebunan. Menurut UU no 39 tahun 2014 tentang perkebunan yang menyatakan bahwa perkebunan adalah segala kegiatan pengelolaan sumber daya alam, sumber daya manusia, sarana produksi, alat dan mesin, budidaya, panen, pengelolaan dan pemasaran terkait tanaman perkebunan. Industri perkebunan memiliki peran tersendiri bagi perekonomian Negara Indonesia yakni berkontribusi dalam penyedia lapangan perkejaan karena dapat membuka lapangan pekerjaan hingga pada daerah terpencil di Indonesia selain itu industri perkebunan juga dapat meningkatkan devisa Negara melalui ekspor beberapa komoditas. Namun disisi lain permintaan masyarakat terhadap buah dan sayuran impor di Indonesia cukup tinggi hal ini dilihat dari data impor buah dan sayur sebagai berikut
1
2 Tabel 1.1 Data Impor Buah dan Sayur Komoditas
2014 (dalam Juta US$)
2015 (dalam Juta US$)
Buah-Buahan
277,0
340,0
Sayur-sayuran
87,0
119,0 Sumber: Kemendag.go.id
untuk dapat bersaing dengan produk-produk impor tersebut perusahaan harus mampu memproduksi produk yang kualitasnya dapat bersaing dengan produk impor tersebut. Salah satu aspek dalam faktor produksi yang
dapat memegang peran
penting untuk keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan suatu perusahaan adalah aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan. sebuah perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia yang baik dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012:231). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan untuk perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. kinerja yang tinggi dapat dipengaruhi dari sumber daya yang berkualitas. Untuk mendukung sumber daya manusia yang berkualitas dan kinerja yang tinggi dapat dimulai dari setiap individu karyawan perusahaan, seperti keterlibatan kerja dan sikap Organizational Citizenship Behaviour yang dimiliki pada setiap karyawan. Keterlibatan kerja adalah tingkat pengindentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah penting untuk kebaikannya sendiri (Robbins dan Judge, 2013). Karyawan yang aktif dan memiliki kemampuan untuk berpatisipasi dalam melaksanakan tugasnya dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi ialah karyawan yang tidak menganggap kecil suatu perusahaan sehingga karyawan tersebut akan dengan aktif melakukan pekerjaanya. OCB (Organizational Citizen Behaviour) merupakan perilaku individu secara sukarela (tanpa pemaksaan), secara tidak langsung (eksplisit) diakui secara resmi dalam sistem penghargaan. Hal ini juga mengatakan bahwan OCB adalah perilaku bebas (diskresioner), secara tidak langsung untuk mendapatkan apresiasi dari reward yang formal (William dan Setiawan, dalam Sarmawa, Suryani dan Riana, 2015).
3 OCB dapat meningkatkan kinerja karyawan karena apabila karyawan memiliki sikap yang dengan sukarela membantu tugas-tugas tambahan hal tersebut akan membantu dalam produktifitas perusahaan. Faktor lain yang dapat mendukung kinerja karyawan adalah Kompensasi menurut Suswanto dan Priansa (2014) kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan,
pakaian
seragam,
tunjangan
keluarga,
tunjangan
kesehatan,
tunjanganpangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, ber-bentuk materil atau uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja atau buruhnya. Penelitian ini mengambil satu jenis kompensasi yakni pembayaran langsung berbentuk finansial yang disebut dengan upah, (Riyadi, 2011). Kompensasi dapat berperan penting dalam kinerja karyawan karena kompensasi dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Menara Group merupakan perusahaan di bidang perkebunan di Bandung, Jawa Barat. Untuk mengelola sebuah perkebunan dibutuhkan sumber daya manusia yang memadai agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Namun kinerja karyawan di PT. Menara Group belum dapat mencapai target, hal ini dibuktikan oleh data kinerja karyawan selama tiga tahun terakhir. Berikut adalah data kinerja perusahaan PT. Menara Group selama tiga tahun terakhir:
Tabel 1.2 Data Kinerja Karyawan Kinerja
2012
2013
2014
Baik
21 Karyawan
27 Karyawan
25 Karyawan
Buruk
19 Karyawan
13 Karyawan
15 Karyawan
Sumber: PT. Menara Group
4
80.00% 67.50%
70.00% 60.00% 50.00%
62.50% 52.50% 47.50% 37.50%
40.00%
32.50%
Baik Buruk
30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2012
2013
2014
Gambar 1.1 Data Kinerja Karyawan Sumber: PT. Menara Group
Dari data yang didapat dari perusahaan selama tiga tahun terakhir dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. Menara group di tahun 2014 baru mencapai 62,50% hal ini
membuat Perusahaan akan berusaha untuk tetap meningkatkan
kinerja perusahaan pada tahun-tahun berikutnya. Pada wawancara yang lakukan kepada Kepala divisi perusahaan PT. Menara group bahwa karyawan di PT. Menara group sudah dengan baik melakukan tugas yang diberikan oleh atasannya namun terdapat beberapa karyawan yang masih belum memiki inisiatif untuk mengerjakan tugasnya sehingga atasan masih harus tetap memberikan tugas kepada karyawan tersebut sehingga keterlibatan kerja di PT. Menara Group masih kurang. Selain itu belum ada kesadaran karyawan yang memiliki sikap sukarela untuk membantu mengerjakan tugas rekannya secara sukarela yang dapat membantu meringankan pekerjaan dan tugas yang dikerjakan pun akan lebih cepat selesai agar kinerja perusahaan dapat lebih efektif, padahal kompensasi yang diberikan perusahaan dirasa sudah cukup, namun belum ada dorongan sebagai motivasi karyawan untuk melakukan keterlibatan kerja yang tinggi dan sikap sukarela untuk membantu mengerjakan tugas-tugas ekstra yang dapat mendukung untuk meningkatkan kinerja, Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memotivasi karyawan agar karyawan merasa terpacu dan termotivasi untuk mengerjakan tugas yang diberikan dari perusahaan..
