BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Remunerasi selalu menjadi perhatian utama untuk kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan karyawan. Istilah remunerasi sendiri yaitu adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Bagi karyawan, gaji yang mereka dapatkan sangat penting dalam hal pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan selain itu juga berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Adalah penting bahwa mereka puas dengan remunerasi yang mereka terima secara keseluruhan karena hal ini dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Menurut Heneman dan Hakim dalam Singh dan Loncar (2010) menyimpulkan bahwa penelitian telah tegas menunjukkan bahwa ketidakpuasan akan penerimaan gaji/upah dapat memiliki dampak penting yang tidak diinginkan pada karyawan. Ketidakpuasan karyawan dengan remunerasi, dapat menurunkan komitmen pada pekerjaan, meningkatkan pencurian, dan mengkatalisasi turnover (Currall et al, 2005; Greenberg, 1990; Miceli dan Mulvey, 2000). Selain itu, remunerasi dalam perusahaan juga semakin dipandang sebagai alat strategis dalam menyelaraskan kepentingan karyawan dan manajemen juga meningkatkan kinerja perusahaan dimana perusahaan dapat menggunakan remunerasi untuk memotivasi perilaku strategis (Milkovich dan Newman:2008), sehingga penting bahwa karyawan puas dengan remunerasi yang mereka terima. Masalah kepuasan kerja, yang salah satunya juga berkaitan dengan kepuasan dalam penerimaan remunerasi, jika tidak ditangani dengan baik akan menjadi masalah yang memiliki implikasi bagi kelangsungan hidup organisasi. Kepuasan kerja, menurut Robbins dan Judge (2012) adalah perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2012), ketidakpuasan karyawan biasanya ditunjukkan dengan 4 cara yaitu exit, voice, loyalty dan neglect. Dari 4 respon ketidakpuasan, yang paling mudah dilihat dan paling banyak 1
2
ditemui yaitu adalah exit, ketidakpuasan yang ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Hal tersebut sejalan dengan pengertian dari turnover menurut Cascio dalam Novliadi (2007) yaitu adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Penjelasan diatas menunjukan bahwa penerimaan remunerasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan begitu juga dengan kepuasan kerja karyawan mempengaruhi turnover intention dari karyawan. Bagi banyak perusahaan, employee turnover adalah perhatian utama karena waktu dan uang terlibat dalam menangani masalah ini, diantara beberapa faktor lainnya. Dalam catatan Holtom, Mitchell dan Lee (2008), “…it is not surprising that turnover continues to be a vibrant field despite more than 1500 academic studies addressing the topic.". Salah satu efek domino bagi perusahaan yang ditinggalkan oleh karyawan nya karena adalah kenaikan biaya yang signifikan pada pengembangan sumber daya manusia dan penurunan produktivitas karyawan. Chen et al (2010) menemukan bahwa dibutuhkan 45 sampai 60 hari untuk menggantikan posisi yang kosong dan membutuhkan waktu lagi untuk melatih karyawan baru ke dalam pekerjaan baru mereka. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya untuk menemukan solusi segera agar karyawan tetap stay dan bekerja untuk perusahaan dimana mereka bekerja mengingat bahwa biaya penggantian karyawan dan biaya untuk melatih karyawan pengganti membutuhkan biaya yang besar dan juga waktu. Selain di atas, Menefee dan Murphy (2004) menemukan alasan yang merangsang niat untuk meninggalkan perusahaan yaitu ketidakpuasan dengan gaji/upah yang diterima, ketidakpuasan dengan manajemen, kesempatan tidak memadai untuk pengembangan keterampilan yang berhubungan dengan karier, ketidakpuasan dengan benefit, lingkungan kerja yang tidak nyaman dan konflik dengan manajer/rekan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Tahira Nazir, Syed Fida Hussain Shah dan Khalid Zaman dimana penemuan dari penelitian ini menunjukan hubungan yang kuat antara gaji/upah dengan kepuasan kerja. Universitas harus mempertimbangkan aspek tersebut saat mendesign strategi reward dan kompensasi untuk para guru. Sebaiknya universitas menawarkan paket gaji yang menarik dan menguntungkan.
