eBook.sk Príručka behaviorálnej metódy výberového pohovoru (BEI) na základe modelu spôsobilostí určená pre personalistov a manažérov, ktorí vyberajú zamestnancov.
Behaviour Event Interview
Nové trendy vo výbere zamestnancov J. Absolon ISBN 80-969455-4-8
Jakub Absolon ………………………………………………………………………
Nové trendy vo výbere zamestnancov behaviorálna metóda výberového pohovoru
eBook.sk
Názov diela
Nové trendy vo výbere zamestnancov behaviorálna metóda výberového pohovoru
Autor Návrh obálky Vydal Edícia Umiestnenie
Jakub Absolon Jakub Absolon © ASAP-translation.com, s.r.o. 2006 eBook.sk Dokument je umiestnený na www stránke www.eBook.sk 1.2.2006
Od Počet strán Prvé vydanie
ISBN:
96 Nitra 2006
80-969455-4-8
Nové trendy vo výbere zamestnancov
NOVÉ TRENDY VO VÝBERE ZAMESTNANCOV BEHAVIORÁLNA METÓDA VÝBEROVÉHO POHOVORU PRÍRUČKA VÝBERU ZAMESTNANCOV NA ZÁKLADE MODELU SPÔSOBILOSTI
Obsah 1. ÚVOD 2. PROCES NÁBORU, JEHO PRINCÍPY A METÓDY 3. POPIS PRACOVNEJ POZÍCIE 4. KOHO HĽADÁME? 5. VŠEOBECNÉ MODELY SPÔSOBILOSTÍ 6. KDE HĽADÁME KANDIDÁTOV – ZDROJE NÁBORU 7. E-REKRUITMENT – NOVÝ ODBOR ? 8. AKO VIESŤ OSOBNÝ POHOVOR 9. TELEINTERVIEW – TELEFONICKÝ POHOVOR 10. ÚČASŤ NA TRHOCH PRÁCE 11. ZÁZNAMOVÝ HÁROK A URČENIE PRIORÍT 12. SPRÁVA Z VÝBEROVÉHO POHOVORU - INTERVIEW REPORT 13. VYBRALI SME KANDIDÁTA ČO ĎALEJ 14. PROCES VÝBERU Z POHĽADU MANAŽÉRA Prílohy: A
PRÍPADOVÁ ŠTÚDIA – PRÍPRAVA NA VÝBER FINANČNÉHO PORADCU
B
ČASTO KLADENÉ OTÁZKY NA VÝBEROVÝCH POHOVOROCH
C
ČASTO POUŽÍVANÉ ANGLICKÉ FRÁZY V SPRÁVE Z VÝBEROVÉHO POHOVORU
D
VÝKLADOVÝ SLOVNÍK ODBORNÝCH VÝRAZOV
-
3 -
eBook.sk
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
1. ÚVOD Touto knihou by som rád rozčeril pokojné a nemenné vody rekruitmentu na Slovensku. Na základe prieskumu trhu ako aj vlastných empirických skúseností si dovoľujem tvrdiť, že výber zamestnancov je podceňovaný a rekruiter je považovaný za nutné zlo. Klasické výberové pohovory sú vedené spôsobom, ktorý Vám prezradí niečo o skúsenostiach uchádzača a jeho spôsobilosti absolvovať pohovor. Dozviete sa z nich však iba málo o jeho spôsobilosti vykonávať danú prácu. Dôležitá je pri tom prax, najlepšie v známej firme praktická skúsenosť s prácou na danom poste vzdelanie a absolvované kurzy. Na záver nesmie chýbať otázka: „Aké sú Vaše silné a slabé stránky?“ a je to. Rekruiter je často čerstvý absolvent vysokej školy a táto pozícia je preňho len akousi prestupnou stanicou. Vyberať ľudí vie predsa každý. Trochu sa s ním porozprávate a viete, aký je to človek. OMYL Rekruiter tam nie je na to, aby povedal, aký je kto človek, ale či je vhodný na danú pozíciu. Spomínané posudzovanie je veľmi subjektívne. Podobní „chemickí inžinieri“ sú len akýmisi štatistami. Chémia nefunguje. Skúsený človek si môže vypestovať zručnosť rýchlo rozoznať človeka, ktorý sa na danú prácu hodí, je to však len vďaka neuvedomelému ale syntetickému zhodnoteniu ich spôsobilostí. Veľmi ľahko sa preto stane, že na pozíciu supervízora obchodného tímu vyberiete človeka, ktorý pracoval v spoločnosti Coca Cola ako obchodný zástupca a potom prešiel do menšej firmy, v ktorej bol na