BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu yang mengembangkan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karirnya. Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh persaingan. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang akan semakin kompetitif. Flexsibilitas
organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan persaingan. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Disini secara umum sumber daya manusia memiliki peran yang penting untuk dapat menghasilkan produk dan jasa yang terbaik kepada konsumen. Meskipun aktivitas perusahaan tersebut telah didukung dengan teknologi yang canggih, tetapi tenaga kerja manusia tetap memiliki pengaruh yang besar. Hal ini disebabkan karena teknologi yang digunakan sudah maju, tanpa ditunjang dengan tenaga kerja manusia yang baik maka 1
2 perusahaan tidak akan dapat menghasilkan produk jasa yang berkualitas. Salah satu cara dalam memenuhi kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia yang kompeten
adalah dengan cara melakukan identifikasi karakteristik pekerjaan,
identifikasi lingkungan kerja karyawan agar mereka tidak stress dalam menjalankan kerja, melihat perputaran karyawan (turnover intention), dan melihat kepuasaan kerja karyawan diperusahaan. Di sinilah diperlukan adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis. Dalam hal ini organisasi perlu me-menage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa mempertahankan sumber daya manusia yang berpotensial agar tidak berdampak pada keluarnya atau perpindahan karyawan (turnover intention). Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjaannya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap pekerjaannya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja yang positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya. Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat stres kerja kerja yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) dan yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu masalah atau kejadian yang sering muncul dalam sebuah perusahaan. Turnover dapat diartikan sebagai bentuk perbuatan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover menuju pada kenyataan akhir yang dialami suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) membentuk pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan
3 hubungan dengan organisasi yang belum terwujud dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota yang dapat menghambat perkembangan organisasi. Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan, mungkin disebabkan keadaan yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasaan dalam bekerja). Adanya ketidakpuasaan karyawan dalam bekerja itu sering dipengaruhi oleh banyak faktor seperti upah atau gaji yang diterima tidak sesuai, tidak mempunyai kesempatan dalam pengembangan karir
(promosi
jabatan),
jenis
pekerjaan
yang
kurang
sesuai
dengan
kemampuannya,struktur organisasi yang kurang jelas, stress kerja serta lingkungan yang tidak nyaman dan lain sebagainya. Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan perusahaan (Harter, Schmidt, dan Hayes dalam Edi Suhanto 2009). Ketidakpuasan pekerja dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari pekerjaan sambilan dan dapat memunculkan keabsenan (absenteism) (Roznowski dan Hulin,1992 dalam Samad,2006). Ketidakpuasan karyawan cenderung memunculkan praktek tingkah laku penarikan diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri (Samad,2006) dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain (Hellman,1997 dalam Samad,2006). Salah satu dari berbagai faktor yang perlu diperhatikan perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola karakteristik pekerjaan agar sesuai dengan kemampuan karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk mengurangi tingkat stress yang dialami oleh karyawan. Terdapat banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan. Menurut Robbins & Judge di dalam Edi Suhanto (2009) mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan
4 (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Sementara itu menurut Schuler dan Jackson di dalam Edi Suhanto (2009) mengemukkan bahwa terdapat empat "S" penyebab stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (Keamanan) dan Safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para pekerja juga dapat mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan. Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera-cedera serta ancaman kematian juga dapat menimbulkan stres bagi banyak pekerja. Stres yang dialami karyawan apabila dibiarkan terus-menerus tanpa penyelesaian akan membawa dampak negatif bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan. Dampak negatif bagi karyawan itu adalah terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan, seperti misalnya target penjualan tidak tercapai, kesehatan karyawan menjadi menurun dan akhirnya terjadi kondisi di mana karyawan tidak dapat melanjutkan pekerjaannya dan tingkat kepuasan kerja karyawan sangat menurun dratis. Sedangkan dampak negatif bagi perusahaan adalah penurunan pendapatan perusahaan sebagai akibat dari penurunan hasil kerja karyawan Selain stres kerja, karakteristik pekerjaan juga akan memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dimana karakteristik pekerjaan
i t u merupakan salah
satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan karyawan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang ditekuninya. Dengan pemahaman harapkan
terhadap
karakteristik
pekerjaan
di
karyawan tersebut akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya.