3
Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh I.A. Hussain, N. Yunus, N.A. Ishak dan N. Daud dimana penelitian ini memperlihatkan bahwa baik remunerasi atau gaji yang tinggi tidak mempengaruhi bankir muda untuk meninggalkan perusahaan mereka. Selain itu, menurut penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Faisal Mahdi memperlihatkan bahwa kepuasan intrinsik mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap turnover intention dibandingkan dengan kepuasan ekstrinsik. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, penulis tertarik untuk menganalisis lebih lanjut pengaruh remunerasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap turnover intention pada PT Tugu Pratama Indonesia. Tugu Pratama Indonesia, sebuah perseroan, merupakan sebuah perusahaan asuransi umum terkemuka di Indonesia. Tugu Pratama Indonesia merupakan anak perusahaan dari PT Pertamina. Tugu Pratama Indonesia sudah mempunyai pengalaman lebih dari tiga puluh tahun menyelenggarakan operasional di bidang asuransi umum. Dengan pengalaman tersebut, Tugu Pratama Indonesia mempunyai situasi keuangan yang tangguh serta mempunyai jaringan internasional yang luas. Tugu Pratama Indonesia berdiri pada tanggal 25 November 1981 di Jakarta, Indonesia. Tugu Pratama Indonesia memulai kegiatan bisnisnya dengan menyediakan perlindungan asuransi pada industri minyak dan gas bumi nasional, khususnya PT Pertamina yang menjadi induk perusahaan daripada Tugu Pratama Indonesia dan juga para perusahaan kontraktor untuk hasil PT Pertamina. Tugu Pratama Indonesia mengalami pertumbuhan, di mana Tugu Pratama Indonesia kemudian mulai mengembangkan sektor usaha di pasar dalam negeri dengan menyediakan produkproduk asuransi non minyak dan gas, sehingga sekarang ini Tugu Pratama Indonesia mempunyai nasabah dari perusahaan-perusahaan dari bidang perbankan, teknologi, dan penerbangan. Untuk saat ini, PT Tugu Pratama Indonesia sedang berfokus kepada project POA, yaitu People and and Organization Allignment. Pada fase pertama dari POA, TPI melakukan restrukturisasi organisasi agar terbentuk struktur organisasi baru yang ideal. Fase kedua yaitu mengupdate job profile yang disertai dengan penentuan job value. Penilaian job value dilakukan oleh konsultan, penilaian dari seluruh direktorat yang diwakili oleh kepala divisi dan juga POA team. Penilaian job value menjadi tolak ukur
4
dalam hal pemberian gaji/upah. Fase ketiga dari POA yaitu penerapan remunerasi. Dan latar belakang dilakukannya penerapan remunerasi yaitu karena adanya review struktur organisasi, job value baru, turnover pada MT angkatan 2 karena hal ketidakpuasan dalam hal penggajian, benchmarking kisaran gaji dan sistem penggajian dengan industri asuransi, perbankan dan perusahaan asuransi sejenis , normalisasi struktur penggajian dengan penerapan sistem “clean wages” dan overlap pada sistem penggajian dan implementasinya. TPI juga menyelaraskan 3P, yaitu pay for people, pay for position dan pay for performance. Berdasarkan latar belakang dilakukannya penerapan remunerasi, yaitu salah satunya karena angka turnover pada keseluruhan karyawan yang meningkat dari tahun 2012 ke tahun 2013 dan turnover pada MT angkatan 2. Dapat dilihat dari data turnover karyawan secara keseluruhan berikut bahwa terjadi peningkatan persentase turnover dari tahun 2012 ke tahun 2013 yaitu dari sebesar 10,76% menjadi 12,16%. Selain itu tingkat turnover pada MT angkatan 2 dimana berdasarkan interview yang dilakukan oleh penulis dengan HRD TPI bahwa tingkat turnover pada MT angkatan 2 disebabkan karena ketidakpuasan kerja terkait dengan penggajian. Hal ini bisa saja diminimalisir ataupun dihindari jika PT Tugu Pratama Indonesia mengkaji ulang dan menerapkan sistem remunerasi yang baik yang mempertimbangkan jabatan atau posisi, kompetensi individual dan juga kinerja seorang karyawan dalam memberikan remunerasi.