pozícii obchodného manažéra. Má skúsenosť zo zahraničnej firmy, ktorá mu dala dobrý výcvik a má i skúsenosti s riadením ľudí. NIE SÚ TO VŠAK TIETO KRITÉRIÁ, KTORÉ BUDÚ ROZHODOVAŤ O JEHO PRESADENÍ SA NA TRHU!!! Samozrejme, existujú vedomosti a zručnosti, ktoré sú vzácne, ich výcvik je drahý a trvá pomerne dlho. V takom prípade je opodstatnené, ak je jedným z prvotných kritérií výberu znalosť daných vecí. Avšak spomeňte si na naše zdravotníctvo, stredný personál a lekárov, právnikov,... Koľkokrát počujeme: „Vôbec sa o mňa nezaujímali, nechali ma v čakárni čakať, aj keď som odpadával.“ To nie je o peniazoch v zdravotníctve. To je o ľuďoch. Človek, ktorý vykonáva takúto prácu musí v prvom rade mať spôsobilosť „vzťah k zákazníkom“. Jeho vedomosti sú dôležité, ale mnohokrát ich nedokážeme vôbec posúdiť a o spokojnosti rozhoduje správanie sa k zákazníkovi.
-
4 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Tieto názory však vôbec nie sú ničím novým a ako prvý s nimi prišiel pán McLelend v roku 1973 vo svojej práci „Test for competencies rather than inteligence“ – Testujme spôsobilosť nie inteligenciu. Svojim výskumom dokázal, že o úspechu v práci rozhoduje to, aký ľudia sú a ako sa správajú, a nie to, aké majú vedomosti a zručnosti. Tie môžu byť len nevyužívaným nástrojom. Naopak človek, ktorý má spôsobilosť vykonávať danú prácu, sa skôr naučí, čo k nej potrebuje napr. ovládať softvér, znalosti o produkte a trhu. Často sa stretávame s praxou, že pri prvotnom výbere napríklad obchodných zástupcov pre rýchloobrátkový tovar sú uprednostnení ľudia, ktorí s ním už pracovali a obchodníci napr. so softvérom nemajú veľkú šancu presadiť sa. Zamyslite sa, koľko trvá, pokým sa „obchoďák“ zoznámi s produktom trhom a regiónom? Niekoľko týždňov. Koľko trvá, pokým zmeníme správanie obchodníka, ktorý má síce prax s rýchloobrátkovým tovarom, avšak jeho správanie nie je v súlade s firemnou predstavou zamestnanca na tejto pozícii? Mesiace, roky? A hlavne sa nám to vôbec nemusí podariť!!! Úspešnosť behaviorálnej metódy podporuje aj tabuľka č.1, ktorá zoraďuje metódy hodnotenia výkonu uchádzačov. Behaviorálna metóda pohovoru sa tu nachádza hneď na druhom mieste za Assessment centrom AC. tab.č.1 Percentuálna úspešnosť metód hodnotenia (M. Spencer. Competence at Work) metóda hodnotenia Assessment Centre Behaviorálny pohovor (BEI)
percentuálna úspešnosť 65 48-61
Praktická skúška
54
Testy schopností
53
Moderné personalistické testy
39
Biografické dáta (životopis)
38
Referencie
23
Pohovor (klasický)
5-19
-
5 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
2. PROCES NÁBORU, JEHO PRINCÍPY A METÓDY (proces, fázy, identifikácia, selekcia, kritériá, jazykový audit, tréning, analýza, štatistika, hodnotenie, motivácia, návratnosť, úspešnosť, zdroje)
myšlienka na úvod...... „Bez ambícií by nikto nič nezačal. Bez práce by nikto nič nedokončil. Ocenenie Vám sám od seba nikto nepošle. Musíte ho vyhrať. Človek, ktorý vie ako, bude mať prácu vždy. Človek, ktorý vie aj prečo, mu bude vždy šéfom. Na svete je milión a viac metód, ale len niekoľko princípov. Človek, ktorý pochopí princípy si môže vybrať vlastné metódy. Človek, ktorý skúša metódy a ignoruje princípy, bude mať určite problémy.“ Ralph Waldo Emerson (1803 - 1882)
