BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Dalam suatu perusahaan faktor sumber daya manusia (SDM) adalah faktor
sentral yang sangat memengaruhi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam perusahaan. Di zaman dengan kondisi ekonomi yang tidak menentu dan semakin banyaknya pesaing-pesaing yang bermunculan sebuah perusahaan di tuntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusianya sehingga tingkat output yang dihasilkan pun dapat meningkat dan perusahaan akan semakin dapat berkembang. Robert J. Eaton, CEO Chrysler Corporation, Amerika Serikat, pernah mengatakan: “The only way we can beat the competition is with people” (satusatunya cara kita untuk menghadapi persaingan adalah dengan manusia). Pernyataan Eaton ini seakan-akan hendak menegaskan bahwa ditengah-tengah pesatnya kecanggihan teknologi, ternyata peran SDM dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak bisa diabaikan. Ibarat pepatah, SDM merupakan sumber keunggulan daya saing yang tak lekang oleh panas, tak lapuk oleh hujan. Peningkatan kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas sebuah organisasi (Karami, 2001). Kualitas SDM banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di perusahaan dapat menunjang dan memuaskan keinginan karyawan sehingga kinerjanya pun dapat terpacu.
Pengertian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Prawirosentono dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan (1999:2), yang menyatakan bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
1
2 Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan timbal balik yang tinggi di antara anggota – anggotanya. Artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005:13) yang merumuskan bahwa
Human Performance
=
Ability x Motivation
Motivation
=
Attitude x Situation
Ability
=
Knowledge x Skill
1. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
3 motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain ; hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
PT PLN yang merupakan satu-satunya perusahaan distribusi listrik Negara Indonesia sangat mementingkan kesejahteraan sumber daya manusia nya. PT PLN melakukan penilaian terhadap kinerja para karyawannya selama enam bulan sekali untuk mengetahui jika penempatan kinerja sudah tepat pada sasaran. Untuk pengukuran kinerja individu pegawai, PT PLN telah menerapkan suatu sistem manajemen kinerja, yang dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK). Dalam berbagai literatur yang ditulis oleh para pakar manajemen organisasi seperti Robert S. Kaplan, David P. Norton dan Michael Porter dapat diambil kesimpulan bahwa sistem manajemen kinerja sangat menentukan kinerja dari sebuah perusahaan atau organisasi. Apalagi untuk mengelola kinerja perusahaan yang mempunyai pegawai dan unit kerja yang banyak seperti di PLN. Namun dalam praktiknya, menerapkan Sistem Manajemen kinerja seperti balanced scorecard dan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) dalam sebuah organisasi perusahaan ternyata tidak semudah seperti yang kita bayangkan. Banyak perusahaan, termasuk di PLN yang merasa kesulitan dalam membangun dan menerapkan sistem manajemen kinerja yang efektif. Selain itu komitmen dan konsistensi dari pegawai maupun manajemen untuk melaksanakan sistem tersebut juga masih kurang. Dalam wawancara penulis dengan deputi manajer pengembangan SDM Bapak Bobi, dikatakan oleh beliau bahwa kebanyakan karyawan masih kurang cukup percaya diri untuk mengambil target pencapaian yang tinggi maka mereka hanya menargetkan setengah dari pencapaian yang diharapkan perusahaan agar lebih mudah di capai oleh mereka, sedangkan para atasan selalu menargetkan karyawan untuk memberikan hasil yang semaksimal mungkin. Untuk memastikan variabel-variabel apa saja yang mungkin menjadi penyebab menurunnya kinerja karyawan pada perusahaan, penulis melakukan prariset sebelum melakukan penelitian lebih lanjut terhadap sampel 15 orang pegawai staff, sampel diambil secara acak. Berikut hasil dari pra-riset yang dilakukan:
4 Tabel 1.1 Data Hasil Pra Riset No
INDIKATOR KEPUASAN KERJA
Y/P
T/TP
1
Budaya Organisasi
31,7%
68,3%
2
Iklim Organisasi
51,7%
48,3%
3
Motivasi Kerja Pegawai
38,3%
61,7%
4
Kepuasan Kerja
42,7%
57,3%
5
Gaya Kepemimpinan
63,3%
36,7%
6
Pengembangan Karir
68,7%
31,3%
Sumber : Pengolahan Data.
