BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar belakang Di era globalisasi pada saat ini, dimana kompetisi semakin ketat, setiap perusahaan
diharapkan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Untuk meningkatkan daya saing perusahaan, tentunya setiap perusahaan dituntut meningkatkan produktivitas kerja secara optimal dan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi produktivitas adalah manusia sebagai pekerja. (A.Soleman, 2011:84) Dengan dimulainya Masyarakat Ekonomi ASEAN pada akhir 2015 mendatang, maka Indonesia terlibat dalam free labor flow. Yang artinya bahwa dengan adanya pemberlakuan tersebut maka akan meningkatkan persaingan di tenaga kerja. Dan hal ini juga berarti bahwa pemberlakuan pasar bebas ASEAN pada akhir 2015 mendatang ini juga menuntut pemerintah Indonesia untuk menghapus aturan-aturan yang sebelumnya menghalangi perekrutan tenaga kerja asing terutama dalam sektor tenaga kerja professional. Indonesia membuka peluang tenaga kerja asing untuk mengisi berbagai jabatan serta profesi di Indonesia yang tertutup atau minim tenaga asingnya. (http://www.bbc.com) Dengan adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN, maka tiap negara harus memetakan jumlah tenaga kerja yang menganggur. Berdasarkan data dari International Monetary Fund, Indonesia merupakan negara yang memiliki tingkat pengangguran tertinggi terbesar kedua setelah Filipina, dimana data disajikan dibawah ini: Tabel 1.1 Asian and Pacific Economies: Unemployment Unemployment Projection ASEAN-5
2014
2015
2016
Indonesia
6.1%
5.8%
5.6%
1
2 Cont. Unemployment Projection Thailand
0.8%
0.8%
0.8%
Malaysia
2.9%
3.0%
3.0%
Philipines
6.8%
6.2%
6.0%
Vietnam
2.5%
2.5%
2.5%
(Sumber: International Monetary Fund, 2015)
Banyak sekali hal-hal yang dapat menyebabkan tingkat pengangguran semakin tinggi, misalnya seperti pemutusan pekerjaan dari perusahaan, teknologi yang semakin canggih sehingga organisasi tidak ingin lagi untuk memakai tenaga kerja manusia ataupun angkatan kerja yang tidak dapat memenuhi persyaratan kerja perusahaan. Tentunya, suatu organisasi yang menyadari betapa pentingnya sumber daya manusia itu sendiri bagi organisasi tersebut pasti ingin mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kinerja yang handal, terampil dan juga ahli dalam melakukan segala aktivitas kegiatan perusahaan. Sementara di sisi lain, saat pemberlakuan Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015, akan ada tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia sehingga organisasi lebih selektif dalam memilih tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya sehingga tenaga-tenaga kerja yang ada menjadi berkurang karena adanya pemecatan. Hal tersebut dapat memicu terjadinya turnover intention yang semakin tinggi yang akhirnya dapat meningkatkan pengangguran karena perusahaan lebih memilih untuk merekrut tenaga kerja asing yang mungkin lebih handal dan lebih sesuai dengan persyaratan kerja perusahaan dan memutuskan hubungan kerjanya dengan tenaga kerja lokal. Kemudian, di sisi lain, dengan adanya pemberlakuan Masyrakat Ekonomi Asean juga membuka peluang job opportunity yang lebih besar sehingga banyak karyawan yang keluar masuk yang akhirnya dapat menyebabkan turnover intention. Turnover intention merupakan masalah yang serius bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan dalam industri. Dampak negatif yang timbul dengan terjadinya turnover intention dalam suatu perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk
3 menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan sehingga membutuhkan waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. (Agung AWS et al, 2013). Menurut Witasari (2009) dalam Naomei Simanjuntak dan Edy Rahardja (2013), ketika karyawan memiliki keinginan untuk berpindah, mereka akan menunjukkan kondisi dimana karyawan mulai mendapati kondisi kerjanya yang sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan. Perputaran karyawan mengacu pada pemutusan hubungan bahwa anggota individu mendapatkan dari organisasi. Untuk menghindari terjadinya turnover intention, maka sebuah perusahaan harus dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini telah dibuktikan oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Naoemei Simanjuntak dan Edy Rahardja (2013:8) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain itu, Fried et al (2008:311) juga menuliskan bahwa salah satu dampak dari ketidakpuasan kerja adalah turnover intention yang dibuktikan dengan uji path analytic dan meta-anaylsis. Kemudian, Mahdi et al (2012) dan juga Manurung dan Ratnawati (2012) juga memperkuat teori yang sama yang menyatakan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Kepuasan