Proces náboru zamestnancov je jedným z kľúčových momentov v každej oblasti ľudskej činnosti. Od prechodu na trhový mechanizmus ubehlo už viac ako 15 rokov a z toho vyplýva aj zmena v požiadavkách kladených na uchádzača a na samotný proces výberu metódy a princípy. Jedna vec sa však nezmenila. To, ako zamestnanec vystupuje, ako sa správa, rozpráva, ako reaguje v priamej komunikácii so zákazníkom, či už interným alebo externým, priamo ovplyvňuje obchodné výsledky firmy. Silná konkurencia, zvýšenie požiadaviek na zamestnancov a s tým spojené náklady na nábor a tréning zvyšujú potrebu efektívneho a plánovaného náborového systému. Proces náboru môžeme rozdeliť do troch hlavných fáz: 1. Prípravná fáza (identifikácia potreby posilnenia pracovnej sily, výber zdroja a spôsobu náboru) 2. Fáza výberu (triedenia (screening) životopisov, 1.-X. kolo výberových pohovorov, ponuka a nástup) 3. Hodnotiaca fáza (skúšobná doba, analýza štatistiky)
-
6 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Obr. 1 Fázy procesu náboru zamestnanca
V nasledujúcich riadkoch si stručne popíšeme priebeh celého procesu náboru zamestnanca; Identifikácia potreby prijať zamestnanca je možná na základe analýzy dosiahnutých výsledkov, nadčasov, prestojov a podobne. Iniciátorom a navrhovateľom môže byť zamestnanec na akejkoľvek úrovni. Rozhodnutie o posilnení pracovnej sily je zodpovednosťou a v právomoci manažmentu. Po odoslaní požiadavky na nábor zamestnanca na oddelenie ľudských zdrojov je na personálnom manažérovi, akú stratégiu zvolí. Rozhodnutia sa robia na základe skúseností, či už pozitívnych alebo negatívnych, alebo na základe analýzy trhu práce, finančných možností a iných vstupných ukazovateľov. Vždy však musíme brať na vedomie návratnosť vynaložených investícií (ROI – Return On Investment). Druhá, najviditeľnejšia fáza, fáza výberu je na pleciach administrátora, rekruitera a vo finále manažérov. Do ďalšej fázy zaraďujeme skúšobnú dobu, počas ktorej by sa mala potvrdiť správnosť výberu. Záverečnou analýzou získame konkrétne kvantifikovateľné údaje týkajúce sa:
-
7 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
úspešnosti zdrojov náboru – absolútny počet uchádzačov z daného zdroja vyhovujúcich daným požiadavkám efektivity výberu - náklady na jedného prijatého zamestnanca vypočítame podielom celkových nákladov na daný zdroj náboru a počtom prijatých uchádzačov nákladov na nábor – suma nákladov na nábor vynaložená na daný zdroj náboru Z tejto štatistiky budeme vychádzať pri rozhodovaní o ďalšom výbere. Vyvarujeme sa tak rozhodovaniu na základe pocitov a iných subjektívnych ukazovateľov. Ak napríklad príde rekruiter z bankového sektoru a bude chcieť inzerovať pracovné pozície v IT sektore spôsobom, „ako sme to robili u nás“ bez zohľadnenia špecifík, môže dojsť k neefektívnemu
výberu