Karyawan akan menekuni pekerjaan dengan konsentrasi dan tanggung jawab yang
disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan. Jika
seorang karyawan memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan akan tercipta kepuasan tersendiri dari karyawan tersebut.
5
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang dimilikinya, dicapai, dan dinikamati, oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja, meskipun tidak semua kativitas dikatakan kerja. Kepuasaan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda - beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasaan terhadap kegiatan tersebut, dengan demikian, kepuasaan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atau perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Mangkunegara,2009). Faktor - faktor yang dapat memengaruhi kepuasaan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor dari dalam (intrinsic) dan faktor dari luar (ekstrinsic). Faktor dari dalam (intrinsic) adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan atau berasal dari kepribadian karyawan itu sendiri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor dari luar (ekstrinsic) yaitu menyangkut hal - hal yang bersaal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, interakrasi dengan karyawan lain, sistem pengajian, system reward dan lain sebagainya. Karakteristik pekerjaan dan stres kerja adalah dua variabel yang menjadi predicator variabel turnover intention dan variabel kepuasan kerja yang akan dikaji dalam penelitian ini. Penelitian ini mengambil subyek di sebuah perusahaan swasta yaitu PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. PT. Thamrin Brothers merupakan perusahaan multi lokal yang bergerak di bidang otomotif (roda dua dan roda empat) sebagai main dealer resmi Yamaha untuk wilayah Sumatera Selatan,Bengkulu dan Jambi. Sekarang ini PT.Thamrin Brothers
6 memiliki total karyawan lebih dari 2.500 orang tersebar total 36 cabang dealer roda dua dan 13 cabang dealer roda empat. Dengan berjalannya waktu, persaingan antara main dealer untuk bidang otomotif di wilayah Sumatera Selatan semakin meningkat dan telah memberikan bermacam-macam warna bagi konsumen. Meningkatnya persaingan main dealer atau penjualan retail kendaraan otomotif telah tercipta visi PT.Thamrin Brothers, sebagai berikut Menjadi pilihan utama dan terpercaya di masyarakat, komunitas dan lingkungan hidup dengan memberikan pelayanan dan kepuasan pelanggan yang terbaik. Untuk dapat bersaing secara internasional dengan menjaga efisiensi dan struktur keuangan yang baik untuk pertumbuhan jangka panjang. Maka dari itu, PT.Thamrin Brothers harus memperhatikan betul masalah dan keinginan dari karyawan mereka jika ingin visi dan misi nya tercapai. Menurut informasi yang diperoleh yaitu berdasarkan diskusi dengan beberapa karyawan bahwa keinginan mereka berpindah sering terjadi karena standar gaji yang sedikit kecil, dibandingkan dengan perusahaan pesaing yang sejenis. Sementara tidak jelasnya pengembangan karir
(career development) bagi karyawan penyebab
rendahnya kepuasan kerja dan tingginya stress kerja. Sedangkan bosan dengan pekerjaan yang monoton dan lain-lain yang diakibatkan tidak adanya program job enrichment untuk karyawan mengakibatkan pula tingginya tingkat stres kerja. Rendahnya kepuasan kerja dan tingginya stress kerja bagi karyawan PT.Thamrin Brothers mengakibatkan tingginya turnover intention. Dampak tersebut akan berlanjut terciptanya tingginya turnover karyawan PT.Thamrin Brothers. Ini bisa dilihat berdasarkan data dari tahun 2010 sampai 2014 di PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan sebagai berikut :
7 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT.Thamrin Brothers Cab.Manna, Bengkulu Selatan Periode Tahun 2010-2014 Tahun
Jumlah Resign
Jumlah Karyawan
2010
9
127
2011
13
132
2012
15
134
2013
17
139
2014
18
139
Sumber : PT.Thamrin Brothers Cab.Manna, Bengkulu Selatan Dari tabel diatas dapat dilihat angka dari jumlah karyawan yang keluar di PT.Thamrin Brothers Cabang Manna Bengkulu Selatan dari tahun ke tahun selalu meningkat. Perusahaan mendata di tahun 2010 karyawan yang keluar sebanyak 9 orang, ditahun 2011 karyawan yang keluar sebanyak 13 orang, ditahun 2012 karyawan yang keluar sebanyak 15 orang, ditahun 2013 karyawan yang keluar sebanyak 17 orang dan ditahun 2014 karyawan yang keluar sebanyak 18. Berikut tabel kepuasan kerja karyawan PT.Thamrin Brothers Cabang Manna untuk memperkuat fenomena yang ada sebagai berikut: Tabel 1.2 Data Kepuasan Kerja Karyawan PT.Thamrin Brothers Cab.Manna, Bengkulu Selatan Tahun 2015 Pilihan
