BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Asia Tenggara merupakan kawasan strategis dalam rute perdagangan dunia. Indonesia adalah bagian dari kawasan Asia Tenggara yang terletak di garis katulistiwa yang merupakan titik temu antara dua benua dan dua samudera yang menjadi jalur lintas internasional. Dengan letaknya yang strategis, Indonesia menghasilkan sumber daya alam yang beraneka ragam. Menurut Oberman (2012) Indonesia saat ini telah memasuki pertumbuhan demand secara intensif terhadap sumber daya yang dihasilkan khususnya sumber daya alam yang meliputi energi, material, dan air sehingga dengan adanya permintan yang tinggi telah menjadi salah satu keunggulan Indonesia yang harus Indonesia maksimalkan. Dengan adanya permintaan akan sumber daya yang meningkat maka akan memberikan dampak berupa keuntungan untuk dapat bertransaksi dalam dunia perdagangan internasional. Oberman (2012) lebih jelas menjelaskan bahwa Indonesia saat ini berada pada peringkat 16 untuk ekonomi terbesar di dunia dan pada kondisi yang dinamis ini Indonesia berpotensi untuk menempati peringkat 7 ekonomi terbesar di dunia pada tahun 2030. Salah satu cara yang dapat dilakukan Indonesia dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi adalah dengan merealisasikan kegiatan pasar bebas. Pada tahun 2015 negara-negara dalam kawasan Asia Tenggara akan membentuk pasar bebas dimana para negara anggota akan menjadi wilayah kesatuan yang membuka peluang pasar bebas untuk barang dan jasa, permodalan, serta tenaga kerja. Menurut Baskoro (2014) adanya wilayah kesatuan akan memberikan keuntungan dengan tidak adanya hambatan dalam melakukan transaksi antar satu negara ke negara lainnya khusunya pada negara-negara di Asia Tenggara. Bergabungnya negara-negara Asia Tenggara untuk membentuk suatu wilayah kesatuan dikenal dengan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Indonesia merupakan salah satu dari anggota wilayah kesatuan ini, negara lain yang tergabung dalam MEA adalah Singapura, Thailand, Malaysia, Filipina, Brunei, Kamboja, Myanmar, Vietnam, dan Laos. Segala peluang, resiko, dan tantangan akan dihadapi oleh Indonesia dengan adanya Masyarakat Ekonomi Asean. Di saat terdapat peluang maka secara bersama1
2 sama ada resiko yang harus dihadapi sebagai tantangan, salah satunya pada ketenagakerjaan. Menurut Baskoro (2014) MEA telah menciptakan kesempatan yang sangat besar dengan tersedianya lapangan kerja dengan kebutuhan akan keahlian yang beragam namun hal ini dapat menimbulkan resiko ketenagakerjaan bagi Indonesia. Resiko ini dilihat berdasarkan pada sisi pendidikan dan produktivitas masyarakat Indonesia yang masih kalah bersaing jika dibandingkan dengan tenaga kerja yang berasal dari Malaysia, Singapura, dan Thailand. Lebih spesifik Dhakiri dalam Deny (2015) menjelaskan bahwa berdasarkan data Badan Pusat Statistik Agustus 2015 jumlah angkatan kerja Indonesia sebanyak 122,4 juta orang, jumlah orang yang bekerja sebanyak 114,82 juta orang, sementara jumlah pengangguran sebanyak 7,56 juta orang. Dilihat dari jumlah angkatan kerja tersebut masih didominasi oleh pekerja yang berpendidikan rendah walaupun tingkat pendidikan tidak linier dengan tingkat kompetensi, namun beberapa indikator menunjukkan bahwa tingkat kompetensi angkatan kerja Indonesia secara rata-rata masih rendah dan perlu ditingkatan. Dakhiri dalam Deny (2015) meminta semua pihak mempersiapkan diri berupa skill dan kompetensi guna menghadapi persaingan saat berlangsungnya Masyarakat Ekonomi Asean yang akan berlaku. Kesiapan sumber daya manusia angkatan kerja ini sangat penting agar Indonesia mampu menjadi pemenang dalam kompetisi MEA. Untuk menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean maka tenaga kerja Indonesia harus dipersiapkan dengan berbagai keterampilan yang mendukung kebutuhan agar memiliki daya saing. Hal ini diikuti oleh pernyataan Oberman (2012) bahwa Indonesia harus berinvestasi dengan membangun keterampilan tenaga kerja karena Indonesia membutuhkan berbagai keterampilan baru untuk mendukung pertumbuhan ekonomi. Selain dari adanya resiko dalam ketenagakerjaan, menurut Baskoro (2014) MEA memberikan peluang yang baik dengan adanya pengurangan hingga penghapusan hambatan perdagangan sehingga akan berdampak pada peningkatan ekspor. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Hidayat dalam Afriyadi (2015) yang mengatakan bahwa perdagangan bebas untuk barang sudah berjalan lama dan tidak perlu dikhawatirkan lagi, sayangnya sebagian masyarakat Indonesia memiliki persepsi bahwa perdagangan bebas melulu soal barang namun sebenarnya di dalamnya juga menyangkut sirkulasi jasa sehingga hal inilah yang perlu diwaspadai saat MEA berlangsung. Adanya perdagangan bebas ini memberikan tantangan kepada perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang ekspor dan impor seperti perusahaan Freight Forwarding.