a následne k oveľa vyšším stratám. Vedenie záznamov je veľmi nepopulárnou prácou. Preto je potrebné analyzovať potreby, ktoré štatistiky sú pre nás dôležité ako z praktických dôvodov, tak aj pre potreby písania povinných správ - „reportov“ našim nadriadeným orgánom. Hoci nemôžeme vynechať ani jednu z fáz náboru zamestnancov, väčšina ľudí si pod týmto procesom predstavuje len fázu výberu. Na jej začiatku stojí človek, ktorý číta a triedi životopisy. Od veľkosti a štruktúry firmy závisí názov jeho funkcie. V malých firmách to bude asistent/ka, personalista či manažér ľudských zdrojov. Vo väčších firmách to bude rekruiter či brigádnik-administrátor. Musíme si uvedomiť, že práve rekruiter alebo administrátor, ktorý robí prvotný výber má jediný možnosť rozpoznať v množine uchádzačov to malé percento vhodných ľudí. Najčastejší postup býva nasledovný: •
Najmenej skúsený človek, častokrát brigádnik, triedi životopisy na základe stručného a často neaktuálneho popisu pracovnej pozície
•
Druhý najmenej skúsený robí prvé kolo pohovorov
•
Druhé, prípadne tretie kolo robí HR manažér s príslušným manažérom
-
8 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Obr. 2 Nesprávne nastavené kritériá triedenia životopisov a prvého kola výberových pohovorov majú za následok to, že nám v prvom výberom „site“ uviaznu vhodní kandidáti (malé guľôčky), a nedostanú sa tak do ďalších kôl výberových pohovorov.
Žiaľ, prví dvaja ľudia majú najmenšie vedomosti a skúsenosti s výbermi a zároveň nie sú odborníkmi na danú pracovnú pozíciu. Výsledkom je skutočnosť, že do záverečného kola pošlú nevhodných uchádzačov. Manažérom potom už nepomôžu žiadne vedomosti a skúsenosti. Zo zlého nič dobré nevyberú. Prípadne sa na prvý pohľad bude zdať, že človek takých kvalít neexistuje. Siahnu potom po jednotlivcovi s nevhodným profilom, ale aspoň s akou-takou praxou. Riziko omylu sa tým niekoľkonásobne zvyšuje. Častou chybou pri výbere je jazyková bariéra pri pohovoroch v cudzom jazyku, vedených cudzincom – „expatriotom či expatom“, ktorý len málokedy dokáže správne pochopiť povahu uchádzača. Posudzuje totiž jeho jazykové spôsobilosti, ktoré však pre danú pozíciu nemusia byť rozhodujúce. To je ideálna príležitosť presadiť sa pre ľudí s výbornou znalosťou cudzieho jazyka. Tento postup je opodstatnený len v prípade, ak je na danej pracovnej pozícii prioritnou povinnosťou a zodpovednosťou komunikácia v cudzom jazyku. Doba, keď bola jazyková znalosť „miestenkou“ na dobré miesto je už našťastie za nami. Vo vývoji našej ekonomiky však určite mala svoje opodstatnenie. Dnes už sotva nájdete čerstvého absolventa vysokej školy, ktorý neabsolvoval pracovný pobyt v Spojených štátoch či Veľkej Británii. V porevolučnom období to však neznamenalo len to, že uchádzač vie po anglicky, ale to tiež bolo prejavom jeho spôsobilostí, prejavom jeho životaschopnosti potrebnej napríklad pre náročnú prácu manažéra. Problémy s jazykovou bariérou vyriešime len pomocou jazykového
-
9 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