Jumlah Karyawan
Persentase
Puas
63
45,32%
Tidak Puas
76
54,68%
Total
139
100%
Sumber : Data Kuisioner Dari tabel diatas dapat dilihat karyawan yang merasa puas sebanyak 63 karyawan dengan persentase 45,32% dan karyawan yang merasa tidak puas sebanyak
8 76 orang dengan persentase 54,68% dimana jumlah karyawan yang tidak puas lebih banyak daripada karyawan yang puas. Dengan adanya fenomena ini merupakan suatu masalah yang dihadapi oleh perusahan ini. Pasalnya mereka menganggap bahwa karyawan mereka adalah aset perusahaan, namun apabila karyawan yang keluar selalu meningkat setiap tahun atau bahkan karyawan yang di dalam perusahaan mempunyai pikiran (niat) untuk meninggalkan perusahaan, maka pada dasarnya akan merugikan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan yang berkualitas agar proses kerja perusahaan tetap bisa berjalan dengan baik dengan selalu memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan sehingga mereka tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaa. Berdasarkan latar belakang masalah dan uraian diatas maka penulis melakukan penelitian dengan judul: "Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dan Dampaknya Terhadap Kepuasaan Karyawan Pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. 1.2 Formulasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis dapat menyimpulkan beberapa masalah yang muncul dan merumuskannya, antara lain : 1) Adakah pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) terhadap turnover intention (Y) pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan ? 2) Adakah pengaruh stres kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan ? 3) Adakah pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) dan stres (X2) terhadap turnover intention (Y)
pada karyawan PT.Thamrin Brothers Cabang
Manna, Bengkulu Selatan ? 4) Adakah pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Z) pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan ? 5) Adakah pengaruh stress kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Z) pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan ?
9 6) Adakah pengaruh turnover intention (Y) terhadap kepuasan kerja karyawan (Z) PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan ? 7) Adakah pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) dan lingkungan stres (X2) terhadap turnover intention (Y) dan dampaknya terhadap kepuasaan kerja karyawan (Z) pada karyawan PT. PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan ?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi mengenai hubungan karakteristik pekerjaan dan stres kerja terhadap turnover intention dan dampaknya terhadap kepuasaan kerja karyawan. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah : 1) Untuk mengetahui adakah pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap turnover intention pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. 2) Untuk mengetahui adakah pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada PT. Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. 3) Untuk mengetahui adakah pengaruh karakteristik pekerjaan dan stress kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan secara parsial maupun simultan. 4) Untuk mengetahui adakah pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. 5) Untuk mengetahui adakah pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. 6) Untuk mengetahui adakah pengaruh turnover intention terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan. 7) Untuk mengetahui adakah pengaruh karakteristik pekerjaan dan stres kerja terhadap turnover intention dan dampaknya terhadap kepuasaan kerja karyawan pada karyawan PT.Thamrin Brothers Cabang Manna, Bengkulu Selatan secara parsial maupun simultan.
10 1.4 Manfaat penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan -
Memberikan informasi atau masukan dari hasil analisis pengaruh karakteristik pekerjaan dan stres kerja terhadap turnover intention dan dampaknya terhadap kepuasaan kerja karyawan.