5 Berdasarkan penjelasan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan
judul
“PENGARUH
KETERLIBATAN
KERJA,
ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOUR, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MENARA GROUP”
1.2 Formulasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana Keterlibatan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group? 2. Bagaimana Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group? 3. Bagaimana Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group? 4. Bagaimana Keterlibatan Kerja, Organizational Citizenship Behaviour, dan Kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Menara Group? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial di PT. Menara Group. 2. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan secara parsial di PT. Menara Group 3. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan secara parsial di PT. Menara Group. 4. Untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja, Organizational Citizenship Behaviour dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan secara simultan di PT. Menara Group. 1.4 Ruang Lingkup Penelitian ini memiliki ruang lingkup pada karyawan PT. Menara Group untuk membahas keterlibatan kerja pada setiap karyawan di perusahaan ini, kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawan, dan juga sikap Organizational Citizeship Behaviour yang dimiliki setiap individu karyawan perusahaan tersebut.
6 1.5 State Of Art Tabel 1.3 State of Art No 1
Jurnal IWG Sarmawa, NK Suryani,I Gede Riana.
Hasil komitmen guru berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
OCB.
Commitment and competency as an
Komitmen guru tidak mempengaruhi
organizational citizenship behavior
kinerja guru, Kompetensi berpengaruh
predictor and its effect on the
positif dan signifikan terhadap kinerja
performance.
guru,
International Journal of Economics,
OCB
tidak
mempengaruhi
kinerja guru.
Commerce and Management. (2015) 2
Triana Fitriastuti.
Kecerdasan emosional berpengaruh
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.komitmenorganisasional
Organizational Citizenship
berpengaruh positif terhadap kinerja
Behaviour Terhadap Kinerja
karyawan. OCB berpengaruh positif
Karyawan.
terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Dinamika Manajemen. (2013) 3
Vivin maharani, Eka Afnan Troena,
OCB
tidak
memediasi
hubungan
dan Noermijati.
antara kepemimpinan transformasional
Organizational Citizenship
terhadap kinerja, OCB memediasi
Behaviour Role In Mediating the
hubungan antara kepuasan kerja dan
Effect Of Transfomational
kinerja
Leadership, Job Satisfaction on Employee Performance: Study In Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management. (2013)
Sumber: Penulis
7 Tabel 1.3 Lanjutan No 4
Jurnal Khurram Zafar Awan, Ibn-e-Waleed
Hasil Sektor publik dipengaruhi oleh politik
Qureshi, Mehwish Akram, Khurram
organisasi. komitmen karyawan juga
Shahzad.
mempengaruhi
Mediation Role of Organizational
kinerja
dan
keterlibatan kerja.
Commitment in the Relationships of Organizational Politics and Job Involvement and Employee Performance. International Journal of Academic Reseach in Economics and Management Sciences (2014) 5
Slamet Riyadi.
kompensasi
finansial
tidak
Pengaruh Kompensasi Finansial,
mempengaruhi motivasi kerja maupun
Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
kinerja karyawan. Sedangkan gaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
kepemimpinan
secara
signifikan
pada Perusahaan Manufaktur di Jawa mempengaruhi motivasi kerja maupun Timur.
6
kinerja karyawan, dan motivasi kerja
Jurnal Manajemen dan
secara
signifikan
Kewirausahaan.(2011)
kinerja karyawan.
mempengaruhi
Muhammad Ramzan, Hafiz M.
Kompensasi
Kashif Zubair, Ghazanfar Ali,
terhadap kinerja karyawan.
Muhammad Arslan. Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science (2014)
Sumber: Penulis
berpengaruh
positif
8
9