auditu. Jazykový audit je špecifikuje potrebné vedomostí ovládania cudzieho jazyka v jednotlivých kategóriách: ústny prejav písomný prejav porozumenie písomnej informácii – čítanie porozumenie zvukovej informácii – počúvanie gramatika slovná zásoba – špecializovaná slovná zásoba - všeobecná telefonické zručnosti Popis vychádza z analýzy pracovnej pozície a je slovne vyjadrený. To je prvá časť jazykového auditu. Druhú časť tvorí testovanie zamestnancov resp. uchádzačov v jednotlivých kategóriách (ústny prejav, čítanie,...). Porovnaním výsledkov dosiahnutých v testoch s jazykovými požiadavkami na danú pracovnú pozíciu získame vyjadrenie jazykovej spôsobilosti kandidáta resp. zamestnanca vykonávať danú prácu. Zistené nedostatky sú potom podkladom pre vypracovanie študijného plánu a zároveň jeho prostredníctvom dokážeme vyjadriť predpokladanú finančnú a časovú náročnosť potrebného jazykového vzdelávania. Aby sme zúročili finančné prostriedky vynaložené na inzerciu, pohovory s personalistom, pohovory s manažérmi a ostatné náklady na nábor, musíme venovať potrebnú pozornosť triedeniu /skríningu/ životopisov a prvému kolu pohovorov. Ďalej je potrebné neustále dbať na dodržiavanie princípov a pravidiel náborového procesu, výberu na základe profilu pracovnej pozície a na základe spôsobilostí/. Ak spoločnosť vyvinula alebo prevzala systém procesu náboru, je potrebné investovať do školenia rekruiterov, aby si daný systém osvojili po teoretickej i praktickej stránke. Každoročné obnovujúce tréningy nám zaručia jednotný postup a maximálnu objektivitu a teda aj úspešnosť pohovorov. Rekruiterov je potrebné motivovať tak, aby nechápali svoju pozíciu ako dočasnú a štartovaciu vo svojej kariére. Musia vidieť a cítiť, že ide o pozíciu špecialistu, ktorá je na takej úrovni, ktorá mu dovoľuje bez problémov komunikovať s príslušnými manažérmi obsahovú náplň pozície, ktorú sa spoločne snažia obsadiť. Medzi nimi musí byť partnerský vzťah a dostatočná informovanosť. Inak sa bude rekruiter snažiť manažérovi „predať“ uchádzačov podľa svojho subjektívneho názoru, a tak si splniť svoju prácu. Nebude ho ďalej zaujímať, aké výsledky prijatý zamestnanec podáva. Maximálne ho bude zaujímať to, či čerstvý zamestnanec „prežije“ skúšobnú dobu. Potom už bude bremeno zodpovednosti na pleciach manažéra.
- 10 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Fungujúci proces by mal potom vyzerať nasledovne: •
Skúsený pracovník oddelenia HR spolu s príslušným manažérom vytvoria popis pracovnej pozície a profil zamestnanca na tejto pozícii. Na jeho základe stanoví nevyhnutné kritériá pre selekciu životopisov.
•
Na základe kritérií môže životopisy triediť aj menej skúsený referent.
•
Skúsený a vyškolený rekruiter vyberie v prvom kole vhodných kandidátov na základe spôsobilostí a do finále pošle len vyhovujúcich ľudí.
•
HR manažér s príslušným manažérom môžu už vyberať človeka na základe veľmi špecifických odborných kritérií.
Obr. 3 Správne nastavené kritériá triedenia životopisov a prvého kola výberových pohovorov vyselektujú z veľkej skupiny uchádzačov len tých, ktorí spĺňajú základné výberové kritériá stanovené na základe profilu pracovnej pozície. Z týchto uchádzačov (tri malé guľôčky) si vyberajú manažéri na základe špecifických odborných kritérií.