3 Perusahaan freight forwarding merupakan perusahaan jasa yang melayani pengurusan transportasi ekspor atau impor barang. Lebih lanjut Siswosoediro (2008:83) menjelaskan bahwa Freight Forwarding adalah usaha yang ditujukan mewakili kepentingan pemiliki barang ekspor atau impor untuk mengurus semua kegiatan yang diperlukan bagi terlaksananya pengiriman dan penerimaan barang melalui transportasi darat, laut, dan udara. Pada Peraturan Pemerintah No.20 Tahun 201 tentang Angkutan di Perairan Pasal 82 menyatakan bahwa perusahaan pelaku usaha jasa pengurusan transportasi adalah badan usaha yang didirikan khusus untuk usaha jasa pengurusan transportasi dengan izin yang diberikan gubernur tempat perusahaan berdomisili. Perusahaan freight forwarding memiliki peran yang penting dalam pelaksanaan ekspor dan impor barang dengan aktivitas seperti pengurusan dokumen transportasi, penyelesaian dokumen ekspor-impor, pengiriman, dan penyimpanan. Sebagai freight forwarder, pelayanan harus selalu ditingkatkan sehingga tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan freight forwading memiliki daya saing. Dalam aktivitas utama perusahaan freight forwarding teknologi menjadi pendukung dalam menjalankan aktivitas. Teknologi menciptakan efektivitas dan efisiensi untuk manusia dalam menjalankan usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya. Pengembangan dan
kemajuan ilmu
pengetahuan yang bertujuan untuk memberikan kemudahan bagi penggunanya dapat dikatakan sebagai teknologi. Seiring perubahan zaman yang telah dilalui, perkembangan teknologi semakin menuntut manusia untuk berperan menjadi pribadi yang memiliki keterampilan serta kreativitas yang lebih untuk memuaskan tuntutan perkembangan dan kemajuan teknologi saat ini. Manusia yang memiliki keteramplian dan kreativitas dapat menghadapi perkembangan dan kemajuan teknologi. Dampak dari adanya perubahan teknologi langsung dirasakan oleh manusia itu sendiri. Menurut Bangun (2012:14) bahwa perubahan teknologi akan mengakibatkan tuntutan manusia menjadi semakin berubah sehingga perubahan teknologi menuntut organisasi agar cepat untuk memenuhi tuntutan tersebut serta perubahan dalam bidang teknologi akan berpengaruh pula terhadap kegiatan organisasi. Pengaruh yang diberikan oleh perkembangan dan kemajuan teknologi memberikan kemudahan manusia dalam memenuhi kebutuhannya secara efektif dan efisien namun teknologi dapat menjadi potensi yang dikhawatirkan. Potensi yang dikhawatirkan ini adalah teknologi dapat menggantikan sumber daya utama didalam
4 suatu organisasi, yaitu sumber daya manusia. Perubahan teknologi dapat mengubah peluang tenaga kerja, khususnya pada negara berkembang dimana tingkat pertumbuhan sangat tinggi. Indonesia merupakan negara berkembang yang memiliki tingkat pertumbuhan penduduk yang sangat tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari Gambar 1.1 yaitu proyeksi penduduk tahun 2010 hingga 2030 yang terus mengalami peningkatan dalam proyeksi hingga lima tahun kedepan. Indonesia sebagai negara berkembang dengan tingkat pertumbuhan tinggi memiliki tantangan dalam mengelola sumber daya manusia agar mampu berjalan dengan perubahan dan kemajuan teknologi. Lebih spesifik Bangun (2012:15) menjelaskan bahwa teknologi mampu merevolusi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia mulai dari pengadaan, pelatihan dan pengembangan, sistem kompensasi, penilaian kinerja, hingga pemeriksaan sumber daya manusia. Tantangan perubahan dan kemajuan teknologi terhadap sumber daya manusia dirasakan langsung oleh perusahaan yang berada di negara berkembang karena perusahaan dituntut untuk memiliki tenaga kerja yang siap dengan pengetahuan serta keterampilan dalam teknologi.
Gambar 1.1 Proyeksi Penduduk Tahun 2010-2030 Sumber : Data Badan Pusat Statistik (2015)