kerja
merupakan
sikap
seseorang
terhadap
pekerjaan
yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaan serta harapan serta harapan seseorang akan penghargaan yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya (Edduar Handri, 2012:6). Hal ini berarti bahwa jika seseorang atau karyawan mencintai pekerjaannya dan pekerjaan karyawan tersebut dihargai oleh organisasi yang ditunjukkan dengan memberi penghargaan maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan kerja sangat penting karena dapat meningkatkan produktivitas dengan produk dan pelayanan yang berkualitas dan juga dapat menurunkan tingkat absensi sehingga semakin tinggi nilai kepuasan kerja seseorang maka akan semakin rendah keinginan pindah kerja karyawan tersebut (Novita Sidharta, 2011:133). Pembentukan kepuasan kerja tidak terlepas dari lingkungan kerja yang dirasakan karyawan. Dalam menjalan aktivitas-aktivitas yang ada di suatu organisasi, tentunya organisasi mengharapkan tingkat kepuasan kerja karyawan yang maksimal agar dapat bekerja dengan optimal. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan salah
4 satunya adalah lingkungan kerja. Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula. Untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan, maka organisasi harus dapat menyediakan lingkungan kerja yang kondusif (Wendi Amsuri, 2013). Menurut Nitisemito (2001) dalam Edduar Hendri (2012:3), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan dengan baik apabila dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, nyaman, dan aman. Menurut Edduar Hendri (2013:2), kondisi lingkungan kerja yang tidak baik dapat menyebabkan tidak efeisiensinya sistem kerja dan pola tindakan anggota organisasi yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi dimana salah satunya dapat mempengaruhi perputaran karyawan. Hal ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Imran Qureshi et al (2013) dimana terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dan turnover intention yang artinya bahwa lingkungan kerja juga merupakan faktor kunci untuk mempertahankan karyawan karena lingkungan kerja yang sehat akan mengurangi turnover karyawan. Selain lingkungan kerja, beban kerja juga merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kepuasan kerja.Menurut Ambar (2006) dalam Aster (2014), beban kerja adalah banyaknya tugas dengan tanggung jawab yang harus dilakukan organisasi atau unit-unitnya dalam satuan waktu dan jumlah tenaga kerja tertentu. Banyak studi peneliti yang menemukan bahwa ketika ada beban kerja yang tinggi yang harus ditanggung oleh seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan (Chess, 1991 dalam Ayaz Ul Haq et al, 2011). Studi penelitian lain yang dilakukan oleh Tunggareni (2013) dan Merve et al (2014) juga menyatakan bahwa beban kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja seorang karyawan. Jika beban kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan cukup berat, maka dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan. (Dhini Rama, 2010:16). Beban kerja itu sendiri tidak hanya berpengaruh pada kepuasan kerja saja tetapi juga berpengaruh langsung terhadap turnover intention. Hal ini dibuktikan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khan dan Du (2014) dimana beban kerja dan turnover intention memiliki hubungan yang signifikan. Hal ini berarti
5 bahwa beban kerja yang berat dapat meningkatkan turnover intention di industri call center di Pakistan. Untuk mengetahui berat atau tidaknya beban kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat kita sesuaikan dengan UU no.13/2003 pasal 77 ayat 1 yang menyatakan bahwa apabila bekerja selama 5 hari dalam 1 minggu, maka jam kerjanya adalah 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Berikut adalah data turnover intention perusahaan selama tiga tahun terakhir: Tabel 1.2 Turnover Rate Tahun
Jumlah Karyawan
Turnover
Persentase
2012
66 orang
3 orang
4.5 %
2013
61 orang
5 orang
8.19 %
2014
65 orang
6 orang
9.23 %
(Sumber: PT.Sembilan Tryas Logistik Indonesia)