Zhrnutie: stanovte si štandardný proces náboru, jeho princípy a metódy vypracujte popisy pracovných činností a potrebné profily zamestnanca pre danú pozíciu (spolupráca skúseného zamestnanca oddelenia ľudských zdrojov a príslušného manažéra) poskytnite rekruiterovi všetky potrebné informácie trénujte svojich rekruiterov pravidelne analyzujte úspešnosť náboru motivujte rekruiterov
- 11 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
3. POPIS PRACOVNEJ POZÍCIE (účel pracovnej pozície, hlavné ciele, zoznam činností, dôležitosť, profil ideálneho uchádzača)
myšlienka na úvod...... „Nič nie je také zložité, ak si to rozložíte na viacero malých úloh.“
Henry Ford (1863 - 1947)
Bez toho, aby sme vedeli, koho chceme nájsť nemôžeme pri nábore uspieť. Preto je dôležité zostaviť si profil ideálneho uchádzača - „job profile“. Na jeho zostavenie potrebujeme dobre vypracovaný popis pracovnej pozície. Popis by mal obsahovať aktuálne informácie týkajúce sa pracovnej náplne a z toho vyplývajúcich požiadaviek na prax a vzdelanie. Fázy procesu tvorby pracovnej pozície: A) zoznam úloh a cieľov danej pracovnej pozície B) zoznam činností a zodpovedností, ktoré musí plniť, aby dosiahol úlohy a ciele C) zoradenie podľa dôležitosti Zoznam úloh a cieľov danej pracovnej pozície je pomenovanie tých najzákladnejších úloh cieľov alebo inak povedané dôvodov, prečo vlastne existuje daná pozícia. Pri jeho tvorbe sa musíte zamyslieť nad tým, ktoré sú základné ciele a čo sú činnosti a zodpovednosti, ktoré sú len prostriedkom ich dosiahnutia. Výroky by mali byť v neurčitku, odpoveďou na otázku: „Čo je jeho úlohou?“ Najlepšie si to ukážeme na niekoľkých príkladoch. Učiteľ na prvom stupni – ciele: o
Naučiť deti základné učivo v rozsahu predpísaných osnov
o
Vychovávať deti v zmysle všeobecných spoločenských modelov
o
Pomôcť žiakom adaptovať sa na nové sociálne prostredie
Učiteľ na VŠ – ciele: o
Naučiť študentov učivo v rozsahu predpísaných osnov
o
Naučiť študentov, ako sa dajú získané vedomosti využiť v praxi
Predavač/ka v obchode o
Predať čo najväčšie množstvo tovaru - 12 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Osobne si berie na zodpovednosť riešenie problémov služieb zákazníkom. Problémy rieši promptne a nezištne Je uznávaný poradca, samostatne hľadá príležitosti pomôcť klientom Koná s dlhodobou perspektívou riešenia klientových problémov DOPAD A VPLYV - IMPACT AND INFLUENCE Dopad a vplyv (IMP) - Impact and Influence (IMP) /strategický vplyv, budenie dojmu, šoumenstvo, cielené presviedčanie/ typické prejavy správania: Predpovedá dopad konania alebo iných aspektov imidžu na okolie Odvoláva sa na dôvody, dáta, fakty a čísla Používa konkrétne príklady, vizuálne pomôcky a demonštrácie Vytvára koalície, buduje „zákulisné“ spojenectvá na podporu svojich myšlienok Úmyselne poskytuje určité informácie za účelom dosiahnutia určitého účinku Využíva schopnosti manipulácie na získanie vedúceho postavenia v skupine Chápanie organizácie (OA) - Organisational Awareness (OA) /konanie v súlade s organizáciou, vychádzanie s ostatnými, chápanie organizácie klienta, využívanie organizácie, chápanie politiky/ typické prejavy správania: Chápe neformálne štruktúry organizácie (identifikuje kľúčových hráčov) Rozoznáva nevypovedané obmedzenia organizácie – čo je