5 Perubahan dan kemajuan teknologi sebagai resource perusahaan tidak menghalangi sumber daya manusia sebagai penggerak utama organisasi perusahaan. Snell dan Bohlander (2010:4) menyatakan bahwa dahulu para pengamat memperkirakan bahwa mesin akan mengeleminasi manusia sebagai kebutuhan didalam pekerjaan namun pada kenyataannya adalah kebalikan dari perkiraan tersebut. Manusia memiliki peran yang sangat penting dalam suatu organisasi karena manusia merupakan penggerak dalam pelaksanaan organisasi. Organisasi menurut Dessler (2015:36) adalah orang yang secara bersama-sama ditugaskan secara formal bekerja sesuai dengan perannya untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi tidak semata-mata hanya pada peran kerja yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi namun pengelolaan sumber daya manusia juga harus diberikan perhatian agar organisasi perusahaan dapat berjalan secara optimal dan berkelanjutan. Fokus perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi bagaimana karyawan bekerja untuk organisasi perusahaan tersebut, yaitu dengan cara memberikan perhatian dan fokus kepada kinerja karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh Armstrong (2015:1) yang mengatakan bahwa berfokus pada kinerja akan memberikan imbalan yang nyata untuk organisasi perusahaan. Imbalan yang nyata dapat langsung dirasakan oleh perusahaan jika karyawan memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang dihasilkan karyawan dapat dipengaruhi oleh keterikatan yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan. Menurut Ramadhan (2014:47) keterikatan karyawan merupakan keadaan psikologis dimana karyawan merasa berkepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement yang diminta oleh perusahaan. Lebih lanjut Ramadhan (2014:50) menyatakan bahwa keterikatan karyawan dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas, keselamatan kerja, kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, serta profitabilitas. Di sisi lain kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh bagaimana karyawan menguasai pekerjaan dalam bidangnya. Tidak semua karyawan dalam perusahaan menguasai pekerjaannya secara maksimal sehingga perusahaan melakukan pelatihan sebagai cara agar karyawan dapat menguasai pekerjaannya. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan “Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
6 meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan”. Pelatihan guna meningkatkan kemampuan dan produktivitas akan memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Bangun (2012:202) pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan Pelatihan merupakan salah satu proses yang dilakukan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dalam memperbaiki keterampilan kerja karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan akan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Faktor selain pelatihan yang akan mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Armstrong (2014:169) mengatakan bahwa kinerja tinggi dicapai oleh orangorang yang termotivasi dengan baik, yang berusaha mempersiapkan dirinya sebaik mungkin. Motivasi kerja dalam diri karyawan akan mempengaruhi kinerjanya sehingga akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Motivasi merupakan suatu bentuk upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Bangun (2012:313) menjelaskan tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan keuntungan, bila upaya tersebut disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut. PT. Glorius Interbuana merupakan perusahaan jasa yang bergerak dalam freight forwarding, penyedia transportasi darat, depo kontainer, serta warehousing. Dengan pengalaman selama lebih dari 20 tahun PT. Glorius Interbuana yang selalu menggali potensi untuk pencapaian optimalisasi aset. Menurut CEO PT. Glorius Interbuana salah satu cara untuk pencapaian aset adalah dengan meningkatkan kreativitas karyawan dalam menciptakan dan memanfaatkan peluang usaha dengan tetap memperhatikan resiko-resiko yang ada. Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN memberikan peluang usaha bagi PT. Glorius Interbuana dengan memperhatikan resiko yang ada yaitu dengan memberikan pelatihan kepada karyawan sehingga memiliki kualitas dan daya saing. Pada Gambar 1.2 dapat dilihat pelatihan kerja yang telah dilaksanakan di dalam perusahaan.