Keterangan
:
Y/P
=
T/TP =
Ya atau Puas Tidak atau Tidak Puas
Berdasarkan tabel di atas, ada tiga indikator terbesar yang mempengaruhi turunnya kepuasan kerja karyawan, yaitu indikator Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Pegawai, dan Kepuasan Kerja. Pada tabel diatas sebanyak 68,3% responden cenderung merasa tidak puas akan Budaya Organisasi, sebanyak 61,7% responden cenderung merasa tidak puas akan Motivasi Kerja Pegawai, dan sebanyak 57,3% responden cenderung merasa tidak puas akan Kepuasan Kerja yang dihasilkan selama bekerja. Hal yang mengindikasikan kurangnya motivasi kerja pada karyawan dapat dilihat dari data absensi ketidakhadiran karyawan dan jumlah karyawan. Jumlah ketidakhadiran karyawan pada tahun 2014 sampai dengan tahun 2015 terlihat pada grafik di bawah ini :
5
Gambar 1.1 Jumlah ketidakhadiran pada tahun 2014 - 2015 PT. PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Sumber : Divisi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
Tabel 1.2 Keterangan ketidakhadiran periode 2014-2015 Keterangan Ketidakhadiran periode 2014-2015 Jul-Sep
Okt-Des
Jan-Mar
Apr-Jun
2014
2014
2015
2015
Sakit
20
15
23
21
2
Izin
21
12
18
20
3
Alfa/tanpa keterangan
22
30
27
33
No
Keterangan
1
Sumber : Divisi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
6 Dan berikut adalah data pencapaian hasil kinerja pegawai organisasi PT. PLN pada tahun 2015 : Tabel 1.3 Data pencapaian hasil pegawai organisasi pada tahun 2015 PT. PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Perspektif pada
Target
Presentase Pencapaian
Dashboard Perspektif Finance
109.66%
99.05%
Perspektif Customer
101.54%
80%
Perspektif L&G
95.72%
77.19%
Perspektif Process
78.92%
58.60%
Perspektif Tata Kelola
100.08%
100.08%
Sumber : Divisi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
Dari data jumlah ketidakhadiran diatas terlihat bahwa jumlah ketidakhadiran karyawan semakin meningkat dari tahun 2014 sampai dengan tahun 2015 dan dari data pencapaian hasil dapat dilihat bahwa target dari finance, costumer, L&G, dan process tidak dapat terpenuhi. Hal tersebut tentu menyulitkan untuk mencapai tujuan-tujuan awal perusahaan. Berdasarkan keadaan tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak adanya sinkronisasi antara target pegawai individual dan target atasan perusahaan menghasilkan output yang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan. Kurang termotivasinya pegawai untuk menghasilkan output yang sesuai target dan budaya di dalam organisasi yang menyebabkan pegawai kurang percaya diri untuk membuat target yang lebih dari kemampuan biasanya tentunya menjadi kendala tersendiri dalam pencapaian kepuasan kerja dan menerapkan sistem manajemen kinerja secara efektif yang bernilai guna bagi perusahaan. Maka peneliti terdorong untuk meneliti dengan topik bahasan: “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA DAN TANGERANG”.
7 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, diperoleh rumusan masalah
sebagai berikut: 1.
Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT PLN?
2.
Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT PLN?
3.
Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN?
4.
Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PTPLN?
1.3
Ruang Lingkup Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah budaya organsasi, motivasi,
kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, dimana data yang digunakan merupakan data primer dan data sekunder. Penelitian ini melibatkan sampel yang diambil dari pegawai yang bertaraf staff untuk dijadikan responden dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan di kantor PT PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
1.4
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini meliputi: 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT PLN 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN 4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN
1.5
Manfaat Penelitian Bagi Universitas: • Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan dapat dijadikan acuan oleh para mahasiswa/i Binus University, terutama yang mengarah ke bidang studi Management.
8 Bagi PT. PLN (Persero): • Penelitian ini akan membantu untuk menyediakan informasi perusahaan mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan mampu terus berkembang. • Penelitian ini akan menjadi masukan yang sangat berguna sebagai bahan referensi pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan. • Penelitian ini dapat membantu mengetahui kelemahan dan kendala perusahaan yang dialami, khususnya pada kinerja para pegawai.
Bagi Peneliti: • Sebagai bentuk nyata dalam mengaplikasikan teori-teori yang sudah pernah dipelajari selama di bangku kuliah pada dunia nyata khususnya di dunia bisnis manajemen dan organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan sebagai acuan bahwa teori ini dapat diterapkan langsung di dunia bisnis yang aktual. • Penelitian
ini
dapat
memberikan
sebuah
pelajaran
yang
dapat
mengembangkan wawasan pengetahuan dan pengalaman yang sangat berharga bagi peneliti.
Bagi Pembaca: • Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam penelitian berikutnya.