a čo nie je možné v rámci jednotlivých pozícií Identifikuje a adresuje problémy, príležitosti či politické sily ovplyvňujúce organizáciu Budovanie vzťahov (RB) - Relationship Building (RB) /budovanie sietí, využívanie zdrojov, rozvíjanie kontaktov, záujem o vzťah so zákazníkom, schopnosť vybudovať podporu/ typické prejavy správania: Cieľavedome buduje vzťahy Rozširuje poskytovanie podpory Jednoducho nadväzuje kontakt (je to ľahko pozorovateľné) Zdieľa personálne informácie pre vytvorenie spoločnej pôdy vzájomnosti „Buduje siete“ alebo vytvára priateľské vzťahy s mnohými ľuďmi, ktorí môžu jedného dňa potrebovať ich službu
- 22 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
5. VŠEOBECNÉ MODELY SPÔSOBILOSTÍ (technici, obchodníci, zamestnanci služieb, manažéri) myšlienka na úvod...... ...musíme mať na pamäti, že „Ľudské myslenie sa odohráva vo všeobecnej rovine, ale náš život je založený na detailoch.“
Alfred North Whitehead (1861 - 1947)
V tejto časti knihy si uvedieme všeobecné popisy štyroch generických modelov spôsobilostí, zostavených z väčšej miery na základe výskumu L. Spencera. Aj keď jednotlivé skupiny predstavujú širokú škálu pracovných pozícií, dajú sa určité spôsobilosti považovať za kľúčové pre všetky z nich. Napríklad Obchodníci. Model predstavuje ľudí pohybujúcich sa vo sfére obchodu od obchodného zástupcu až po obchodného riaditeľa. Všetci by však mali mať schopnosť predávať a teda aj presviedčať potenciálnych zákazníkov. Samozrejme ak sa jedná o riadiacu pozíciu, mal by mať človek na tomto mieste zároveň manažérske spôsobilosti. Generické modely sú výbornou pomôckou, porovnávacím nástrojom pri zostavovaní na mieru šitého modelu. Modely charakterizujú ideálny profil pracovníka pre TECHNIKOV, OBCHODNÍKOV, ZAMESTNANCOV V SLUŽBÁCH a MANAŽÉROV.
- 27 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Technici Pre ľudí pracujúcich na technických pozíciách sú najdôležitejšie spôsobilosti charakterizujúce VÝKON a POZNANIE. Dôležitou pre ich prácu a hlavne pre úspech v práci je schopnosť presviedčať iných, ktorá je obsiahnutá v spôsobilosti nazvanej Dopad a vplyv. Z manažérskych spôsobilostí je pre nich dôležitá najmä tímová práca. Orientujú sa na efektivitu práce a dokážu presvedčiť okolie o kvalite svojej práce odvolávaním sa na fakty a čísla. Títo praktickí ľudia so schopnosťou plánovať dokážu identifikovať problémy a generovať teórie.
SCF 8%
TW 5%
ACH 15%
CSO 3% IU 8%
INT 11% INF 5%
IMP 13%
CO 5% EXP 5%
CT 11%
AT 11%
Orientácia na výsledok (ACH) – váha 6 /túžba po víťazstve, orientácia na efektivitu, zmysel pre dodržiavanie štandardov, podnikavosť, optimalizácia využitia zdrojov/ typické prejavy správania: Snaží sa plniť štandardy stanovené manažmentom (napr. dodržať rozpočet, dodržať kvóty a termíny,...) Snaží sa dosiahnuť náročné ciele týkajúce sa produktivity/kvality/predaja. Pod pojmom „náročné“ myslíme také ciele, ktorých šanca na dosiahnutie je 50/50. Avšak nie je nemožné ich dosiahnuť. Analyzuje si náklady a návratnosť investícií Dokáže riskovať, ale len na základe určitého prieskumu Dopad a vplyv (IMP) – váha 5 /strategický vplyv, budenie dojmu, šoumenstvo, cielené presviedčanie/
- 28 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