7
Gambar 1.2 Pelatihan Kerja PT. Glorius Interbuana Sumber : Data Diolah Penulis (2015)
PT. Glorius Interbuana telah mempersiapkan karyawannya agar dapat bersaing dengan berbagai pelatihan yang diberikan. Seperti 5S Training Program, Bidang Ketenagakerjaan, serta adanya Sertifikasi. Menurut Dakhiri dalam Deny (2015) bahwa pelatihan memegang peran penting untuk mewujudkan kompetensi tenaga kerja yaitu karyawan agar memiliki daya saing. PT. Glorius Interbuana melaksanakan pelatihan kepada karyawannya secara rutin sebanyak 1 kali dalam sebulan. Pelatihan diadakan untuk melihat kembali jika ada kesalahan operasional agar tidak terulang di masa yang akan datang dan juga sebagai masukan dari pelaku operasional untuk internal improvement sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Keterikatan karyawan PT. Glorius Interbuana terlihat dari cakupan kerja yang luas dan tanggung jawab yang tinggi sehingga menciptakan potensi untuk pencapaian dan pertumbuhan pribadi karyawan. Selain dari keterikatan karyawan dan pelatihan adanya motivasi adalah upaya yang tinggi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga peningkatan optimalisasi aset dapat tercapai. Motivasi
8 karyawan dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan. Elqadri (2015:84) menjelaskan bahwa karyawan yang termotivasi akan mempengaruhi tingkat absen yang rendah sehingga karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan mengurangi tingkat ketidakhadirannya. Berikut adalah gambar absensi karyawan pada periode September 2015.
Gambar 1.3 Grafik Absensi PT. Glorius Interbuana 2015 Sumber : Data Diolah Penulis (2015) Dari gambar 1.2 maka dapat dilihat bahwa target dari tingkat kehadiran karyawan adalah sebesar 98% pada periode September 2015 dan realisasi yang dihasilkan menunjukkan tingkat kehadiran maksimal adalah 100% dan tingkat kehadiran minimal adalah 93% sehingga tingkat kehadiran secara persentase pada periode September adalah sebesar 98% dimana target kehadiran pada bulan ini sudah tercapai. Terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan PT. Glorius Interbuana rendah sehingga dapat menjadi potensi yang dapat menimbulkan motivasi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan
judul
“PENGARUH
KETERIKATAN
KARYAWAN,
PELATIHAN, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.GLORIUS INTERBUANA”.