Dari data di atas menunjukkan bahwa pada tahun 2012, turnover perusahaan sebesar sebanyak 3 orang dari total karyawan yang berjumlah 66 orang. Presentase turnover pada tahun 2012 adalah 4.5% dari total karyawan yang berjumlah 66 orang. Kemudian, turnover pada tahun 2013 adalah sebesar 8.9% dari total karyawan sebanyak 61 orang. Jadi, dari tahun 2012-2013 mengalami peningkatan turnover sebesar 3.04%. Sedangkan, presentase turnover pada tahun 2014 adalah 9.23% dari total karyawan sebesar 65 orang. Lalu, dari tahun 2013-2014 terdapat peningkatan turnover sebesar 1.04% dan dari tahun 2012-2014 terdapat peningkatan turnover sebesar 4.73%. Terlepas dari lingkungan kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja karyawan, masalah turnover intention juga sangat penting dan perlu diperhatikan karena bagi PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia, sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan karena baginya sumber daya manusia sama saja dengan mesin-mesin yang dapat menggerakkan perusahaan. Banyak karyawan yang berniat atau memiliki niat untuk keluar dari perusahaan atau mengundurkan diri dari perusahaan karena minimnya kefektifitas manajemen sumber daya manusia sehingga mengurangi loyalitas karyawan di perusahaan.
6 Lingkungan kerja pada PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia sudah cukup baik. Penerangan di lingkungan kerja pada PT. PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia juga sudah cukup memadai sehingga memudahkan para karyawan untuk bekerja akan tetapi karyawan masih merasa lingkungan kerja perusahaan kurang nyaman. Sementara, beban kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia masih tinggi, hal ini disebabkan karena jam kerja karyawan melewati 8 jam dan sering melakukan tugas tambahan. Disamping itu, secara keseluruhan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia masih ada beberapa karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia yang merasa bahwa mereka tidak enjoy dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan kerja dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia” 1.2
Rumusan masalah 1.
Apakah ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
2.
Apakah ada pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap kepuasan kerjakaryawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
3.
Apakah ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
4.
Apakah ada pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap turnover intention karyawandi PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
5.
Apakah ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
6.
Apakah ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
7.
Apakah ada pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap turnover intention karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel interveningdi PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia?
7 1.3
Ruang Lingkup Penulis akan melakukan penelitian di ketiga cabang PT. Sembilan Tryas Logistik
Indonesia, dimana ketiga cabang tersebut terdapat di Bekasi, Bandung, dan Cirebon. Penelitian ini melibatkan semua karyawan yang berada di semua divisi yang ada dalam di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia. 1.4
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia 2. Untuk mengetahui pengaruh antara beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia 3. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia 4. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia 5. Untuk mengetahui pengaruh antara beban kerja terhadap turnover intention karyawan di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia. 6. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia 7. Untuk mengetahui pengaruh antara beban kerja terhadap turnover intention karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia.
1.5
Manfaat Penelitian • Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang lebih luas mengenai lingkungan kerja, beban kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention serta faktor-faktor dan indikator-indikator yang mempengaruhi keempat variabel tersebut. • Manfaat Praktis
8 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan tambahan tentang kondisi turnover karyawan yang terjadi dalam PT. Sembilan Tryas Logistik Indonesia. • Manfaat Umum Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan tambahan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. 1.6
State of The Art Dalam state of the art ini, peneliti mengambil beberapa contoh penelitian yang
telah dilakukan sebelumnya sebagai panduan dan petunjuk ataupun contoh untuk penelitian yang peneliti lakukan, contoh yang diambil berupa jurnal-jurnal mengenai beban keja, lingkungan kerja terhadap turnover intention dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Berikut ini adalah contoh-contoh jurnal yang berhasil diperoleh peneliti dari berbagai sumber di internet:
9 Tabel 1.3 Penelitian Terdahulu No. 1.
Judul
Metode
Hasil Penelitian
Adaptasi
The Mediating
Kuantitatif, Dalam studi ini menemukan
Yang
Role of
dengan
bahwa beban kerja
diadaptasi
Workload on the
metode
merupakan variabel penting
adalah hasil
Relationship
analisis
dalam LMX dimana hasil
penelitian
Between Leader
Multiple
penelitian menunjukkan
dan kerangka
Member Exchang Regression
bahwa penelitian ini
pemikirannya
(LMX) and Job
menunjukkan hubungan
Satisfaction.
negatif dan signifikan antara
Merve Kocoglu,
beban kerja dengan
Guney Cetin
kepuasan kerja
Gurkan, Hakki Aktas 2.
Organizational
Kuantitatif, Budaya sistem organisasi
Yang
Environment and
dengan
dan reward memiliki
diadaptasi
its Impact on
metode
dampak pada kepuasan
adalah hasil
Turnover
analisis
kerja. Semakin baik budaya
penelitian,
Intentions
Structural
dan reward yang diberikan
landasan
in Education
Equation
kepada karyawan akan
teori dan
Sector of
Model
meningkatkan kepuasan
kerangka
Pakistan.
(AMOS)
kerja dan yang akhirnya
pemikirannya
Ayaz Ul Haq,
akan mengurangi turnover
Asad Iqbal
intention.
Khattak, Syed
.
Neiman Raza Shah and Kashifur-Rehman
10 Cont. No. 3.
Judul
Metode
Hasil Penelitian
Adaptasi
Examining the
Kuantitatif, Dalam penelitian ini
Yang
Relationship
dengan
menunjukkan adanya
diadaptasi
Among Job
metode
hubungan negatif dan
adalah hasil
Satisfaction,
analisis
signifikan antara kepuasan
penelitian,
Organizational
Multiple
kerja dan keinginan
landasan
Commitment,
Regression
berpindah. Dengan kata
teori dan
and Turnover
lain, ditemukan dalam
kerangka
Intention.
penelitian ini bahwa
pemikirannya
Ilhami Yucel
kepuasan kerja merupakan salah satu anteseden yang paling penting dari komitmen organisasi dan niat turnover karyawan.
4.
An Empirical
Kuantitatif, Dalam studi ini
Yang
Study of
dengan
menunjukkan bahwa beban
diadaptasi
Turnover
metode
kerja dapat meningkatkan
adalah hasil
Intentions in Call
analisis
turnover intention di indutri
penelitian,
Centre Industry
Multiple
call centers di Pakistan.
landasan
of Pakistan
Regression
Kemudian, adanya
teori dan
Muhammad
hubungan yang negatif dan
kerangka
Aamir Shafique
tidak signifikan antara
pemikirannya
Khan, Jianguo
kompensasi dan benefit
Du
terhadap turnover intention dan adanya hubungan yang negatif dan tidak signifikan antara kondisi kerja terhadap turnover intention.
11 Cont. No
Judul
Metode
5.
The Effect of Job
Kuantitatif, Hasil penelitian ini
Yang
Motivation,
dengan
menunjukkan bahwa
diadaptasi
Work
metode
lingkungan kerja tidak
adalah hasil
memiliki hubungan yang
penelitian
Environment, and analisis
Hasil Penelitian
Adaptasi
Leadership on
Structural
signifikan terhadap
dan kerangka
Organizational
Equation
kepuasaan karyawan di
pemikirannya
Citizenship
Model
distrik pemerintahan
Behaviour, Job
Partial
Magetan.
Staisfaction and
Least
Public Service
Square
Quality in Magetan, East Java, Indonesia Budiyanto, Hening Widi Oetomo (Sumber: Peneliti)