typické prejavy správania: Predpovedá dopad konania alebo iných aspektov imidžu na okolie Odvoláva sa na dôvody, dáta, fakty a čísla Používa konkrétne príklady, vizuálne pomôcky a demonštrácie Vytvára koalície, buduje „zákulisné“ spojenectvá na podporu svojich myšlienok Úmyselne poskytuje určité informácie za účelom dosiahnutia určitého účinku Využíva schopnosti manipulácie na získanie vedúceho postavenia v skupine Koncepčné myslenie (CT) – váha 4 /využívanie koncepcie, identifikovanie vzorcov, kritické myslenie, definovanie problémov, generovanie teórií/ typické prejavy správania: Na identifikáciu problému a situácie využíva „zdravý rozum“ a skúsenosť Vidí dôležité rozdiely medzi súčasnou situáciou a vecami, ktoré sa stali v minulosti Správne aplikuje a modifikuje naučené komplexné metódy Identifikuje využiteľné vzťahy medzi nesúvisiacimi oblasťami Analytické myslenie (AT) – váha 4 /hĺbavosť, praktickosť, analýza problémov, dôvodenie, schopnosť plánovať/ typické prejavy správania: Stanovuje priority pre úlohy v zmysle ich dôležitosti Systematicky rozdeľuje komplexné úlohy na zvládnuteľné časti Identifikuje niekoľko možných príčin udalostí, alebo niekoľkými následnými akciami Predpovedá prekážky o niekoľko „ťahov“ dopredu Používa niekoľko analytických techník na identifikovanie viacerých riešení a zvažuje hodnotu každého z nich Iniciatíva (INT) – váha 4 /akčnosť, rozhodnosť, strategická orientácia na budúcnosť, chopenie sa príležitosti, proaktivita/ typické prejavy správania: Je vytrvalý, odmieta sa vzdať, aj keď čelí prekážkam a odmietaniu Identifikuje a chopí sa príležitostí Robí oveľa viac, ako mu kážu jeho pracovné povinnosti Predpovedá príležitosti a problémy, ktoré iní neočakávajú a pripravuje sa na ne
- 29 -
Nové trendy vo výbere zamestnancov
eBook.sk
Sebadôvera (SCF) – váha 3 /rozhodnosť, silné ego, nezávislosť, túžba po zodpovednosti/ typické prejavy správania: Robí rozhodnutia alebo koná aj napriek nesúhlasu iných Prezentuje sa rozhodne a pôsobivo Prejavuje sebadôveru pri hodnotení seba a svojich schopností Pri konfliktoch s nadriadenými chápe svoju pozíciu jasne a sebavedomo Berie na seba zodpovednosť za chyby a nedostatky Učí sa z chýb, analyzuje vlastné výkony, aby pochopil nedostatky a zlepšil svoj výkon v budúcnosti Medziľudské porozumenie (IU) – váha 3 /empatia, počúvanie, citlivosť k iným, uvedomovanie si pocitov iných/ typické prejavy správania: Vciťuje sa do nálad a pocitov iných Má schopnosť predpovedať reakcie iných vďaka počúvaniu a pozorovaniu Chápe postoje, záujmy a potreby iných Rozumie príčinám dlhodobých názorov iných, ich postojov, vzorcov správania alebo problémov Zmysel pre poriadok (CO) – váha 2 /monitorovanie situácie, snaha minimalizovať riziko, robenie záznamov/ typické prejavy správania: Monitoruje a kontroluje informácie súvisiace s jeho prácou Trvá na jasnom definovaní rolí a funkcií Stanovuje a udržiava informačný systém Zbieranie informácií (INFO) – váha 2 /definovanie problémov, cit pre trh, snaha hľadieť do hĺbky/ typické prejavy správania: Hľadá presné špecifické informácie prostredníctvom rôznorodých otázok Monitoruje situáciu za účelom odhalenia príležitosti alebo získava rôznorodé informácie pre budúce využitie Snaží sa osobne sa presvedčiť o situáciách súvisiacich s prácou Kontaktuje viacero zdrojov Číta časopisy, internet,....
- 30 -