Tabel 1.1 Turnover Karyawan Tahun 2012 dan 2013 Tahun
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan Keluar
Persentase
2012
251
27
10,76%
2013
246
30
12,16%
Sumber: PT Tugu Pratama Indonesia (2014)
5
Tabel 1.2 Turnover MT angkatan 2 Awal
Masa Pendidikan
Masa Ikatan
Pasca Ikatan
Program
Januari-Oktober
Dinas
Dinas
Per 2 Januari
2010
1 Januari 2010-
s/d saat ini
2010
31 Desember 2013
Jumlah Keluar
0
3
3
7
Jumlah Eksisting
19
16
13
6
Sumber: PT Tugu Pratama Indonesia (2014)
Menurut penelitian awal yang telah dilakukan, penulis menyebarkan kuesioner kepada 50 karyawan PT Tugu Pratama Indonesia. Dimana dari 50 kuesioner yang di sebarkan, yang kembali hanya 41 lembar kuesioner. Penelitian awal ini penulis lakukan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dan turnover intention karyawan PT Tugu Pratama Indonesia. Dari kuesioner yang telah disebar, didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 1.3 Penelitian Awal Kepuasan Kerja Jumlah Karyawan
Persentase
Puas
23
56,1 %
Tidak Puas
18
43,9 %
Jumlah
41
100 %
Sumber: PT Tugu Pratama Indonesia (2014)
6
Tabel 1.4 Penelitian Awal Turnover Intention
Jumlah Karyawan
Persentase
16
37,5%
25
62,5%
41
100 %
Berkeinginan untuk keluar dari perusahaan Berkeinginan untuk tetap bertahan di perusahaan Total
Sumber: PT Tugu Pratama Indonesia (2014)
Dari data pada tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang merasa tidak puas dan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan tinggi. Karena tidak dapat dipungkiri bahwa dalam dunia bisnis saat ini, kepuasan karyawan dikenal sebagai kunci penting bagi perusahaan dalam mencapai kesuksesan. Berikut ini perbandingan struktur gaji lama dan struktur gaji yang telah diperbaiki oleh PT Tugu Pratama Indonesia dimana pada struktur gaji yang lama banyak komponen dari kompensasi yang tumpang tindih.
Tabel 1.5 Current Salary Structure Compensation
Benefit
1. Gaji Pokok
1. Tunjangan Daerah
2. Tunjangan Jabatan Struktural/Fungsional
2. Tunjangan Rumah
3. Insentif Gelar Profesi
3. Tunjangan Kendaraan
4. Tunjangan Kacab
4. Tunjangan Pulsa
5. Tunjangan Tenaga Ahli
5. Lembur 6. Lembur Otomatis
Sumber: PT Tugu Pratama Indonesia (2014)
7
Tabel 1.6 Proposed Salary Structure: “Clean Wages” Compensation
Benefit
1. Gaji Pokok
1. Tunjangan Daerah
2. Tunjangan Jabatan Struktural/Fungsional
2. Tunjangan Rumah 3. Tunjangan Kendaraan 4. Tunjangan Pulsa 5. Lembur 6. Lembur Otomatis
Sumber: PT Tugu Pratama Indonesia (2014)
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis akan membuat penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Remunerasi Terhadap Job Satisfaction dan Dampaknya Terhadap Turnover Intention pada PT Tugu Pratama Indonesia”.
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah dan kenyataan-kenyataan di atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin membuat pertanyaan dalam penelitian yang dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh antara remunerasi (X) terhadap job satisfaction (Y) pada PT Tugu Pratama Indonesia? 2. Apakah terdapat pengaruh antara remunerasi (X) terhadap turnover intention (Z) pada PT Tugu Pratama Indonesia? 3. Apakah terdapat pengaruh antara job satisfaction (Y) terhadap turnover intention (Z) pada PT Tugu Pratama Indonesia? 4. Apakah terdapat pengaruh antara remunerasi (X) terhadap turnover intention (Z) melalui job satisfaction (Y) pada PT Tugu Pratama Indonesia?
8
1.3 Ruang Lingkup Ruang lingkup penelitian ini mengacu pada topik Sumber Daya yang secara spesifik melihat pengaruh remunerasi terhadap job satisfaction serta dampaknya pada turnover intention dengan objek penelitian PT Tugu Pratama Indonesia. Dalam penelitian ini, data yang digunakan yaitu data turnover karyawan PT Tugu Pratama Indonesia tahun 2012 dan 2013 serta data turnover pada MT angkatan 2 yaitu tahun 2010 sampai dengan saat ini. Data dianalisis dengan metode analisis jalur atau path analysis, dimana data didapatkan melalui penyebaran kuesioner, dan karyawan PT Tugu Pratama Indonesia menjadi unit analisis dalam penelitian ini. Variabel penelitian dibagi menjadi 2 (dua) variabel eksogen, yaitu Remunerasi (X) dan Job Satisfaction (Y), dan 1 (satu) variabel endogen yaitu Turnover Intention (Z).