-
Dapat
digunakan
sebagai
intervensi
pengembangan
perusahaan,
meningkatkan kepuasaan kerja karyawan dan pembelajaran perusahaan.
2. Bagi Pembaca -
Untuk menambah wawasan pembaca mengenai karakteristik pekerjaan dan stres kerja terhadap turnover intention dan dampaknya terhadap kepuasaan kerja karyawan.
-
Sebagai informasi mengenai cara perhitungan dan analisis dari Path Analysis
-
Sebagai pedoman bagi pihak – pihak tertentu yang ingin mengadakan penelitin, terutama untuk pihak yang ingin mengadakan penelitian yang sama.
3. Bagi Peneliti -
Untuk
menambah
pengetahun
tentang
cara
menganalisis
suatu
permasalahan -
Sebagai upaya mendalami dan mengembangkan ilmu manajemen SDM
-
Upaya menambah pengetahuan dan wawasan mengenai karakteristik pekerjaan, stress kerja, turnover intention dan kepuasaan kerja karyawan.
1.5 State Of Art
No 1
Pengarang
Judul
Objek
Hasil
I Made Bagus
Pengaruh
Karakteristik
Karakteristik
(2011)
karakteristik
pekerjaan,
mempunyai
pekerjaan dan
peluang
pengaruh signifikan
peluang promosi
promosi,
terhadap kepuasaan
11 terhadap turnover
turnover
kerja, peluang
intention melalui
intention,
promosi
kepuasaan kerja dan
kepuasaan
mempunyai
komitmen karyawan
karyawan dan
pengaruh signifikan
pada hotel bintang
komitmen
terhadap kepuasaan
empat di Surabaya
karyawan.
kerja, karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, peluang promosi mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasaan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention, peluang promosi berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention, kepuasaan kerja mempunyai pengaruh signifikan
12 terhadap turnover intention,komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention. 2
Mosadeghrad,
a study of
Job stress,
Menyatakan bahwa
Ferlie and
relationship between
quality of
quality of working
Rosenberg
job stress,quality of
working life
life berpengaruh
(2011)
working life and
and turnover
negatife dengan
turnover intention
intention
turnover intention
among hospital
dan job stress
employees
berpengaruh positife hubungan dengan employee quit.
3
Muhamad
Relationship Between
Job Stress,
Menunjukan bahwa
Imran
Job Stress, Workload
Workload
keinginan
Qureshi,
Envirotment and
Envirotment
karyawan untuk
Mehwish
Employees Turnover
and
berpindah
Iftikhar, Syed
Intentions: What We
Employees
berhubungan
Gohar Abbas,
Know, What Should
Turnover
positif dengan
Umar Hassan,
We Know
Intention.
stress kerja dan
Khalid Khan
bebab kerja.
and Khalid
Sementara
Zaman (2013)
berhubungan negative dengan lingkungan tempat kerja.
4
Aydogdu dan
An empirical study of
Kepuasaan
Turnover Intention
the relationship
kerja,
memiliki hubungan
13 Asikgil (2011) among Job
komitmen
signifikan negative
Satisfaction,
organisasi dan
dengan kepuasaan
Organizational
turnover
kerja dan
commitment and
intention
komitmen
turnover Intention 5
organisasi.
Noor and
Examining the
work life
work life conflict
Maad (2008)
relationship between
conflict, stress
dan stress
work life conflict,
and turnover
signifikan
stress and turnover
intention
hubungan positif
intention among
terhadap turnover
marketing executives
intention
in Pakistan . 6
Jae Lee, Jung
The effect of
Participatory
Participatory
Joo, Johnson
participatory
Climate, Job
Climate memiliki
(2009)
management on
satisfaction,
hubungan yang
internal stress,
internal stress, positif dengan job
overall job
turnover
satisfaction,
satisfaction and
intention
Participatory
Turnover Intention
Climate memiliki
among federah
hubungan negatife
probation officers
dengan Internal Stress, Internal stress memiliki hubungan positif terhadap turnover intention, job satisfaction memiliki hubungan negatif dengan turnover intention
Sumber : Jurnal dan tesis