9 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh yang signifikan antara keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana? 2. Bagaimana pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana? 3. Bagaimana pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana? 4. Bagaimana pengaruh yang signifikan antara keterikatan karyawan, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana? 1.3 Ruang Lingkup Ruang lingkup pada penelitian ini dibatasi oleh pembahasan pada keterikatan karyawan, pelatihan, motivasi, dan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan kepada 75 karyawan tetap di PT. Glorius Interbuana sebagai responden penelitian. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana. 2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana. 3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana. 4. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara keterikatan karyawan, pelatihan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Glorius Interbuana. 1.5 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian “Pengaruh Keterikatan Karyawan, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Glorius Interbuana” adalah sebagai berikut :
10 Manfaat bagi perusahaan diharapkan dengan adanya penelitian ini akan memberikan manfaat sebagai bentuk jawaban atas permasalahan manajerial yang berada dalam perusahaan. Juga sebagai alternatif pemecahan masalah sehingga dapat menerapkan hasil penelitian “Pengaruh Keterikatan Karyawan, Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Glorius Interbuana” didalam perusahaan. Manfaat bagi penulis adalah sebagai pengetahuan dan pemahaman akan manajemen sumber daya manusia khususnya pada keterikatan karyawan, pelatihan, motivasi, dan kinerja karyawan. Serta sebagai pembelajaran dalam penelitian manajemen sumber daya manusia. Manfaat bagi pembaca adalah untuk informasi dan pengetahuan penelitian manajemen sumber daya manusia khususnya pada keterikatan karyawan, pelatihan, motivasi, dan kinerja karyawan. Serta menjadi sebagai tinjauan pustaka untuk penelitian selanjutnya. 1.6 State of The Art Berikut merupakan tabel State of The Art pada penelitian ini :
Tabel 1.1 State of The Art No.
Jurnal
Metode
Hasil
1.
International Education Studies
Multiple Linier
Adanya pengaruh antara variabel
Vol. 8, No. 10
Regression
Leadership Style (X1) terhadap Performance of The Employees (Y).
Effect of Leadership Style, Motivation, and Giving Incentives on The Performance of Employees – PT. Kurnia Wijaya Various Industries.
Adanya pengaruh antara variabel Motivation (X2) terhadap Performance of The Employees (Y).
Penulis : Zaenal Mustafa Elqadri Adanya pengaruh antara Incentives Priyono Rahayu Puji Suci Teddy Chandra Tahun : 2015
(X3) terhadap Performance of The Employees (Y).
11 Adanya pengaruh antara Leadership Style (X1), Motivation (X2), dan Incentives employee (X3) terhadap Performance of The Employees (Y). 2.
International Journal of
Frequencies,
Adanya pengaruh yang kuat antara
Business and Management
Percentage, Means
variabel Training Component in General terhadap variabel
Vol. 10, No, 2 Standard Deviation, The Influence of Training on
Multiple Linier
Employee’s Performance,
Regression,
Organizational Commitment,
ANOVA, Pearson
and Quality of Medical
Correlation.
Application the Stages of Training Process, Training Program Diversity, dan The Used Modern Technology in training program.
Services at Jordanian Private Hospitals. Penulis : Salah M. Diab Musa T. Ajlouni Tahun : 2015 3.
Jurnal Manajemen Indonesia
Deskriptif dan Path
Adanya pengaruh antara variabel
Edisi : Vol,14 – No. 1
Analysis.
Equity (X1), Achievement (X2), Camaraderie (X3), dan Leadership
Pengaruh Employee
(X4) terhadap variabel KInerja
Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Penulis : Nabilah Ramadhan Jafar Sembiring Tahun : 2014 4.
Business Management and
Deskriptif,
Adanya hubungan positif yang
Strategy
Reliability,
signifikan antara Training (X1) dan
Korelasi, dan
Employee Performance (Y).
Vol. 6, No. 1
Analisis Regresi
Adanya pengaruh yang signifikan
12 Impact of Training on
antara variabel Training (X1) dan
Employees Performance
Employee Performance (Y).
Evidence from Pharamaceutical Companies In Karachi, Pakistan Penulis : Uzma Hafeez Waqar Akbar Tahun : 2015 5.
International Journal of
Deskriptif,
Adanya pengaruh secara signifikan
Business and Management
Reliability, Korelasi
antara motivasi (X1) dan Kinerja
Vol. 3, No. 1 Effect of Motivation On Employee ‘s Work Performance at Ireland Blyth Limited Penulis : S. Chintallo Jyoti Devi Mahadeo Tahun : 2013
Sumber : Peneliti (2015)
(Y).