1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh antara remunerasi (X) terhadap job satisfaction (Y) pada PT Tugu Pratama Indonesia. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara remunerasi (X) terhadap turnover intention (Z) pada PT Tugu Pratama Indonesia. 3. Untuk mengetahui pengaruh antara job satisfaction (Y) terhadap turnover intention (Z) pada PT Tugu Pratama Indonesia. 4. Untuk mengetahui pengaruh antara remunerasi (X) terhadap turnover intention (Z) melalui job satisfaction (Y) pada PT Tugu Pratama Indonesia.
9
1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis : Manfaat bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan pengalaman yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam masalah remunerasi, kepuasan kerja dan turnover intention. Selain itu diharapkan agar teori-teori yang ada di dalam penelitian ini dapat diterapkan oleh penulis dalam praktek kerja. 2. Bagi perusahaan : Manfaat bagi perusahaan adalah agar perusahaan dapat mengetahui pengaruh remunerasi terhadap job satisfaction dan dampaknya terhadap turnover intention. Serta agar perusahaan mendapatkan rekomendasi dan saran yang bersifat membangun untuk PT. Tugu Pratama Indonesia. 3. Bagi pembaca : Manfaat bagi pembaca dan pihak yang tidak terkait langsung adalah adanya harapan dari hasil penelitian ini untuk dapat dijadikan referensi dan dapat digunakan sebagai dokumentasi ilmiah yang berguna bagi pembaca.
1.6 State of The Art
Tabel 1.7 State of The Art No
Pengarang
Judul
Objek
Hasil Penelitian
Penelitian 1
I.A.
Does
Malaysian
Hussain ,
Remuneration
Young
N. Yunus ,
Influence the
Bankers
N.A. Ishak
Intention to
, N. Daud
Leave? A
Remunerasi yang tinggi yang dibayar
oleh
bank-bank
komersial untuk para bankir muda
tidak
menunjukkan
pengaruh terhadap niat untuk
10
Preliminary
meninggalkan tempat
mereka
Study among
bekerja. Dari penelitian tersebut,
Young Bankers
ditemukan bahwa faktor-faktor
in Malaysia
lain lebih berpengaruh terhadap adanya niat untuk meninggalkan tempat bekerja diantara kalangan bankir muda. Salah satu faktor tersebut adalah kepribadian atau karakteristik yang dimilik para bankir muda. Sikap kerja para bankir
muda
menyebabkan
mereka memiliki niat untuk meninggalkan
organisasi,
terlepas dari remunerasi yang tinggi
yg
dibayarkan
dan
manfaat lain yang ditawarkan oleh organisasi. 2
Tahira
The
Employees
Nazir ,
Relationship
from
mencerminkan bahwa universitas
Syed Fida
between Job
production
di pakistan, kepuasan kerja guru
Hussain
Satisfaction and
sector, dan
sangat erat hubungannya dengan
Shah ,
Remuneration
employees
kepuasan gaji mereka. Perguruan
Khalid
in Pakistan :
from
Zaman
Higher
service
pertimbangan pada aspek ini saat
Education
provider
merancang strategi kompensasi
Institutes Perspective
Temuan
tinggi
penelitian
harus
jelas
memberikan
dan penghargaan bagi para guru tersebut. merancang
Universitas dan
harus
menawarkan
paket gaji yang menarik dan menguntungkan bagi para guru.
11
3
Ahmad
The
Employees
Hasil
yang
Faisal
Relationship
in XYZ
Mahdi ,
between Job
Sdn. Bhd,
bahwa kedua bentuk kepuasan
Mohamad
Satisfaction and
Malaysia
kerja (intrinsik dan ekstrinsik)
Zaid Mohd
Turnover
memiliki hubungan terbalik pada
Zin , Mohd
Intention
keinginan
penelitian
diperoleh ini
dalam
menunjukkan
berpindah
pada
Roslan
karyawan. Walaupun kepuasan
Mohd Nor ,
kerja intrinsik memiliki pengaruh
Ahamad
yang lebih kuat pada keinginan
Asmadi
karyawan
Sakat and Abang Sulaiman Abang
untuk
berpindah,
adanya kepuasan kerja ekstrinsik juga
harus
dipertimbangkan
dalam mengukur niat karyawan untuk berpindah.
Naim Sumber: Penulis (2014)
12
